REGULAMENT INTERN

AL SC OZANA PROSERV SRL

Prezentul Regulament reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective de

muncă aplicabile în societate şi este obligatoriu atât pentru angajator cât si pentru angajaţi.

CAP.I.- PRINCIPII FUNDAMENTALE

1.- În cadrul relaţiilor de muncă din societate funcţionează principiul egalităţii de tratament
faţă de toţi salariaţii.
2.- În societate este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, vârstă, religie,
etnie, opţiune politică, origine socială.
3.- Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea

posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de

serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

d) stabilirea remuneraţiei;

e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,

specializare şi recalificare profesională;

g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;

k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor pct.3 lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii
sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt
determinante.

Este considerată discriminare după criteriul de sex şi hărţuirea sexuală a unei persoane de
către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea.
 REGULAMENT INTERN
Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire
sexuală, având ca scop:

a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru

persoana afectată;

b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională,

remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională,
în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
4.- Salariaţii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie
socială, de securitate şi sănătate în muncă precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei fără
nicio discriminare.
5.- Salariaţilor le este recunoscut dreptul la plată pentru munca depusă în condiţiile stabilite
de prezentul regulament şi contractul colectiv de muncă, dreptul la negocieri colective şi
individuale precum şi dreptul la protecţia datelor cu caracter personal.
6.- Relaţiile de muncă din societate se bazează pe principiul bunei-credinţe.
7.- Prezentul Regulament se aplică:
- tuturor salariaţilor societăţii;
- personalului detaşat sau delegat de la alte societăţi;
- elevilor şi studenţilor în perioada de practică productivă în cadrul societăţii.
8.- Prezentul regulament se aduce la cunoştinţă prin consultarea lui neîngrădită la sediul
societăţii de fiecare salariat.

CAP.II.- REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

A.- ORGANIZAREA PROTECŢIEI MUNCII

1.- Protecţia, igiena şi securitatea în muncă se organizează în conformitate cu Legea

nr.319/2006 şi cu H.G.1425/2006 – Normele Metodologice de aplicare a Legii 319/2006.
2.- Regulile stabilite mai jos sunt obligatorii în egală măsură pentru conducerea societăţii şi
pentru salariaţi.
3.- Activitatea de protecţie, igienă şi securitate în muncă se subordonează conducătorului
unităţii, iar ca persoane responsabile cu atribuţiuni în acest domeniu (fiecare în raza lui de
activitate).
4.- Atribuţiile persoanelor responsabile cu activitatea de protecţie, igienă şi securitate în
muncă sunt:
- identificarea factorilor de risc şi comunicarea acestora conducerii societăţii;
- să controleze toate locurile de muncă în scopul prevenirii accidentelor şi îmbolnăvirilor;
- să asigure instruirea şi formarea personalului în scopul respectării normelor de protecţie,
securitate şi sănătate în muncă prin instructaje periodice şi cele specifice fiecărui loc de muncă
(Hotărâri de Guvern, Ordine, Ordunanţe de Urgenţă, Instrucţiuni proprii);
- să evalueze cunoştinţele dobândite de salariaţi prin teste şi examinări;
- să propună conducerii societăţii măsuri privind dotarea cu echipament de protecţie adecvat
pentru fiecare loc de muncă;
- să comunice operativ conducerii societăţii orice accident de muncă şi să ţină evidenţa
acestora;
- în colaborare cu conducerea societăţii să organizeze şi să realizeze propaganda de
protecţie, securitate şi sănătate în muncă;
- să propună sancţiuni şi stimulente pentru modul în care se respectă cerinţele de protecţie,
igienă şi securitatea muncii la toate locurile de muncă;

2
 REGULAMENT INTERN
- să colaboreze cu serviciul medical care deserveşte societatea în fundamentarea
programului de protecţie, securitate şi sănătate în muncă;
- să colaboreze cu reprezentanţii salariaţilor pentru realizarea programelor de îmbunătăţire a
condiţiilor de muncă incluse în contractele individuale şi colective de muncă.

5.- Serviciile medicale de unitate vor fi asigurate contractual cu medici de specialitatea

medicina muncii care vor asigura examenul medical la angajare, urmărirea adaptării în muncă şi
controlul medical periodic al salariaţilor.

B.- ANGAJAREA, REPARTIZAREA ÎN MUNCĂ, FORMAREA ŞI DOTAREA

PERSONALULUI CU ECHIPAMENTE DE PROTECŢIE

1.- Angajarea în muncă se face obligatoriu în urma examenului medical şi a avizului

medical favorabil.
2.- Repartizarea în muncă se face ţinând cont de starea de sănătate a solicitanţilor şi a
recomandărilor medicale.
3.- Controlul medical periodic se efectuează obligatoriu tuturor angajaţilor la intervalele
prevăzute în Norme. Neprezentarea salariaţilor la controlul medical periodic la datele planificate
constituie abatere disciplinară gravă.
4.- Pregătirea şi instruirea salariaţilor în domeniul protecţiei, igienei şi sănătăţii în muncă se
realizează prin instructaje astfel:
a)- instructaj introductiv general – se face obligatoriu
-la angajarea lucrătorilor; conform art.5 din Legea nr.319/2006, lucrător înseamnă
persoană angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada
efecturii stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de muncă, cu
excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice;
-lucrătorilor delegaţi de la o intreprindere la alta;
-lucrătorului pus la dispoziţie de către un agent de muncă temporar.
Durata instructajului introductiv general este de 8 ore şi se consideră efectuat dacă cel
instruit şi-a însuşit cunoştinţele pe bază de teste
b)- instructajul la locul de muncă – se face obligatoriu tuturor persoanelor precizate la
alineatul precedent precum şi celor transferaţi de la un loc de muncă la altul în cadrul unităţii.
Instructajul la locul de muncă se face de către conducătorul punctului de lucru şi va avea o
durată de 8 ore.
Instruirea la locul de muncă va cuprinde informaţii privind riscurile de accidentare şi îmbolnăvire
profesională specifice locului de muncă, prevederile instrucţiunilor proprii elaborate pentru locul de
muncă, măsuri la nivelul locului de muncă, privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor
şi evacuarea lucrătorilor, prevederi ale reglementărilor de securitate şi sănăatte în muncă privind
activităţi specifice ale locului de muncă. Instruirea la locul de muncă va cuprinde obligatoriu
demonstraţii practice;
c)- instructajul periodic – se face întregului personal al societăţii de către conducătorul
locului de muncă, iar intervalul dintre două instruiri periodice nu va fi mai mare de 6 luni în funţie
de condiţiile locului de muncă, pentru lucrători şi 12 luni pentru personalul tehnico-administrativ pe
baza unei tematici stabilite de conducerea unităţii.
Instructajul de protecţia muncii (introductiv, la locul de muncă şi periodic) se consemnează
obligatoriu în fişa individuală de instructaj şi se semnează de cel instruit şi de cel care a efectuat
instructajul.
Verificarea instructajelor se face periodic şi prin sondaj de conducerea societăţii şi se
confirmă prin semnătură pe fişele de instructaj.

3
 REGULAMENT INTERN
5.- Echipamentul individual de protecţie şi de lucru conform Legii 319/2006-Legea
securităţii şi sănătăţii în muncă art.13 lit.r) şi lit.s) şi H.G. 1048/2006 se pune gratuit la dispoziţia
salariaţilor. Degradarea sau înstrăinarea echipamentului din vina salariaţilor înainte de expirarea
duratei de utilizare se consideră prejudiciu cauzat societăţii şi se impută celui vinovat la preţul de
achiziţie actualizat.
Nepurtarea echipamentului individual de protecţie şi de lucru sau utilizarea acestuia în alte
scopuri se consideră abatere disciplinară.
6.- Materialele igienico-sanitare şi alimentaţia de protecţie (dacă este cazul) se distribuie
gratuit salariaţilor funcţie de specificul fiecărui loc de muncă, conform art 14 şi art 15 din Legea
319/2006 – Legea securităţii şi sănătăţii în muncă.

7. Obligaţiile angajatorului
7.1. Angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele
legate de muncă.
7.2. În cazul în care un angajator apelează la servicii externe, acesta nu este exonerat de
responsabilităţile sale în acest domeniu.
7.3. Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere
principiului responsabilităţii angajatorului.
7.4. În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia sa ia măsurile necesare pentru:
a. asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b. prevenirea riscurilor profesionale;
c. informarea şi instruirea lucrătorilor;
d. asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii
şi sănătăţii în muncă.
7.5. Angajatorul are obligaţia să urmărească adaptarea măsurilor prevăzute la aliniatul 7.4.,
ţinând seama de modificarea condiţiilor, şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente.
7.6. Angajatorul are obligaţia să implementeze măsurile prevăzute la aliniatele 7.4. şi 7.5. pe
baza următoarelor principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de
munca, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în
vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării
efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este
mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile,
organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenta factorilor din
mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de
protecţie individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.
7.7. Fără a aduce atingere altor prevederi ale Legii 319/2006, ţinând seama de natura
activităţilor din întreprindere şi/sau unitate, angajatorul are obligaţia:
a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la
alegerea echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la
amenajarea locurilor de muncă;

4
 REGULAMENT INTERN
b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de
prevenire, precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să
asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie
integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi/sau unităţii respective şi la toate
nivelurile ierarhice;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi
sănătatea în munca, atunci când îi încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul
consultărilor cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele
asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de
condiţiile şi mediul de muncă;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat şi specific,
accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile
adecvate.
7.8. Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci când în acelaşi loc de muncă
îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi/sau unităţi, angajatorii
acestora au următoarele obligaţii:
a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea
şi igiena în munca, luând în considerare natura activităţilor;
b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii
riscurilor profesionale, luând în considerare natura activităţilor;
c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) să informeze lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora despre riscurile
profesionale.
7.9. Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu trebuie să comporte în nicio
situaţie obligaţii financiare pentru lucrători.
7.10. Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor şi
evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii activităţilor şi mărimii întreprinderii şi/sau unităţii,
ţinând seama de alte persoane prezente;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce
priveşte primul ajutor, serviciul medical de urgenţă, salvare şi pompieri.
7.11. Pentru aplicarea prevederilor aliniatului 7.10., angajatorul trebuie sa desemneze lucrătorii
care aplica măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor şi de evacuare a lucrătorilor.
7.12. Numărul lucrătorilor menţionaţi la aliniatul 7.11., instruirea lor şi echipamentul pus la
dispoziţia acestora trebuie să fie adecvate mărimii şi/sau riscurilor specifice întreprinderii
şi/sau unităţii.
7.13. Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să informeze, cât mai curând posibil, toţi lucrătorii care sunt sau pot fi expuşi unui
pericol grav şi iminent despre riscurile implicate de acest pericol, precum şi despre măsurile
luate ori care trebuie să fie luate pentru protecţia lor;
b) să ia măsuri şi să furnizeze instrucţiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să
oprească lucrul şi/sau sa părăsească imediat locul de muncă şi să se îndrepte spre o zona
sigură, în caz de pericol grav şi iminent;
c) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situaţia în care încă există un pericol
grav şi iminent, în afară cazurilor excepţionale şi pentru motive justificate.
7.14. Lucrătorii care, în cazul unui pericol grav şi iminent, părăsesc locul de muncă şi/sau o zonă
periculoasă nu trebuie sa fie prejudiciaţi şi trebuie să fie protejaţi împotriva oricăror
consecinţe negative şi nejustificate pentru aceştia.

5
 REGULAMENT INTERN
7.15. Angajatorul trebuie să se asigure că, în cazul unui pericol grav şi iminent pentru propria
securitate sau a altor persoane, atunci când şeful ierarhic imediat superior nu poate fi
contactat, toţi lucrătorii sunt apţi să aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu
cunoştinţele lor şi cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a evita consecinţele unui astfel
de pericol.
7.16. Lucrătorii nu trebuie să fie prejudiciaţi pentru cazurile prevăzute la aliniatul 7.15., cu
excepţia situaţiilor în care aceştia acţionează imprudent sau dau dovadă de neglijenţă gravă.
7.17. Angajatorul are următoarele obligaţii:
a) să realizeze şi să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea şi
sănătatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
b) să decidă asupra măsurilor de protecţie care trebuie luate şi, după caz, asupra
echipamentului de protecţie care trebuie utilizat;
c) să ţină evidenţa accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai
mare de 3 zile de lucru, a accidentelor uşoare, a bolilor profesionale, a incidentelor
periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, astfel cum sunt definite la în Legea
319/2006 art. 5 lit. g);
d) să elaboreze pentru autorităţile competente şi în conformitate cu reglementările
legale rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii săi.
7.18. În vederea asigurării condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi pentru prevenirea
accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele obligaţii:
a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare şi execuţie a construcţiilor, a
echipamentelor de munca, precum şi de elaborare a tehnologiilor de fabricaţie, soluţii
conforme prevederilor legale în vigoare privind securitatea şi sănătatea în muncă, prin a
căror aplicare sa fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare şi de îmbolnăvire
profesională a lucrătorilor;
b) să întocmească un plan de prevenire şi protecţie compus din măsuri tehnice, sanitare,
organizatorice şi de alta natura, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice
corespunzător condiţiilor de munca specifice unităţii;
c) să obţină autorizaţia de funcţionare din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în
muncă, înainte de începerea oricărei activităţi, conform prevederilor legale;
d) să stabilească pentru lucrători, prin fişa postului, atribuţiile şi răspunderile ce le
revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate;
e) să elaboreze instrucţiuni proprii, în spiritul prezentei legi, pentru completarea şi/sau
aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile
activităţilor şi ale locurilor de muncă aflate în responsabilitatea lor;
f) să asigure şi să controleze cunoaşterea şi aplicarea de către toţi lucrătorii a măsurilor
prevăzute în planul de prevenire şi de protecţie stabilit, precum şi a prevederilor legale în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prin lucrătorii desemnaţi, prin propria competenţă
sau prin servicii externe;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informării şi instruirii
lucrătorilor, cum ar fi afişe, pliante, filme şi diafilme cu privire la securitatea şi sănătatea în
muncă;
h) să asigure informarea fiecărei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor
la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire şi de
protecţie necesare;
i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor şi a profesiilor prevăzute de
legislaţia specifică;
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării
psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să

6
 REGULAMENT INTERN
asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior
angajării;
k) să ţină evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific prevăzute în Legea 319/2006 la art.
7 alin. (4) lit. e);
l) să asigure funcţionarea permanentă şi corectă a sistemelor şi dispozitivelor de
protecţie, a aparaturii de măsura şi control, precum şi a instalaţiilor de captare, reţinere şi
neutralizare a substanţelor nocive degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice;
m) să prezinte documentele şi să dea relaţiile solicitate de inspectorii de muncă în
timpul controlului sau al efectuării cercetării evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor
de control şi al cercetării evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la
efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar
periclita viata accidentaţilor şi a altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea şi sănătatea
lucrătorilor;
r) să asigure echipamente individuale de protecţie;
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecţie nou, în cazul degradării sau
al pierderii calităţilor de protecţie.
7.19. Alimentaţia de protecţie se acorda în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori
persoanelor care lucrează în condiţii de munca ce impun acest lucru şi se stabileşte prin
contractul colectiv de munca şi/sau contractul individual de muncă.
7.20. Materialele igienico-sanitare se acordă în mod obligatoriu şi gratuit de către angajatori.
Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum şi locurile de munca ce impun acordarea
acestora se stabilesc prin contractul colectiv de munca şi/sau contractul individual de munca.
7.21. Ţinând seama de mărimea întreprinderii şi/sau a unităţii, angajatorul trebuie să ia măsuri
corespunzătoare, astfel încât lucrătorii şi/sau reprezentanţii acestora să primească, în
conformitate cu prevederile legale, toate informaţiile necesare privind:
a) riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi măsurile şi activităţile de
prevenire şi protecţie atât la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii, în general, cât şi la nivelul
fiecărui post de lucru şi/sau fiecărei funcţii;
b) măsurile luate în conformitate cu prevederile Legii 319/2006 art. 10 alin. (2) şi (3).
7.22. Angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare astfel încât angajatorii lucrătorilor din
orice întreprindere şi/sau unitate exterioară, care desfăşoară activităţi în întreprinderea şi/sau
în unitatea sa, să primească informaţii adecvate privind aspectele la care s-a făcut referire la
aliniatul 7.21., care privesc aceşti lucrători.
7.23. Angajatorul trebuie să ia măsuri corespunzătoare pentru ca lucrătorii desemnaţi sau
reprezentanţii lucrătorilor, cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor, în vederea îndeplinirii atribuţiilor şi în conformitate cu prevederile prezentei legi,
să aibă acces la:
a) evaluarea riscurilor şi măsurile de protecţie, prevăzute în Legea 319/2006 la art. 12
alin. (1) lit. a) şi b);
b) evidenţa şi rapoartele prevăzute în Legea 319/2006 la art. 12 alin. (1) lit. c) şi d);
c) informaţii privind măsurile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi
informaţii provenind de la instituţiile de control şi autorităţile competente în domeniu.
7.24. Angajatorii consultă lucrătorii şi/sau reprezentanţii lor şi permit participarea acestora la
discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă.
7.25. Aplicarea prevederilor aliniatul 7.24. implică:

7
 REGULAMENT INTERN
a) consultarea lucrătorilor;
b) dreptul lucrătorilor şi/sau reprezentanţilor lor să facă propuneri;
c) participarea echilibrată.
7.26. Lucrătorii şi/sau reprezentanţii lucrătorilor definiţi în Legea 319/2006 la art. 5 lit. d) iau
parte în mod echilibrat sau sunt consultaţi în prealabil şi în timp util de către angajator cu
privire la:
a. orice măsură care ar afecta semnificativ securitatea şi sănătatea în muncă;
b. desemnarea lucrătorilor la care s-a făcut referire în Legea 319/2006 la art. 8 alin. (1) şi la
art. 10 alin. (2), precum şi cu privire la activităţile la care s-a făcut referire în Legea
319/2006 la art. 8 alin. (1);
c. informaţiile la care s-a făcut referire în Legea 319/2006 la art. 12 alin. (1), art. 16 şi 17;
d. recurgerea, după caz, la servicii externe, conform Legii 319/2006 la art. 8 alin. (4);
e. organizarea şi planificarea instruirii prevăzute în Legea 319/2006 la art. 20 şi 21.
7.27. Angajatorul trebuie să acorde reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în
domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor un timp adecvat, fără diminuarea drepturilor
salariale, şi să le furnizeze mijloacele necesare pentru a-şi putea exercita drepturile şi
atribuţiile care decurg din prezenta lege.
7.28. În vederea realizării prevederilor art. 16, 17 şi ale art. 18 alin. (1) din Legea 319/2006, la
nivelul angajatorului se înfiinţează, se organizează şi funcţionează comitete de securitate şi
sănătate în muncă.
7.29. Angajatorul trebuie să asigure condiţii pentru ca fiecare lucrător să primească o instruire
suficientă şi adecvată în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în special sub forma de
informaţii şi instrucţiuni de lucru, specifice locului de muncă şi postului său:
a. la angajare;
b. la schimbarea locului de muncă sau la transfer;
c. la introducerea unui nou echipament de muncă sau a unor modificări
ale echipamentului existent;
d. la introducerea oricărei noi tehnologii sau proceduri de lucru;
e. la executarea unor lucrări speciale.
7.30. Instruirea prevăzută la aliniatul 7.29. trebuie să fie:
a) adaptată evoluţiei riscurilor sau apariţiei unor noi riscuri;
b) periodică şi ori de câte ori este necesar.
7.31. Angajatorul se va asigura că lucrătorii din întreprinderi şi/sau unităţi din exterior, care
desfăşoară activităţi în întreprinderea şi/sau unitatea proprie, au primit instrucţiuni adecvate
referitoare la riscurile legate de securitate şi sănătate în muncă, pe durata desfăşurării
activităţilor.
7.32. Instruirea prevăzută la art. 20 alin. (1), (2) şi (4) din Legea 319/2006 nu poate fi realizată
pe cheltuiala lucrătorilor şi/sau a reprezentanţilor acestora. Instruirea trebuie să se efectueze
în timpul programului de lucru, fie în interiorul, fie în afara întreprinderii şi/sau unităţii.
7.33. Angajatorii au obligaţia să amenajeze locurile de munca ţinând seama de prezenţa
grupurilor sensibile la riscuri specifice.
7.34. Să stabilească, prin dispoziţii scrise, responsabilităţile şi modul de organizare pentru
apărarea împotriva incendiilor în unitatea sa, să le actualizeze ori de câte ori apar modificări
şi să le aducă la cunoştinţă salariaţilor, utilizatorilor şi oricăror persoane interesate.
7.35. Să asigure identificarea şi evaluarea riscurilor de incendiu din unitatea sa şi să asigure
corelarea măsurilor de apărare împotriva incendiilor cu natura şi nivelul riscurilor.
7.36. Să solicite şi să obţină avizele şi autorizaţiile de securitate la incendiu, prevăzute de lege, şi
să asigure respectarea condiţiilor care au stat la baza eliberării acestora; în cazul anulării
avizelor ori a autorizaţiilor, să dispună imediat sistarea lucrărilor de construcţii sau oprirea
funcţionării ori utilizării construcţiilor sau amenajărilor respective.

8
 REGULAMENT INTERN
7.37. Să permită, în condiţiile legii, executarea controalelor şi a inspecţiilor de prevenire
împotriva incendiilor, să prezinte documentele şi informaţiile solicitate şi să nu îngreuneze
sau să obstrucţioneze în niciun fel efectuarea acestora.
7.38. Să permită alimentarea cu apă a autospecialelor de intervenţie în situaţii de urgenţă.
7.39. Să întocmească, să actualizeze permanent şi să transmită inspectoratului lista cu substanţele
periculoase, clasificate potrivit legii, utilizate în activitatea sa sub orice formă, cu menţiuni
privind: proprietăţile fizico-chimice, codurile de identificare, riscurile pe care le prezintă
pentru sănătate şi mediu, mijloacele de protecţie recomandate, metodele de intervenţie şi prim
ajutor, substanţele pentru stingere, neutralizare sau decontaminare.
7.40. Să elaboreze instrucţiunile de apărare împotriva incendiilor şi să stabilească atribuţiile ce
revin salariaţilor la locurile de muncă.
7.41. Să verifice dacă salariaţii cunosc şi respectă instrucţiunile necesare privind măsurile de
apărare împotriva incendiilor şi să verifice respectarea acestor măsuri semnalate
corespunzător prin indicatoare de avertizare de către persoanele din exterior care au acces în
unitatea sa.
7.42. Să asigure constituirea, conform Legii 307/2006 art. 12 alin. (2), cu avizul inspectoratului,
a serviciului de urgenţă privat, precum şi funcţionarea acestuia conform reglementărilor în
vigoare ori să încheie contract cu un alt serviciu de urgenţă voluntar sau privat, capabil să
intervină operativ şi eficace pentru stingerea incendiilor.
7.43. Să asigure întocmirea şi actualizarea planurilor de intervenţie şi condiţiile pentru aplicarea
acestora în orice moment.
7.44. Să permită, la solicitare, accesul forţelor inspectoratului în unitatea sa în scop de
recunoaştere, instruire sau de antrenament şi să participe la exerciţiile şi aplicaţiile tactice de
intervenţie organizate de acesta.
7.45. Să asigure utilizarea, verificarea, întreţinerea şi repararea mijloacelor de apărare împotriva
incendiilor cu personal atestat, conform instrucţiunilor furnizate de proiectant.
7.46. Să asigure pregătirea şi antrenarea serviciului de urgenţă privat pentru intervenţie.
7.47. Să asigure şi să pună în mod gratuit la dispoziţie forţelor chemate în ajutor mijloacele
tehnice pentru apărare împotriva incendiilor şi echipamentele de protecţie specifice riscurilor
care decurg din existenţa şi funcţionarea unităţii sale, precum şi antidotul şi medicamentele
pentru acordarea primului ajutor.
7.48. Să stabilească şi să transmită către transportatorii, distribuitorii şi utilizatorii produselor
sale regulile şi măsurile de apărare împotriva incendiilor, specifice acestora, corelate cu
riscurile la utilizarea, manipularea, transportul şi depozitarea produselor respective.
7.49. Să informeze de îndată, prin orice mijloc, inspectoratul despre izbucnirea şi stingerea cu
forţe şi mijloace proprii a oricărui incendiu, iar în termen de 3 zile lucrătoare să completeze şi
să trimită acestuia raportul de intervenţie.
7.50. Să utilizeze în unitatea sa numai mijloace tehnice de apărare împotriva incendiilor,
certificate conform legii.
7.51. Să îndeplinească orice alte atribuţii prevăzute de lege privind apărarea împotriva
incendiilor.

8. Obligaţiile lucrătorului
8.1. Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea
sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la
pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoana, cât şi alte persoane
care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.
8.2. În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la aliniatul 8.1., lucrătorii au
următoarele obligaţii:

9
 REGULAMENT INTERN
a. să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele
periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b. să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi,
după utilizare, să îl înapoieze sau sa îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c. să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea,
schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale
maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste
dispozitive;
d. să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi
orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru
securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienta a sistemelor de protecţie;
e. să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de munca şi/sau
angajatorului accidentele suferite de propria persoană;
f. să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp
cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către
inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii
lucrătorilor;
g. să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu
lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi
condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de
activitate;
h. să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i. să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii
sanitari.
8.3. Obligaţiile prevăzute la aliniatul 8.2. se aplică, după caz, şi celorlalţi participanţi la procesul
de muncă, potrivit activităţilor pe care aceştia le desfăşoară.
8.4. Lucrătorii nu trebuie să fie prejudiciaţi pentru cazurile prevăzute la aliniatul 7.15., cu
excepţia situaţiilor în care aceştia acţionează imprudent sau dau dovadă de neglijenţă gravă.
8.5. Să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în
afară de cazurile în care menţinerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viata
accidentaţilor şi a altor persoane;
8.6. Să respecte regulile şi măsurile de apărare împotriva incendiilor, aduse la cunoştinţă, sub
orice formă, de administrator sau de conducătorul instituţiei, după caz.
8.7. Să utilizeze substanţele periculoase, instalaţiile, utilajele, maşinile, aparatura şi
echipamentele, potrivit instrucţiunilor tehnice, precum şi celor date de administrator sau de
conducătorul instituţiei, după caz.
8.8. Să nu efectueze manevre nepermise sau modificări neautorizate ale sistemelor şi instalaţiilor
de apărare împotriva incendiilor.
8.9. Să comunice, imediat după constatare, conducătorului locului de muncă orice încălcare a
normelor de apărare împotriva incendiilor sau a oricărei situaţii stabilite de acesta ca fiind
un pericol de incendiu, precum şi orice defecţiune sesizată la sistemele şi instalaţiile de
apărare împotriva incendiilor.
8.10. Să coopereze cu salariaţii desemnaţi de administrator, după caz, respectiv cu cadrul tehnic
specializat, care are atribuţii în domeniul apărării împotriva incendiilor, în vederea realizării
măsurilor de apărare împotriva incendiilor.
8.11. Să acţioneze, în conformitate cu procedurile stabilite la locul de muncă, în cazul apariţiei
oricărui pericol iminent de incendiu.
8.12. Să furnizeze persoanelor abilitate toate datele şi informaţiile de care are cunoştinţă,
referitoare la producerea incendiilor.

10
 REGULAMENT INTERN

C.- SARCINILE DE MUNCĂ, DOTAREA CU ECHIPAMENTE TEHNICE ŞI

MEDIUL DE MUNCĂ

1.- Sarcinile de muncă, timpul de muncă precum şi intensitatea muncii se vor stabilii prin
normele de muncă stabilite la nivelul societăţii şi vor fi cuprinse în contractul colectiv de muncă.
2.- Efortul fizic, transportul, manipularea şi depozitarea materialelor, lucrul în condiţii de
izolare sau la înălţime vor fi precizate salariaţilor cu ocazia instructajelor la fiecare loc de muncă.
3.- Semnalizarea riscurilor la locul de muncă se realizează cu mijloace şi dispozitive
adecvate fiecărui loc de muncă prin grija conducătorului locului de muncă care are şi obligaţia
informării şi instruirii salariaţilor privind aceasta, conform H.G. nr.971/2006.
4.- Echipamentele tehnice necesare în procesul muncii, vor fi asigurate prin grija conducerii
societăţii adecvat sarcinilor de muncă pentru fiecare loc de muncă, iar instruirea salariaţilor privind
modul de utilizare revine conducătorului locului de muncă.
Utilizarea de către salariaţi a echipamentelor tehnice pentru alte operaţii decât cele pentru
care sunt destinate se consideră abatere disciplinară.
5.- Mediul de muncă în care salariaţii societăţii îşi desfăşoară de regulă activitatea este unul
normal.
În condiţiile în care societatea va contracta lucrări care se desfăşoară într-un microclimat
care presupune măsuri speciale de protecţie, securitate şi sănătate în muncă, sarcina realizării
acestuia revine conducerii societăţii.

CAP.III.- DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE

SALARIAŢILOR

A.- DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

1.- Drepturile angajatorului

Angajatorul are următoarele drepturi:

a).- să stabilească organizarea şi funcţionarea societăţii fără nicio ingerinţă în aceste atribute
a salariaţilor;
b).- să stabilească în condiţiile legii atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat;
c).- toate dispoziţiile date salariaţilor au caracter obligatoriu sub rezerva legalităţii lor;
d).- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu şi a normelor
de muncă în funcţie de realizarea acestora să stabilească lunar indici de randament ca bază a
salarizării;
e).- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile prevăzute în codul
muncii, contractul colectiv de muncă şi prezentul Regulament;
f).- să-şi exercite dreptul de dispoziţie, fără consimţământul salariatului privind delegarea
sau detaşarea la locurile de muncă sau la alţi angajatori unde societatea este interesată;
g).- să modifice temporar locul şi felul muncii fără consimţământul salariatului în condiţiile
de forţă majoră, ca măsură disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului;
h).- să suspende contractul individual de muncă al salariatului fără consimţământul acestuia
pe durata cercetării disciplinare prealabile, ca sancţiune disciplinară, dar nu mai mult de 10 zile
lucrătoare, în cazul în care împotriva salariatului societatea a formulat plângere penală până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, pe durata detaşării şi în cazul întreruperii temporare a
activităţii pentru motive economice sau tehnologice;
i).- să dispună încetarea contractului individual de muncă fără consimţământul salariatului
pentru motive care ţin de persoana acestuia.

11
 REGULAMENT INTERN
2.- Obligaţiile angajatorului

Angajatorul are următoarele obligaţii:

a).- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi a relaţiilor de muncă existente la
nivelul societăţii şi a locurilor de muncă;
b).- să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă;
c).- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă şi
din contractele individuale de muncă condiţionat de realizarea de către aceştia a tuturor obligaţiilor
asumate;
d).- să comunice salariaţilor la cererea reprezentanţilor acestora periodic (cel mult
trimestrial) situaţia economică şi financiară a societăţii. Datele care vor fi comunicate se rezumă la
acelea pe care societatea are obligaţia legată să le facă publice;
e).- să se consulte cu reprezentanţii salariaţilor asupra deciziilor care vor afecta substanţial
drepturile şi interesele acestora;
f).- să plătească contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa sau cele reţinute de la
salariaţi;
g).- să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze la zi înregistrările
prevăzute de lege;
h).- să elibereze la cerere documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i).- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
j).- să respecte prevederile OU 96/2003 privind protecţia maternităţilor la locurile de munca,
şi a normelor metodologice de aplicare a acesteia .

B.- DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE SALARIAŢILOR

1.- Drepturile salariaţilor

Salariatul are următoarele drepturi:

a).- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b).- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c).- dreptul la concediu de odihnă anual;
d).- dreptul la demnitate, securitate şi sănătate în muncă;
e).- dreptul la informare, consultare şi formare profesională;
f).- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
g).- dreptul la negociere colectivă şi individuală;
h).- dreptul la protecţie în caz de concediere în limita precizată în contractul colectiv de
muncă;
i).- dreptul de a constitui sau de-a adera la sindicat precum şi de a participa la acţiunile
colective în limita legii şi a contractului colectiv de muncă.

2. Obligaţiile salariaţilor

Salariatul are următoarele obligaţii:

a).- obligaţia de a realiza norma de muncă stabilită sau după caz sarcinile de serviciu din
fişa postului;
b).- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta întocmai prevederile cuprinse în prezentul Regulament, în
contractul colectiv de muncă şi în contractul individual de muncă;
d).- obligaţia de fidelitate faţă de societate;

12
 REGULAMENT INTERN
e).- obligaţia de a respecta instrucţiunile proprii specifice de protecţia muncii, de securitate
şi sănătate a muncii;
f).- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g).- obligaţia de a răspunde necondiţionat dispoziţiilor conducerii privind delegarea sau
detaşarea;
h).- obligaţia de a respecta programul de lucru inegal sau flexibil stabilit de conducerea
societăţii.

CAP.IV.- TIMPUL DE LUCRU ŞI ODIHNĂ, NORMAREA MUNCII ŞI

SALARIZAREA
A.- TIMPUL DE LUCRU

1. Durata normală a timpului de lucru este de 8 ore/zi şi de 45 ore/săptămână, iar pentru

tinerii sub 18 ani este de 6 ore/zi şi 30 ore/săptămână.
2.- Durata maximă legală a timpului de lucru nu va depăşi 48 ore în medie pe săptămână
realizându-se încadrarea în plafonul de 2.496 ore/an/salariat.
3.- Repartizarea timpului de muncă pe zile este inegală şi flexibilă funcţie de specificul
lucrărilor acoperind ziua de lucru în intervalul 7 00-1900 (pentru schimbul de dimineaţă) cu
respectarea duratei prevăzute la punctul 1 şi 2;
4.- Programul de lucru şi modul lui de repartizare este adus la cunoştinţa salariaţilor zilnic
de către conducere societăţii sau conducătorii punctelor de lucru şi este obligatorie pentru salariaţi
pentru intervalul prevăzut la punctul 3.
5.- Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile
după efectuarea acesteia.
În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de
art. 119 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. anterior se
stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului
individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
6. În cazul în care se lucrează sâmbăta sau duminica, orele suplimentare vor fi plătite 100%.

B.- TIMPUL DE ODIHNA

1.- Pauza de masa este stabilita la 30 minute si nu face parte din durata normala a timpului
de munca;
2.- Repausul saptamânal se acorda de regula sâmbata şi duminica, dar poate fi modificat de
la caz la caz şi adus la cunoştinţa salariaţilor.
3.- Zilele de sărbătoare legala în care nu se lucrează sunt:
 1 si 2 ianuarie;
 prima si a doua zi de Paşti;
 1 mai;
 prima si a doua zi de Rusalii;
 Adormirea Maicii Domnului;
 Sfântul Andrei
 1 decembrie;
 prima si a doua zi de Crăciun;

13
 REGULAMENT INTERN
 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
4.- Durata concediului de odihnă anual este de 21 zile lucrătoare.
Excepţie fac salariaţii care au vârsta sub 18 ani care au dreptul la un concediu de odihnă de
24 zile lucrătoare.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor realizate de
salariat în trei luni consecutive anterioare lunii pentru care se face calculul.
Indemnizaţia de concediu se plăteşte de regulă cu 5 zile înainte de plecarea în concediu, sau
normal.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediu de odihnă în caz de forţă majoră sau dacă
interese urgente ale societăţii impun prezenţa acestuia la serviciu.
5.- Pentru evenimente familiale deosebite salariaţii au dreptul la zile plătite după cum
urmează:
- decesul soţului (soţiei) - 5 zile
- decesul copiilor salariaţilor - 4 zile
- decesul părinţilor (socrilor) salariaţilor - 3 zile
- căsătoria salariatului - 4 zile
- căsătoria copiilor salariatului - 3 zile
- naşterea unui copil - 2 zile
Plata acestor zile se realizează la nivelul salariului tarifar zilnic din luna respectivă.
6.- Pentru rezolvarea unor situaţii personale neprevăzute salariaţii au dreptul la concedii fără
plată de maxim 30 zile pe an, dar numai după epuizarea concediului de odihnă cuvenit la data
solicitării.
7.- Concediile pentru formarea profesională se acordă în conformitate cu art.149-153 din
Codul muncii.
8.- Evidenţa prezenţei salariaţilor la serviciu se face prin foaia de pontaj.

C.- NORMAREA MUNCII

1.- Normarea muncii prestate se aplică tuturor categoriilor de salariaţi cu excepţia

administratorului şi a directorului.
2.- Pentru personalul tehnico-administrativ norma de muncă se exprimă sub forma sarcinilor
de serviciu consemnate în fişa postului. Realizarea sarcinilor de serviciu se stabileşte de conducerea
societăţii şi se exprimă sub formă de indice de randament lunar.
3.- Pentru muncitori norma de muncă este exprimată în norme de producţie lunară care să
asigure realizarea stadiilor fizice programate.

D.- SALARIZAREA

1.- Salariul de bază minim brut la nivelul societăţii corespunzător programului normal de
muncă se stabileşte la 600 lei/lună. Coeficienţi de ierarhizare sunt prevăzuţi în contractul colectiv
sau individual de muncă.
2.- Salariul este confidenţial, angajatorul şi salariaţii având obligaţii în egală măsură să
asigure confidenţialitatea.
3.- Salariile se stabilesc prin negocieri individuale între angajator şi fiecare salariat.
4.- Salariile se plătesc de două ori pe lună astfel:
- 30 a lunii în curs - chenzina I-a (avans)
- 15 a lunii următoare - chenzina a II-a (lichidare)
5.- Plata salariilor se efectuează la caseria societăţii, statul de plată semnat de fiecare
lucrător în parte fiind documentul justificativ care demonstrează plata către fiecare salariat.

14
 REGULAMENT INTERN
6.- Reţinerile din salariu nu vor depăşi lunar jumătate din salariul net, reţinerile fiind făcute
în următoarea ordine:
- obligaţii de întreţinere conform Codului familiei;
- contribuţii şi impozite datorate către stat;
- daune cauzate prin fapte ilicite proprietăţii publice;
- alte datorii.
7.- Drepturile cu titlu de salariu se calculează lunar funcţie de salariul de încadrare, timpul
efectiv lucrat şi indicele de randament stabilit conform Cap.IV.C.
8.- Pe lângă salariu, angajaţii societăţii mai beneficiază de stimulente sub forma de premii,
cadouri pentru ocazii deosebite, tichete de masă şi alte sporuri care se reglementează prin contractul
colectiv de muncă.
9.- Salariaţii care lucrează la punctele de lucru din afara localităţii de reşedinţă a societăţii şi
care nu sunt transportaţi zilnic la locul de domiciliu se consideră în delegaţie şi beneficiază de plata
cheltuielilor de transport, cazare, cartelă telefonică cu sumă fixă şi la indemnizaţie de delegare
(diurnă zilnică).
10.- Evidenţa timpului de lucru în condiţii de delegare se face distinct prin foi de pontaj pe
locuri de muncă, această evidenţă stă la baza acordării diurnei şi a regularizării lunare a tichetelor
de masă.

CAP.V.- REGULI PRIVIND DISCIPLINA MUNCII, ABATERILE DISCIPLINARE,

SANCŢIUNILE APLICABILE

A.- PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR

INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR
Cererile sau reclamaţiile angajaţilor, se formulează în scris în atenţia conducerii societăţii şi
se înregistrează la registratură la momentul depunerii. Angajatul are obligaţia să solicite îregistrarea
cererii, iar persoana responsabilă cu înregistrarea, are obligaţia să o înregistreze.
O cerere sau reclamaţie neînregistrată la societate, nu poate fi reclamată ca nesoluţionată din
vina angajatorului.
Angajatorul va raspunde în scris cererii sau reclamaţiei înregistrate la acesta, în termen de
cel mult 30 de zile de la depunerea şi înregistrarea ei la registratură.
Angajatul care a formulat cererea sau reclamaţia va semna de luare la cunoştinţă a rezoluţiei
emise de angajator cu privire la cele solicitate sau semnalate.

B. ABATERILE DISCIPLINARE
Se consideră abateri disciplinare următoarele fapte:
1. încălcarea regulilor de igienă şi securitate a muncii; neluarea de masuri sau nerespectarea
masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui accident de
munca sau imbolnavire profesionala, neefectuarea instructajului de protectia muncii
(instructajul introductiv general, instructajul la locul de munca si instructajul periodic) a celor
responsabili, precum si nerespectarea regulilor privind accesul si circulatia la locurile de
munca din sectoarele de productie;;
2. sustragerea de bunuri şi valori aparţinând societăţii, folosirea abuzivă a bunurilor societăţii;
3. să consume băuturi alcoolice în timpul prezenţei în spaţiile şi pe teritoriul societăţii sau să se
prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul de
muncă îndreptăţeşte directorul general al societăţii să procedeze la încetarea diciplinară a
contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă;;
4. nerespectarea programului de lucru;
5. întârzierea la serviciu în mod repetat;

15
 REGULAMENT INTERN
6. încălcarea regulilor de comportament, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
atribuţiilor, sarcinilor şi responsabilităţilor stabilite prin fişa postului;
7. efectuarea în timpul programului a unor lucrări ce nu au legatură cu obligaţiile de serviciu;
8. necompletarea sau completarea incorectă a evidenţelor şi comunicarea de date sau informaţii
inexacte;
9. neparticiparea la instructaje, cursuri de pregătire profesională, analize ale activităţii menite
să ducă la ridicarea nivelului profesional;
10. neefectuarea controalelor medicale periodice pentru profesiile la care se impune;
11. părăsirea locului de muncă în timpul programului de lucru fără acordul superiorilor;
12. absentarea nemotivată de la serviciu mai mult de 3 zile consecutiv fără a anunţa conducerea
societăţii;
13. comunicarea unor informaţii cu caracter confidenţial;
14. să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul de
muncă , indiferent de motiv, înaintea terminării programului de lucru, fără a avea aprobarea
scrisă a conducătorului direct al locului de muncă; Parasirea locului de munca (indiferent de
motiv) fara aprobarea superiorului ierarhic constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza
cu reducerea salariului de baza cu 10% timp de trei luni
15. cumularea unui număr de minimum 3 absenţe nemotivate consecutive sau la cumularea a 5
absenţe nemotivate pe parcursul unui an îndreptăţeşte conducerea societatii să procedeze la
încetarea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului respectiv, pe motiv de
abatere disciplinara;
16. sa presteze munci contrare recomandarilor medicale de catre salariatul aflat in perioda de
recuperare medicala (care a facut dovada in acest sens). Daca in urma controlului efectuat de
Comisia administratie – Casa judeteana de Sanatate (comisie constituita pentru depistarea
salariatilor care in perioada concediului medical presteaza munci contrare recomandarilor
medicale) se constata ca salariatul desfasoara o activitatea contrara recomandarilor medicale,
pentru perioada respectiva salariatul va fi pontat in concediu de odihna dar nu i se va plati
concediul medical;
17. să introducă rechizite de fumat in locurile care prezintă pericol de incendiu, respectiv în
secţii; fumatul este permis numai în locurile special amenajate;
18. să presteze activităţi de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc, manifestări
sportive şi culturale, etc.) în timpul programului de lucru şi incinta societatii;
19. să adreseze injurii sau jigniri celorlalţi salariaţi sau şefilor pe linie ierarhică;
20. să introducă şi să consume substanţe stupefiante ;
21. să introducă, să răspândească sau să afişeze manifeste de orice fel în incinta societăţii ;
22. să desfăşoare în incinta societăţii, activităţi politice de orice fel ;
23. sustragerea sau degradarea, sub orice forma, de bunuri si valori apartinand societatii si
personalului angajat, indiferent de functia celui care a savarsit-o;
24. instrainarea sub orice forma a bunurilor mobile sau imobile din patrimoniul societatii catre
eprsoane fizice sau juridice, fara aprobarea prealabila a conducerii societatii;
25. angajarea unei persoane sau promovarea salariatilor pe alte criterii decat cele de competenta
profesionala, eficienta profesionala (favorizarea angajarii pe criterii de rudenie, politice),
inlesniri sau ingreunari in acordarea drepturilor salariatilor;
26. să primească de la o instituţie, client sau terţă persoană cu care societatea întreţine relaţii
comerciale şi cu care salariatul intră în contact datorită sarcinilor de servici, orice
indemnizaţie, cadou sau alt avantaj;
27. inregistrarea si expedierea documentelor care nu poarta ca prima semnatura, semnatura
directorului general.
28. să utilizeze orice bun din patrimoniul societăţii în interes personal fara aprobarea expresa a
conducerii societatii;

16
 REGULAMENT INTERN
29. să facă publice drepturile salariale; salariaţii sunt obligaţi să păstreze secretul asupra dovezii
lunare de plată prin care se detaliază elementele constitutive ale salariului;
30. să comită orice alte fapte interzise de prevederile legale în vigoare;
31. să reprezinte societatea în relaţiile cu terţe persoane fizice sau juridice, fără a avea
împuternicire scrisă prealabilă;
32. să folosească informaţiile de care a luat cunoştinţă in exercitarea functiei pentru obţinerea de
avantaje personale, orice faptă de această natură este considerată abatere disciplinara şi
sancţionată cu încetarea disciplinară a contractului individual de muncă;
33. incalcarea demnităţii personala a altor angajati prin crearea de medii degradante, de
intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare, definite la
art. 4 lit. a)-e) si la art. 11 din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei şi
barbati.

Faptele prevăzute mai sus nu sunt limitative, sancţiunile disciplinare putându-se aplica şi
pentru nerespectarea altor ordine şi dispozitii date de conducerea societăţii.

C.- RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii,
sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere
disciplinară.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul

săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile

lucrătoare;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de

1-3 luni cu 5-10 %;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt
regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

17
 REGULAMENT INTERN
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii
disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264
alin. (1) lit. a), din Legea nr. 53/2003, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris

de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,
ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. anterior fără

un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină

toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa,
de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă

scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3) din
Legea nr. 53/2003, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

18
 REGULAMENT INTERN
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al

primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente

în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
C.- RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

1.- Angajatorul este obligat să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit
un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu în
legătură cu serviciul.
2.- Salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca lor. Răspunderea este individuală dacă paguba poate fi determinată individual
sau solidară în funcţie de salariu şi timpul de lucru dacă ea nu poate fi individualizată.
3.- Salariatul care încasează de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie
chiar şi în cazul în care contractul individual de muncă încetează.
4.- Salariaţii care solicită încetarea contractului individual de muncă ca un act de voinţă
unilaterală sunt obligaţi să restituie societăţii echipamentul de lucru şi de protecţie cu care au fost
dotaţi, precum şi tichetele de masă necuvenite.

CAP.VI.- ALTE PRECIZĂRI ALE REGULAMENTULUI INTERN

Evaluarea personalului se face conform metodei prezentată în anexa 1. Evaluarea

personalului se face în cursul lunii ianuarie pentru anul anterior. Angajatului i se aduce la
cunoştinţă despre modul cum au fost evaluat prin primirea unui examplar al evaluării sale.

Conform ORDONANŢEI DE URGENŢĂ nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind

protecţia maternităţii la locurile de muncă salariatele gravide şi salariatele care alaptează au
obligaţia de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le
ateste starea.
În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţia prevăzută la alin. anterior şi nu
informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute
în OUG nr. 96/2003, cu excepţia celor prevăzute la art. 5, 6, 18, 23 şi 25.
Angajatorul va adopta măsurile necesare, astfel încât:
a)-să prevină expunerea salariatelor gravide şi salariatelor care alăptează la riscuri ce le pot afecta
sănătatea şi securitatea;
b)-salariatele prevăzute anterior nu vor fi constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau
stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi,
procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1, din OUG nr. 96/2003,
angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă
natura, gradul şi durata expunerii salariatelor gravide şi salariatelor care alăptează, în scopul
determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii
ori alăptării.
Evaluările prevăzute mai sus, se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a
medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.
Angajatorul este obligaţ ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să
înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

19
 REGULAMENT INTERN
Angajatorul va informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la
care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din OUG nr.
96/2003
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o
salariată că este gravida sau alapteaza, acesta se obliga să înştiinţeze medicul de medicina muncii,
precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.
Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a
salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei
desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.
În cazul în care o salariată este gravida sau alapteaza şi desfăşoară la locul de muncă o
activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii
şi alăptării, în sensul celor prevăzute la art. 5 alin. (1), din OUG nr. 96/2003, angajatorul se obliga
să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o
repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform
recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor
salariale.
În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să
îndeplinească obligaţia prevăzută anterior, salariatele gravide şi salariatele care alăptează, au
dreptul la concediu de risc maternal în condiţiile legii
Pentru salariatele gravide şi salariatele care alăptează şi îşi desfăşoară activitatea numai în
poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorul se obliga să le modifice locul de muncă
respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus
în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.
Medicul de medicina muncii va stabili intervalele de timp la care este necesară schimbarea
poziţiei de lucru, perioadele de activitate, precum şi durata perioadelor pentru repaus în poziţie
şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.
Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este din punct de
vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul
va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective.
În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata
normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o
pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din
fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi
alte drepturi de asigurări sociale.
Salariatele gravide şi salariatele care alăptează, nu pot fi obligate de către angajator să
realizeze activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţii de
muncă prevăzute la lit. A şi B din anexa nr. 2 din OUG nr. 96/2003.
Angajatorul se obligă să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, în
condiţiile prevăzute la art. 2 lit. f), din OUG nr. 96/2003, în cazul în care investigaţiile se pot
efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.
Pentru protecţia sănătăţii lor şi a copilului lor, după naştere, în temeiul art 16, din OUG nr.
96/2003, salariatele au obligaţia de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal, în
condiţiile prevăzute la art. 2 lit. g) din aceeaşi ordonanţă şi în cadrul concediului pentru lăuzie
stabilit prin Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
cu modificările şi completările ulterioare.
Angajatorul se obliga să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru,
două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare. În aceste pauze se include şi timpul necesar
deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul. La cererea mamei, pauzele pentru
alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.

20
 REGULAMENT INTERN
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se
includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul
de salarii al angajatorului. În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale
pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în
vigoare.
Salariatele gravide si salariatele care alăptează nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de
noapte. În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate mai sus este afectată de munca de noapte,
angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de
zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document
medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte. În
cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia
de concediul şi indemnizaţia de risc maternal, conform art. 10 şi 11 din OUG nr. 96/2003.
Salariatele gravide şi salariatele care alăptează nu vor desfăşura muncă în condiţii cu
caracter insalubru sau penibil.

REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI AL

ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

Societatea respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea demnităţii

umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi. Astfel relaţiile de muncă
din cadrul societăţii nu sunt condiţionate:
1. de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă
a unei profesii, de apartenenţa salariatului la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie
socială, de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa salariatului
la o categorie defavorizată;
2. la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta
aparţine unei rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori
datorită convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia;
3. la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat de
societate sau de reprezentantul acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie,
categorie socială sau categorie defavorizată, de vârstă, de sexul sau orientarea sexuală,
respectiv de convingerile candidaţilor;
4. la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii,
datorită apartenenţei angajaţilor la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică,
religie, categorie socială sau categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării
sexuale sau convingerilor acestora.
Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului
societăţii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor uzuale
în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare.
Societatea asigură confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia, sexul,
orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea unui
loc de muncă.
Societatea aplică principiile din prezentul Regulament intern în următoarele domenii:
a. încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea
contractului individual de muncă;
b. stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu,
locului de muncă sau a salariului;
c. acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce
reprezintă salariul;

21
 REGULAMENT INTERN
d. formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea
profesională;
e. aplicarea măsurilor disciplinare;
f. dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile
acordate de acesta;
g. orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit
legislaţiei în vigoare.

EGALITATEA DE ŞANSE INTRE FEMEI SI BĂRBAŢI,

conform Legii 202/2002 republicată

Este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza
persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la:
a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea
posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de
serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;
d) stabilirea remuneratiei;
e) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala;
f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare,
specializare si recalificare profesionala;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta;
k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.
Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor aliniatului de mai sus lit. a) locurile de munca in care,
datorita naturii activitatilor profesionale respective sau cadrului in care acestea sunt desfasurate, o
caracteristica legata de sex este o cerinta profesionala autentica si determinanta, cu conditia ca
obiectivul urmarit sa fie legitim si cerinta sa fie proportionala.
Este considerata discriminare orice dispozitie de a discrimina o persoana pe criteriu de sex.
Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
Orice tratament mai putin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de
maternitate constituie discriminare in sensul prezentei legi.
Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate
si/sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de
valabilitate a contractului individual de munca. Sunt exceptate de la aplicare acele locuri de munca
interzise femeilor gravide si/sau care alapteaza, datorita naturii ori conditiilor particulare de prestare
a muncii.
Concedierea nu poate fi dispusa pe durata in care:
a) femeia salariata este gravida sau se afla in concediu de maternitate;
b) angajatul se afla in concediu de crestere si ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani,
respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap. Este exceptata concedierea pentru motive ce
intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile
legii.
La incetarea concediului de maternitate sau a concediului de crestere si ingrijire a copilului in
varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul are dreptul
de a se intoarce la ultimul loc de munca sau la un loc de munca echivalent, avand conditii de munca

22
 REGULAMENT INTERN
echivalente si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi
avut dreptul in timpul absentei.
Constituie discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire
sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru
persoana afectata;
b) de a influenta negativ situatia persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea
profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si
perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce tine de viata sexuala.
Pentru prevenirea si eliminarea oricaror comportamente, definite drept discriminare bazata pe
criteriul de sex, angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) sa prevada in regulamentele interne ale unitatilor sanctiuni disciplinare, in conditiile
prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati prin
crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin
actiuni de discriminare, definite la art. 4 lit. a)-e) si la art. 11;
b) sa asigure informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii si a hartuirii
sexuale la locul de munca, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile a prevederilor
regulamentelor interne ale unitatilor pentru prevenirea oricarui act de discriminare bazat pe
criteriul de sex;
c) sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si
controlul aplicarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si
barbati.
Constituie discriminare si este interzisa modificarea unilaterala de catre angajator a relatiilor sau a
conditiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o
reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plangere, in conditiile prevazute la art. 39 alin. (2),
la instantele judecatoresti competente, in vederea aplicarii prevederilor prezentei legi si dupa ce
sentinta judecatoreasca a ramas definitiva, cu exceptia unor motive intemeiate si fara legatura cu
cauza. 14

ATRIBUȚIILE ȘI RESPONSABILITĂȚILE ÎN ACTIVITĂȚILE AFERENTE

FURNIZĂRII GPL
Obligațiile angajatului
o sã poarte echipamentul de protectie adecvat – salopeta de bumbac, casca securizatã, ochelari de
protectie, manusi de protectie cauciucate, ghete,
o sã respecte la locul de muncã normele de igienã , normele de protecţia muncii ,de prevenire şi
stingere a incendiilor sau normele de mediu în legãturã cu specificul activitãţii sale ,
o sã îşi însuşeascã normele de protecţia muncii ,de prevenire şi stingere a incendiilor şi sã participe
la instructaje în legãturã cu acestea, legate de mãnuirea materialelor si echipamentelor de
stingere a incendiilor – stingatoare cu praf si CO2, nisip, lopeti, gãleti etc., insusindu-si cele
prezentate si aplicandu-le corespunzator in practica zilnic ;
o sa inregistreze cantitatea de GPL introdusa in stoc, precum si pe cea comandata si primita
o sa semneze si sa verifice avizele de insotire a receptiilor calitative si cantitative a GPL
o sa calculeze cantitatile de GPL necesare la anumite date
o sa colaboreze la stabilirea si controlul necesitatilor de aprovizionare
o sa tina regitrul de evidenta al alimentarilor si avizelor de receptie si calitative
o sa intocmeasca documentele specifice
o sa asigure securitatea si protectia pompei de combustibil GPL in spatiile de expunere
o sa ofere servicii de colectare a reclamatiilor clientilor pe suport de hartie, oferind chestionare de
satisfactie sau, dupa caz, Registrul de reclamatii

23
 REGULAMENT INTERN
o sa tina evidenta reclamatiilor si sa completeze Registrul de reclamatii
o sa se supuna controlului efectuat atat la venirea cat si la plecarea din serviciu
o sã încunoştiinţeze, de îndatã, conducerea unitãtii şi pe şeful ierarhic despre producerea oricãror
evenimente în timpul executãrii serviciului şi despre mãsurile luate;
o în cazul avariilor produse la instalatii, conducte sau rezervoarele de apã, de combustibili ori de
substanţe chimice, la reteaua electricã sau telefonicã şi în orice alte împrejurãri care sunt de
naturã sã producã pagube, sã aducã de îndatã la cunoştinţa celor în drept asemenea evenimente
o în caz de incendiu, sã ia mãsuri de stingere şi de salvare a persoanelor, a bunurilor şi a valorilor,
sã sesizeze pompierii şi sã anunte conducerea unitãţii şi poliţia.

SISTEMUL DE COMUNICARE CU CLIENTII

Comunicarea cu clientii se face

- in scris, pe suport de hartie, prin solicitarea clientilor de a completa chestionarele de

satisfactie, in vederea perfectionarii continue a relatiei cu clientii, solicitare care
intra in atributia operatorului GPL, urmand a inainta chestionarele catre
administrator

- prin punerea la dispozitia clientului de catre operatorul GPL a Registrului de

reclamații, unde se vor completa datele personale solicitate precum si reclamația
apărută, care va fi soluționata mai departe de administratorul societatii

- Tratarea reclamațiilor şi luarea deciziilor privind corecţiile, stabilirea responsabililor

şi a termenelor de finalizare este responsabilitatea Administratorului

Reclamaţia este o solicitare a consumatorilor de rezolvare a unor situaţii considerate de

către aceştia drept abateri de la condiţiile legale sau operaționale de furnizare a carburantului
GPL, la care se aşteaptă un răspuns sau o rezolvare.

Reclamațiile pot fi în legătură cu:

- carburantul achiziționat;
- la serviciul furnizat: – documente emise pe timpul prestării serviciului (bon fiscal) sau modul
în care a fost servit sau tratat.

SISTEMUL DE COLECTARE SI REZOLVARE A RECLAMATIILOR

Clienții care achiziționează carburant de la OZANA PROSERV SRL pot adresa reclamațiile
solicitând la operatorul de stație Registrul de reclamații. - unde va completă datele personale
solicitate și reclamația în cauză.
Toate reclamațiile legate de calitatea serviciilor prestate si cele legate de prestarea
serviciului sunt înregistrate în Registrul de reclamații.
Operatorul stației are responsabilitatea înștiințării Administratorului cu privire la reclamația
apărută.
Administratorul are responsabilitatea de a completă în Registrul de reclamații modul de
soluționare a reclamației și al înștiința telefonic pe client.
Datele referitoare la reclamațiile apărute şi cauzele care au condus la apariţia acestora
constituie elemente de intrare în analiza efectuată de management.

24
 REGULAMENT INTERN
1.- Dispoziţiile prezentului regulament se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în
legislaţia muncii, Codul Muncii şi Contractul individual de muncă.
2.- Prezentul Regulament intern se aplică începând cu data de: 05.04.2016.

ADMINISTRATOR

25
 Anexa 1

CRITERII DE EVALUARE A PERSONALULUI

DIMENSIUNI Pondere
PROFESIONALE PUNCTAJ
(CRITERII) 5 4 3 2 1 P
CALITATEA Realizează întotdeauna Realizează constant Destul de des, dar nu Se încadrează la Calitate îndoielnică, în
LUCRĂRILOR lucrări de calitate lucrări de bună calitate. întotdeauna, lucrările minimul prescripţiilor general se încadrează
Executarea corectă a superioară. sunt de o calitate de calitate. Uneori în minimul
sarcinilor conform corespunzătoare. trebuie controlat. prescripţiilor 5
instrucţiunilor, normativelor
şi procedurilor
RANDAMENT ÎN Depăşeşte cu Realizează volumul de Realizează destul de Uneori îşi realizează Frecvent nu îşi
MUNCĂ regularitate volumul lucru. Este disponibil des, dar nu întotdeuna volumul de muncă. realizează volumul de
Productivitate. Ritm de lucru. de muncă cerut. Este la efort suplimentar. volumul de muncă. Este Este lent sau muncă. Nu este
4
Îndeplinirea volumului de dinamic şi disponibil disponibil la efort doar tergiversează. disponibil la efort.
muncă stabilit. la efort suplimentar. la cerere.
CUNOŞTINŢE ŞI Arată aptitudini şi Arată aptitudini şi Destule ori, dar nu Are cunoştinţe şi Pentru unele lucrări se
APTITUDINI cunoştinţe peste medie cunoştinţe întotdeauna dovedeşte deprinderi la nivelul dovedeşte nepregătit. 4
Experienţă. Cunoştinţe şi pentru toate satisfăcătoare. Aplică aptitudini şi cunoştinţe minim acceptabil Necesită o pregătire
deprinderi profesionale activităţile. Le aplică ceea ce ştie. satisfăcătoare. postului. suplimentară.
necesare funcţiei. consecvent
ADAPTAREA Se acomodează foarte Cu mici dificultăţi se Adaptare satisfăcătoare, Mai lent în adaptarea Se adaptează lent.
PROFESIONALĂ uşor şi repede la adaptează în mod dar cere o mai la lucrări noi. Necesită Necesită instructaje 1,5
Adaptarea la condiţii noi şi condiţii noi de muncă. satisfăcător. Instructaj îndelungată perioadă de instruire completă şi repetate şi îndelungate.
lucrări noi. Durata însuşirii. normal. instruire. amănunţită.
AUTOPERFECŢIONARE Permanent la curent cu Se informează Uneori informat. Ţine Înclină spre Stil de lucru rutinier.
CREATIVITATE noile date, găseşte frecvent. Participă la să-şi comunice ideile. fructificarea ideilor Lipsa de preocupare la 3,0
Interesat de ideile “noi”. metode inedite de lansarea “ideilor noi”. valide. Nu este creativ. nou. “Stil executant”.
rezolvare a
problemelor
 DIMENSIUNI Pondere
PROFESIONALE PUNCTAJ
(CRITERII) 5 4 3 2 1 P
SPIRIT DE INIŢIATIVĂ Are mereu iniţiativă şi Manifestă iniţiativă în Uneori găseşte căi de Aşteaptă dispoziţii, Execută lucrări numai
Însuşirea de a începe şi a nu aşteaptă dispoziţii. cadrul modului de rezolvare proprii. evită să facă propuneri. pe bază de dispoziţii
efectua lucrări fără comandă lucru. detaliate şi precise.
2,0
sau sprijin din afară
DISCIPLINĂ Manifestă un nivel Întotdeauna În general disciplinat, Disciplinat, dar cere o Abateri frecvente.
Respectarea sarcinilor trasate. ridicat de disciplină. satisfăcător ca rareori trebuie supraveghere şi Necesită supraveghere
Încrederea inspirată. Absenţe, disciplină. controlat, îndrumat. îndrumare peste şi îndrumare
2,0
întârzieri. normal. permanentă.
INTEGRARE ÎN Admirabil spirit de Întotdeauna bun De obicei colaborează Vrea să colaboreze, dar Dificultăţi în
COLECTIV. echipă. Depune efort colaborator. Agreează acceptabil cu alţii. manifestă unele colaborarea cu alţii.
COLABORARE pentru organizarea munca cu alţii. împotriviri. Este mai Lucrează greu în
1,5
Cooperarea cu ceilalţi. muncii în echipă. retras. colectiv.
Munca în echipă.
COMPORTAMENT ETIC Rafinat, distins, cu tact Are tact, ţinută Suficient tact, destul de Nu are suficient tact, Lipsit de tact,
Tact, simţ al măsurării în remarcabil, deosebit de îngrijită, maniere corect şi de îngrijit, puţin îngrijit, stângaci, neîngrijit, se abate
comportament. Ţinuta, fel de atent, politicos, discret. politicoase, discret. politicos, în general nu este destul de mereu de la normele
1,0
a fi, de a se comporta. discret. politicos şi discret. etice, lipsit de discreţie.
Punctaj Nivel de performanţă
105,5 – 120 Excepţional E
84,5 – 105 Foarte bun FB
60,5 – 84 Bun B
36,5 – 60 Satisfăcător S
24,0 – 36 Slab SB

27
Luat la cunoştinţă:

Nume şi prenume Semnătura

--------------------------------------- ----------------------

--------------------------------------- ----------------------

---------------------------------------- -----------------------

--------------------------------------- ----------------------

--------------------------------------- ----------------------

---------------------------------------- -----------------------

--------------------------------------- ----------------------

--------------------------------------- ----------------------

---------------------------------------- -----------------------

--------------------------------------- ----------------------

--------------------------------------- ----------------------

---------------------------------------- -----------------------