Seminar privind egalitatea de gen pentru

autorități publice și ONG-uri

SUPORT DE CURS

 CONCEPTE-CHEIE ÎN DOMENIUL EGALITĂȚII DE GEN

 DISCRIMINĂRILE DE GEN PE PIAȚA MUNCII
 LEGISLAȚIE ȘI INSTITUȚII RELEVANTE ÎN DOMENIU

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 1
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 CONCEPTE-CHEIE ÎN DOMENIUL EGALITĂȚII DE GEN

 Egalitatea de șanse între femei și bărbați sau egalitatea de gen

 Diferențele de sex și diferențele de gen
 Prejudecățile și stereotipurile de gen
 Discriminarea directă, discriminrea indirectă, discriminarea multiplă
 Discriminarea pe criteriul de gen

Legislaţia României garantează drepturile egale ale cetăţenilor de a participa la viaţa

economică şi socială, de a se pregăti şi forma într-o anumită profesie, de a se angaja, promova şi
participa la distribuirea beneficiilor, de a se bucura de protecţie socială în anumite situaţii.

Egalitatea de şanse presupune asigurarea participării depline a fiecărei persoane la viaţa

economică şi socială, fără deosebire de origine etnică, sex, religie, vârstă, dizabilităţi sau orientare
sexuală. Se are în vedere luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale
persoanelor de gen masculin şi, respectiv, feminin şi tratamentul egal al acestora.

ATENȚIE! A trata două persoane în mod egal nu înseamnă a le trata la fel. Egalitatea de
şanse înseamnă să ții cont de contextul specific în care se află o persoană şi să permiţi fiecăreia să
îşi folosească întregul potenţial, fără a-i impune limitări care nu sunt întotdeauna specifice
persoanei sale.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Respectă diferenţa!
Nu limita!
Oferă aceleaşi şanse

De ce vorbim despre egalitate? De ce este importantă?

 Este esențial să ne cunoaştem şi să ne apărăm drepturile.

 Trebuie să conştientizăm că există stereotipuri şi prejudecăţi care ne limitează percepţiile,
oportunităţile, experienţele, nevoile, atât în viaţa personală, cât şi în cea profesională.
 Este important să cunoaștem ce atribuții avem în respectarea și promovarea egalității de
gen, ca reprezentanți ai autorităților publice și ai organizațiilor neguvernamentale.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene regrupează într-un text unic, pentru
prima oară în istoria UE, ansamblul drepturilor civice, politice, economice şi sociale ale cetăţenilor
europeni şi ale tuturor persoanelor ce trăiesc pe teritoriul Uniunii. Drepturile sunt repartizate în
şase mari categorii – Demnitatea, Libertatea, Egalitatea, Solidaritatea, Drepturile Cetăţenilor,
Justiţia).

„Uniunea este întemeiată pe valorile indivizibile şi universale ale demnităţii umane,

libertăţii, egalităţii şi solidarităţii; aceasta se întemeiază pe principiile democraţiei şi
statului de drept. Uniunea situează persoana în centrul acţiunii sale, instituind cetăţenia
Uniunii şi creând un spaţiu de libertate, securitate şi justiţie”.

Inegalitățile sociale între femei și bărbați continuă să se manifeste în societate, chiar dacă
există legislație și politici în domeniu care reglementează problematica egalității. Aceste inegalități

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 3
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
și diferențe între situația femeilor și cea a bărbaților sunt vizibile în aspecte și domenii precum
accesul pe piața muncii, accesul la luarea deciziilor, accesul la resurse, diferențele de salarizare,
împărțirea rolurilor și responsabilităților în familie, gospodărie etc.

De exemplu, deși, la cel mai recent recensământ în România (2011) din 21.733.556 de
persoane, 11.127.311 erau femei (51.2%) reprezentarea femeilor pe scena politică din România
este printre cele mai scăzute din Europa: 9%, procent egal cu al Maltei şi Turciei, comparativ cu
46% în Suedia, respectiv 22% în Bulgaria, conform statisticilor Comisiei Europene.
Abia în 2014, România a avut două candidate la Președinție, votate de cca 5% dintre
electori fiecare. Niciuna nu a avut, însă, un program clar adresat problemelor femeilor din
România sau un mesaj țintit către acest segment majoritar al electoratului.
La finalul lui 2014, la 25 de ani de la debutul democrației moderne în România, o femeie
(Alina Gorghiu) a primit șefia unuia dintre partidele istorice din țara noastră (Partidul Național
Liberal), o formațiune politică majoră și care a dat cel de-al patrule Președinte post-decembrist.
Cu toate acestea, există în continuare Organizații de femei în cadrul formațiunilor politice
românești (segregare de gen), iar după alegerile din 2012, doar 12 din 176 de senatori sunt femei
(5,8%). Numai 3 dintre cele 16 Comisii permanente ale Senatului sunt conduse de o femeie, iar la
Camera Deputaţilor, 52 din 401 de aleși sunt femei (11,3%). Un procent mai mare se regăsește în
cazul reprezentării în Parlamentul European: 10 din 32 de Europarlamentari aleși sunt femei – cca
29%.
Un alt exemplu este cel referitor la piața muncii din România. Conform Planului de
dezvoltare regională 2007 – 2013, în România există în continuare o segregare a ocupaţiilor, iar
acelea în care predomină femeile sunt, în general, mai prost plătite. Activităţile „feminizate” ale
economiei naţionale sunt cu precădere sănătatea şi învăţământul, domenii sub-finanțate în ultimii
25 de ani. Conform datelor AJOFM din octombrie 2014, comparativ cu luna precedentă, rata
şomajului masculin a crescut de la 5,44% în luna septembrie la 5,49 %, iar rata şomajului feminin a
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 4
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
scăzut de la 5,72%, la 5,71%. Totodată, bărbaţii reprezintă mai mult de jumătate din populaţia
activă, iar rata de ocupare a femeilor între 15-64 de ani a fost de 51,5% pe când cea a bărbaţilor
între 15-64 de ani de 63,9%.

În plus, femeile din Romania obtin salarii cu aproximativ 10% mai scazute decat barbatii, pentru
acelasi tip de job si la un nivel de pregatire similar, potrivit unui studiu al Bancii Mondiale și doar
11 dintre companiile din Top 100 sunt conduse de femei, deși la nivel mondial ponderea femeilor
CEO ajunge la circa 24%. Iata cateva motive pentru care în 2014 Romania a fost retrogradata cu
doua locuri in clasamentul World Economic Forum (WEF) referitor la inegalitatea dintre femei si
barbati - pe locul 72 din 142 de state.

De-a lungul istoriei, diferenţele de sex au fost amplificate, exagerate şi adesea utilizate
drept bază pentru decizii legate de drepturile şi rolurile acordate femeilor în familie şi în viaţa
publică. Exemple elocvente sunt:
 restricţionarea accesului la educație și la diferite profesii
 neacordarea dreptului la vot.

Diferenţele de sex sunt diferenţele biologice, înnăscute între femei şi bărbaţi.

Diferenţele de gen sunt diferenţele sociale (învățate prin socializare) între femei şi bărbaţi
(trăsături, abilităţi şi comportamente asociate, social şi cultural, cu masculinitatea şi feminitatea).
Acestea pot să difere de la o societate la alta și de la o cultură la alta și se pot schimba în timp.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 5
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Stereotipurile de gen. Definiții și premise

Stereotipurile nu ne aparțin, le primim, moştenim, le învăţăm din diverse surse. Ne sunt

transmise de timpuriu, din copilărie. Stereotipurile nu sunt numai despre femei şi bărbaţi, le
întâlnim şi referitor la persoanele în vârstă, persoanele tinere, persoanele care aparţin unei
anumite etnii, au o anumită naţionalitate, persoane cu dizabilităţi, persoane cu orientări sexuale
diferite etc. Pe scurt, stereotipurile sunt idei preconcepute care duc la discriminări, atunci când
vorbim despre etnie, naționalitate, gen, aspect fizic etc.

Pe scurt, stereotipurile sunt idei preconcepute care duc la discriminări, atunci când vorbim
despre etnie, naționalitate, gen, aspect fizic etc. Stereotipurile de gen sunt “imagini unilaterale și
exagerate” atât ale bărbaților, cât și ale femeilor, folosite repetat în practicile vieții cotidiene,
“operând simplificări larg acceptate” cf. Gordon Marshall (Ed.), Oxford Dicționar de sociologie,
București: Univers Enciclopedic, 2004, p. 587.

Altfel spus, stereotipurile de gen sunt credinţe şi convingeri despre ce înseamnă să fii
femeie şi ce înseamnă să fii bărbat.Ele reprezintă un fel de “manuale” despre femei şi bărbaţi, care
ne pot oferi indicaţii despre cine suntem şi despre cine sunt persoanele de alt sex, despre cum și
cât gândim, cum cât și ce simţim, cum ne împrietenim, cum iubim, pe cine iubim, cum seducem,
cum ne trăim viaţa sexuală, cum comunicăm, cum ne purtăm la birou, la ce suntem buni, la ce nu
suntem buni, ce ne motivează, cum şi în ce domenii avem succes, cât de ambiţioşi suntem, cum
arătăm etc.
Stereotipurile ne spun cum suntem, generalizând şi simplificând, însă, mai important, ne
spun şi cum trebuie să fim.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 6
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Stereotipurile de orice fel:
 pot limita, de foarte timpuriu, dezvoltarea potenţialului;
 pot pre-scrie scenariul de viaţă – influenţează alegerile şi comportamentele din viaţa
personală şi profesională;
 determină opinii prefabricate și judecăți eronate prin prisma acestora, fără a ţine cont de
diferenţele individuale;
 duc la situaţia de a discrimina sau de a fi discriminat/ă în diverse contexte din viaţa
personală, socială, profesională, cu consecinţe şi impact negativ pe termen lung.
Iată câteva exemple de stereotipuri de gen:
Femeile sunt meticuloase şi responsabile, dar se pierd în condiţii de stres
vs
Bărbaţii au capacitatea să ia decizii rapid şi fac faţă foarte bine presiunii
Femeile sunt empatice şi preocupate de ceilalţi vs Bărbaţii sunt mai degrabă duri şi direcţi
Femeile sunt în mod natural pricepute la a avea grijă de copii, de familie şi de casă
vs
Bărbaţii sunt mai degrabă buni să dezvolte, să susţină idei şi să facă politică

Femeile sunt bune în profesii care presupun comunicarea

vs
Bărbaţii sunt buni în profesii tehnice
Femeile la volan sunt un dezastru vs Cei mai buni bucătari sunt bărbaţii
Femeie trebuie să fie delicată, tolerantă, atentă la nevoile celorlalți
vs
Un bărbat trebuie să fie descurcăreț, dinamic, hotărât.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 7
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Rolurile de gen

- sunt așteptări de comportamente de la fete/băieți, femei/bărbați, roluri prestabilite social

atribuite persoanelor în baza faptului că sunt femei sau bărbați
- sunt cunoscute și învățate în cadrul grupului de prieteni, în familie, comunitate, școală
Mama calcă, spală, are grijă de gospodărie, de copii
vs
Tatăl lucrează, aduce bani în casă

De la prejudecată la inegalitate și discriminare

Pornind de la socializarea de gen și stereotipurile de gen (bărbații sunt mai buni la științe
exacte, sunt mai buni ingineri, medici, femeile sunt mai sensibile, mai înclinate către zona
artistică), care stabilesc roluri de gen clar împărțite și care ajung să condiționeze uneori subtil,
de multe ori evident, femeile și bărbații (femeile trebuie să se ocupe de gospodărie, îngrijirea
copiilor, bărbații trebuie să aducă bani în casă), se ajunge adesea la inegalitate de șanse și
discriminare de gen, exprimată, de exemplu, prin angajare preponderentă a femeilor în
domenii de activitate ”feminizate” (învățământ, sănătate, asistență socială), mult mai slab
plătite, în comparație cu domenii unde lucrează preponderent bărbați.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 8
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Egalitatea de gen și discriminarea pe criteriul de gen.

Egalitatea de șanse nu se poate realiza într-un context afectat de stereotipuri. Acestea

duc în mod automat la situații de inegalitate și discriminare.
Pornind de la stereotipurile de gen (ex. bărbații sunt mai buni la științe exacte, sunt mai
buni ingineri, medici, femeile sunt mai sensibile, mai înclinate către zona artistică), care stabilesc
roluri de gen clar împărțite și care ajung să condiționeze uneori subtil, de multe ori evident,
femeile și bărbații (ex. femeile trebuie să se ocupe de gospodărie, îngrijirea copiilor, bărbații
trebuie să aducă bani în casă), se ajunge adesea la inegalitate de șanse și discriminare de gen,
exprimată, de exemplu, prin angajare preponderentă a femeilor în domenii de activitate
”feminizate” (învățământ, sănătate, asistență socială), mult mai slab plătite, în comparație cu
domenii unde lucrează preponderent bărbați.

Discriminarea. Cum o recunoaștem

Discriminarea presupune diferenţierea, excluderea, restricţionarea şi tratamentul

preferenţial între persoane, grupuri şi comunităţi în dezavantajul unora dintre acestea.
Toate aceste alegeri, decizii, acţiuni sunt făcute în baza unor criterii neobiective.

Realizezi o discriminare atunci când:

 faci diferențe între persoane, grupuri, comunități, în dezavantajul acestora
 excluzi anumite persoane, grupuri și comunități de la activități, beneficii și drepturi
conferite de lege

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 9
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
  restricționezi unor persoane, grupuri și comunități drepturi și libertăți conferite de
lege
 tratezi preferențial anumite persoane, grupuri, comunități, în comparație cu altele,
acordându-le privilegii primelor și dezavantajându-le pe celelalte

Criteriile pe baza cărora poate apărea o situație de discriminare:

Sex
Rasă
Naţionalitate
Limbă
Religie
Orientare sexuala
Vârstă
Handicap
Apartenenţă la o categorie defavorizată
Infectare HIV
Boală cronică necontagioasă

Uniunea Europeană combate discriminarea pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religie
sau convingeri, handicap, vârstă şi orientare sexuală. În plus, orice discriminare pe criterii
de naţionalitate este interzisă.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 10
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Forme de discriminare

Discriminarea de gen are loc când o persoană este tratată mai puțin favorabil fiindcă
este femeie sau bărbat. Dacă ești supusă unei discriminări de gen, este foarte posibil să te
confrunți cu una dintre următoarele situații:
 discriminare directă - situaţia în care o persoana este tratată mai puţin favorabil, pe
criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situaţie
comparabilă;
 discriminare indirectă - situaţia în care o dispoziţie, un criteriu sau o practică, aparent
neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele
de alt sex, cu excepţia cazului în care această dispoziţie, acest criteriu sau această
practică este justificatã obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui
scop sunt corespunzãtoare şi necesare. De exemplu, impunerea unei limite maxime de
vârstă persoanelor care doresc să practice meseria de pilot nu constituie discriminare,
ci este o dispoziție justificată în mod obiectiv și legitimă, a cărei necesitate poate fi
dovedită. În același context, impunerea unei vârste limită de 35 de ani persoanelor care
lucrează în domeniul relațiilor publice este discriminatorie. Discriminarea indirectă este
mai subtilă și mai dificil de identificat, tocmai pentru că situația cu potențial
discriminatoriu nu îndeplinește condițiile pentru a fi discriminare directă însă, de fapt,
produce efecte negative evidente asupra persoanei sau persoanelor în cauză.
 discriminarea multiplă reprezintă orice faptă de discriminare care este bazată pe două
sau mai multe dintre criteriile de discriminare recunoscute legal.
 hărțuire - situaţia în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul
persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnitãţii persoanei în cauză şi crearea
unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 11
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
  hărțuire sexualã - situaţia în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație
sexualã, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea
demnitãţii unei persoane şi, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil,
degradant, umilitor sau jignitor.

Exemple de discriminare directă:

Criteriu: sex și vârstă

O primărie din județul Vaslui a fost amendată contravențional de CNCD cu 700 RON în anul
2005, după ce la sediul acesteia a fost afișat un anunț referitor la un concurs pentru postul de
bodyguard. Anunțul solicita numai candidați de sex feminin, între 30 și 35 de ani.

Criteriu: sex
Concedierea abuzivă a unei femei însărcinate, pentru că angajatorul acesteia consideră că
intrarea acesteia în concediul de maternitate și de creștere și îngrijire a copilului de până la 2
ani creează un disconfort financiar pentru afacerea sa, acesta fiind nevoit să reorganizeze
procese de recrutare și formare profesională a unei persoane înlocuitoare care, oricum, nu va
fi angajată decât până în momentul în care angajata însărcinată va putea reveni la locul de
muncă.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 12
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 DISCRIMINĂRI PE CRITERIUL DE SEX PE PIAŢA MUNCII

Anunțul de angajare – cum să citești printre rânduri

Anunțul de angajare e primul contact dintre candidat/ă și angajator. Acesta se supune

legislației în vigoare și NU trebuie să conțină aspecte interzise prin lege, pe care angajatorii fie nu
le conștientizează, fie aleg să le ignore.
Anunțul de angajare NU trebuie să conțină:
❖ limitări în funcție de sex: ex. Angajăm femei / bărbați; Angajăm secretară; Angajam
programator;
❖ limită de vârstă: ex. Angajăm secretar/ă max. 35 de ani
❖ o imagine sau caracteristici specifice a candidatului/ei: ex. Angajăm secretară, aspect fizic
plăcut, min. 1,70 m
❖ menționarea stării civile (căsătorit/ă sau nu), existența și numărul copiilor, apartenența
religioasă etc. ex. Angajăm femei singure pentru contract în străinătate.

Interviul – o etapă esențială

La fiecare interviu de angajare, există anumite întrebări care pot deranja, iar unele sunt
chiar ilegale.
Candidatul/a NU poate fi obligat/ă să răspundă la următoarele:
❖ Ești căsătorit/ă? Ai o relație stabilă? Vrei să te însori/măriți în viitorul apropiat?
❖ Ai copii? Îți dorești copii?
❖ Ce înălțime ai? Ce greutate ai?
❖ Care este religia ta?
❖ Ești româncă / romă / turcoaică / unguroaică etc. Ce nume este acesta?
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 13
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
EXEMPLU anunţ de angajare discriminatoriu:
Angajăm şefă de magazin în următoarele condiţii: experienţă minim 5 ani în comerţ,
autoritară, organizată. Vârsta până în 35 de ani, aspect fizic plăcut, fără responsabilităţi familiale.
Seriozitate maximă.
Foarte multe situații de discriminare au loc pe piața muncii din țara noastră. Cel mai
probabil, v-ați aflat deja într-o situație de discriminare sau ați asistat la una, însă nu ai considerat-o
ca atare. Din păcate, întrucât discriminarea este des întâlnită, ea poate fi percepută ca
normalitate. Iată câteva exemple:
 femeile nu au acces la un loc de muncă pentru că anunțul este adresat numai bărbaților
(ex. Angajam programator)
 i s-a refuzat angajarea pentru că e femeie
 candidata e întrebată la interviul de angajare dacă intenționează să aibă copii în viitorul
apropiat
 i se cere un terst de sarcină în perspectiva angajării
 i se refuză angajarea pentru că e însărcinată
 e concediată pentru că e însărcinată, pe durata concediului de maternitate sau a
concediului pentru creșterea copilului
 femeia nu beneficiază de drepturile legale acordate în perioada în care e însărcinată, în
concediu de maternitate sau în concediul pentru creșterea copilului
 i se refuză accesul la programele de formare, pe motiv că e condiționată de obligațiile
familiale, care ar putea-o împiedica să urmeze/finalizeze cursurile de perfecționare
 angajatorul nu acordă concediu, cu sau fără plată, în vederea formării profesionale
 angajata nu e promovată în postul pe care îl dorește și pentru care este calificată, pe
considerente legate de faptul că e femeie

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 14
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
  angajata nu are salariu egal cu al altui coleg sau nu primește aceleași indenizații sau
sporuri, deși prestează aceeași muncă
 e hărțuită sexual la locul de muncă. Șeful sau un coleg o atinge, face comentarii indecente
în legătură cu felul în care arată sau cu viața sa privată, îi face propuneri sau avansuri
sexuale directe sau o amenință și condiționează obținerea unor beneficii în plan profesional
de oferirea unor servicii de natură sexuală.

Hărțuirea la locul de muncă

Prin hărțuire se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit din cauza
faptului că ești femeie, având ca efect lezarea demnității și crearea unui mediu de intimidare, ostil,
degradant, umilitor sau jignitor. Se poate manifesta prin acțiuni de presiune psihologică realizate
asupra unei angajate de către angajator sau un grup de colegi. Angajata suportă pe termen lung o
serie de nedreptăți și umilințe, care o pun în imposibilitatea de a-și îndeplini sarcinile de serviciu și
care au ca scop să o aducă în punctul în care, cedând psihic, să plece singură de la respectivul loc
de muncă. Aceste umilințe și presiuni la care este supusă îi aduc prejudicii psihice și sociale și îi pot
afecta chiar starea de sănătate.
Exemple concrete de hărțuire sexuală: Mângâieri, îmbrățișări, atingeri ale corpului,
atingeri într-o manieră sexuală; comentarii nedorite despre viața privată sau sexuală a persoanei;
propuneri și avansuri sexuale; gesturi sexuale sugestive; trimiterea de mesaje, sms-uri, e-mailuri
pornografice și sau amenințătoare; amenințări, constrângeri, abuz de autoritate prin condiționarea
obținerii unor beneficii în plan profesional de acceptarea comportamentelor de hărțuire.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 15
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Hărțuirea sexuală

Aceasta este definită ca un comportament nedorit cu o conotație sexuală, exprimat fizic,

verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special,
crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
Exemple concrete de hărțuire sexuală:
 Mângâieri, îmbrățișări, atingeri ale corpului, atingeri într-o manieră sexuală; gesturi sexuale
sugestive;
 Comentarii nedorite despre viața privată sau sexuală a persoanei; propuneri și avansuri
sexuale;
 Trimiterea de mesaje, sms-uri, e-mailuri pornografice și sau amenințătoare;
 Amenințări, constrângeri, abuz de autoritate prin condiționarea obținerii unor beneficii în
plan profesional de acceptarea comportamentelor de hărțuire.

Pentru a fi considerat hărțuire sexuală un comportament trebuie să determine:

 crearea la locul de muncă a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana în cauză
 influențarea negativă a situației persoanei angajate, în ceea ce privește promovarea
profesională, salariul sau veniturile de orice natură, ori accesul la formarea și
perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce ține de viața sexuală

IMPORTANT! Legea sancționează contravențional și penal hărțuirea sexuală

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 16
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Hărțuirea la locul de muncă sau în alt loc în care o persoană își desfășoară activitatea și se
poate petrece și în afara orelor de lucru se poate întâmpla în cadrul unor evenimente organizate
de companie, cursuri, conferințe, întâlniri de lucru, deplasări, team-building-uri.
De asemenea, poate avea loc la angajare, în contextul procesului de recrutare, se poate
reflecta în termenii și condițiile încheierii contractului de muncă, în activitatea zilnică, în
momentele în care se promovează sau se formează personalul sau în situațiile în care se fac
concedieri.
Pot fi victime ale hărțuirii sexuale nu numai angajații unei instituții/companii, ci și aplicanții
pentru un post, consultanții, studenții care fac practică, trainerii, voluntarii etc.
ATENȚIE! Victime și hărțuitori pot fi atât femeile, cât și bărbații.

Forme ale hărțuirii sexuale

Formele hărțuirii sexuale cuprind o serie de comportamente care pot crește în gravitate, de
la unele forme considerate mai ”ușoare”, care nu cuprind agresiuni fizice directe, până la cele
grave, care pot merge până la tentativă de viol.

Forme fizice:
- săruturi
- mângâieri, îmbrățișări, atingeri ale corpului/hainelor
- atingerea/frecarea aparent accidentală a unor părți ale corpului altei persoane
- blocarea trecerii, agresiune fizică
- tentative de viol, viol

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 17
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
Forme verbale:
- comentarii nedorite despre viața privată sau sexuală a unei persoane
- propuneri și avnsuri sexuale directe
- discuții explicit sexuale
- remarci indiscrete
- folosirea de expresii și porecle cu conotații sexuale
- insinuări de natură sexuală
- comentarii sugestive despre înfățișarea, corpul persoanei sau vestimentația acesteia
- glume și insulte obscene
- emiterea de sunete cu caracter sexual, fluierături
- amenințări

Forme nonverbal/posturale:
- gesturi sexuale sugestive
- gesturi cu mâna, degetele, brațele sau picioarele
- priviri lascive, studierea ostentativă a corpului unei persoane, diverse expresii faciale
- invadarea spațiului personal/intim al unei persoane prin apropierea nepermisă de acea
persoană
- curtoazie exagerată, falsă
- expunerea indecentă a unor părți ale corpului etc.

Forme scrise/grafice:
- trimiterea unor poze/desene cu tentă pornografică
- adresarea unor scrisori de dragoste indezirabile
- trimiterea de mesaje, sms-uri, e-mailuri pornografice și/sau amenințătoare
- afișarea de poze pornografice, calendare, screen saver-uri, reviste sexi
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 18
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
Forme psiho-emoționale:
- amenințări, constrângeri, abuz de autoritate prin condiționarea obținerii unor beneficii în
plan profesional (sau școlar) de acceptarea comportamentelor de hărțuire
- oferirea de cadouri cu tentă sexuală (lenjerie intimă, obiecte sexuale)
- obligarea angajaților să poarte îmbrăcăminte sumară la locul de muncă
- insistențe privind acceptarea unei invitații sau a începerii unei relații, urmărirea persoanei
- sabotarea muncii unei persoane
- umilirea publică a persoanei
- excluderea persoanei de la anumite activități, din echipe de lucru, de la întâlniri,
evenimente

ATENȚIE!
Hărțuirea sexuală afectează sănătatea fizică, psihică și emoțională, precum și viața
profesională a persoanelor hărțuite. Nu tolera hărțuirea!

Ce facem când ne confruntăm cu hărțuirea?

Primul pas este ca victima hărțuirii să se adreseze departamentului de resurse umane al

instituției la care e angajat/ă, solicitându-le să intervină pentru ca respectiva situație să înceteze.
În cazul în care solicitarea a fost ignorată sau nu a fost soluționată mulțumitor, legislația
românească pune la dispoziție mai multe căi de acțiune:

Sesizare scrisă către Inspectoratele Teritoriale de Muncă

Se poate trimite o sesizare scrisa către Inspectoratul Teritorial de Muncă. Sesizarea trebuie să
conțină numele complet, codul numeric personal, adresa exactă, date de identificare a
angajatorului și a locațiilor în care acesta își desfășoară activitatea. Referirile la date trebuie să
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 19
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 conțină ziua, luna și anul, iar informațiile furnizate trebuie să fie concise și exacte. Inspectorii de
muncă declanșează un control la angajatorul reclamat, păstrând confidențialitatea și
nedezvăluind motivul controlului. În termen de maximum 30 de zile de la data înregistrării
petiției, Inspecția Muncii este obligată să transmită un răspuns scris.

Petiție la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

Se poate depune o petiție la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării care are
competența de a sancționa contravențional orice comportament de hărțuire „pe criteriu gen,
[…] care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”. Termenul pentru
depunerea petiției este de 3 ani și curge de la data săvârșirii faptei. Termenul de soluționare a
petiției este de 90 de zile.

Cerere la instanța civilă

Se poate depune o cerere la Instanța Judecătorească competentă în a cărei circumscripție
teritorială se are domiciliul ori reședința respectiv la secția/completul pentru conflicte de muncă
și drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului tău, după caz, instanța de contencios
administrativ, dar nu mai târziu de 3 ani de la data săvârșirii faptei. Cererea este scutită de taxa
judiciară de timbru. Cererea poate fi făcută pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea
situației anterioare hărțuirii/hărțuirii sexuale sau anularea situației create prin hărțuire/hărțuire
sexuală.

Cerere la Instanța Penală

Se poate adresa o cerere către Judecătorie, Instanța Penală, dacă sunt îndeplinite condițiile
pentru ca actul de hărțuire sexuală să fie infracțiune, respectiv ca hărțuitorul să folosească
amenințarea sau constrângerea, abuzând de funcția sa.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 20
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al
unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație
umilitoare, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.

IMPORTANT!
 Sarcina de a dovedi nevinovăția revine persoanei împotriva căreia s-a formulat
sesizarea/reclamația sau, după caz, cererea de chemare în judecată.
 Acest tip de acțiune NU presupune cheltuieli de judecată din partea reclamantului/ei.

LEGISLAȚIE:
 Codul Penal
 Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați,
republicată
 Ordonanța 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare,
cu modificările și completările ulterioare

Angajatorul NU are dreptul:

❖ să solicite un test de graviditate și/sau un angajament că nu va rămâne însărcinată / nu va
naște pe durata contractului individual de muncă;
❖ să solicite demisia în alb;
❖ să nu acorde concediul de odihnă nemotivat;
❖ să o concedieze după ce a informat despre faptul că e gravidă;
❖ să impună efectuarea de ore suplimentare, să refuze plata celor efectuate deja sau
acordarea de zile libere în contul acestora.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 21
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 SALARIZARE
Legislația românească prevede că, la muncă egală, femeile au dreptul la salariu egal cu
bărbații (salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri)
 ce înseamnă muncă de valoare egală – activitatea remunerată care, în urma comparării, pe
baza acelorași indicatori și unități de măsură, cu o altă activitate, necesită folosirea unor
cunoștințe similare sau egale și depunerea unei cantități egale sau similare de efort
intelectual și/sau fizic
 în România, dar și în Europa, la muncă egală, femeile câștigă mai puțin cu 17% decât
bărbații

MATERNITATE. CREŞTEREA ŞI ÎNGRIJIREA COPILULUI

Legislația românească interzice (și reprezintă discriminare, care poate fi pedepsită conform
pașilor de mai sus):
 să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate
sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe
durata contractului individual de muncă
 concedierea femeii pe durata în care aceasta e gravidă (dacă angajatorul a luat la
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere)
 concedierea femeii pe durata concediului de maternitate
 concedierea femeii pe durata concedului de risc maternal (interdicția de concediere
se extine, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate)
 concedierea femeii (sau a bărbatului care a ales să beneficieze de acest drept) pe
durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani
 concedierea femeii (sau a bărbatului care a ales să beneficieze de acest drept) pe
durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 22
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 cazul copilului cu handicap pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani
 ca angajatorii să oblige femeile gravide, lăuze și care alăptează să presteze muncă
de noapte sau să desfășoare muncaîn condiții cu caracter insalubru sau greu de
suportat

IMPORTANT!
Legea protejează salariatele gravide și mame, lăuze sau femei care alăptează
precum și
persoana care a adoptat un copil, care are copilul în plasament sau plasament în regim de
urgență sau care a fost numit tutore.

Când și cum se anunță sarcina angajatorului?

Gravida merge la medicul de familie sau la medicul specialist pentru eliberarea unei
adeverințe care să ateste că e însărcinată. Anunță apoi angajatorul printr-o înștiințare scrisă,
însoțită de adeverința de la medic. Ambele documente se depun la angajator cu număr de
înregistrare.

Care sunt drepturile gravidelor la locul de muncă?

 Dacă lucrează la birou sau în picioare, are dreptul la pauze regulate, iar angajatorul
trebuie să asigure condiții pentru repaus sau pentru mișcare.
 La recomandarea medicului, poate lucra cu un sfert mai puțin decât norma
obișnuită din lucru, fără să-i fie afectat salariul.
 Poate lipsi de la serviciu până la 16 ore pe lună pentru efectuarea unor investigații
medicale, dacă nu se pot face în afara orelor de lucru. Nu i se vor scădea din salariu.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 23
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
  Dacă la locul de muncă desfășoară o activitate care pune în pericol sănătatea
gravidei, a fătului sau a copilului prin alăptare, angajatorul este obligat să modifice
condițiile și/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc
de muncă fără riscuri, fără să-i scadă salariul. În caz contrar, gravida are dreptul la
concediu de risc maternal pe o perioadă de maximum 120 de zile în valoare de 75%
din media veniturilor câștigate în ultimele 10 luni.
 Are dreptul la concediu pentru creșterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu dizabilitate, de până la 3 ani. Opțiunea pentru concediul de
îngrijire a copilului de un an, 2 ani, sau 3 ani se exprimă printr-o cerere scrisă și nu
poate fi modificată.
 Are dreptul la o indemnizație lunară în cuantum garantat de 600 lei sau, opțional, în
valoare de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dacă alege să
rămână în concediu de un an, sumă ce nu poate depăși 3.400 de lei; dacă optează
pentru un concediu de 2 ani indemnizația lunară nu poate depăși suma de 1.200 lei.
 Cel puțin o lună din concediu îi este rezervată celuilalt partener (de obicei tatăl).
 Dacă alege să rămână în concediu de creștere a copilului timp de un an și decide să
se întoarcă la locul de muncă înaintea îndeplinirii termenului, are dreptul la un
stimulent de inserție în valoare de 500 de lei, până la vârsta de 2 ani a copilului;
termenul nu include perioada de o lună pe care o poate petrece opțional celălalt
părinte în concediu de creștere și îngrijire a copilului.
 Tații pot beneficia în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului de un concediu
paternal de 5 zile lucrătoare plătite, care se poate extinde cu încă 10 zile, dacă au
obținut atestatul de absolvire a cursului de puericultură.
 Dacă alege să revină la locul de muncă înainte să împlinească copilul un an, are
dreptul la 2 ore de pauză pentru alăptare în timpul programului sau la reducerea

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 24
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 duratei normale a timpului de muncă cu 2 ore zilnic, până la un împlinirea vârstei de
un an.
 După întoarcerea din concediu, are dreptul să revină la vechiul post sau la un post
cu atribuții similare, păstrând același salariu.
 Dacă își crești copilul singur/ă și nu are serviciu sau are venituri mici, are dreptul la o
alocație monoparentală în funcție de venit și de numărul copiilor.
 După revenirea la locul de muncă, angajatorul nu o poate concedia timp de
maximum 6 luni, depinzând de contractul colectiv de muncă, cu excepția situațiilor
de faliment sau reorganizare judiciară.

Drepturile angajatei:
 Dreptul la sănătate și siguranță la locul de muncă
 Dreptul la concediul de maternitate plătit
 Dreptul la concediul postnatal obligatoriu
 Dreptul la concediul de risc maternal
 Dreptul la dispensă pentru consultații prenatale în timpul programului de lucru
 2 pauze de alăptare în timpul programului zilnic de lucru
 Dreptul la alocații pentru copii și ajutoare pentru îngrijirea copilului bolnav ori cu
handicap

Legislație
 OUG 96/2003 protecția maternității la locurile de muncă cu modificările și completările
ulterioare
 Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați
republicată

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 25
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
  OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate
 Legea 277/2010 privind alocația pentru susținerea familiei republicată
 Legea 166/2012 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 124/2011
pentru modificarea și completarea unor acte normative care reglementează acordarea
de beneficii de asistență socială
CE POATE FACE O PERSOANĂ CARE SE CONSIDERĂ DISCRIMINATĂ PE PIAŢA
MUNCII?

 Persoana care se consideră discriminată poate strânge dovezi despre situația de

discriminare (documente, înștiințări către angajator, certificte medicale, evaluări
profesionale, anunțuri oficiale, dovezi materiale, declarații de la martori, înregistrări audio
sau video etc.)

 Persoana discriminată trebuie să se informeze cu privire la drepturile sale (de la colegi,

prieteni, familie, mass media, internet, sindicate, instituții responsabile)

 Persoana care se consideră discriminată poate apela la sindicatul din instituția unde
lucrează, care poate cere angajatorului rezolvarea situației de discriminare.

 Dacă situația nu se rezolvă la nivel intern în organizație, există instituții cu responsabilități

în investigarea și sancționarea discriminării, cărora persoana discriminată li se poate
adresa. O astfel de instituție este Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. La
CNCD se pot trimite petiții și sesizări și se poate primi asistență de specialitate pentru
redactarea plângerii și cu privire la prevederile legii legate de discriminare. CNCD poate
sancționa angajatorul, dacă se dovedește că acesta a discriminat.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 26
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 PRINCIPALELE LEGI ȘI INSTITUȚII ÎN DOMENIUL EGALITĂȚII DE ȘANSE
PENTRU FEMEI ȘI BĂRBAȚI

LEGISLAȚIE ÎN DOMENIU

 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați

 Ordonanța nr. 137/2000 republicată privind prevenirea și sancționarea
tuturor formelor de discriminare

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați

Reprezintă cel mai important act normativ privind egalitatea de șanse pentru femei și
bărbați, reglementând măsurile pentru promovarea egalității de șanse pentru femei și bărbați,
în vederea eliminării discriminării directe și indirecte după criteriul de sex, în diferite domenii
ale vieții publice și private din România.

Legea definește principalii termeni care se referă la egalitate și la discriminare după

criteriul de sex:
 discriminare directă
 discriminare indirectă
 hărțuire
 hărțuire sexuală
 acțiuni pozitive

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 27
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
  muncă de valoare egală
 discriminare bazată pe criteriul de sex

Legea definește prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați luarea în
considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și,
respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.

Domeniile vizate de măsurile pentru promovarea egalității de șanse pentru femei și bărbați
și pentru eliminarea discriminării directe și indirecte după criteriul de sex sunt:
 munca
 educația
 sănătatea
 cultura și informarea
 politică
 participarea la decizie
 furnizarea și accesul la bunuri și servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea
unei întreprinderi ori începerea sau extinerea oricărei alte forme de activitate
independentă
 alte domenii, reglementate prin legi specifice.

Legea oferă angajaților care se consideră discriminați după criteriul de sex, dreptul de a
formula sesizări/reclamații, către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat și
de a solicita sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților angajaților din unitate pentru
rezolvarea situației la locul de muncă.
În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvtă la nivelul angajatorului prin
mediere, persoana angajată are atât dreptul să sesizeze instituția competentă, cât și să
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 28
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 introducă cerere către instanța judecătorească competentă unde are domiciliul, respectiv la
secția/completul pentru conflicte de muncă și drepturi de asigurări sociale din cadrul
tribunalului, sau, după caz, instanța de contencios administrativ, dar nu mai târziu de 3 ani de
la data săvârșirii faptei.

Instanța de judecată poate dispune ca persoana vinovată să plătească despăgubiri

persoanei discriminate după criteriul de sex, într-un cuantum ce reflectă în mod corespunzător
prejudiciul pe care aceasta l-a suferit.

Sarcina probei revine personei împotriva căreia s-a formulat sesizarea/reclamația sau, după
caz, cererea de chemare în judecată, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului
egalității de tratament între femei și bărbați.

Sindicatele sau organizațiile neguvernamentale care urmăresc protecția drepturilor omului,

precum și alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului egalității
de șanse între femei și bărbați, pot reprezenta/asista persoanele discriminate, la cererea
acestora, în cadrul procedurilor administrative.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 29
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Ordonanța nr. 137/2000 republicată privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discriminare

Actul normativ definește discriminarea ca fiind orice deosebire, excludere, restricție sau
preferință, pe baza de rasa, naționalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex,
orientare sexuală, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, apartenența la o
categorie defavorizată, precum si orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea,
înlăturarea recunoasterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului si a
libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic,
social si cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Aspectele și domeniile reglementate de către ordonanță sunt:

 Egalitatea în activitatea economică si în materie de angajare si profesie
 Accesul la serviciile publice administrative si juridice, de sănătate, la alte servicii, bunuri si
facilități
 Accesul la educație
 Libertatea de circulație, dreptul la libera alegere a domiciliului si accesul în locurile publice
 Dreptul la demnitatea personală

Comportamentele discriminatorii atrag sancțiuni civile, contravenționale sau penale, după

caz.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este instituția responsabilă cu
aplicarea si controlul respectării prevederilor acestei ordonanțe în domeniul sau de activitate,
precum si în ceea ce priveste armonizarea dispozițiilor din cuprinsul actelor normative sau
administrative care contravin principiului nediscriminarii.
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 30
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 INSTITUȚII cu atribuții în domeniul egalității de șanse

 Departamentul pentru egalitate de șanse între femei și bărbați (DESFB)

 Comisia națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați
(CONES)
 Comisiile județene și a municipiului București în domeniul egalității de șanse
între femei și bărbați (COJES)
 Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD)
 Inspecția Muncii
DEPARTAMENTUL PENTRU EGALITATE DE ȘANSE
ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI

Este o instituție aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și

Persoanelor Vârstnice și care promoveaza principiul egalitatii de sanse si de tratament intre femei
si barbati in vederea eliminarii tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, in toate
politicile si programele nationale.
Principalele funcții ale DESFB sunt:
a) de strategie, prin care se asigura fundamentarea, elaborarea si aplicarea strategiei si politicilor
Guvernului in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
b) de reglementare, in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati, inclusiv in ceea ce
priveste armonizarea cu reglementarile Uniunii Europene in domeniu;
c) de reprezentare a Guvernului Romaniei, pe plan intern si extern in domeniul sau de activitate;
d) de autoritate in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 31
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 Principalele atribuții ale DESFB sunt:
- coordoneaza aplicarea strategiei si politicilor in domeniul egalitatii de sanse intre femei si
barbati;
- propune proiecte de acte normative, planuri nationale de actiune pentru egalitatea de
sanse intre femei si barbati si asigura aplicarea acestora;
- avizeaza proiectele de acte normative, initiate de alte autoritati, in vederea integrarii si
respectarii principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- colecteaza date statistice, elaboreaza rapoarte, studii, analize si prognoze privind aplicarea
principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, in toate domeniile de
activitate;
- elaboreaza, fundamenteaza, propune si dezvolta programe si proiecte, aprobate potrivit
legii, in domeniul egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- coordoneaza implementarea si, dupa caz, implementeaza programele Uniunii Europene
privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- participa ca membru in structurile de coordonare sau gestionare a fondurilor ori a
programelor derulate in Romania de catre institutiile Uniunii Europene, in vederea
respectarii principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati la alocarea
resurselor;
- coopereaza cu autoritati centrale si locale, cu institutii de invatamant si de cercetare, cu
organizatii neguvernamentale;
- colaboreaza cu partenerii sociali, inclusiv cu organizatiile neguvernamentale implicate in
domeniu, la elaborarea si implementarea politicilor publice, in vederea realizarii egalitatii
de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- sprijina activitatile de formare a salariatilor institutiilor sau organismelor publice ori private
in domeniul aplicarii principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 32
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
 - elaboreaza, tipareste si difuzeaza, in tara si in strainatate, materiale de informare privind
politicile guvernamentale in domeniu, precum si materiale publicitare ori publicatii
periodice din domeniu;
- asigura comunicarea informatiilor din sfera guvernamentala necesare Comisiei Europene in
vederea redactarii raportului de implementare a directivelor europene in domeniul
egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati;
- urmareste, impreuna cu institutiile si autoritatile publice responsabile, aplicarea si
respectarea prevederilor tratatelor si conventiilor internationale la care Romania este
parte, in domeniul drepturilor omului si al egalitatii de sanse. Departamentul contribuie la
elaborarea rapoartelor periodice de evaluare a progreselor in aplicarea documentelor
juridice internationale;
- asigura respectarea si exercita controlul asupra aplicarii prevederilor Legii nr. 202/2002
privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, republicata.

DESFB primește reclamații/plângeri privind încălcarea dispozițiilor normative referitoare la

principiul egalității de șanse între femei și bărbați și al nediscriminării după criteriul de sex, de
la persoane fizice, persoane juridice, instituții publice și private și le transmite instituțiilor
competente pentru soluționare și aplicarea sancțiunilor. De asemenea, asigură consilierea
victimelor, în condițiile legii.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 33
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
Comisia Națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES) și
Comisiile județene, respectiv a municipiului București, în domeniul egalității de
șanse între femei și bărbați (COJES)

Își desfășoară activitatea în coordonarea Ministerului Munci, Familiei, Protecției Sociale și

Persoanelor Vârstnice și sunt alcătuite din reprezentanți ai ministerelor și ai altor instituții de
specialitate ale administrației publice centrale și locale din subordinea Guvernului sau ai
autorităților administrative autonome, ai organizațiilor sindicale și ai asociațiilor patronale
reprezentative la nivel național, precum și din reprezentanți ai organizațiilor neguvernamentale, cu
activitate recunoscută în domeniu, desemnați prin consens de acestea.

CONSILIUL NAȚIONAL PENTRU COMBATEREA DISCRIMINĂRII (CNCD)

Este autoritatea de stat autonoma, sub control parlamentar, care isi desfasoara activitatea
in domeniul discriminarii. Este garant al respectarii si aplicarii principiului nediscriminarii, in
conformitate cu legislatia interna in vigoare si cu documentele internationale la care Romania este
parte.
Principalele atribuții ale CNCD sunt:
 Prevenirea faptelor de discriminare prin realizarea de campanii de informare, de
constientizare privind drepturile omului, efectele discriminarii, principiul egalitatii, cursuri
de formare, de informare, proiecte si programe la nivel local, regional si national, realizarea
de studii, rapoarte etc.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 34
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544
  Medierea faptelor de discriminare a partilor implicate in cazul de discriminare, in prezenta
reprezentantilor Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii. CNCD urmareste
reducerea si eliminarea faptelor de discriminare si nu sa aplice amenzi.
 Investigarea, constatarea si sanctionarea faptelor de discriminare. Pentru analizarea cat
mai corecta a cazurilor si pentru luarea deciziilor in cazul petitiilor primite sau
autosesizarilor, Colegiul Director dispune de masuri pentru a investiga cazurile, in urma
carora acesta constata existenta sau nu a faptei de discriminare si dupa caz, sanctionarea
acesteia.
 Monitorizarea cazurilor de discriminare in urma constatarii unor cazuri de discriminare de
catre CNCD, prin supravegherea ulterioara a partilor implicate.
 Acordarea de asistenta de specialitate victimelor discriminarii prin explicarea legislatiei
celor interesati de catre consilierii juridici ai CNCD, prin indrumarea asistata in ceea ce priveste
activitatea de depunere a petitiei si informatii suplimentare ce decurg din aceasta procedura.

INSPECȚIA MUNCII

Asigură controlul aplicării măsurilor de respectare a egalității de șanse și tratament între

femei și bărbați în domeniul stabilirii relațiilor de muncă și al securității și sănătății în muncă, atât
în sectorul public, cât și în cel privat, prin inspectoratele teritoriale de muncă.

Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 35
2007-2013. Investeşte în oameni!
Axa prioritară nr. 6. „Promovarea incluziunii sociale”
Domeniul major de intervenţie 6.3. „Promovarea egalității de șanse pe piața muncii”
Titlul proiectului: „Inovare socială pentru integrarea durabilă a femeilor pe piața muncii”
Număr de identificare proiect: POSDRU/144/6.3/S/135544