PROIECT COFINANŢAT DIN FONDUL SOCIAL EUROPEAN PRIN PROGRAMUL OPERAȚIONAL

CAPITAL UMAN 2014-2020

Axa Prioritară 6 – Educație și competențe

Operațiunea – OS13 Creșterea numărului absolvenților de învățământ terțiar universitar și non-universitar care își găsesc un loc
de muncă urmare a accesului la activități de învățare/cercetare/inovare la un potențial loc de muncă, cu accent pe sectoarele
economice cu potențial competitiv identificate conform SNC și domeniile de specializare inteligentă conform SNCDI
Titlul proiectului: „Antreprenori de viitor”
Cod proiect: POCU/829/6/13/141767
Beneficiar: BPI Management Consulting Romania

Respectarea principiilor egalității de șanse și

nediscriminării în viitoarele afaceri
dezvoltate în cadrul proiectului „Antreprenori
de viitor”
Cuprins
Introducere .............................................................................................................................................. 3
Egalitatea de șanse ................................................................................................................................. 4

Concept ............................................................................................................................................... 4
Context european ................................................................................................................................ 4
Context național ................................................................................................................................... 9
Cadrul normativ ................................................................................................................................... 9

Cadrul normativ național .................................................................................................................. 9

Cadrul normativ european ............................................................................................................. 11
Cadrul normativ internațional ......................................................................................................... 12

Nediscriminarea .................................................................................................................................... 13

Concept ............................................................................................................................................. 13
Context european .............................................................................................................................. 14
Context național ................................................................................................................................. 16
Cadrul normativ ................................................................................................................................. 17

Cadrul normativ național ................................................................................................................ 17

Cadrul normativ european ............................................................................................................. 17
Cadrul normativ internațional ......................................................................................................... 18

Măsuri de integrare și respectare a principiilor egalității de șanse și nediscriminării în dezvoltarea

viitoarelor afaceri ................................................................................................................................... 19

Politica de egalitate de șanse și de tratament ................................................................................... 19

Comunicare, limbaj, imagine, acces .................................................................................................. 19
Echilibru în reprezentare ................................................................................................................... 20
Egalitate în remunerare ..................................................................................................................... 20
Hărțuire .............................................................................................................................................. 20
Condiții de lucru ................................................................................................................................. 20
Echilibru între viața profesională și cea personală ............................................................................ 21

Exemple de bună practică..................................................................................................................... 21

Alte resurse utile ................................................................................................................................... 22
Introducere

Egalitatea de șanse și nediscriminarea sunt două principii de bază pe care Uniunea Europeană își
propune să le promoveze în cadrul acțiunilor sale, inclusiv în ceea ce privește finanțarea tuturor
proiectelor prin fonduri europene nerambursabile.

Acest material își propune să faciliteze integrarea principiilor egalității de șanse și nediscriminării în
dezvoltarea viitoarelor afaceri finanțate prin programul Innotech Student.

Conform Condițiilor Specifice din Ghidul Solicitantului din cadrul Programului Operațional Capital Uman
2014-2020 privind Schema de ajutor de minimis Innotech Student, se solicită ca propunerile de proiecte
să evidențieze cel puțin o temă orizontală dintre cele aferente Axei prioritare 4 - Prioritatea de investiții,
respectiv:

✓ Dezvoltare durabilă;
✓ Egalitatea de șanse și nediscriminarea;
✓ Utilizarea TIC și contribuția la dezvoltarea de competențe digitale.

În calitate de potențialii beneficiari de finanțare nerambursabilă în cadrul programului Innotech Student,

trebuie să integrați principiile egalității de șanse și nediscriminării în cadrul proiectelor dumneavoastră
antreprenoriale, și ulterior să asigurați respectarea acestor principii în dezvoltarea viitoarei
dumneavoastră afaceri.

Recomandările din acest material au caracter indicativ și trebuie adaptate în strânsă legătură cu
specificul afacerii pe care o veți dezvolta.
Egalitatea de șanse

Concept

Prin egalitate de șanse şi de tratament între femei şi bărbați se înțelege luarea în considerare a
capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de gen masculin şi, respectiv, feminin şi
tratamentul egal al acestora.

În sociologie, genul (engleză : gender) reprezintă totalitatea caracteristicilor psihosociale și culturale

care deosebesc masculinitatea de feminitate. În funcție de context, aceste caracteristici pot
include sexul biologic (de exemplu, a fi bărbat, femeie sau o variație a intersexualității), structuri sociale
bazate pe sex (de exemplu, roluri de gen), sau identitatea de gen. Majoritatea culturilor folosesc doar
două genuri (bărbat și femeie); cei care se află în afara acestor grupe pot fi încadrați sub termenii
umbrelă de gen non-binar1.

Obiectivele-cheie în ceea ce privește egalitatea de gen sunt:

✓ încetarea violenței împotriva femeilor;
✓ combaterea stereotipurilor de gen;
✓ eliminarea disparităților de gen de pe piața forței de muncă;
✓ asigurarea unei participări egale a femeilor și a bărbaților în diferite sectoare ale economiei;
✓ eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați și a disparităților de gen în ceea ce
privește pensiile;
✓ eliminarea discrepanțelor de gen în ceea ce privește asumarea responsabilităților familiale și
atingerea echilibrului de gen în procesul decizional și în politică.

Context european

UE este lider mondial în domeniul egalității de gen: 14 din cele 20 de țări din întreaga lume cu cele
mai bune rezultate în ceea ce privește egalitatea de gen sunt state membre ale UE 2.

Cu toate acestea, niciun stat membru nu a atins încă o egalitate de gen deplină, iar progresele
sunt lente. În clasamentul privind indicele egalității de gen al UE pentru 20193, statele membre au
obținut, în medie, 67,4 din 100 de puncte, rezultat care s-a îmbunătățit cu doar 5,4 puncte față de cel
din 2005.

1
https://ro.wikipedia.org/wiki/Gen_(sociologie)
2
https://data.em2030.org/em2030-sdg-gender-index/
3
https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2019
 Sursă: Factsheet - What Europeans have to say about gender equality - 06 Martie 20184

Strategia privind egalitatea de gen stabilește ca obiective de politică și acțiuni-cheie pentru perioada
2020-2025 următoarele:

1. Eliminarea violenței și a stereotipurilor

Oprirea violenței bazate pe gen

Violența bazată pe gen – sau violența îndreptată împotriva unei femei pe motiv că este femeie sau care
afectează în mod disproporționat femeile5 – rămâne una dintre cele mai mari provocări ale societăților
noastre și este adânc înrădăcinată în inegalitatea de gen6.

Sursa: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025

4
https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/ebs_465_infographic_gender_equality.pdf
5
Articolul 3 litera (d) din Convenția de la Istanbul.
6
Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene (FRA), „Violence against women: an EU-wide survey”, 2014
Combaterea stereotipurilor de gen
Stereotipurile de gen reprezintă una dintre cauzele profunde ale inegalității de gen și afectează toate
domeniile societății7. Stereotipurile de gen contribuie în mod semnificativ la diferența de remunerare
între femei și bărbați. Acestea sunt adesea combinate cu alte stereotipuri, cum ar fi cele bazate pe rasă
sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, iar acest lucru poate
accentua impactul negativ al stereotipurilor.

Sursa: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025

2. Prosperitate într-o economie bazată pe egalitatea de gen

Eliminarea disparităților de gen de pe piața forței de muncă

În UE, rata de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor este, în prezent, mai ridicată ca niciodată 8,
însă multe femei se confruntă în continuare cu obstacole atunci când doresc să intre și să rămână pe
piața forței de muncă9.
Unele femei sunt subreprezentate în mod structural pe piața forței de muncă 10, adesea din cauza
intersectării dintre gen și aspecte suplimentare care le vulnerabilizează sau marginalizează, de
exemplu apartenența la o minoritate etnică sau religioasă11 sau faptul că provin din familii de migranți.

Sursa: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025

7
Eurobarometru special 465, iunie 2017
8
Eurostat, 2019, https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-datasets/product?code=sdg_05_30 și
https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsi_emp_a&lang=en
9
https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/pdfscache/35409.pdf și FRA, „Roma Women in nine EU Member States”,
2019
10
Eurostat, Ancheta asupra forței de muncă, calcule efectuate pe baza identificatorului lfsa_eegan2
11
„Racism and discrimination in Employment in Europe 2013-2017”, 2017
Asigurarea unei participări egale a femeilor și a bărbaților în diferite sectoare ale economiei
Deși în Europa există un număr mai mare de femei absolvente de studii universitare, acestea rămân
subreprezentate în profesiile mai bine remunerate 12. Există mai multe femei decât bărbați care ocupă
posturi și lucrează în sectoare prost plătite și în poziții inferioare 13. Printre factorii care favorizează acest
fenomen se numără normele și stereotipurile sociale discriminatorii cu privire la competențele femeilor
și ale bărbaților și subevaluarea muncii femeilor.

Sursa: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025

Abordarea diferenței de remunerare între femei și bărbați și a disparităților de gen în ceea ce

privește pensiile
Femeile câștigă în continuare, în medie, mai puțin decât bărbații 14. Diferențele acumulate pe parcursul
vieții între femei și bărbați în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și remunerarea duc la o
disparitate și mai mare în ceea ce privește pensiile și, prin urmare, femeile în vârstă sunt expuse într-o
mai mare măsură riscului de sărăcie decât bărbații.

Sursa: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025

12
Raportul PISA 2019, http://www.oecd.org/pisa/PISA%202018%20Insights%20and%20Interpretations%20FINAL%20PDF.pdf;
Comisia Europeană, „Femeile în era digitală – Raport final” (2018) și Raportul Forumului Economic Mondial privind disparitatea
de gen, 2020
13
Documentul de lucru statistic al Eurostat intitulat „A decomposition of the unadjusted gender pay gap using Structure of
Earnings Survey data”, 2018.
14
Eurostat, 2018, la adresa https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/product/view/SDG_05_20?lang=en;
https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=ilc_pnp13&lang=en și
https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=ilc_pnp14&lang=en
Eliminarea discrepanțelor de gen în ceea ce privește asumarea responsabilităților familiale
Adesea, femeile își aliniază decizia și modalitățile de a munci la responsabilitățile familiale pe care le
au și la eventualitatea sau proporția în care acestea sunt partajate cu partenerul de viață. Aceasta este
o provocare în special pentru părinții unici susținători ai familiilor monoparentale, dintre care majoritatea
sunt femei15, precum și pentru persoanele care locuiesc în zone rurale îndepărtate pentru care deseori
lipsesc soluții de sprijin. Femeile își asumă, de asemenea, povara disproporționată a muncii
neremunerate, care constituie o parte semnificativă a activității economice 16.

Sursa: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025

3. Posturi de conducere ocupate atât de femei, cât și de bărbați, în toate sectoarele societății

Ajungerea la un echilibru de gen în procesul decizional și în mediul politic

În continuare prea puține femei ocupă posturi de conducere: în politică, în administrația publică, în
instanțele supreme sau în consiliile de administrație ale societăților. Acest lucru este valabil chiar dacă
la nivelurile inferioare există o paritate de gen. Faptul că, de mult timp, pozițiile de vârf au fost deținute
exclusiv de bărbați influențează modelele de recrutare pentru succesori, în unele cazuri numai ca
urmare a unor prejudecăți neconștientizate.

Sursa: Strategia privind egalitatea de gen 2020-2025

15
Maldonado, L. C., & Nieuwenhuis, R., „Family policies and single parent poverty in 18 OECD countries, 1978–2008”.
Community, Work & Family, 18(4): 395-415.
16
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/publication/wcms_713376.pdf.
Context național

În România, Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați are rolul de a promova
activ egalitatea de șanse. În ciuda eforturilor făcute, în statisticile realizate de Comisia Europeană
cetățenii din România declară că resimt inegalitate de gen în viața de zi cu zi, după cum puteți vedea
în graficul de mai jos.

Sursa: Eurobarometru Comisia Europeană – Discriminarea în UE, Mai 2019

Cadrul normativ

Cadrul normativ național

Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între Bărbați și Femei este instituția care asigură
respectarea legislației în domeniul egalității de șanse între bărbați și femei în România, respectiv
următoarele acte normative:

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, republicată, cu
modificările și completările ulterioare
Această lege reglementează măsurile pentru promovarea egalității de șanse şi de tratament între femei
şi bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate
sferele vieții publice din România.
Legea nr. 125/2016 privind aderarea României la Centrul european pentru interdependență și
solidaritate mondială, creat prin Rezoluția (89)14, adoptată de Comitetul de Miniștri al Consiliului
Europei la 21 octombrie 1993
Centrul european pentru interdependență şi solidaritate mondială are drept scop oferirea unui cadru
pentru cooperarea europeană în vederea sensibilizării opiniei publice la problemele de interdependență
globală şi de a promova politici de solidaritate în conformitate cu obiectivele şi principiile Consiliului
Europei.

HG. nr. 1054/2005 pentru aprobarea Regulamentului de organizare și funcţionare al comisiilor judeţene
și a municipiului București în domeniul egalităţii de șanse între femei și bărbaţi;
HG. nr. 933/2013 pentru aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Comisiei naţionale
în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi (CONES);
Comisia națională în domeniul egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, CONES, este înfiinţată şi
funcţionează potrivit prevederilor art. 24 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de
tratament între femei şi bărbaţi, republicată.

Legea nr. 62/2009 pentru aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 61/2008 privind
implementarea principiului egalităţii de tratament între femei și bărbaţi în ceea ce privește accesul la
bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii

O.U.G. nr. 61/2008 privind implementarea principiului egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în
ceea ce priveşte accesul la bunuri şi servicii şi furnizarea de bunuri şi servicii, cu modificările și
completările ulterioare.

O.U.G. nr. 67 din 27 iunie 2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei
în cadrul schemelor profesionale de securitate social

Legea nr. 23/2015 pentru declararea zilei de 8 mai Ziua egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi;

Legea 22/2016 pentru declararea zilei de 8 martie – Ziua femeii şi zilei de19 noiembrie – Ziua bărbatului;

Ordonanța de urgenţă nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizația lunară pentru creșterea copiilor,
cu modificările și completările ulterioare;

Legea 66/2016 pentru modificarea şi completarea Ordonanței de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010
privind concediul şi indemnizația lunară pentru creșterea copiilor

Legea concediului paternal nr. 210/1999

Reglementează acordarea concediului paternal, în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la
îngrijirea nou-născutului

O.U.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu
modificările și completările ulterioare.

Cadrul normativ european

„În toate acțiunile sale, Uniunea urmărește să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între
bărbați și femei.”
Articolul 8 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene

Principiul egalității de șanse între bărbați și femei a fost menționat în tratatele europene începând cu
1957. De asemenea, cadrul de referință în domeniul egalității de gen este reprezentat în prezent
de Angajamentul strategic pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați 2016-2019, care vine în
completarea Pactului european pentru egalitatea de gen 2011-2020.

Parlamentul European are un rol important în promovarea egalității dintre femei și bărbați și a egalității
de șanse, în special prin intermediul Comisiei sale pentru drepturile femeii și egalitatea de gen și prin
susținerea integrării dimensiunii de gen în activitatea comisiilor și delegațiilor.

Strategia UE privind egalitatea de gen conține obiective de politică și acțiuni care ar putea duce la
progrese mari. Până în 2025, Europa s-ar putea apropia mult de dezideratul de a deveni un continent
în care femeile sunt egale cu bărbații. Ideea este ca toți europenii – femei sau bărbați, fete sau băieți –
să se bucure de libertatea de a-și urma propria cale, să aibă șanse egale de a prospera, să poată fi
membri egali în societate și să poată deveni lideri dacă o merită.

Cadrul normativ european care face referire la aplicarea și respectarea principiului egalității de șanse
între bărbați și femei în toate aspectele vieții economice, sociale, politice etc. este reprezentat de:

Directiva 2012/29/UE de stabilire a unor norme minime privind drepturile, sprijinirea și protecția
victimelor criminalității, și de înlocuire a Deciziei-cadru 2001/220/JAI a Consiliului.

Directiva 2011/99/UE privind ordinul european de protecție ce are ca scop protectia unei persoane ,,de
o faptă penală comisă de către o altă persoană care i-ar putea pune în pericol viața, integritatea fizică
sau psihologică, demnitatea, libertatea personală sau integritatea sexualăˮ și care permite unei
autorități competente dintr-un alt stat membru să continue acordarea de protecție pentru persoana
respectivă pe teritoriul celuilalt stat membru; Directiva este consolidată prin Regulamentul (UE)
nr. 606/2013 din 12 iunie 2013 privind recunoașterea reciprocă a măsurilor de protecție în materie civilă,
care garantează că măsurile de protecție civilă sunt recunoscute în întreaga UE.

Directiva 2010/41/EC privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care
desfășoară activități independente, inclusiv agricole, precum și protecția femeilor care desfășoară
activități independente, pe durata sarcinii și a maternității, care abrogă Directiva 86/613/CEE a
Consiliului

Directiva 2010/18/UE de punere în aplicare a acordului-cadru revizuit privind concediul pentru

creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a
Directivei 96/34/CE
Directiva 2006/54/CE În 2006, au fost abrogate o serie de acte legislative care au fost înlocuite de
Directiva 2006/54/CE din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și
egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformare)

Directiva 2004/113/CE care implementează principiul egalității de tratament între femei și bărbați
pentru accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii

Directiva 92/85/CEE care introduce măsuri menite să îmbunătățească siguranța și sănătatea la locul
de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează

Directiva 79/7/CEE care obligă statele membre să aplice progresiv principiul egalității de tratament între
bărbați și femei în domeniul securității sociale

Conventia de la Istanbul

Conventia cu privire la eliminarea tuturor formelor de discriminare impotriva femeilor (CEDAW)

Cadrul normativ internațional

Documente internaționale relevante care fac referire la aplicarea și respectarea principiului egalității de
șanse între bărbați și femei în toate aspectele vieții economice, sociale, politice etc. sunt :
Agenda ONU pentru dezvoltare durabilă 2030 (Agenda 2030)
Obiectivul de dezvoltare durabilă 5 din cadrul Agendei 2030 – Realizarea egalității de gen și
împuternicirea tuturor femeilor și fetelor – este „Ensure women’s full and effective participation and
equal opportunities for leadership at all levels of decision-making in political, economic and public life”.
Angajamentului Strategic pentru egalitatea de gen 2016-2019 (COM)
Convenţia nr. 183/2000 privind revizuirea Convenţiei asupra protecţiei maternităţii din 1952
Convenţia nr. 122/1964 privind politica de ocupare a forței de muncă
Convenţia nr. 117/1962 privind obiectivele şi normele de bază ale politicii sociale
Convenţia nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forţei de muncă şi exercitării profesiei
Convenţia nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină şi a mâinii de lucru
feminină, pentru o muncă de valoare egală
Convenţia nr. 89/1948 privind munca de noapte a femeilor care lucrează în industrie
Convenţia nr. 4/1919 privind munca de noapte a femeilor
Convenţia nr. 3/1919 privind protecţia maternităţii
Foaia de parcurs privind Spațiul european de cercetare pentru perioada 2015-2020
Rezoluția Parlamentului European referitoare la carierele femeilor în mediul științific și universitar și
„plafoanele de sticlă” întâlnite

Nediscriminarea

Concept

Art. 1 din Declarația Universală a Drepturilor Omului stipulează că „Toate ființele umane se nasc libere
şi egale în demnitate şi în drepturi. Ele sunt înzestrate cu rațiune şi conștiință şi trebuie să se comporte
unele față de celelalte în spiritul fraternității.”

Prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă,
naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă,
dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată,
precum şi orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii,
folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului şi a libertăților fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în orice alte domenii
ale vieții publice.

Conform informațiilor prezentate pe pagina Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării

https://www.cncd.ro/ , există mai multe forme de discriminare:

DISCRIMINAREA DIRECTĂ: o persoană beneficiază de un tratament mai puțin favorabil decât o altă
persoană care a fost, este sau ar putea fi într-o situație comparabilă, pe baza oricărui criteriu de
discriminare prevăzut de legislația în vigoare.
DISCRIMINAREA INDIRECTĂ: o prevedere, un criteriu, o practică aparent neutră dezavantajează
anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute de legislația în vigoare, cu excepția cazurilor în care
aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere
acelui scop sunt adecvate și necesare. De asemenea, discriminarea indirectă este orice comportament
activ sau pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat,
supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de
altele care se află în situații egale.

DISCRIMINAREA MULTIPLĂ: o persoană sau un grup de persoane sunt tratate diferențiat, într-o
situație egală, pe baza a două sau a mai multor criterii de discriminare, cumulativ.

HĂRȚUIREA: orice comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori
ofensiv, pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen,
orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant
sau orice alt criteriu.

VICTIMIZAREA: orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în instanță sau la
instituțiile competente, cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

DISPOZIȚIA DE A DISCRIMINA (ORDINUL DE A DISCRIMINA): este considerată a fi tot o formă de

discriminare și reprezintă un ordin primit de o persoană sau un grup de persoane de la o altă persoană
sau grup de persoane pentru a discrimina.

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și
angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie,
opțiune politică, origine socială, dizabilitate, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori
activitate sindicală, este interzisă.

Context european

Tratamentul echitabil și nediscriminarea reprezintă un drept fundamental în Uniunea Europeană. Cu

toate acestea, discriminarea există în continuare și este resimțită în multe aspecte ale vieții publice sau
private, așa cum veți vedea din graficele de mai jos.
 Sursa: Discrimination in the European Union - Infographics European Union - EN

Sursa: Discrimination in the European Union - Infographics ROMA - Infographics European Union -
EN
Sursa: Discrimination in the European Union - Infographics LGBTI - Infographics European Union - EN

Context național

În România, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării are rolul de a promova activ
nediscriminarea. În ciuda eforturilor făcute, în statisticile realizate de Comisia Europeană cetățenii din
România declară că resimt discriminare în viața de zi cu zi, după cum puteți vedea în graficul de mai
jos.

Sursa: Eurobarometru Comisia Europeană – Discriminarea în UE, Mai 2019

Cadrul normativ

Cadrul normativ național

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este instituția care asigură respectarea legislației în
domeniul nediscriminării în România, respectiv următoarele acte normative:

Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare
(republicată)

Ordonanţa de urgenţă nr. 45/2020 pentru completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare

Legea nr. 167/2020 pentru modificarea şi completarea Ordonanţei Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare, precum şi pentru completarea art. 6 din
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi

Constituția României

Codul Muncii

Codul Penal

Legea nr 448/2006 prinvind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă

Cadrul normativ european

Tratamentul echitabil și nediscriminarea reprezintă un drept fundamental în Uniunea Europeană.

Acest drept este consacrat de Tratatul privind Uniunea Europeană și de articolul 21 din Carta drepturilor
fundamentale17. Toate țările UE și-au asumat, de asemenea, angajamente în temeiul Convenției
europene a drepturilor omului18.

Carta drepturilor fundamentale, articolul 21:

(1) Se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea
etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice
altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea
sexuală.
(2) În domeniul de aplicare a tratatelor și fără a aduce atingere dispozițiilor speciale ale acestora, se
interzice orice discriminare pe motiv de cetățenie.

Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene

Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără
deosebire de rasă sau origine etnică

Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce
privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă

Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului

egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și
de muncă (reformă)

Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European și a Consiliului privind aplicarea principiului egalității

de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă și de abrogare a
Directivei 86/613/CEE a Consiliului

Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene

Cadrul normativ internațional

Documente internaționale relevante care fac referire la aplicarea și respectarea principiului

nediscriminării în toate aspectele vieții economice, sociale, politice etc. sunt :
Convenția pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale (1950)
Convenția privind Drepturile Persoanelor cu Dizabilități

17
EU Charter of Fundamental Rights | European Commission (europa.eu)
18
European Convention on Human Rights (coe.int)
Convenția din 14 decembrie 1960 privind lupta împotriva discriminării în domeniul învățământului
Convenția Internațională din 21 decembrie 1965 privind eliminarea tuturor formelor de discriminare
rasială
Convenția Nr. 111 din 25 iunie 1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă şi
exercitării profesiei

Măsuri de integrare și respectare a principiilor

egalității de șanse și nediscriminării în dezvoltarea
viitoarelor afaceri

Mai jos sunt prezentate exemple de măsuri de integrare a principiilor egalității de șanse și a
nediscriminării în planul tău antreprenorial, respectiv în viitoarea ta afacere. Include în planul de afaceri
măsurile concrete pe care intenționezi să le implementezi în ca antreprenor!

Politica de egalitate de șanse și de tratament

Asigură-te ca printre valorile companiei se numără asigurarea egalității de șanse și tratament.

Elaborează un document (politică) care să prezinte viziunea companiei referitoare la egalitatea de
șanse și nediscriminare.
Numește un responsabil cu aplicarea atribuțiilor specifice domeniului egalității de șanse și de tratament.
Monitorizează atent respectarea acestei politici, evaluează periodic prin chestionare anonime.

Comunicare, limbaj, imagine, acces

Elaborează un manual al companiei legat de egalitatea de șanse și nediscriminare.

Promovează un comportament profesionist în orice moment, inclusiv în cadrul întâlnirilor organizate în
afara sediului și în afara orelor de program, precum și în mediul on-line.
Organizează periodic informări pentru angajați referitoare la cele două principii, și încurajează angajații
să raporteze orice încălcare a lor.
Asigură accesul persoanelor cu dizabilități: adaptează căile de acces în sediul companiei, integrează
aplicații text-to-speech pe pagina de internet a companiei, folosește ALT text în descrierea imaginilor
pe conturile de rețele sociale ale companiei.
Echilibru în reprezentare

Asigură, pe cât posibil, o reprezentare echilibrată în rândul angajaților și în rândul managementului

companiei, pe criterii de rasă, naționalitate, etnie etc.
Include principiile egalității de șanse și nediscriminării în cadrul procedurii interne privind recrutarea,
promovarea și ocuparea funcțiilor manageriale.
Asigură integrarea pe locurile de muncă a persoanelor aparținând grupurilor vulnerabile.

Egalitate în remunerare

Asigură o plată egală pentru muncă egală.

Include principiile egalității de șanse și nediscriminării în cadrul procedurii interne privind evaluarea
anuală a angajaților.

Hărțuire

Implementează o politică de „toleranță zero” față de orice comportament care poate duce la crearea
unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensator în cadrul companiei, față de angajați, colaboratori,
clienți etc.
Dezvoltă un sistem confidențial și sigur pentru depunerea plângerilor legate de hărțuirea sexuală și
discriminarea la locul de muncă, în scopul asigurării unui acces real al victimelor la toate etapele
administrative și judiciare prevăzute de lege și îndrumarea acestora pe întreg parcursul derulării acestor
proceduri.

Condiții de lucru

Creează un mediu de lucru favorabil pentru toate persoanele, indiferent de sex, vârstă, etnie, dizabilitate
etc.
Asigură condiții egale de muncă (program de lucru, organizarea spațiului de lucru, a spațiilor de servicii
etc).
Achiziționează echipamente cu adaptări specifice pentru diferite tipuri de dizabilități.
Permite munca la distanță pentru persoanele cu mobilitate redusă.
Îmbunătățește condițiile de siguranță/confort la locul de muncă (de exemplu diminuarea riscului de
hărțuire morală și hărțuire sexuală a femeilor în medii dominate de bărbați sau de tratament
discriminatoriu al bărbaților în medii dominate de femei; parcări sau spații comune supravegheate
video).
Asigură accesul egal în toate spațiile și la toate activitățile, având în vedere accesibilitatea pentru
persoanele cu dizabilități.

Echilibru între viața profesională și cea personală

Flexibilizează programul și locația de lucru, în funcție de nevoile angajaților.

Include și aplică dispozițiile legale pentru: maternitate, îngrijirea copiilor și a altor persoane dependente
și alte tipuri de concedii familiale, concediul de acomodare pentru familiile care adoptă copii.

Exemple de bună practică

Mai jos sunt prezentate exemple de măsuri pe care companii din diverse domenii de activitate le-au
implementat pentru a promova principiile egalității de șanse și nediscriminării:

• Organizarea de întâlniri la care au participat reprezentanți ai ONG-urilor care promovează

egalitatea de șanse și nediscriminarea. Includerea în publicațiile companiei (revistă, newsletter
etc) a informațiilor despre aceste subiecte. (Companie din domeniul financiar)

• Distribuția unor materiale informative despre anumite grupuri expuse discriminării, în

colaborare cu ONG-uri care promovează egalitatea de șanse și nediscriminarea. (Companie
din domeniul comercial)

• Oferirea de programe de formare continuă şi consiliere pentru angajații în vârstă de peste

50 de ani. (Companie din domeniul ingineriei)

• Crearea de echipe la locul de muncă din care fac parte un debutant şi un angajat senior.
(Companiei din domeniul telecomunicațiilor)

• Organizarea de cursuri și programe de internship pentru persoane cu dizabilități, cu

posibilitatea angajării lor ulterioare. (Companie din domeniul ingineriei)

• Angajaților le sunt acordate zile libere pentru a celebra sărbătorile religioase tradiționale în
funcție de religia lor. (Companie din domeniul comercial)
 • Cursuri gratuite de competențe digitale pentru persoanele în vârstă de peste 50 de ani.
(Companiei din domeniul telecomunicațiilor)

Alte resurse utile

Manual de Formare în Managementul Diversității

Cum promovăm managementul diversității în organizații

Promovarea egalității de șanse și managementul diversității

Raport de sustenabilitate al unei bănci

Chestionar de evaluare a diversității

Titlul proiectului: „Antreprenori de viitor”

Editorul materialului: BPI Management Consulting România
Data publicării: martie 2022
Proiect cofinanțat prin Programul Operațional Capital Uman

Conținutul acestui material nu reprezintă în mod obligatoriu poziția oficială a Uniunii Europene sau
a Guvernului României.