TEMĂ EXAMEN LA DISCIPLINA DREPTUL MUNCII I

PENTRU STUDENŢII LA FORMA DE ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ

SESIUNEA: IANUARIE-FEBRUARIE 2019

DREPTUL MUNCII I

SPECIALIZAREA: ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

Centrul tutorial: MIERCUREA-CIUC/VASLUI

Nume şi prenume student: RUGINĂ ANGELICA MARIA

CENTRUL TUTORIAL MIERCUREA CIUC

NOTĂ:
1. Lucrările identice se vor puncta cu nota 1(unu).
2. Punctaj: 0,57 puncte *16 = 9 puncte; 1 punct din oficiu.
3. Studenții vor rezolva subiectele în formatul documentului postat pe platformă, cu
menționarea numelui și prenumelui, respectiv centrului tutorial.
4. Studenții transmit documentul cu subiectele rezolvate prin platforma didu.ulbsibiu.ro
sau la adresa de mail: ic.florea@yahoo.compână la data de 07.02.2019.
5. Lucrările trimise după data de 07.02.2019 nu vor mai putea fi evaluate pentru această
sesiune.

RĂSPUNDEŢI LA URMĂTOARELE ÎNTREBĂRI:

1. Ce înțelegeți prin „muncă nedeclarată”?

Muncă la negru a constituit și constituie încă un factor de o extremă importantă cu

consecințe deosebite atât din perspectiva protecției sociale a salariaților, a mediului de afaceri,
cât și din punct de vedere fiscal.
Muncă la negru" sau muncă nedeclarată (cum mai este cunoscută) ori muncă
subdeclarată este acea activitate prestată de un salariat pentru și sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, fără a fi respectate prevederile legale în vigoare privind
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual
de muncă .
Muncă la negru poate fi întâlnită sub cele mai variate forme:
- înțelegerea dintre angajator și salariat în urmă căreia acesta din urmă acceptă să
presteze muncă fără semnarea unui contract individual de muncă, fapt care îl privează de
drepturile și obligațiile ce decurg din lege;
- neîncheierea contractului individual de muncă pentru perioada de proba;

1
 - utilizarea de către persoanele fizice a unui personal casnic pentru efectuarea unor
servicii și lucrări în gospodăriile individuale, fără încheierea unui contract individual de
muncă;
- folosirea în mod nelegal a forței de muncă ziliere sau sezoniere (zilieri, ucenici etc.);
- activitatea nenormată, total neevidențiată și nefiscalizata, desfășurată în afară
contractului individual de muncă, fără stat de plata legal întocmit și plata obligațiilor la bugetul
de stat, fără pontaj pentru evidențierea normei de timp, fără documente privind normă
de producție și felul muncii și nenominalizarea în nici un fel a persoanei care prestează muncă;
- folosirea în mod nelegal a forței de muncă ziliere sau sezoniere (zilieri, ucenici etc.);

- activitatea nenormată, total neevidențiată și nefiscalizata, desfășurată în afară

contractului individual de muncă, fără stat de plata legal întocmit și plata obligațiilor la bugetul
de stat, fără pontaj pentru evidențierea normei de timp, fără documente privind normă
de producție și felul muncii și nenominalizarea în nici un fel a persoanei care prestează muncă;

Practicarea muncii la negru prezintă o multitudine de dezavantaje pentru salariat, fără

a există, însă, vreun avantaj pentru acesta.
Astfel, principalele dezavantaje ale salariatului care desfășoară muncă la negru ar fi:
- este lipsit de protecție socială, fiindu-i afectată pensia, siguranță materială a familiei
și chiar sănătatea ei;
- nu beneficiază de vechimea în muncă și în specialitate, deci nici de sporuri salariale
determinate de vechime;
- nu i se plătește diurnă pentru deplasare și detașare și indemnizația de transport;
- nu primește indemnizație de transfer;
- nu va primi pensie de limita de vârstă, anticipată, anticipată parțial, de invaliditate sau
de urmaș, dar nici ajutoare de boală, ajutor de deces, indemnizație de boală, indemnizație de
șomaj etc;
- nu va beneficia de reducerea normei de timp ca urmare a condițiilor de muncă și nici
nu va avea dreptul la concediul legal de odihnă plătit sau la alte concedii legal reglementate
pentru evenimente deosebite (căsătorii, deces, nașterea unui copil în familie);
- nu va beneficia nici de asistență medicală gratuită, medicamentație gratuită sau
compensate;
- nu este asigurat pentru riscuri previzibile și imprevizibile cum sunt: invaliditatea,
accidentele de toate felurile, bolile, maternitatea, bătrânețea, decesul;

2
 - nu are dreptul la indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli
obișnuite sau de accidente înafara muncii, boli profesionale și accidente de muncă;
- nu beneficiază de prestații și asistență pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea
capacității de muncă cum sunt: indemnizația pentru trecerea temporară în altă muncă,
indemnizația pentru reducerea timpului de muncă și pentru carantină, ajutoare pentru diferite
proteze, tratament balnear gratuit sau parțial gratuit și reabilitare profesională;
nu beneficiază de șomaj și indemnizație de sprijin;
- nu se bucură de protecția legală a femeilor și copiilor;
- nu va primi indemnizația pentru maternitate (concediu pre și post-
natal), indemnizație pentru creșterea copilului, pentru îngrijire de până la 2 ani sau pentru
îngrijirea copilului bolnav (aceste drepturi cuvenindu-se numai asiguratului care are un stagiu
de cotizare de cel puțin 6 luni realizat în ultimele 12 luni anterioare producerii riscului);
- nu are dreptul la cursuri gratuite de calificare, recalificare și reconversie profesională;
- nu primește tichete de masă, nu poate contracta un credit bancar;
- nu exercită drepturile colective constituționale cum sunt: dreptul la asociere în
sindicate, la negocierea contractului colectiv de muncă .

2. Care sunt obligațiile angajatorului cu ocazia încheierii unui contract individual de

muncă?

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se

stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al
contractelor individuale de muncă.
Art. 40 alin (2) din Codul Muncii prevede că angajatorului îi revin următoarele obligații:
 să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc
desfășurarea relațiilor de muncă;
 să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
 să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil și din contractele individuale de muncă;
 să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția
informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze
activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul
colectiv de muncă aplicabil;

3
  să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
 să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina să, precum și să rețină și
să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
 să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
 să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
 să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

3. Ce înțelegeți prin fișă a postului? Cum este întocmită? Care este consecința lipsei fișei
postului?

Fișa postului este un document deosebit de important atât pentru activitatea de resurse
umane, cât și pentru derularea în bune condiții a întregii activități.
Există mai multe definiții ale fișei postului:
Fișa postului este un document care precizează sarcinile și responsabilitățile ce-i revin
titularului postului, condițiile de lucru, standardele de performanță, modalitatea de
recompensare, precum și caracteristicile personale necesare angajatului pentru îndeplinirea
cerințelor postului.
Fișa postului este un document operațional important, care prezintă în detaliu cerințele
pe care trebuie să le îndeplinească un angajat, precum și condițiile de muncă necesare pentru
că acesta să-și desfășoare în mod normal activitatea.
Fișa postului este documentul în care se descrie un post din cadrul unei organizații,
precizându-se rolul acestuia, precum și relațiile profesionale pe care trebuie să le aibă ocupantul
postului cu ceilalți angajați în vederea realizării obiectivelor specifice postului respectiv.
Fișa postului se întocmește în două exemplare (unul la angajator și unul la angajat), se
semnează și se ștampilează de către angajator și se semnează de angajat la momentul încadrării
pe postul respectiv. Fișa postului poate fi modificată în orice moment de către angajator fără
acordul angajatului, dar cu luarea la cunoștință de către acesta sub semnătură a modificărilor
respective.
Fișa postului trebuie să conțină minim următoarele elemente:
1. Denumirea angajatorului și adresa acestuia;
2. Denumirea postului, categoria de posturi din care face parte (conform
nomenclatorului național), precum și numărul acestuia în organigramă;

4
 3. Numele, prenumele și CNP-ul angajatului;
4. Cui se subordonează în cadrul organizației conform organigramei;
5. Cine i se subordonează în cadrul organizației conform organigramei;
6. Relații de muncă : ierarhice, funcționale și de reprezentare;
7. Responsabilități, sarcini și activități specifice;
8. Condiții de muncă : spațiul de muncă, timpul de muncă, condițiile de mediu,
solicitările postului de muncă, deplasări
9. Nivelul minim de studii și specializarea (domeniul);
10. Experiența profesională;
11. Cunoștințe;
12. Aptitudini și calități personale;
13. Nivel de salarizare, beneficii, prime anuale sau sporuri acordate;
14. Posibilități de promovare
Rubrica de semnături : dată întocmirii și semnătura persoanei care a întocmit fișa
postului, dată și semnătură reprezentantului angajatorului, dată luării la cunoștință și semnătura
persoanei care este încadrată pe postul respectiv.
Fișa postului este în general anexă la contractul de muncă încheiat între angajat și
angajator și poate fi utilizată în instanță pentru rezolvarea eventualelor conflicte apărute între
aceștia.
O fișa a postului bine întocmită îl poate scăpa pe angajator de problemele în instanță
create de angajații rău intenționați.
De asemenea, o fișa a postului semnată și stampilată de angajator poate îi permite
angajatului să obțină de la angajator beneficii promise și neacordate sau absolvirea de orice
culpă în cazul unor prejudicii aduse angajatorului.

Fișa postului este un document obligatoriu, potrivit diverselor articole din Codul
muncii:
• salariatul are obligația de a realiza normă de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile
ce îi revin conform fișei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii).
• angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condițiile legii (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii);
• anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația
de a informa persoană selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la

5
funcția/ ocupația conform specificației COR sau altor acte normative și atribuțiile postului (art.
17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii);
Contractul Colectiv de Muncă se prevede că atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa
postului, anexă la contractul individual de muncă.
Fișa postului privește atât angajatul, cât și angajatorul. De aceea fișa postului poate fi privită
din două perspective:
• pentru companie, postul de muncă este unitatea principala care permite bună organizare
a activității și stabilirea sarcinilor și responsabilităților angajaților;
• pentru angajat, postul de muncă reprezintă un cumul de activități pe care le are de
îndeplinit și condițiile de finalizare a acestora în cadrul organizației unde lucrează. Oricare ar
fi muncă pe care o prestezi, fișa postului are un grad ferm de generalizare și flexibilitate.
Totuși, fișa postului se realizează pentru ține că persoană distinctă, nu doar pentru
specificul postului de muncă ocupat. Fișa postului reprezintă baza de plecare în evaluarea
corectă a performanțelor și asigură totodată condițiile de promovare și formare profesională.
În concluzie, fișa postului devine și un instrument de responsabilizare atât a angajatului,
cât și a angajatorului. Angajatorul poate folosi fișa postului pe care îl ocupi că pe un document
cu ajutorul căruia îți poate organiza și gestiona activitatea și te poate evalua, dar poate stabili
și teste profesionale în vederea promovării.

4. Care sunt clauzele suplimentare care trebuie incluse într-un contract individual de
muncă cu fracțiune de normă?

Contractul individual de muncă încheiat pentru fracțiune de normă, cu timp parțial, este
reglementat de dispozitiile art. 103 – 107 din Codul muncii republicat.
Contractul individual de muncă încheiat pentru timp parțial cuprinde în afară elementelor
menționate la art. 17 alin. (3) din Codul muncii și următoarele clauze:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifică programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de formă majoră sau pentru
alte lucrări urgențe destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor
acestora.
În cazul în care aceste elemente nu sunt precizate în cadrul unui contract de muncă cu
timp parțial, contractul se consideră încheiat pentru normă întreagă.

6
 Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de toate drepturile
salariaților cu normă întreagă. De exemplu, dacă salariatul comparabil angajat cu normă
întreagă beneficiază de nu număr de 25 de zile de concediu de odihnă de aceleași drepturi se
bucură și salariatul încadrat cu timp parțial.
Numai drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat (art. 106 alin.
(2) din Codul muncii).
Astfel, potrivit Ordinului 64/2003 cu modificările și completările ulterioare, pentru
aprobarea modelului cadru al contractului individual de muncă, la durata muncii se va preciza:
O fracțiune de normă de ………………..ore zi/ore săptămâna;
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: …… ore zi/ore noapte;
b) Programul de lucru de poate modifică în condițiile regulamentului intern/contractului
colectiv de muncă aplicabil;
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru
alte lucrări urgențe destinate prevenirii producerii unor accidente.

5. Care sunt efectele suspendării contractului individual de muncă? Pe durata

suspendării contractului pot exista drepturi și obligații ale părților? Motivați.

Art. 49 .Felurile și efectele suspendării

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
(2) Suspendarea contractului individual de muncă are că efect suspendarea prestării
muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
(3) Pe durata suspendării pot continuă să existe alte drepturi și obligații ale părților decât
cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă
din calitatea să de salariat
(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept
prevalează.
(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele

7
care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.
Art. 50. Suspendarea de drept
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedura penală;
h) de la dată expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit
avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Art. 51 Suspendarea din inițiativa salariatului
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din inițiativa salariatului, in următoarele
situații:
a) concediu pentru creșterea copilului in vârsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav in vârsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor funcții elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
g) concediu de acomodare.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situația absentelor nemotivate ale
salariatului, in condițiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Art. 52 Suspendarea din inițiativa angajatorului
8
(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în
următoarele situații:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii [declarat neconstituțional prin
Decizia Curții Constituționale nr. 261/2016];
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătorești; [declarat parțial neconstituțional prin Decizia Curții
Constituționale nr. 279/2015]
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă,
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedura penală,
măsură controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au
fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în
care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului
de muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autoritățile competențe a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauza,
salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a
fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale
sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea
reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămâna, cu reducerea corespunzătoare
a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților,
după caz.
Art. 53 Întreruperea sau reducerea activității angajatorului
(1) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați in
activitatea redusa sau întrerupta, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o
indemnizație, plătita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza
corespunzător locului de munca ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

9
(2) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla
la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispună reînceperea activității.
Art.54. Suspendarea prin acordul pârților
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul pârților, în cazul concediilor
fără plată pentru studii sau pentru interese personale
Vorbind despre suspendarea Contractului individual de muncă ca despre o „suspendare
parțială” a contractului, pe durata suspendării pot continua să existe și să fie exercitate alte
drepturi și obligații ale pârților. În acest sens, Codul muncii face precizarea că acestea pot
continua să existe și să fie exercitate de către pârți în măsura în care sunt prevăzute de legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin Contractului individual de muncă.
Aceasta prevedere din Codul muncii este ilustrată în cele mai multe dintre cazurile de
suspendare, când, fie Codul muncii fie o lege specială prevede, că reflectare a dimensiunii
sociale a dreptului muncii, plata către angajat a unei anumite indemnizații, cum ar fi:
indemnizația de concediu medical, de maternitate, de șomaj tehnic, etc.
Există totuși și o serie de drepturi si obligații ale pârților care continuă să fie active chiar și fără
a fi cuprinse într-o lege specială, în contractul colectiv de muncă, cum ar fi: obligația de
loialitate a angajatului fată de angajatorul sau, dreptul angajatului la informare, dreptul
angajatorului de a stabili obiectivele de performanta aplicabile angajatului.
Ca și „drept special” al angajaților pe durata suspendării Contractului individual de
muncă, putem vorbi despre protecția împotriva concedierii, care se activează pe durata oricărei
perioade de suspendare, fie prin simplul efect al suspendării termenelor legate de încetarea
Contractului individual de muncă, fie printr-o interdicție legală de concediere, făcând ca o
decizie de concediere să poată fi adusă la îndeplinire, cu respectarea condițiilor legale pentru
aplicarea măsurii respective, numai după expirarea/încetarea suspendării Contractului
individual de muncă.
Cu titlu de excepție de la regula „suspendării parțiale”, Codul muncii extinde aria
drepturilor suspendate în situațiile în care Contractului individual de muncă este suspendat
pentru fapte imputabile salariatului, de ex. în cazul suspendării pentru cercetare disciplinară,
ca urmare a depunerii unei plângeri prealabile, etc., când angajatul nu va beneficia de niciun
drept care rezultă din calitatea de salariat.
În cazurile în care suspendarea Contractului individual de muncă intervine pentru
desfășurarea cercetării disciplinare sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a
salariatului, dacă se constată nevinovăția angajatului în cauză, acesta își reia activitatea și i se
va plăti, în temeiul răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte
10
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractuale, așa cum prevede art. 52 alin.
(2) Codul muncii. Observăm însă că în acest caz nu e vorba de o plată a unor drepturi salariale,
ci de o plată a unei despăgubiri, ca și consecință a faptului că se constată că suspendarea, deși
a fost dispusă în mod legal, este „răsturnată” ca urmare a dovedirii ca neîntemeiate a acuzației
aduse angajatului.
Astfel, efectul constatării nevinovăției angajatului nu este anularea măsurii suspendării
și repunerea în situația anterioară, ci, după caz, încetarea măsurii suspendării și plata de
despăgubiri cu titlu de compensație pentru faptul că angajatul a fost lipsit pentru o anumită
perioadă de drepturile salariale. În acest caz, deși a luat o măsură legală, angajatorul este cel
care suportă costurile faptului că faptele imputate salariatului s-au dovedit a fi neîntemeiate sau
angajatul nu a acționat cu vinovăție în comiterea faptelor.
În ceea ce privește exercitarea unor drepturi și/sau obligații care sunt prevăzute de
exemplu în Regulamentul intern, în plus fată de cele reglementate expres de lege, Contractului
individual de muncă, în practică cele mai multe situații în care se pune această problemă sunt
legate de efectuarea cercetării disciplinare, mai ales cu privire la inițierea acesteia pe durata
suspendării Contractului individual de muncă. Deși există și păreri contrare, abordarea cea mai
prudentă este cea în care angajatorul așteaptă expirarea perioadei de suspendare pentru a
convoca pe angajat la cercetare, având în vedere că în prezent Codul muncii reglementează
expres faptul că suspendarea Contractului individual de muncă determină suspendarea tuturor
termenelor legate de încheierea, modificarea sau încetarea Contractului individual de muncă.
Desigur, în situația în care termenele prevăzute de lege pentru aplicarea unei
sancțiuni disciplinare ar fi foarte aproape de a expira, asumarea riscului de a fi emis o convocare
la cercetare disciplinară în balanță cu posibilitatea de a folosi perioada de suspendare a
contractului de muncă poate fi reconsiderată de la caz la caz, în funcție și de practicile din
cadrul angajatorului.

6. Este posibilă încetarea unui contract pe durată determinată prin acordul părților sau
prin demisie?

Contractul individual de muncă poate înceta prin mai multe modalități, așa cum acestea
sunt enumerate la art. 55 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii): de drept, ca urmare a acordului
pârților sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre pârți.
Din păcate, de multe ori este auzită sintagma greșită „demisie prin acordul părților”,
făcându-se o confuzie între două dintre cele mai folosite modalități de încetare a contractului

11
individual de muncă: încetarea prin acordul părților și încetarea prin demisie. Pentru a evita pe
viitor confuziile ce pot duce de la înregistrări greșite în Registrul General de Evidență al
Salariaților (REVISAL) până la pierderea în instanță a unor cazuri aparent simple, se impune
o clarificare a celor două modalități de încetare, precum și a principalelor diferențe dintre cele
două.
Încetarea contractului de muncă prin acordul părților are temeiul legal la art. 55 lit. b
din Codul Muncii și este o modalitate simplă și rapidă de a înceta un contract de muncă.
Aceasta poate fi inițiată fie de salariat, fie de angajator. De cele mai multe ori, aceasta este
inițiată de către salariat printr-o simplă cerere adresată angajatorului prin care solicită încetarea
contractului de muncă la o anumită dată. Această modalitate de încetare a contractului de
muncă NU este afectată de un termen de preaviz (ca în cazul demisiei, concedierii pentru
motive ce nu țin de salariat), astfel contractul de muncă putând înceta chiar în ziua următoare
sau poate peste șase luni.
Ceea ce este recomandat a fi îndeplinit pentru a preveni eventuale abuzuri sau pentru a
avea dovada înaintării cererii de încetare a contractului de muncă prin acordul părților este ca
salariatul să facă cererea în dublu exemplar, un exemplar rămânând la angajator, iar celălalt
exemplar la salariat, conținând un număr de înregistrare (din Registrul Societății), astfel
dovedindu-se fără nicio îndoială că acest document a fost depus la societate, precum și data la
care s-a înaintat documentul.
Un element-cheie al acestui tip de încetare a contractului de muncă este faptul că
angajatorul, fie prin reprezentantul legal, fie prin superiorul ierarhic al salariatului în cauză, va
scrie pe cerere mențiunea „DE ACORD”, împreună cu semnătura, numele său în clar și
ștampila societății. Doar prin acest mod se îndeplinește acordul de voință, esențial în cazul
acestui tip de încetare a contractului de muncă. Mențiunea „DE ACORD” va reprezenta atât
acordul angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă al salariatului respectiv, cât
și cu privire la data la care această încetare va intra în vigoare, astfel explicându-se sintagma
din Codul Muncii de la art. 55 lit. b – „ca urmare a acordului părților, la data convenită de
acestea”.
Perioada de timp cuprinsă între momentul depunerii cererii de încetare a contractului
de muncă, semnarea acesteia de către angajator, îndeplinind condițiile mai sus menționate, și
momentul în care contractul de muncă încetează efectiv, NU este considerată un termen de
preaviz și atât salariatul cât și angajatorul vor avea aceleași drepturi și obligații în conformitate
cu legislația în vigoare, contractul individual de muncă, precum și orice alte documente

12
(regulament de ordine interioară, dacă este cazul, și/sau contract colectiv de muncă la nivel de
unitate/ramură).
Încetarea contractului de muncă prin demisie reprezintă o încetare a contractului
individual de muncă urmare a voinței unilaterale a salariatului, reglementată de art. 55 lit. c
și art. 81 din Codul Muncii. Demisia nu trebuie confundată cu o concediere, cea din urmă
reprezentând încetarea contractului ca urmare a voinței unilaterale a angajatorului și este
reglementată diferit (art. 58–80 din Codul Muncii).
Astfel, salariatul va înainta o notificare (demisia) către angajator în aceleași condiții
specificate mai sus (dublu exemplar și număr de înregistrare din Registrul societății) prin care
pur și simplu notifică angajatorul de încetarea contractului de muncă, respectând termenul de
preaviz prevăzut în contractul individual de muncă. Spre deosebire de încetarea contractului de
muncă prin acordul părților, în cazul demisiei nu mai este necesar acordul angajatorului cu
privire la încetarea raporturilor de muncă între cele două pârți, această modalitate reprezentând
actul unilateral de voință al salariatului. Mai mult, angajatorul este obligat să înregistreze
demisia salariatului, în caz contrar salariatul putând folosi orice mijloc de probă privind
încetarea contractului de muncă.
Termenul de preaviz, în care salariatul este obligat să rămână până la încetarea efectivă
a contractului de muncă, diferă în funcție de tipul poziției deținute de salariat (de execuție sau
de management). În prezent, Codul Muncii prevede doar o limită generală a termenului de
preaviz pe care angajatorul nu are voie să o depășească (până la 20 de zile lucrătoare în cazul
pozițiilor de execuție și până la 45 de zile lucrătoare în cazul pozițiilor de management). În
schimb, se pot conveni cu salariatul, la semnarea contractului individual de muncă, termene de
preaviz sub această limită legală.

Există totuși două excepții în care termenul de preaviz poate să nu fie îndeplinit, parțial sau în
totalitate, respectiv:
- prin renunțarea, totală sau parțială, de către angajator, la termenul de preaviz;
- demisia salariatului, fără preaviz, dacă angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile asumate
prin contractul individual de muncă.
Din momentul înaintării demisiei și până la îndeplinirea termenului de preaviz sau a
renunțării totale sau parțiale de către angajator la termenul de preaviz, contractul continuă să
își producă efectele, astfel ambele pârți (salariatul și angajatorul) vor avea aceleași drepturi și
obligații asumate în conformitate cu contractul individual de muncă și legislația aplicabilă.

13
 Trebuie de reținut că acest termen de preaviz va fi suspendat corespunzător în cazul în
care contractul de muncă este suspendat și acest termen va continua să curgă doar după ce
suspendarea contractului a luat sfârșit.
Indiferent de tipul încetării contractului de muncă, prin acordul părților sau prin
demisie, aceasta nu scutește angajatorul de obligațiile sale în materie de salarizare, de calculul
eventual compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate sau calculul eventual reținerea
din ultimul salariu a zilelor de concediu efectuate în plus până la data la care încetează
contractul de muncă, precum și întocmirea documentației privind încetarea contractului de
muncă (incluzând -dar fără a se limita la- decizia de încetare a contractului de muncă,
adeverința de vechime etc.)
În concluzie, în materia încetării contractului de muncă printr-una dintre cele două
modalități expuse mai sus, trebuie reținute următoarele aspecte:
- Încetarea contractului de muncă prin acordul părților și încetarea prin demisie sunt
reglementate diferit și înregistrarea acestora, în mod greșit, în Registrul General de Evidență al
Salariaților (REVISAL) reprezintă contravenție și este sancționată ;
- Dacă în cazul încetării prin acordul părților inițiativa poate fi fie din partea salariatului,
fie din partea angajatorului, sub forma unei cereri, întotdeauna este nevoie de acordul celeilalte
pârți. În cazul demisiei, inițiativa aparține ÎNTOTDEAUNA salariatului și este sub forma unei
notificări cu privire la care angajatorul este obligat să o înregistreze;
- Încetarea contractului de muncă prin acordul pârților nu este afectată de un termen de
preaviz în schimb ce încetarea contractului de muncă prin demisie este supusă întotdeauna unui
termen de preaviz, termen prevăzut în beneficiul angajatorului – acesta putând sau nu renunța
total sau parțial la acesta –, iar respectarea acestui termen este o obligație a salariatului, cu
excepția cazurilor în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul
individual de muncă;
- Ambele modalități de încetare a contractului individual de muncă presupun întocmirea
unui volum mic de acte și prezintă un risc minim de a ajunge în instanță;
- Salariații cărora le-a încetat contractul individual de muncă într-una dintre cele două
modalități de încetare nu pot beneficia de ajutorul de șomaj.

7. Care sunt „organele competente de expertiză medicală” ce emit decizia, în vederea

unei concedieri pentru inaptitudine medicală?

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările și completările

ulterioare, distinge între cele două temeiuri de concediere prevăzând că aceasta este posibilă:

14
 – în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească
atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat [art. 61 lit. c) din Codul muncii];
– în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat [art. 61 lit. d) din Codul muncii].
Noțiunea de inaptitudine fizică și/sau psihică
În unele sisteme de drept, incapacitatea de muncă face parte dintr-o categorie mai largă
de cauze de încetare a raporturilor de muncă, cărora li se aplică în linii mari același regim
juridic: cauzele biologice. Aici sunt incluse vârsta, decesul și debilitatea.
În dreptul nostru, inaptitudinea este un motiv de concediere de sine stătător, prin
excelență, neimputabil; salariatul nu reușește să își îndeplinească obligațiile de serviciu din
cauza reducerii unora dintre capacitățile sale biologice.
Inaptitudinea manifestată cu prilejul încheierii contractului individual de muncă nu
atrage posibilitatea concedierii, ci a declarării nulității contractului respectiv. În acest sens
deosebim după cum:
– nu s-a efectuat examenul medical obligatoriu la angajare, potrivit art. 27 din Codul
muncii; contractul de muncă este nul absolut, iar angajatorul răspunde contravențional, potrivit
art. 52 lit. a) din Hotărârea Guvernului nr. 857/2011 privind stabilirea și sancționarea
contravențiilor la normele din domeniul sănătății publice, cu completările ulterioare;
– s-a efectuat examenul medical, din care a rezultat inaptitudinea pentru desfășurarea
anumitor activități, dar angajatorul nu a ținut cont de aceasta, utilizând salariatul în prestarea
acelor activități cu privire la care medicul de medicină a muncii îl declarase inapt; și în acest
caz angajatorul răspunde contravențional;
– s-a realizat examenul medical, iar în urma acestuia nu a fost pusă în evidență
inaptitudinea, deși aceasta exista; în această ipoteză, alături, firește, de angajarea răspunderii
medicului, s-ar putea pune problema vicierii consimțământului angajatorului prin eroare.
Textul art. 61 lit. c) din Codul muncii vizează inaptitudinea intervenită pe parcursul
executării contractului de muncă, și nu cea manifestată de către persoană chiar cu prilejul
angajării. Este avută în vedere situația salariatului căruia i s-a redus pe parcurs capacitatea de
exercițiu biologic, iar postul ocupat îi afectează performanțele profesionale.
Aptitudinea în muncă este definită la art. 9 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr.
355/2007, modificată și completată prin Hotărârea Guvernului nr. 1.169/2011, drept „. .
.capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfășura activitatea la locul de
muncă în profesia/funcția pentru care se solicită examenul medical”.
15
 Aptitudinea medicală este stabilită de către medicul de medicina muncii, conform art.
8 lit. f) din Legea nr. 418/2004, cu modificările și completările ulterioare.
Potrivit acestor dispoziții: „Medicul de medicină a muncii supraveghează sănătatea angajaților
pe baza prevederilor legale și a riscurilor profesionale pentru sănătatea angajaților, respectând
principiile de etică, astfel: (…) f) stabilește aptitudinea în muncă, cu ocazia oricărei examinări
medicale”.
De asemenea, conform dispozițiilor art. 4 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr.
355/2007, cu modificările și completările ulterioare, „Supravegherea sănătății lucrătorilor este
asigurată de către medicii specialiști de medicina muncii”.
Art. 9 alin. (2) din același act normativ prevede că „Pentru stabilirea aptitudinii în muncă
medicul specialist de medicina muncii poate solicita și alte investigații și examene medicale de
specialitate, suplimentare celor prevăzute la art. 8”.
Aptitudinea medicală stabilită de medicul de medicina muncii vizează doar un anumit
post ocupat de salariat, angajatul nefiind expertizat sub aspectul capacității/incapacității
generale de muncă. Deoarece medicul de medicina muncii este cel care supraveghează starea
de sănătate a angajaților, avizul medical dat de acesta (având la bază fișa de expunere la riscuri
profesionale, istoricul medical al angajatului, examinările medicale periodice efectuate) are o
importantă majoră în ceea ce privește continuarea sau nu a activității angajatului în acel loc de
muncă.
Decizia organelor de expertiză medicală prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau
psihică a salariatului
Cu privire la procedura de constatare a inaptitudinii salariatului, Codul muncii prevede
la art. 61 lit. c) faptul că aceasta are loc prin decizie a organelor competente de expertiză
medicală.
Deși actul normativ nu determină în mod expres organele de expertiză medicală care
constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, în cazul concedierii întemeiate pe
dispozitiile art. 61 lit. c) din Codul muncii, Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul pentru
dezlegarea unor chestiuni de drept reține că se va avea în vedere, în primul rând, legislația
specifică din domeniul supravegherii sănătății lucrătorilor (Hotărârea Guvernului nr. 355/2007,
cu modificările și completările ulterioare, și Legea nr. 418/2014, cu modificările și completările
ulterioare), care statuează că medicul specialist de medicina muncii, prin avizul dat, este cel
care are dreptul și obligația de a stabili dacă angajatul este apt sau inapt medical pentru un
anumit post.

16
 Astfel, din interpretarea dispozițiilor art. 8 din Legea nr. 418/2014, cu modificările și
completările ulterioare, coroborat cu prevederile art. 8 și 9 din Hotărârea Guvernului nr.
355/2007, cu modificările și completările ulterioare, redate anterior, rezultă că medicul de
medicina muncii este organul specializat care stabilește aptitudinea fizică și/sau psihică a
salariatului pentru un anumit loc de muncă.
În afara controalelor medicale pe care le realizează la angajarea în muncă, periodic sau
la reluarea activității, medicul de medicina muncii poate solicita și alte investigații de
specialitate, decizia finală în urma acestor examinări medicale aparținând însă medicului
specialist de medicina muncii.
Această soluție rezultă explicit și din dispozitiile art. 12 din Hotărârea Guvernului nr.
355/2007, astfel cum a fost modificată și completată prin Hotărârea Guvernului nr. 1.169/2011,
coroborat cu prevederile art. 22 lit. e) și art. 30 din același act normativ.
De asemenea, medicul de medicina muncii are competenta de a propune angajatorului
schimbarea locului de muncă, potrivit art. 189 alin. (2) din Codul muncii, etapă prealabilă
concedierii întemeiate pe inaptitudine, conform art. 64 alin. (1) din același act normativ.
Un alt argument avut în vedere la definirea sintagmei „decizie a organelor de expertiză
medicală” privește procedura de contestare a concluziilor medicale ale medicului specialist de
medicina muncii, cuprinse în actul întocmit la examinare, procedură prevăzută la art. 30-33 din
Hotărârea Guvernului nr. 355/2007, cu modificările și completările ulterioare.
Astfel, potrivit art. 30 și 31 din actul normativ menționat, persoana examinată poate
contesta rezultatul dat de către medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea în
muncă, contestația adresându-se autorității de sănătate publică județene sau a municipiului
București, în termen de 7 zile de la primirea fișei de aptitudine în muncă.
Contestația se soluționează de o comisie formată din 3 medici specialiști de medicina muncii,
care convoacă pârțile implicate în termen de 21 de zile de la data primirii contestației, conform
art. 32.
Decizia comisiei se consemnează într-un proces-verbal și se comunică în scris
persoanei examinate medical, potrivit dispozițiilor art. 33.
Expertizarea inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului la care se referă art. 61 lit.
c) din Codul muncii nu trebuie confundată cu expertizarea capacității de muncă, ce se adresează
persoanelor care apelează la sistemul asigurărilor sociale de sănătate și a cărei constatare atrage
încetarea de drept a contractului de muncă, în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii.
Inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului nu vizează întreaga incapacitate de muncă
a acestuia și pentru alte locuri de muncă, ci numai pentru cea strict legată de locul de muncă
17
ocupat de salariat, conform fișei de expunere la riscuri profesionale și ținând cont de condițiile
de lucru, coroborat cu starea de sănătate în muncă.
Faptul că medicul de medicina muncii este, conform art. 6 din Legea nr. 418/2004, cu
modificările și completările ulterioare, consilier al angajatorului și al reprezentanților
angajaților în probleme de promovare a sănătății în muncă, iar în situația în care, în cadrul unei
unități economice este organizat cabinet de medicina muncii, potrivit art. 44 din legea
menționată, medicul este subordonat angajatorului pe linie administrativă, nu constituie
elemente de natură a înlătura atribuțiile specifice ale medicului de medicina muncii în domeniul
supravegherii sănătății angajaților, concretizate în stabilirea aptitudinii în muncă cu ocazia
oricărei examinări medicale (art. 8 din lege).

8. Care sunt ipotezele de concediere în care angajatorul are obligația de a acorda termen
de preaviz salariaților concediați?

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa

angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul
sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă. Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege
și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Având în vedere natura caracterului sinalagmatic al contractului de muncă, de aici
decurge obligația angajatorului de a acorda preaviz, cât și dreptul salariatului de a beneficia de
preaviz. Pe de altă parte, „Conform denumirii sale, preavizul reprezintă o înștiințare prealabilă
prin care se aduce la cunoștința salariatului că urmează să fie concediat.”
Astfel, „Salariatul nu ar putea renunța la preaviz nici prin act unilateral, nici în acord cu
angajatorul, întrucât s-ar înfrânge astfel dispozițiile art. 38 din Codul muncii conform căruia
salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.” Reiese că, dreptul la
preaviz este un drept important al salariaților, un drept la care aceștia nu pot renunța unilateral
sau cu acordul angajatorului.

18
 Acest drept al salariaților, consider că poate fi comparat cu drepturile inerente ființei
umane, cum ar fi spre exemplu dreptul la viață, cum nimeni nu poate renunța la dreptul la viață,
la fel nimeni nu-i poate aduce atingere, asemănător cu dreptul la preaviz, niciun salariat nu
poate renunța la el, la fel niciun angajator nu îi poate aduce atingere acestui drept al salariaților.
Totodată, „Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile ce le sunt
recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită cu nulitatea.”
Sancțiunea este deci, nulitatea absolută în situația în care prin intermediul unei tranzacții se
urmărește renunțarea la drepturile prevăzute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi.
Așadar, dreptul la preaviz face și parte din această categorie de drepturi ale salariaților
ce trebuie respectate, fiind sancționată cu nulitatea absolută, în caz de nerespectare.
Ceea ce se deduce în mod evident faptul că preavizul are o anumită durată concretă de
timp, în același timp, „Potrivit Codului muncii, fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă că în
calculul termenului de preaviz nu vor intra alte zile calendaristice nici cele declarate de Guvern
ca fiind nelucrătoare.”
Conform art. 75 alin. (1) salariații ce beneficiază de dreptul la preaviz sunt cei
concediați în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66, având beneficiul unui număr minim de
20 de zile lucrătoare, în acest sens, „Legiuitorul stabilește obligația angajatorului de a anunța
persoanele care urmează să fie concediate ca urmare a inaptitudinii fizice și/sau psihice
precum și persoanele concediate pentru necorespundere profesională sau ca urmare a
reorganizării întreprinderii cu cel puțin 20 de zile anterioare încetării contractului individual
de muncă.”
Deși nu se prevede în mod expres reorganizarea întreprinderii, se deduce din art. 65 că
este un motiv ce nu ține de persoana salariatului, de aceea trebuie subliniat următorul fapt
despre preaviz și anume, „Legea nu impune comunicarea într-un anumit mod al preavizului;
esențial este ca anterior încetării contractului, salariatul să aibă cunoștință despre desființarea
postului și să poată lămuri problema locului său de muncă.”
Faptul că salariatul are cunoștință despre desființarea locului său de muncă este
suficient conform legii pentru a opera concedierea prin desființarea locului de muncă, iar
comunicarea preavizului se poate efectua prin orice mijloace de comunicare, ceea ce în opinia
mea, este un lucru foarte bun. Având în vedere realitatea socio-economică a zilelor noastre este
logic să se poată comunica informații de interes, iar acestea să circule prin orice mijloc de
comunicare rapidă.

19
Așadar, „Potrivit comunicatului emis de către Înalta Curte de Casație și Justiție, posibilitatea
comunicării deciziei de concediere prin email este subordonată îndeplinirii următoarelor
condiții:
– Salariații să fi comunicat angajatorului datele de contact necesare pentru comunicarea prin
email a deciziei de concediere;
– Să existe o uzanță între salariați și angajatori privind comunicarea prin intermediul e-
mailui.’’
Deci, „Înștiințarea salariatului despre intenția angajatorului de a-i desface contractul
individual de muncă nu constituție nicio îngrădire în exercitarea dreptului la muncă, a
dreptului de alegere a profesiei și a locului de muncă și a dreptului la protecția socială a
muncii.” Astfel, prin înștiințarea salariatului prin intermediul preavizului cu privire la
concediere, nu i se aduce atingere niciunui drept al persoanei ce urmează a fi concediată. În
același timp, „Ca urmare, împotriva ei nu se poate formula contestație la instanță de
judecată.” De altfel, este logic ca înștiințarea prin intermediul preavizului să nu poate fi
contestată, deoarece „Această înștiințare nu afectează exercitarea dreptului la muncă și nu
reprezintă o măsură de natură să modifice condițiile de încheiere sau executare a contractului
ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă.”
În art. 75 alin. (2) se prevede faptul că, persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d)
nu beneficiază de preaviz, dacă se află în perioada de probă, deci „Termenul de preaviz nu se
acordă în situația încetării contractului individual de muncă pe perioada de probă.”
La alin. (3) se prevede că termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, dacă în
perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat „Suspendarea contractului
individual de muncă pe durata preavizului este o practică frecventă în rândul angajaților, care
doresc astfel să amâne cât mai mult momentul concedierii.”
Există în același timp și obligația angajatului de a se reîntoarce la locul de muncă,
așadar, „După încetarea cauzei de suspendare (de pildă pentru incapacitate temporară de
muncă), salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru a-și desfășura activitatea până la
expirarea termenului de preaviz.”
Tot în alin. (3) al art. 75 se prevede o excepție, astfel termenul de preaviz nu este
suspendat în situația prevăzută de art. 51 alin. (2), unde se prevede faptul că, salariatul ce
absentează nemotivat de la locul de muncă, poate avea contractul individual de muncă
suspendat, în condițiile stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă sau regulamentul intern.

20
 În concluzie, dreptul la preaviz reprezintă un drept al salariatului, cât și o obligație a
angajatorului, obligație ce este sancționată cu nulitatea absolută, în caz de nerespectare.
Totodată, „De precizat este că în temeiul dispozițiilor Legii nr. 76/2002 privind asigurările
pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, neacordarea preavizului conform
prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă angajaților care urmează
să fie indisponibilizați [art. 50 alin. (1)], constituie contravenție [art. 113 lit. f)], ce se
sancționează cu amendă [art. 114 lit. a)].’’
Se sancționează, deci cu contravenție neacordarea de preaviz, situația prevăzută de art.
49 a Legii nr. 76/2002 unde se prevede că, ,,În cazul unor restructurări ale activității care pot
conduce la modificări substanțiale ale numărului și structurii profesionale a personalului,
angajatorii au obligația să înștiințeze agențiile pentru ocuparea forței de muncă în vederea
adoptării unor măsuri pentru combaterea șomajului și prevenirea efectelor sociale nefavorabile
ale acestor restructurări.’’

9. Indicați asemănările și deosebirile între concedierea disciplinară și concedierea pentru

necorespundere profesională.

În Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, la art. 61 sunt specificate cele două motive de
concediere ce țin de persoana angajatului pe care le vom analiza. La litera a) avem cazul în care
salariatul săvârșește o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate, iar la litera d) cazul în
care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Astfel, în ceea ce privește abaterea disciplinară, lucrurile nu sunt foarte complicate, în
condițiile în care Codul Muncii oferă o definiție expresă a termenului la art. 247, alin. 2-
abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau
inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele și dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Însă, în cazul necorespunderii profesionale, Codul Muncii nu ne mai oferă o definire
expresă a termenului, lăsând jurisprudența să se pronunțe. Astfel, s-a statuat că
„necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă
care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performante profesionale mai scăzute
decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat și
presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii”(Decizia
605/2016 -Curtea de Apel București).

21
 Din definițiile celor două noțiuni putem observa principalele diferențe, după cum
urmează:
Astfel, diferența majoră între cele două noțiuni rezidă în existența culpei salariatului.
Dacă în cazul abaterii disciplinare existența culpei este factorul determinant pentru aplicarea
majorității sancțiunilor reglementate de art. 248 din Codul Muncii, în cazul necorespunderii
profesionale nu putem vorbi de existența acesteia, având în vedere că necorespunderea
reprezintă o stare de fapt obiectivă.
De asemenea, dacă în cazul abaterii disciplinare, în urma procedurii de cercetare
disciplinară prealabile angajatorul poate aplica sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă chiar și în cazul existenței unei singure abateri, dacă aceasta este gravă,
jurisprudența subliniază că necorespunderea profesională nu poate fi raportată la un singur
moment, ci la o anumită perioadă de timp în executarea contractului de muncă.
Astfel, necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca fiind o necunoaștere
suficientă a ceea ce presupune o anumită funcție sau meserie ori o neputință a salariatului de a
executa atribuțiile specifice postului. Printre motivele care conduc la această stare de fapt se
numără lipsa perfecționării salariatului, sau chiar reducerea capacității acestuia de muncă,
intervenită la un moment dat în timpul executării contractului de muncă.
Raportat la această situație de fapt, angajatorul are obligația de a iniția procedura de
evaluare prealabilă în conformitate cu cele stabilite în regulamentul intern sau în contractul
colectiv de muncă la nivel de unitate, după caz.
Cercetarea disciplinară vs. evaluarea prealabilă a angajatului
Articolul 63 din Codul Muncii reglementează obligația cercetării disciplinare prealabile
de către angajator în cazul abaterii disciplinare și evaluarea prealabilă a angajatului care nu
corespunde profesional locului de muncă, în situația în care intervine necorespunderea
profesională a acestuia.
Folosirea termenilor nu este accidentală. Cercetarea disciplinară reprezintă procedura
reglementată de art. 251 din Codul Muncii. Aceasta presupune convocarea în scris a salariatului
la ședința de cercetare disciplinară, care are ca obiect o serie de presupuse abateri disciplinare
ce sunt aduse la cunoștință acestuia, a priori, prin intermediul actului de convocare.
Astfel, cercetarea disciplinară este supusă unei serii de limitări, atât din perspectiva temporară,
cât și din perspectiva faptelor care pot reprezenta obiectul analizei comisiei de cercetare.
În acest sens, pot fi supuse analizei comisiei de cercetare exclusiv faptele care au fost
săvârșite de către salariat în ultimele 6 luni, limită care nu se întâlnește în cazul unei posibile
necorespunderi profesionale, având în vedere că este atributul angajatorului de a stabili
22
criteriile în baza cărora se va face evaluarea prealabilă a salariatului, inclusiv din perspectiva
perioadei care va fi supusă evaluării.
Mai mult, în cadrul ședinței de cercetare disciplinară se va analiza de către comisia de
cercetare în ce măsură salariatul a încălcat cu vinovăție obligațiile stabilite prin contractul de
muncă, fișa postului, regulamentul intern ori prin alte politici interne la nivel de companie,
încercând să se stabilească dacă acesta a conștientizat sau nu riscul și consecințele faptelor sale.
În niciun moment comisia de cercetare nu va analiza și competențele sale ori gradul de
pregătire, salariatul având posibilitatea de a formula și susține toate apărările pe care acesta le
consideră în favoarea sa, pentru a-și proba nevinovăția. De asemenea, salariatul care se află în
procedura prealabilă de cercetare disciplinară are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de către
un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, după caz.
În cazul necorespunderii profesionale, Codul Muncii stabilește doar faptul că procedura
evaluării prealabile este stabilită prin contractul colectiv de muncă sau, în lipsa acestuia prin
regulamentul intern, fără a stabili modalitatea de efectuare a acestei evaluări.
În lipsa acestor reglementări, jurisprudența a statuat că procedura evaluării prealabile și
implicit criteriile după care se va realiza trebuie să fie introduse în regulamentul intern daca nu
există un contract colectiv de muncă și aduse la cunoștința angajatului, conform art. 17 alin.
(3) din Codul Muncii. Astfel, criteriile evaluării salariatului trebuie introduse în contractul
individual de muncă, ceea ce presupune în mod obligatoriu consimțământul angajatului.
Procedura de evaluare presupune în mod necesar examinarea salariatului, verificarea
aptitudinilor și cunoștințelor sale profesionale, la fel ca la încadrarea în muncă sau la
promovarea sa. Astfel, când se va face evaluarea, angajatorul trebuie să se raporteze la fișa
postului, respectiv la atribuțiile specifice poziției ocupate în cadrul societății. Este important
de subliniat faptul că printre criteriile pe baza cărora se va face evaluarea, nu vor putea fi
regăsite elemente care nu țin de natura postului salariatului.
Jurisprudența a stabilit că evaluarea nu poate fi făcută în mod general întregului
personal, de exemplu, o evaluare anuală făcută de personal necalificat, directori etc. Respectiva
evaluare trebuie să fie determinată de constatarea unor performanțe scăzute, nu de un raport
general pe care-l face firma pentru a-și stabili productivitatea. Având în vedere cele expuse, va
trebui să se organizeze o comisie în vederea verificării faptului că angajatul și-a pierdut sau nu
întrunește aptitudinile profesionale. Această comisie va face o examinare scrisă, orală, practică,
pe baza unor probe solide, iar „hotărârea dispusă va avea caracter consultativ pentru
angajator, numai acestuia din urmă revenindu-i competenta de a decide concedierea, însă

23
decizia trebuie să aibă la bază criterii obiective și verificabile care să ateste fără dubiu că
salariatul nu corespunde profesional funcției sau meseriei pe care o exercită
Angajatorul trebuie să fie conștient de faptul că această necorespundere profesională determină
concedierea doar atunci când nu mai este posibilă remedierea sub nicio formă a situației
profesionale în care se află angajatul. Astfel, nu poate fi neglijat dreptul angajatului de a ocupa
o alta funcție în unitate, dacă aceasta există și el este calificat pentru respectiva poziție.
Dreptul angajatului de a fi informat cu privire la existența unui post vacant, doar în cazul
constatării necorespunderii profesionale
Conform Codului Muncii, în cazul în care ulterior evaluării se constată de către
angajator că respectivul salariat nu mai corespunde profesional poziției ocupate, acesta are
obligația de a-i propune salariatului în cauză alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau în cazul în care nu dispune de locuri de muncă, va
solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale.
Această obligație nu este întâlnită în cazul abaterii disciplinare, lucru firesc, de
altfel, pentru că în prima situație nu se pune problema că salariatul nu ar mai deține
cunoștințele necesare sau nu ar mai avea pregătirea necesară pentru a-și desfășura activitatea
profesională în mod optim, ci este vorba despre analizarea unor posibile abateri disciplinare de
tipul absentării nemotivate de la locul de muncă, aproprierii unor bunuri proprietate a
companiei, existenței unui comportament necorespunzător la locul de muncă, analiză care se
va raporta inclusiv la gradul de vinovăție a salariatului.
Concluzii
Având în vedere cele de mai sus, putem concluziona că necorespunderea profesională
este o cauză de concediere neimputabilă angajatului, care se raportează la evoluția regresivă a
acestuia în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de serviciu, la imposibilitatea acestuia de a
atinge pragul de eficiență stabilit prin fișa postului, carențe profesionale care trebuie dovedite
de angajator prin fapte obiective sau repetate în cadrul unei evaluări prealabile transparente și
clare realizate pe baza unor criterii concrete și bine definite.
În consecință, aceasta nu trebuie confundată cu abaterea disciplinară care reprezintă
neîndeplinirea obligațiilor de serviciu în mod culpabil de către angajat, fie ea și accidentală,
dar prezentând o anumită gravitate și care determină cercetarea predabilă și implicit, aplicarea
uneia dintre sancțiunile prevăzute de Codul Muncii.

24
 10. Salariatul X este detașat legal de către angajatorul său A la un alt angajator. Pe
perioada detașării, angajatorul A încadrează pe postului X pe salariatul Y pe baza unui
contract individual de muncă pe durată determinată. Care va fi situația contractului
de muncă al lui X la expirarea perioadei de detașare? Motivați.

Detașarea salariatului poate fi definită că o schimbare temporară a locului de muncă (iar

în unele cazuri şi a specificului muncii) dispusă de către angajator, cu acordul scris al
salariatului, şi încadrarea acestuia din urmă la o altă unitate în scopul executării unor lucrări în
interesul acesteia. Salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la care va lucra
salariatul. În cazul în care această se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a
muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva
unităţii la care a fost detaşat salariatul.
La împlinirea termenului, raportul juridic de muncă dintre salariatul detaşat şi unitatea
cesionară încetează, persoană în cauză revenind la unitatea cedentă în funcţia şi cu salariul avut
anterior.
Perioada de detașare reprezintă cauza de suspendare a contractului de muncă, iar Codul
muncii permite încadrarea unui suplinitor pentru perioada suspendării contracutului titularului
de post, cu excepția cazurilor în care acesta participa la greva.
Dacă detașarea se prelungește cu acordul salariatului, poate fi fi prelungit prin act
adițional și contractul de muncă al suplinitorului dacă acesta nu expiră anterior primirii
acceptului salariatului referitor la continuarea detașării.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durata determinată este încheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata
contractului va expiră la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de muncă al salariatului titular. Cu alte cuvinte salariatul X iși va
reocupa postul după ce expira perioada de detașare, iar contractul de munca încheiatpe perioadă
determinată cu Y va înceta din momentul în care salariatul X revine la postul pe care este titular.

11. Salariatul S dorește să încheie cu societatea U un contract individual de muncă cu

timp parțial. S nu poate fi prezent la societate decât miercurea 4 ore și joia 6 ore. Se
poate încheia într-o asemenea situație un contract de muncă cu timp parțial?
Motivați.

25
 Da se poate încheia un astfel de contract.
Potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul cu fracțiune de normă (part-time) este
salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau că medie lunară,
este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.
Pentru a înţelege mai bine această prevedere legislativă, subliniem faptul că durata
normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, aşadar un contract part-time este
definit prin prestarea activităţii sub normă întreaga de 40 de ore/săptămână, fără a fi specificată
în lege o condiţie privind repartiţia fracţiunii de normă, care poate fi şi inegală.
Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parțial.
Contractul individual de muncă part-time cuprinde, în afară elementelor prevăzute
obligatoriu în Codul muncii, următoarele:
· durata muncii și repartizarea programului de lucru;
· condițiile în care se poate modifică programul de lucru;
· interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru
alte lucrări urgențe destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor
acestora.
În situația în care într-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate
elementele prevăzute mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură
de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele
colective de muncă aplicabile.

12. Un tehnician care are locul de muncă la București, se deplasează până la Zalău
pentru a repara un echipament. Repararea echipamentului durează 1 oră. Durata
deplasării este de 2 zile; deplasarea se face cu autoturismul angajatorului. Care sunt
drepturile pe care trebuie să i le acorde angajatorul?
Delegarea salariaților presupune faptul că aceștia prestează activitate în afară locului de
muncă în favoarea angajatorului cu care au încheiat contractul individual de muncă. În cazul
detașării, angajatorul este înlocuit de un alt angajator în scopul îndeplinirii de către acesta din
urmă a unor sarcini proprii.

26
 Delegarea presupune exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către
salariat a sarcinilor corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afară locului sau de muncă.
Sarcinile sunt îndeplinite, în această situație, în favoarea aceluiași angajator
Așadar, în cazul delegării, elementul contractului individual de muncă supus
modificării este locul muncii. Celelalte elemente esențiale ale contractului (felul muncii și
salariul) nu pot fi modificate.
În conformitate cu prevederile articolului 44 alin.(2) din Codul muncii , salariatul
delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de
delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
„Salariații unităților trimiși în delegație în țară sau străinătate vor beneficia de
următoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare și a costului cazării, potrivit
condițiilor stabilite prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri;
b) diurnă de deplasare, al cărei cuantum se stabilește prin negociere la nivel de ramură,
grupuri de unități sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce
se aplică la instituțiile publice.”
În concluzie, pe lângă indemnizația de deplasare și salariul, angajatorul are obligația să
deconteze salariatului delegat, cheltuielile de transport, de asigurare și costul cazări.
Totodată, dacă potrivit contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel de
ramură sau la nivel de unitate, salariatul delegat beneficiază și de alte drepturi pe durata
delegării se vor acordă și acestea.
In cazul speței de față salariatul nu va beneficia de decontarea cheltuielilor de transport
deoarece acesta s-a deplasat la Zalău cu autoturismul angajatorului.

13. La data de 02.03.2017, salariatul X a intrat în concediu pentru incapacitate

temporară de muncă. La data de 19.03.2017, angajatorul A a decis întreruperea
temporară a activității pentru motive economice. În consecință, A a emis decizii de
suspendare a contractelor de muncă ale tuturor salariaților din unitate, inclusiv
pentru A. Care sunt efectele pe care le presupune întreruperea temporară a
activității pe motiv economic? De ce drepturi beneficiază X?

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului, conform

art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, în cazul întreruperii temporare a activității pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

27
 Pe durata întreruperii temporare, salariații se vor află la dispoziția angajatorului, acesta
având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității (art. 53 alin. (1) și (2) Codul
muncii).
Reducerea temporară a activității nu poate fi imputabilă salariaților și nu se poate
identifica cu situațiile în care unitatea își încetează activitatea din cauza falimentului ori își
reduce personalul că urmare a reorganizării. Întreruperea activității trebuie să fie determinată
de factori obiectivi, și nu exclusiv de voință angajatorului.
Această clauză de suspendare se mai numește șomaj tehnic Cauzele suspendării pot fi:
- imposibilitatea temporară de a asigura comenzile necesare desfășurării activității;
- introducerea în unitate a unor tehnologii noi, care necesită un timp de instalare și
punere în funcțiune;
- reorganizarea activității angajatorului, prin introducerea unor schimbări de ordin
structural. în această perioada se suspendă plata salariului, prin salariu înțelegând salariul de
baza, indemnizații, sporuri și adaosuri (art. 160 din Codul muncii).
Deși salariații aflați în șomaj tehnic nu prestează activitate, ei au totuși dreptul la plata
a 75% din salariu, cu titlu de indemnizație. în schimbul asigurării plății indemnizației, salariații
rămân la dispoziția angajatorului, care are posibilitatea de a dispune reînceperea activității. în
conformitate cu dispozițiile art. 5 și urm. din Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului
general de informare și consultare a angajaților, înainte de a lua hotărârea întreruperii activității,
angajatorul are obligația de a informa și a consulta reprezentanții salariaților pentru că aceștia
să își poată exprimă punctul de vedere.
Durata suspendării contractului individual de muncă pentru motive economice,
tehnologice, structurate sau similare este stabilită de angajator în funcție de perioada cât
persistă dificultățile economice sau modificările tehnologice în unitate, nu constituie vechime
în muncă, însă este asimilată stagiului de cotizare în vederea asigurărilor sociale. În anul 2009,
în baza Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 28/2009, pe perioada suspendării contractului
individual de muncă din inițiativa angajatorului, în cazul întreruperii temporare a activității
potrivit art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările și
completările ulterioare, salariații ale căror contracte au fost astfel suspendate și au beneficiat
de indemnizația de minimum 75% din salariul de baza corespunzător locului de muncă ocupat,
prevăzută la art. 53 alin. (1) din Codul muncii, precum și angajatorii, pentru salariații respectivi,
au fost scutiți de plata contribuțiilor de asigurări sociale datorate potrivit legii, pentru o perioada
de cel mult 90 de zile.

28
 Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (concediul medical) reprezintă o
întrerupere în cursul normal al activității desfășurate de un salariat în folosul angajatorului sau,
datorită stării de sănătate. Prin urmare, acesta nu reprezintă un act de voință al părților, care
sunt ținute să dea curs întocmai efectelor sale.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este unul din drepturile de asigurări
sociale recunoscute asiguraților pentru care se achita contribuția pentru concedii și
indemnizații de asigurări sociale de sănătate, pentru situațiile când, din motive care țîn de starea
de sănătate precară, aceștia sunt împiedicați să presteze activitate în folosul angajatorului.
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă unul din cazurile de suspendare
a contractului individual de muncă și are că efecte întreruperea prestării activității salariatului
și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator (art. 49 alin. (2) din Codul muncii).
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă suspendă de drept contractul de
muncă, adică întrerupe temporar și independent de voință părților prestarea activității și plata
salariului.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă de către angajator și
Fondul Național Unic al Asigurărilor Sociale de Sănătate (FNUASS) astfel:
· primele 5 zile de incapacitate temporară de muncă suportate de angajator;
· de către FNUASS (Fondul național Unic de asigurări de sănătate), începând cu ziua
următoare celor suportate de angajator și până la dată încetării incapacității temporare de muncă
sau pensionarii.
Numărul zilelor de concediu medical suportate efectiv de angajator va fi constituit doar
din zilele lucrătoare din intervalul zilelor calendaristice de incapacitate temporară de muncă.
Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă poate fi de 75% sau
100% din baza de calcul, în funcție de tipul afecțiunii și a modului în care această survine.
Media zilnică a indemnizației de asigurări sociale de sănătate reprezintă produsul dintre media
zilnică a bazei de calcul și procentul prevăzut pentru incapacitatea respectivă.
Cu alte cuvinte salariatul X va beneficia pe toată perioada în care se va afla în concediu
pentru incapacitate temporară de muncă de indemnizația de asigurări sociale de sănătate, iar in
continuare va intra sub incidența prevederilor legale privind suspendarea contractelor de muncă
pentru întreruperea temporară a activității pentru motive economice.

14. Unitatea A a acumulat pe perioada ultimelor luni de activitate datorii. Cu toate

acestea, datorită faptului că are produse în stoc, nu poate dispune încetarea
activității. Astfel, angajatorul și-a informat salariații asupra situației economico-

29
 financiare a societății și au hotărât ca timp de două luni să nu se plătească salariile,
urmând ca sumele cuvenite, să le primească în următoarele patru luni. Este corectă
decizia angajatorului luată cu acordul salariaților? Menționați ce prevederi legale
sunt incidente în astfel de situații.
Salariul este exprimat în bani și cuprinde salariul de baza, stabilit în urmă unui contract
de muncă, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri. Salariul se plătește de către angajator
înainte de orice alte obligații bănești.
Salariul este confidențial, iar sarcina luării unor măsuri pentru asigurarea
confidențialității salariului pică în sarcina angajatorului. Codul Muncii precizează că: „În
scopul promovării intereselor și apărării drepturilor salariaților, confidențialitatea salariilor
nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanților salariaților, în strictă legătură
cu interesele acestora și în relația lor directă cu angajatorul“.
Dată plății salariului este dată stabilită prin contractul individual de muncă , contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
Specific pentru veniturile din salarii îl reprezintă posibilitatea că salariul să fie plătit
în mai multe rate, ultima plata denumită de obicei lichidare putându-se efectua în luna
următoare celei pentru care a fost stabilit salariul. În practică , plata ultimei tranșe a salariului
(lichidare sau chenzină a două, cum mai este denumită ) se efectuează în perioada 5-15 a
fiecărei luni, pentru drepturile salariale datorate pentru luna precedentă .
În condițiile economiei de tranziție, destul de frecvent se întâmplă că agenții economici
care au onorat contracte încheiate cu diverși beneficiari să nu primească suma de bani care
reprezintă contraprestatia pentru bunul procurat sau serviciul prestat. Din acest motiv, unii
agenți economici optează pentru amânarea plății salariilor până la recuperarea sumelor de bani
datorate de partenerii lor contractuali.
Acest raționament, deși logic, nu își găsește susținere juridică întrucât dispozițiile art.
161 din Codul muncii stabilesc că plata salariului se face luna de luna , la dată stabilită pe calea
negocierii, fără a permite derogări. De altfel, este firesc că pentru muncă prestată efectiv să se
plătească și salariul corespunzător. Modalitatea de procurare a mijloacelor bănești necesare
efectuării plăților salariale rămâne doar o problema de management al afacerii pe care trebuie
să și-o asume fiecare angajator.

15. Unitatea U care își desfășoară activitatea în domeniul construcțiilor, are mai mulți
salariați, angajați cu contract de muncă pe perioadă determinată, în vederea
construirii unei autostrăzi. La data de 20.09.2018, aceste contracte urmează să
înceteze de drept, în temeiul art. 56 lit. i) din Codul muncii. Cu toate cestea, perioada

30
 ploioasă care a urmat a condus, datorită viiturilor, la degradarea compoziției
asfaltului, creându-se gropi pe o porțiune mare a drumului. Prin urmare, lucrările de
finalizare s-au prelungit cu un an. Constructorul a prelungit contractele de muncă
peste termenul de 36 de luni.
A procedat legal constructorul?

Legislația în vigoare, în ceea ce privește prelungirea unui contract individual de

muncă (CIM) prevede că acesta, atunci când este pe durata determinată, să poate fi prelungit
după expirarea termenului inițial pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei
lucrări.
Contractul va putea fi prelungit după expirarea termenului inițial, deci chiar peste
termenul maxim de 36 de luni (dacă acesta este termenul inițial), cu perioada (durata) realizării
proiectului, programului sau lucrării, conform legislației.
Față de împrejurarea că prevederile din Codul muncii nu mai limitează la acest moment
printr-o prevedere expresă numărul de prelungiri care se pot efectua înăuntrul termenului
maxim de 36 de luni, există practică, de a se prelungi CIM pe durata determinată fără nici o
limita în privința numărului actelor adiționale încheiate pentru această înăuntrul unui termen
de 36 luni.
Analizând dispozițiile Codului muncii referitoare la durata maximă a contractului
individual de muncă pe durata determinată, perioada maximă permisă este de 60 de
luni (contractul inițial poate avea o durata de 36 de luni, iar următoarele două contracte
succesive pot avea o durata maximă de 12 luni fiecare)

16. Salariatul cu funcție de conducere demisionează, efectuând preavizul de 45 de zile

lucrătoare. În această perioadă de preaviz poate beneficia de concediu de odihnă,
dar de concediu medical? Aceste tipuri de concedii întrerup preavizul?

Desigur, zilele de preaviz pot fi acoperite prin efectuarea zilelor de concediu de

odihnă neefectuate.
Concret, pentru acest lucru avem nevoie de comun acord între angajat și angajator.
Zilele de concediu neefectuate se pot lua în perioada de preaviz.
Așa cum bine știm, contractul de muncă își produce toate efectele pe durata preavizului.
Însă reprezintă acordul celor două părți dacă perioada de preaviz va fi acoperită cu zile
de concediu de odihnă sau dacă zilele de CO neefectuate se vor compensa în bani la încetarea
contractului de muncă.

31
 În același timp, în perioada de preaviz, salariatul poate să între în concediu medical.
Nu există nicio prevedere legală care să interzică salariatului să se îmbolnăvească și să aducă
certificat de concediu medical chiar dacă se află în perioada de preaviz.
Concediul de odihnă nu suspendă perioada de preaviz. Preavizul se consumă prin efectuarea
zilelor de concediu de odihnă de către salariat.
Nu același lucru se întâmplă la concediul medical. Preavizul se suspendă atunci când
salariatul intră în concediu medical. Perioada de preaviz se continuă după ce salariatul își
finalizează perioada de incapacitate temporară de muncă.
Dupa ce revine din concediul medical, perioada de preaviz se continuă.
Să nu uităm faptul că certificatul de concediu medical constituie ordin de plata pentru angajator.
Calculul și plata indemnizațiilor se fac pe baza certificatului de concediu medical, care
constituie document justificativ pentru plata.

32