Societatea G-SWEEPERS S.R.L.

Cod fiscal: 40419963

J26/109/2019
Sediu social: sat Nazna, str. Principală, nr. 296A, județul Mureș

REGULAMENT
DE
ORDINE INTERIOARĂ

CAPITOLUL I - Dispoziţii Generale

 Regulamentul de ordine interioară, se aplică tuturor salariaţilor indiferent de durata contractului
individual de muncă, persoanelor care îşi desfăşoară activitatea pe baza de contract de colaborare
sau prestări servicii în baza unor convenţii civile, elevilor, studenţilor aflaţi în practică în cadrul
societăţii.
Personalul prevăzut la art. anterior are obligaţia ca, pe perioada detaşării sau delegării la alte
unităţi, să respecte atât prevederile cuprinse în prezentul regulament cât şi reglementările proprii ale
unităţilor respective.
Prin aplicarea prezentului regulament, salariaţii societăţii au obligaţia să dovedească
profesionalism, cinste, ordine şi disciplină, să-şi asigure exercitarea corecta a atribuţiilor stabilite în
concordanţă cu Regulamentul de organizare şi funcţionare şi cu Contractul Colectiv de Muncă.
Salariaţii societății G-SWEEPERS SRL au obligaţia să păstreze secretul profesional. Nici un
salariat nu are dreptul de a folosi sau dezvălui nici în timpul activităţii, nici după încetarea acesteia,
fapte sau date care, devenite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului societății.
Salariaţii societății G-SWEEPERS SRL nu pot uza, în folos personal, de informaţiile de serviciu pe
care le deţin sau de care au luat la cunoştinţă în orice mod.
Salariaţii societății G-SWEEPERS SRL nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societatile
comerciale ori în alte unitati cu scop lucrativ, la societati comerciale cu capital privat aflate în
concurenţă directă cu societatea.
Salariaţii societăţii au obligaţia că în exercitarea atribuţiilor ce le revin să se abţină de la
exprimarea sau manifestarea convingerilor politice.
Regulamentul de ordine interioară cuprinde politica de disciplină şi organizarea muncii, igiena
şi securitatea muncii, obligaţiile conducerii, obligaţiile şi drepturile salariaţilor, ţinând seama şi de
următoarele reguli:
a) dreptul de asociere sindicală este garantat salariaţilor, în condiţiile legii. Cei interesaţi pot,
în mod liber, să înfiinţeze organizaţii sindicale, să adere la ele şi să exercite orice mandat
în cadrul acestora.
b) salariaţii se pot asocia în organizaţii profesionale sau în alte organizaţii având că scop
reprezentarea intereselor proprii, promovarea pregătirii profesionale şi protejarea statutului
lor.
c) salariaţii îşi pot exercita dreptul la grevă în condiţiile legii.
d) în cadrul societăţii, unde salariaţii nu sunt organizaţi în sindicat salariaţii îşi pot alege
reprezentanţi în condiţiile legii.
e) reprezentanţii salariaţilor participă la stabilirea măsurilor privind: condiţiile de muncă,
sănătate şi securitatea muncii salariaţilor în timpul exercitării atribuţiilor lor, buna
funcţionare a societăţii.
f) reprezentanţii salariaţilor îşi dau avizul în toate problemele de natura celor prevăzute mai
sus precum şi în orice alte situaţii, la solicitarea conducerii societăţii.
g) avizul reprezentanţilor salariaţilor are caracter consultativ şi este întodeauna dat în scris şi
motivat.
h) prezentul regulament poate fi completat prin politici sau norme interne de serviciu.
CAPITOLUL II - Organizarea muncii

Timpul de muncă şi de odihnă

Conform legislaţiei în vigoare, durata timpului de muncă al fiecărui salariat este de 8 ore
efectiv pe zi, respectiv de 40 de ore săptămânal şi se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile.
Programul normal de lucru în zilele de luni până vineri inclusiv, începe la ora 9 şi se termină la
ora 17.
Rămânerea în cadrul societăţii peste programul normal de lucru, se face numai cu aprobarea
conducerii acesteia.

2
 Durata timpului de muncă în condiţiile deosebite pentru persoanele care îşi desfăşoară
activitatea în astfel de condiţii, fără că aceasta să ducă la o scădere a salariului, se stabileşte de
conducerea societăţii.
Conducerea societăţii îşi rezervă dreptul, respectând limitele şi procedurile impuse de legislaţia
în vigoare de a modifica programul de lucru în funcţie de nevoile serviciului.
Înainte de începerea programului de lucru, precum şi la sfârşitul orelor de program, salariaţii
sunt obligaţi să semneze condica de prezenţă de la compartimentul sau locul de muncă unde sunt
încadraţi. GRAMA PAUL-GABRIEL are obligaţia să vizeze zilnic condica de prezenţă, la
începerea şi la sfârşitul programului de lucru.
Salariaţii care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să raporteze superiorului
ierarhic situaţia, chiar dacă este vorba de un caz de forţă majoră. În afara cazurilor neprevăzute,
toate absenţele trebuie autorizate în prealabil de superiorul ierarhic. În cazul în care absenţa s-a
datorat unui motiv independent de voinţa celui în cauză (boală, accident etc.) superiorul ierarhic
trebuie informat imediat, acesta fiind cel în măsura să aprecieze, în toate cazurile, dacă este necesar
să se ia masuri sau să se propună măsuri disciplinare.
GRAMA PAUL-GABRIEL răspunde de organizarea şi tinerea evidenţei proprii privind
concediile de odihnă, concediile fără plată, zilele libere plătite, învoiri de la program şi alte aspecte
care privesc timpul de muncă şi odihnă al salariaţilor.

Concediul de odihnă, concediul medical şi alte concedii

a) salariaţii au dreptul, în condiţiile legii, la concediu de odihnă, la concedii medicale şi la alte
concedii.
- Toţi cei menţionaţi la alin.a) au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de
odihnă plătit, cu o durată minimă de zile în raport cu vechimea lor în muncă, astfel:
b) Concediul de odihnă se efectuează, de regulă, integral sau se poate acorda fracţionat dacă
interesele serviciului o cer sau la solicitarea salariatului dacă nu este afectată desfăşurarea activităţii,
cu condiţia ca una dintre fracţiuni să nu fie mai mică de 10 zile lucrătoare.
c) În afara concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la zile de concediu plătite, în cazul
următoarelor evenimente familiale deosebite:
- căsătoria salariatului – 5 zile;
- naşterea sau căsătoria unui copil - 3 zile;
- decesul soţului sau al unei rude de până la gradul II a salariatului - 3 zile;
Concediul plătit se acordă, la cererea salariatului, de conducerea societăţii.
d) Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical şi să justifice absenţa în caz de boală, sau
eventual să anunţe probabilitatea absenţei pentru cauza de boală.
e) În perioada concediilor medicale, a concediilor de maternitate şi a celor pentru creşterea şi
îngrijirea copiilor, raporturile de muncă nu pot înceta şi nu pot fi modificate decât din iniţiativa
salariatului.
f) În afara concediului de odihna în raport cu vechimea în muncă, persoanele care lucrează în locuri
de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de concedii suplimentare,
aprobate de conducerea societăţii în conformitate cu prevederile legale.

Concediu fără plată

Personalul are dreptul la concedii fără plată în condiţiile legii.
Evidenţa concediilor fără plată se va ţine de către compartimentul de resurse umane, care va
urmări implicaţiile acestora în vechimea în muncă.

Ore suplimentare
Prestarea orelor suplimentare, peste durata normală de lucru, se admite numai cu aprobarea
societăţii.

3
 Pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători legale ori
declarate zile nelucrătoare salariaţii au dreptul la recuperare cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 zile sau cu plată unui spor de 75% la salariul de bază.

Delegarea, detaşarea
Condiţiile în care se efectuează delegarea salariaţilor sunt cele reglementat de Codul Muncii.

CAPITOLUL III – Igiena și securitatea

Conducerea societăţii are obligaţia să asigure condiţii normale de lucru, de natură să le

ocrotească sănătatea şi integritatea fizică, după cum urmează:
Instrucţiunile prevăzute în prezentul Regulament de ordine interioară, impun fiecărei persoane
să vegheze atât la securitatea şi sănătatea să, cât şi a celorlalţi salariaţi din societate.
Fumatul în incinta societăţii în alt loc decât cel stabilit cu aceasta destinaţie este cu desăvârşire
interzis ca şi introducerea sau consumarea băuturilor alcoolice.
În prezenţa semnelor evidente de comportament anormal al unei persoane datorită căreia
aceasta ar putea să nu mai poată executa sarcinile de serviciu şi care poate determina crearea unei
situaţii periculoase, conducerea compartimentului va dispune un consult medical al salariatului
respectiv. Acest consult medical, va avea drept scop, respectând secretul medical, precizarea unui
diagnostic, pronunţarea unei atitudini, recomandarea unui tratament medical dacă este necesar. În
aşteptarea unei soluţii definitive, persoanei în cauză îi va fi interzis să–şi mai exercite muncă.
Salariaţii beneficiază de grupuri sanitare curate şi dotate cu materiale de strictă necesitate, în
vederea creării unui confort necesar respectării intimităţii fiecăruia, precum şi pentru
preîntâmpinarea îmbolnăvirilor.
Efectuarea curăţeniei în birouri, grupuri sanitare, holuri se va face numai cu aparate
electrocasnice şi materiale speciale. Nerespectarea acestor prevederi sunt considerate abateri
disciplinare şi vor atrage sancţionarea disciplinară a celor ce se vor face vinovaţi de încălcarea
acestora.

Comportarea în caz de accidente sau incidente la locul de muncă

În domeniul protecţiei muncii se va acţiona astfel:

4
 Toate accidentele survenite în timpul serviciului, mai ales cele cu consecinţe grave, vor fi
declarate imediat conducerii societăţii sau înlocuitorului de drept al acestuia. Aceleaşi reguli vor fi
respectate şi în cazul accidentelor survenite pe traseul domiciliu - loc de muncă şi invers.
Accidentul care a produs invaliditate, accidentul mortal precum şi accidentul colectiv, vor fi
comunicate de îndată către conducerea societăţii sau alta persoana din conducerea acesteia,
Inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi organelor de urmărire penală competente, potrivit
legii.

Utilizarea echipamentelor de protecţie şi de lucru din dotare.

Fiecare persoană este obligată să-şi utilizeze echipamentul tehnic de protecţie şi de lucru
conform cerinţelor, fiind interzisă utilizarea acestuia în scopuri personale.
Sunt considerate echipamente tehnice: echipamente de calcul, birotică, autovehicule, aparate, în
general, toate materialele încredinţate salariatului în vederea executării atribuţiilor sale de serviciu.
Este interzisă intervenţia din proprie iniţiativa asupra echipamentului tehnic sau de protecţie,
dacă întreţinerea acestuia este încredinţată unui specialist, salariatul fiind obligat să apeleze la
serviciile acestuia.

Executarea sarcinilor de muncă implică întreţinerea şi curăţirea echipamentului tehnic şi de

lucru, personalul fiind obligat să-şi consacre timpul necesar acestei obligaţii, conform cerinţelor
stabilite prin fişa postului sau ordine specifice.

Dispoziţii în caz de pericol

În caz de pericol, (cutremur, incendiu, etc.) evacuarea personalului unităţii se efectuează
conform Planului de Evacuare stabilit pe baza Normelor de pază contra incendiilor şi Planului de
Apărare Civilă.

Pagube produse sau suferite de salariaţi

Lucrările, documentaţia de serviciu, tehnică de calcul din dotarea fiecărui compartiment, sunt
asigurate prin depunerea acestora în dulapuri, camere prevăzute cu sisteme şi dispozitive de
închidere.
a) Autoturismele proprietate personala ale personalului vor fi parcate în spaţii speciale aprobate.
Conducerea societăţii nu poarta răspunderea pentru pagubele aduse în parcare, în timpul
programului normal de lucru.
b) În stare de urgenţă sau necesitate, mai ales în cazul posibilităţii existenţei în dulapuri a unor
produse insalubre sau periculoase, sau cu ocazia unor cazuri de forţă majoră, conducerea poate după
ce a informat salariaţii respectivi, să dispună deschiderea dulapurilor. Deschiderea se va face în
prezenţa celor interesaţi. În cazul absenţei salariatului sau refuzul lui de a participa la acţiune,
aceasta se va face în prezenta unui terţ angajat.

5
 CAPITOLUL IV – Reguli de disciplină

Recompense
Salariaţii în urma realizării sarcinilor la nivelul standardelor de performanţă stabilite prin fişa
postului, pot beneficia de recompense potrivit legii.

Abateri disciplinare
Încălcarea cu vinovăţie de către salariaţi, indiferent de funcţia pe care o ocupa, a obligaţiilor de
serviciu, inclusiv a regulilor de comportare prevăzute în prezentul regulament, constituie abatere
disciplinară şi se sancţionează potrivit legislaţiei în vigoare.

Sunt abateri disciplinare:

 întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
 întârzierea în mod repetat de la ora de începere a programului de lucru;
 absenţe nemotivate de la serviciu;
 intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
 atitudinile ireverenţioase în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;
 nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor care au acest caracter;
 refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile prevăzute în fişa postului;
 neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
 manifestări care aduc atingere prestigiului societăţii;
 exprimarea sau desfăşurarea, în calitate de salariat ori în timpul programului de lucru, a unor
opinii sau activităţi publice cu caracter politic;
 încălcarea prevederilor legale referitoare la concurenţa neloială;
 părăsirea serviciului fără motiv întemeiat şi fără a avea în prealabil aprobarea şefului ierarhic;
 desfăşurarea unei activităţi personale sau private în timpul orelor de program;
 solicitarea sau primirea de cadouri în scopul furnizării unor informaţii sau facilitări unor
servicii care să dăuneze activităţii societăţii;
 introducerea, distribuirea, facilitarea introducerii sau distribuirii în unitate a băuturilor
alcoolice, pentru a fi consumate la locul de muncă;
 întrarea şi rămânera în societate sub influenţa băuturilor alcoolice;
 introducerea, posedarea, consumarea, distribuirea sau vinderea de substanţe / medicamente al
căror efect pot produce dereglări comportamentale;
 întruniri de orice fel care nu privesc activitatea profesională;
 desfăşurarea activităţilor politice de orice fel;
 orice alte fapte interzise de lege;

6
 Fumatul în locuri nepermise, întârzierea de la programul de lucru, furtul, violenţa fizică,
refuzul de a se supune aplicării politicilor de : securitate şi protecţie a muncii, interzicere a
fumatului, interzicere a consumului de alcool sau de medicamente care pot produce dereglări
comportamentale, sunt considerate abateri deosebit de grave şi se sancţionează conform
prezentului regulament prin desfacerea contractului individual de muncă.
Sancţiuni disciplinare
Sancţiunile cu caracter disciplinar ce pot fi aplicate sariaţilor în caz de abatere disciplinară sunt
următoarele:
Sancţiunile disciplinare pentru funcţionarii publici sunt:
- avertismentul scris;
- suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioada ce nu poate depăşi 10
zile lucratoare;
- retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depăşi 60 zile;
- diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni;
- desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Interzicerea şi sancţionarea hărţuirii sexuale

Nu se tolerează în cadrul relaţiilor de serviciu manifestări de hărţuire sexuală.
Sunt considerate hărţuiri sexuale, acele gesturi, manifestări, comentarii insinuante, sau
propuneri cu aluzii sexuale. Acestea pot crea o stare de stres în cadrul instituţiei şi pot conduce la
degradarea atmosferei de lucru, scăderea productivităţii muncii şi a moralului angajaţilor. În sensul
celor de mai sus, nu este permis angajaţilor şi clienţilor societăţii să impună constrângeri, sau să
exercite presiuni de orice altă natură în scopul obţinerii de favoruri de natură sexuală.

Dreptul de apărare al salariaţilor

a) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii
disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele
abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului, precum şi de existenţa în
antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate, în condiţiile
prevăzute de lege.
b) Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicata decât după cercetarea prealabilă a faptei
imputate şi după audierea salariatului. Audierea salariatului trebuie consemnata în scris, sub
sancţiunea nulităţii.
c) Refuzul salariatului, de a se prezenta la audiere sau de a semna o declaraţie privitoare la
abaterile imputate se consemnează într-un proces verbal. În astfel de cazuri sancţiunea poate
fi aplicata.
d) Acelaşi procedeu se va aplică şi în cazul personalului care refuză să se prezinte în vederea
audierii.
e) Sancţiunile disciplinare se aplică potrivit legii.
f) Salariatul nemulţumit de sancţiunea aplicată se poate adresa tribunalului, solicitând anularea
sau modificarea după caz, a ordinului sau dispoziţiei de sancţionare.
g) Dacă s-a dovedit nevinovăţia persoanei sancţionte, persoanele cu rea credinţă care au
determinat aplicarea sancţiunii disciplinare, răspund disciplinar, material, civil şi după caz
penal.

CAPITOLUL V - Obligaţiile conducerii

7
 Obligaţiile conducerii societăţii
Conducerea societăţii în vederea bunei desfăşurări a activităţii se obligă:
 Să pună la dispoziţia salariaţilor spaţiu de lucru cu dotări, mijloace materiale şi de lucru
necesare asigurării unor condiţii corespunzătoare de muncă pentru atingerea standardelor de
performanţă cerute îndeplinirii sarcinilor ce-i revin fiecăruia;
 Să urmărească periodic modul în care dotarea compartimentelor de muncă este realizată, în
raport de cerinţele şi specificul fiecărei activităţi;
 Să organizeze activitatea salariaţilor ţinând cont de strategia de dezvoltare, precizând prin
fişa postului atribuţiile fiecăruia în raport de studiile, pregătirea profesională şi specialitatea
acestora, stabilind în mod corect şi echitabil volumul de muncă al fiecăruia;
 Să răspundă pentru legalitatea şi oportunitatea dispoziţiilor date subalternilor, atât în cadrul
societăţii cât şi în afara acesteia;
 Să organizeze periodic forme de instruire şi formare profesională în raport de realizarea şi
calitatea muncii fiecărui salariat, indiferent de nivelul sau natura studiilor avute;
 Să sprijine şi să stimuleze iniţiativa şi capacitatea profesională a salariaţilor;
 Să asigure condiţiile necesare aplicării dispoziţiilor legale în vigoare referitoare la
securitatea muncii şi prevenirea incendiilor, timpul de lucru şi de odihnă, acordarea
drepturilor pentru muncă prestată;
 Să plătească drepturile salariale la termenele şi în condiţiile stabilite.
 Să creeze condiţii de prevenire şi înlăturare a tuturor cauzelor sau împrejurărilor care pot
produce pagube patrimoniului societăţii.

Obligaţiile salariaţilor
Salariaţii au îndatorirea:
a) Să îşi îndeplinească cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios
îndatoririle de serviciu şi să se abţină de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii
societăţii;
b) Să se abţină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor lor politice în exercitarea
atribuţiilor ce le revin;
c) Să răspundă, potrivi legii, de îndeplinirea atribuţiilor ce le revin din funcţia pe care o
deţin, precum şi a atribuţiilor ce le sunt delegate;
d) Să se conformeze dispoziţiilor date de şefii cărora le sunt subordonaţi direct, cu
excepţia cazurilor în care apreciază că aceste dispoziţii sunt ilegale;
e) Să păstreze secretul de stat şi secretul de serviciu în condiţiile legii;
f) Să păstreze confidenţialitatea în legătura cu faptele, informaţiile sau documentele de
care iau cunoştiinţă în exercitarea funcţiei;
g) Să nu solicite sau să accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru alţii, daruri sau
alte avantaje.
h) Să îşi perfecţioneze pregătirea profesionala fie în cadrul societăţii, fie urmând cursuri
de perfecţionare organizate în acest scop;
i) De a lucra în societate cel puţin cinci ani de la terminarea unei forme de instruire,
specializare sau perfecţionare cu o durata mai mare de trei luni, în ţara sau în
străinătate;
j) Să se conformeze programului de lucru al societăţii;
k) Să anunţe, personal sau prin altă persoană, conducerea societăţii situaţia în care, din
motive obiective ori din cauza îmbolnăvirii absentează de la serviciu, în cursul zilei în
care are loc absenţa, sau în cel mult 24 de ore;
l) Să aibă o atitudine demna şi corectă, respectuoasă, dând dovadă de iniţiativă,
creativitate, spirit constructiv, prezenţă de spirit, capacitate decizională operativă,
diplomaţie;
8
 m) Să aducă la cunoştinţa şefilor ierarhici orice neregulă constatată, abateri sau greutăţi în
muncă;
n) Să aibă o comportare corectă şi demnă în cadrul relaţiilor de serviciu, să-şi ajute colegii
sau colaboratorii în aducerea la îndeplinire a obligaţiilor de serviciu şi să se suplinească
în cadrul specialităţii lor;
o) Să se prezinte la serviciu în ţinută decentă, să facă şi să menţină ordinea şi curăţenia la
locul de muncă, conform sarcinilor ce-i revin prin fişa postului;
p) Să fumeze numai în spaţiile special amenajate;
q) Să cunoască şi să respecte politicile de securitate şi protecţia muncii şi de prevenire şi
stingere a incendiilor;
r) Să nu utilizeze timpul de lucru în scopuri personale;
s) Să aducă la cunoştinţă superiorului ierarhic orice abatere de la prevederile prezentului
regulament săvârşită de alţi salariaţi, sau, vizitatori ai societăţii;
t) Să respecte în totalitate prevederile prezentului regulament şi să păstreze
confidenţialitatea privind conţinutul acestuia.

CAPITOLUL VI – Criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților

Obiectivele evaluării activităţii personalului

Evaluarea activităţii profesionale reprezintă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în care
angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi responsabilităţile care revin postului ocupat, prin raportare
la obiective sau standarde stabilite anterior. Pentru a defini şi a înţelege mai bine la ce se referă
conceptul de evaluare a activităţii profesionale, trebuie să precizăm scopurile acestei activităţi.
Evaluarea personalului poate avea un scop imediat şi limitat (evaluarea realizată în vederea
disponibilizării sau promovării /trimiterii la specializare), poate avea un scop cu consecinţe pe
termen mediu (evaluarea personalului în vederea ierarhizării complexităţii sarcinilor şi
responsabilităţilor şi a stabilirii treptelor de salarizare) sau un scop general cu consecinţe pe termen
lung (evaluarea angajaţilor ca parte a procesului continuu şi integrat de gestiune şi dezvoltarea a
personalului şi de consiliere a carierei individuale).

Rezultatul evaluării din perspectiva:

9
 Angajatorului: asigură o descriere a calităţii angajaţilor şi capacităţii lor de a obţine
performanţă în muncă. În funcţie de rezultatele evaluării, firma/ instituţia îşi poate defini politica de
personal, strategia de salarizare, poate acţiona în direcţia atragerii de personal din afară sau în cea a
formării şi dezvoltării personalului propriu.
Salariatului: acesta este informat dacă rezultatele muncii sale sau performanţele sunt
considerate bune sau trebuie îmbunătăţite, poate afla care sunt aspectele activităţii lui profesionale
ce pot fi îmbunătăţite şi poate estima care este relaţia între nivelul de salarizare şi performanţele
sale. De asemenea, evaluarea performanţelor constituie un mod de informare a angajaţilor cu privire
la progresul lor profesional şi le indică ce cunoştinţe, îndemânări şi abilităţi trebuie să-şi dezvolte
pentru o eventuală promovare, transferare etc.
În cadrul evaluării profesionale, scopul principal al feedback-ului oferit angajatului fiind de a
influenţa, schimba şi îmbunătăţi comportamentul, oferirea de informaţii periodice asupra
performanţei individuale poate constitui un stimulent pentru o muncă eficientă și pentru întărirea
sentimentului de echitate.
Evaluarea performanțelor profesionale individuale se realizeaza pentru:
a) exprimarea și dimensionarea corectă a obiectivelor;
b) determinarea direcțiilor și modalităților de perfecționare profesională a salariaților și de creștere
a performanțelor lor;
c) stabilirea abaterilor față de obiectivele adoptate și efectuarea corecțiilor;
d) micșorarea riscurilor provocate de menținerea sau promovarea unor persoane incompetente.

Procesul de evaluare cuprinde:

- Stabilirea standardelor de performanţă
- Stabilirea obiectivelor măsurabile
- Măsurarea performanţei actuale
- Compararea performanţei actuale cu standardele
- Stabilirea discuţiei de evaluare cu angajatul
- Iniţierea acţiunilor corective

Modalităţi de evaluare a activităţii profesionale

Obiective
1. Evaluarea prin metode obiective constând în aplicarea unor teste de cunoştinţe sau probe de
competenţă profesională, potrivit profilului de activitate al angajatorului.
Acestea, fiind probe standardizate, permit evaluarea angajaţilor în funcţie de răspunsurile lor la
întrebări sau probleme/ situaţii complexe, răspunsuri în funcţie de care se calculează punctaje/
scoruri, iar aceste scoruri se compară cu cele obţinute de persoane similare.
2. Metoda evaluării rezultatelor angajaţilor în termeni de produs final; evaluarea performanţei
angajaţilor se face în termeni foarte clari în funcţie de produsele realizate.

Subiective
1. Completarea periodică a unor fişe de evaluare standard, de către persoanele cu funcţii de
conducere (inclusiv de şefii de echipă cu puţini subordonaţi).

Evaluarea este periodică, face parte din mecanismele inerente ale unei organizaţii;
Evaluarea este considerată normală şi necesară de către angajat, acesta are nevoie de un
feedback periodic, având astfel posibilitatea să-şi îmbunătăţească performanţa sau dimensiunile în
deficit.
Evaluarea este precisă; se face pe baza unor fişe de evaluare care conţin dimensiuni clar
definite cu scale ataşate, în mai multe trepte, cunoscute şi acceptate de angajat;

10
 Evaluarea este obiectivă, orice încercare de incorectitudine în evaluare fiind prompt sancţionată
(astfel de situaţii pot duce la plata unor sume uriaşe de către firmă, în cazul unui proces în instanţă,
pe motiv de discriminare sau incorectitudine în evaluare).

Obiectivele urmărite la evaluare

- realizarea atribuților corespunzătoare funcției;
- identificarea soluțiilor adecvate de rezolvare la activitățile curente;
- cunoașterea și aplicarea consecventă a reglementărilor specifice activității desfășurate;
- inventivitate în găsirea unor căi de optimizare a activității desfășurate;
- respectarea normelor de disciplină și a normelor etice în îndeplinirea atribuțiilor.

Criteriile de evaluare
1. Adaptabilitatea
2. Asumarea responsabilităților
3. Capacitatea de a rezolva problemele
4. Capacitatea de implementare
5. Capacitatea de autoperfecționare și valorificare a experienței dobândite
6. Capacitatea de analiză și sinteză
7. Creativitate și spirit de inițiativă
8. Capacitatea de planificare și de a acționa strategic
9. Capacitatea de a comunica
10. Capacitatea de a lucra în echipă
11. Competența în redactare
12. Capacitatea de îndrumare
13. Abilități în utilizarea calculatorului și a echipamentelor informatice
14. Respectul față de lege și loialitate față de interesele firmei
15. Capacitatea de consiliere
16. Capacitatea de a lucra independent
17. Conduita în timpul serviciului.

Obiective generale privind performanțele profesionale ale personalului contractual care ocupă
posturi de execuție:
1. cunoștințe și experiență;
2. complexitate, creativitate și diversitatea activităților;
3. judecata și impactul deciziilor;
4. contacte și comunicare;
5. condiții de muncă;
6. incompatibilități și regimuri speciale;
7. gradul de cunoaştere a reglementărilor specifice domeniului de activitate;
8. capacitatea de îndeplinire a atribuţiilor;
9. gradul de adaptabilitate şi flexibilitate în îndeplinirea atribuţiilor;
10. aptitudinea de a distinge corect între caracteristicile diverselor opţiuni în îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu şi de a identifica cea mai bună variantă de acţiune;
11. capacitatea de transmitere a ideilor, în scris şi verbal, fluenţă în scris, incluzând capacitatea de a
scrie clar şi concis;
12. capacitatea de a lucra în echipă, respectiv capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-şi aduce
contribuţia prin participare efectivă, de a sprijini activitatea echipei în realizarea obiectivelor
acesteia.

Obiective generale privind performanțele profesionale ale personalului contractual care ocupă
posturi de conducere:

11
1. cunoștințe și experiență;
2. complexitate, creativitate și diversitatea activităților;
3. judecata și impactul deciziilor;
4. influență, coordonare și supervizare;
5. contacte și comunicare;
6. condiții de muncă;
7. incompatibilități și regimuri speciale;
8. gradul de cunoaştere a reglementărilor specifice domeniului de activitate;
9. capacitatea de îndeplinire a atribuţiilor;
10. gradul de adaptabilitate şi flexibilitate în îndeplinirea atribuţiilor;
11. aptitudinea de a distinge corect între caracteristicile diverselor opţiuni în îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu şi de a identifica cea mai bună variantă de acţiune;
12. capacitatea de transmitere a ideilor, în scris şi verbal, fluenţă în scris, incluzând capacitatea de a
scrie clar şi concis;
13. capacitatea de a lucra în echipă, respectiv capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-şi aduce
contribuţia prin participare efectivă, de a sprijini activitatea echipei în realizarea obiectivelor
acesteia.

Procedura de evaluare a performanțelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport cu

cerințele postului. Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanțelor
profesionale individuale. Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie din anul
pentru care se face evaluarea. Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 și 31 ianuarie din anul
următor perioadei evaluate. Pot fi supuși evaluării anuale salariații care au desfășurat activitate cel
puțin 6 luni în cursul perioadei evaluate.

Excepții de la evaluarea anuală

a) persoanele angajate ca debutanți, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei
corespunzătoare stagiului de debutant, de cel puțin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;
b) persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau
în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face după o perioadă
cuprinsă între 6 și 12 luni de la reluarea activității.
În funcție de specificul activității desfășurate efectiv de către salariat, evaluatorul poate stabili
și alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunoștința salariatului evaluat la începutul
perioadei evaluate.

Contestația
Salariații nemulțumiți de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul instituției.
Contestația se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoștință de către
salariatul evaluat a calificativului acordat și se soluționează în termen de 15 zile calendaristice de la
data expirării termenului de depunere a contestației de către o comisie constituită în acest scop prin
act administrativ al conducătorului autorității. Aceasta va soluționa contestația pe baza raportului de
evaluare și a referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator și contrasemnatar.
Rezultatul contestației se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la
soluționarea contestației.
Salariatul nemulțumit de modul de soluționare a contestației formulate se poate adresa instanței
de contencios administrativ, în condițiile legii.

Procedura evaluării în cazul necorespunderii profesionale

Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională, cu respectarea
procedurii de evaluare prealabilă, stabilită prin prezentul regulament intern.

12
 Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de
către angajator. Din comisie va face parte pe langa evaluator, dupa caz şi un reprezentant al
sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.
Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:
- data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
- modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului și regulamentul intern
conform obiectivelor de performanță stabilite în acest sens pentru salariatul în cauză.
Necorespunderea profesionlă poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire
necorespunzătoare a sarcinilor profesionale folosindu-se inclusiv evaluările performanţelor
profesionale individuale ale personalului contractual, făcute de angajator până la acel moment
conform procedurilor interne prevăzute în mod expres în regulamentul intern. Astfel, pe lângă
aceste dovezi, susținerile comisiei vor fi susținute și prin examinare scrisă, orală, practică şi alte
probe.
În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul
îi va asigura în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de
posibilităţi, angajatorul va apela la auoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în
vederea soluţionării.
În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de
către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la
comunicare.
Dacă salariatul nu a formulat contestaţia sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea
hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere
a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională.
Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.

CAP.VII – Reguli de aplicare a OUG 96/2003 privind protecția maternității la locul

de muncă

Conform Ordonanței de Urgență nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecţia maternităţii la
locurile de muncă salariatele gravide și salariatele care alăptează au obligaţia de a se prezenta la
medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţia prevăzută la alin. anterior şi nu informează
în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute in OUG nr.
96/2003, cu excepţia celor prevăzute la art. 5, 6, 18, 23 şi 25.
Angajatorul va adopta măsurile necesare, astfel încât:
13
a) să prevină expunerea salariatelor gravide și salariatelor care alăptează la riscuri ce le pot afecta
sănătatea şi securitatea;
b) salariatele prevăzute anterior nu vor fi constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau
stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee
şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1, din OUG NR. 96/2003, angajatorul
este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi
durata expunerii salariatelor gravide și salariatelor care alăptează, în scopul determinării oricărui
risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.
Evaluările prevăzute mai sus, se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a
medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.
Angajatorul este obligat ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să
înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Angajatorul va informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care
pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din OUG nr.
96/2003.
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o
salariată că este gravida sau alăptează, acesta se obligă să înştiinţeze medicul de medicina muncii,
precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.
Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi
nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a
procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.
În cazul în care o salariată este gravidă sau alăptează şi desfăşoară la locul de muncă o
activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii
şi alăptării, în sensul celor prevăzute la art. 5 alin. (1), din OUG nr. 96/2003, angajatorul se obliga
să îi modifice în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o
repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării
medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.
În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească
obligaţia prevăzută anterior, salariatele gravide și salariatele care alăptează, au dreptul la concediu
de risc maternal în condițiile legii.
Pentru salariatele gravide și salariatele care alăptează şi îşi desfăşoară activitatea numai în
poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, angajatorul se obligă să le modifice locul de muncă
respectiv, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus
în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.
Medicul de medicina muncii va stabili intervalele de timp la care este necesară schimbarea
poziţiei de lucru, perioadele de activitate, precum şi durata perioadelor pentru repaus în poziţie
şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.
Dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este din punct de
vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul
va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective.
În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală
de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a
duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de
salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale.
Salariatele gravide și salariatele care alăptează, nu pot fi obligate de către angajator să realizeze
activităţi pentru care evaluarea a evidenţiat riscul de expunere la agenţi sau condiţii de muncă
prevăzute la lit. A şi B din anexa nr. 2 din OUG nr. 96/2003.

14
 Angajatorul se obliga să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, în
condiţiile prevăzute la art. 2 lit. f), din OUG nr. 96/2003, în cazul în care investigaţiile se pot
efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.
Angajatorul se obligă să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două
pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării
dus-întors de la locul în care se găseşte copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi
înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în
timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii
al angajatorului. În cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru
alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.
Salariatele gravide și salariatele care alăptează nu pot fi obligate să desfăşoare muncă de
noapte. În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate mai sus este afectată de munca de noapte,
angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de
zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document
medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte. În
cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia
de concediul şi indemnizaţia de risc maternal, conform art. 10 şi 11 din OUG nr. 96/2003.
Salariatele gravide și salariatele care alăptează nu vor desfăşura muncă în condiţii cu caracter
insalubru sau penibil.

15
 CAP. VIII – Egalitatea de tratament față de toți salariații

În cadrul relaţiilor de muncă din societate funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de
toţi salariaţii.
În societate este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, vârstă, religie, etnie,
opţiune politică, origine socială.
Prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă se înţelege
accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare
şi recalificare profesională;
e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor
legislaţiei în vigoare;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private de
securitate socială;
h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile acordate de
acestea;
i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea
posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi
recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

16
 Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor paragrafului anterior, lit. a) locurile de muncă în
care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege,
particularităţile de sex sunt determinante.
Este considerată discriminare după criteriul de sex şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către
o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea.
Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire sexuală,
având ca scop:
a) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru
persoana afectată;
b) de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională,
remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în
cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.
Cei care nu respecta prevederile L202/2002 vor fi sanctionati conf reglementatilor legale in
vigoare.

Salariaţii beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială,

de securitate şi sănătate în muncă precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei fără nici o
discriminare.
Salariaţilor le este recunoscut dreptul la plată pentru munca depusă în condiţiile stabilite de
prezentul regulament şi contractul colectiv de muncă, dreptul la negocieri colective şi individuale
precum şi dreptul la protecţia datelor cu caracter personal.
Relaţiile de muncă din societate se bazează pe principiul bunei-credinţe.
Prezentul Regulament se aplică:
- tuturor salariaţilor societăţii;
- personalului detaşat sau delegat de la alte societăţi;
- elevilor şi studenţilor în perioada de practică productivă în cadrul societăţii.
Prezentul regulament se aduce la cunoştinţă prin consultarea lui neîngrădită la sediul societăţii
de fiecare salariat.

PRINCIPII PROPRII DE NEDISCRIMINARE ŞI DE RESPECTARE A DEMNITĂŢII

SALARIAŢILOR SOCIETĂŢII
Societatea respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea demnităţii
umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi. Astfel relaţiile de muncă
din cadrul societăţii nu sunt condiţionate:
- de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de apartenenţa
salariatului la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, de convingerile, sexul sau
orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa salariatului la o categorie defavorizată;
- la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi,
etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei, sexului
sau orientării sexuale a acesteia;
- la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat de Societate sau de reprezentantul
acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie
defavorizată, de vârstă, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor;
- la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei
angajaţilor la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială
sau categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora.

Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului
Societăţii G-SWEEPERS SRL de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi
standardelor uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de
discriminare.

17
 Societatea va asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia, religia,
sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate în căutarea
unui loc de muncă.
Societatea va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;
d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
Societatea va asigura, membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor, reprezentanţilor
aleşi în organele de conducere ale sindicatelor şi/sau reprezentanţilor salariaţilor, protecţia legii
contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor. Pe toată
durata executării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, membrii
organelor de conducere alese ale patronatelor, reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale
sindicatelor şi/sau reprezentanţii salariaţilor nu vor fi concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive care ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din societate.
Nu sunt considerate discriminări:
- măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecţia maternitatii, naşterii şi alăptării;
- acţiunile pozitive pentru protecţia anumitor categorii de femei sau bărbaţi;
- o diferenţă de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităţilor
profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfăşoară, constituie o
cerință profesională autentică şi determinată atât timp cât obiectivul e legitim şi cerința
proporţională.

CAPITOLUL IX – Dispoziții finale

Măsuri pentru aplicarea prevederilor Regulamentului de ordine interioară:

Prezentul Regulament de ordine interioară a fost aprobat de către reprezentanţii salariaţilor.

Acest regulament va fi adus la cunoştinţă sub semnătura, fiecărei persoane.
Persoanele numite sau nou angajate nu-şi pot începe activitatea decât după ce au semnat că au
luat la cunoştinţă de conţinutul acestui regulament, prin grija Compartimentului Resurse Umane.
Prezentul Regulament de Ordine Interioară al societăţii întra în vigoare de la data de
15.01.2019.

18
CONDUCEREA,

SALARIAȚII,

Nr.
Nume Prenume AM LUAT LA CUNOȘTINȚĂ.
crt.

19