Sunteți pe pagina 1din 114

COMPETENE SOCIALE I CIVICE

IUNIE 2012

INTRODUCERE Cursul autorizat de Competente Sociale si Civice se adreseaza tuturor persoanelor care vor sa dobandeasca si sa isi dezvolte competente si abilitati generale, necesare activitatii lor profesionale. La finalul cursului, participantii vor dobandi si dezvolta competente cu privire la: 1. Comunicarea 2. Munca n echipa 3. Leadership si luarea deciziilor 4. Rezolvarea de probleme 5. Dezvoltarea personala si profesionala 6. Competentele civice Cursul se va finaliza cu un examen de absolvire, in urma caruia participantii vor obtine un Certificat de absolvire recunoscut de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei, Cercetarii si Inovatiei. CAPITOLUL I CONSTIETIZAREA CONCEPTELOR DE BAZA Concepte de baza cu privire la indivizi, grupuri, organizatii de munca, egalitate de gen si nediscriminare,societate si cultura

Competente sociale si civice


Acest set acopera competente personale, interpersonale si interculturale, precum si toate formele de comportament, care ofera individului posibilitatea de a participa in mod constructiv si eficient la viata sociala si in campul muncii, in mod special, posibilitatea de a rezolva conflicte, daca este necesar, in societatile din ce in ce mai diversificate.

Competentele civice inzestreaza individul pentru a participa in mod


activ la viata civila, bazata pe cunoasterea conceptelor si structurilor sociale si politice, si pe angajarea la o participare democratica si activa.

Competentele sociale au legatura cu bunastarea sociala si personala


care presupune intelegerea cu privire la cum pot indivizii sa-si asigure

sanatatea mintala si fizica optima, incluzand resurse pentru sine, pentru propria familie si pentru mediul social, precum si cunostinte despre cum poate sa contribuie la toate acestea un stil de viata sanatos. Pentru o participare sociala si interpersonala plina de succes, este esential sa se inteleaga codurile de conduita si maniere general acceptate in diferite societati si medii (de ex. la locul de munca). La fel de importanta este si constientizarea conceptelor de baza cu privire la indivizi, grupuri, organizatii de munca, egalitate de gen si nediscriminare, societate si cultura. Esentiale sunt si intelegerea dimensiunilor socioeconomice si multiculturale ale societatilor europene si felul cum interactioneaza identitatea culturala nationala cu cea europeana. Partea cea mai insemnata a acestei competente include capacitatea de a comunica in mod constructiv in diferite medii, de a arata toleranta, de a exprima si intelege diferite puncte de vedere, de a negocia cu abilitate pentru a produce incredere si de a empatiza. Indivizii trebuie sa fie capabili sa gestioneze situatiile de stres si frustrare, sa le exprime intr-un mod constructiv si, de asemenea, trebuie sa distinga intre sferele personale si profesionale. Aceasta competenta se bazeaza pe o atitudine de colaborare, asertivitate si integritate. Indivizii trebuie sa isi manifeste interesul pentru dezvoltari socio-economice si comunicare interpersonala si trebuie sa aprecieze diversitatea si respectul pentru altii, sa fie pregatiti atat pentru a depasi prejudiciile dar si pentru compromis. Competentele civice se bazeaza pe cunoasterea conceptelor de democratie, justitie, egalitate, cetatenie, drepturi civile, referitor la modul cum sunt ele exprimate in Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene si in declaratii internationale si la modul cum sunt ele aplicate de catre diferite institutii la nivel local, regional, national in Europa si la nivele internationale. Aceasta include cunostinte despre evenimente contemporane, cum ar fi principalele evenimente si orientari in istoria nationala, europeana si a lumii. In plus, ar trebui sa fie dezvoltata o constientizare a scopurilor, valorilor, politicilor de dezvoltare sociala si economica. Cunostintele de integrare europeana si despre structurile Uniunii Europene, despre principalele obiective si valori sunt, de asemenea, esentiale, la fel ca si constientizarea diversitatilor si identitatilor culturale din Europa. Deprinderile pentru competentele civice se raporteaza la capacitatea de a se angaja efectiv impreuna cu altii in domeniul public si de a

da dovada de solidaritate si interes in rezolvarea de probleme care afecteaza comunitati locale si comunitati mari. Aceasta implica o reflectare critica si creativa, o participare constructiva la viata comunitatii si la activitati in comun, precum si luare de decizii la toate nivelurile, de la local, la nivel national si european, in special prin vot. Respectul total pentru drepturile omului, incluzand egalitatea drept baza pentru democratie, apreciere si intelegere a diferentelor dintre sisteme de valori ale diferitelor religii si grupari etnice, pune bazele unei atitudini pozitive. Aceasta presupune manifestarea atat a apartenentei la o localitate, tara, din Europa sau din Uniunea Europeana, in general, dar si din lume, precum si disponibilitatea de a participa la luarea de decizii in mod democratic la toate nivelele. Aceasta presupune demonstrarea spiritului de responsabilitate, precum si demonstrarea intelegerii si a respectului pentru valori impartasite, care sunt necesare pentru a asigura coeziunea sociala, cum ar fi respectul pentru principii democratice. O participare constructiva implica, de asemenea, activitati civice, suport pentru diversitate si coeziune sociala, dezvoltare durabila si bunavointa de a respecta valorile si viata privata a semenilor. EGALITATEA DE ANSE I DISCRIMINAREA

Egalitatea de anse Conceptul conform cruia toate fiinele umane sunt libere s-si dezvolte capacitile personale i s aleag fr limitri impuse de roluri stricte; faptul c diferitele comportamente, aspiraii i necesiti ale femeilor i brbailor sunt luate n considerare, evaluate i incurajate n mod egal nseamn c femeile i brbaii se bucur de aceeai libertate de a-i realiza aspiraiile. Egalitate in drepturi Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari. Nimeni nu este mai presus de lege. Functiile si demnitatile publice, civile sau militare, pot fi ocupate, in conditiile legii, de persoanele care au cetatenia romana si domiciliul in tara. Statul roman garanteaza egalitatea de sanse intre femei si barbati pentru ocuparea acestor functii si

demnitati. In conditiile aderarii Romaniei la Uniunea Europeana, cetatenii Uniunii care indeplinesc cerintele legii organice au dreptul de a alege si de a fi alesi in autoritatile administratiei publice locale. Egalitatea de tratament n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Egalitatea de tratament presupune absenta oricarei forme de discriminare. Actele de discriminare pot proveni de la angajator, de la organele de conducere ale angajatorului sau de la ali salariai. Egalitatea de gen Valorile atribuite muncii femeilor i muncii brbailor nu sunt aceleai; aceste diferene variaz de la o societate la alta, de la o cultur la alta i sunt denumite diferene de gen. Genul se refer la diferenele sociale dintre femei i brbai care sunt nvate i care se schimb n timp. Aceste diferene variaz mult n interiorul unei culturi i de la o cultur la alta. Genul este un instrument conceptual cu ajutorul cruia sunt analizate rolurile, responsabilitile, constrngerile, ansele i nevoile brbailor i femeilor n orice context. Termenul de gen nu l nlocuiete pe cel de sex care se refer doar la diferenele biologice. Diferena de remunerare ntre femei i brbai are un impact semnificativ asupra ctigurilor femeilor de-a lungul vieii, precum i asupra pensiilor acestora. O remunerare mai mic nseamn o pensie mai mic i reprezint cauza unui risc de srcie mai mare pentru femeile n vrst Cauze ale diferenei de remunerare ntre femei i brbaiSubevaluarea muncii femeilor Cel mai adesea, femeile primesc mai puin dect brbaii pentru o munc de valoare egal. Una dintre principalele cauze este modul n care sunt evaluate competenele femeilor n comparaie cu cele ale brbailor.

Muncile care necesit calificri i competene similare sau experien similar tind s fie remunerate inferior i s fie evaluate necorespunztor n cazul n care acestea sunt n mod predominant prestate de femei. n plus, evaluarea performanei i, prin urmare, nivelul de remunerare, precum i evoluia profesional pot fi de asemenea influenate n favoarea brbailor. De exemplu, la un nivel de calificare egal, responsabilitatea pentru capital poate fi mai bine valorizat dect responsabilitatea pentru persoane. Din punct de vedere juridic, legislaia romneasc definete conceptul de ,, egalitate de anse pentru femei i brbai ca fiind ,, luarea n considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex masculin i respectiv feminin i tratamentul egal al acestora. Principiul egalitii de anse pentru femei i brbai este dezvoltat n legislaia romneasc n urmtoarele domenii : 1. domeniul muncii; 2. accesul la educaie, sntate, cultur i informare; 3. participarea la luarea deciziei , 4. furnizrii i accesului la bunuri i servicii. n ultima vreme se discut intens despre directivele Uniunii Europene despre angajamentele ce trebuie ndeplinite de Romnia n baza acestora, ca Stat Membru l Uniunii Europene , ncepnd cu 1 ianuarie 2007. n ceea ce privete directivele europene n domeniul egalitii de anse i de tratament pentru femei i brbai, fiecare directiv corespunde uneia sau mai multor teme: 1. plat egal pentru munc de valoare egal; 2. tratament egal la locul de munc ; 3. tratament egal cu privire la sistemul de securitate social; 4. tratament egal pentru angajai pe cont propriu; 5. protecia maternitii; 6. organizarea timpului de lucru ( standardele acceptate pentru timpul de munc i cel de odihn ); 7. concediu parental ( contractul cadru referitor la concediul parental de care poate beneficia oricare dintre prini ); 8. nediscriminarea lucrtorilor cu norm redus ( mai degrab femeile dect brbaii sunt lucrtori cu norm redus ).

n prezent, legislaia care reglementeaz egalitatea de anse pentru femei i brbai n Uniunea European cuprinde un numr de 12 directive. La acestea se adaug alte numeroase recomandri, decizii i opinii, pe teme ca : participarea la procesul de luare a deciziilor, prevenirea i combaterea violenei domestice, prevenirea i combaterea traficului de femei, reprezentarea femeilor n mass media i publicitate. Deciziile reprezint instrumentele legale direct aplicabile n statele membre prin care instituiile comunitare pun n practic msuri de ordin administrativ. Aceste decizii se adreseaz unui stat membru al Uniunii Europene, unei persoane fizice i juridice ntr-un stat membru al Uniunii Europene. Recomandrile reprezint acele documente de poziie prin care instituiile Uniunii Europene i fac cunoscut, din proprie iniiativ, punctul de vedere cu privire la problematica specific. Opiniile instituiilor Uniunii Europene sunt documente n care este fcut public poziia acestor instituii n situaia n care este cerut punctul lor de vedere ntr-un anumit domeniu. Cel mai important act normativ privind egalitatea de anse pentru femei i brbai este reprezentat de Legea nr. 340/2006 pentru modificarea i completarea Legii 202/ 2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr 642, din 25 iulie 2006. Principalele instituii care se ocup de problema egalitii de anse i de tratament pentru femei i brbai n Romnia sunt : la nivel central sunt : a ) Directia pentru Egalitatea de anse ntre Femei i Brbai este un organism de specialitate al administraiei publice centrale, n subordinea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale. Care este scopul Directiei ? 1. promoveaz principiul egalitii de anse i tratament ntre brbai i femei; 2. asigur integrarea activ a perspectivei de gen n toate politicile i programele naionale. Care sunt atribuiile Directiei ? 1.coordoneaz aplicarea strategiei i politicilor Guvernului n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai ;

2. primete reclamaii sau plngeri privind nclcarea dispoziiilor normative referitoare la principiul egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai i ai discriminrii dup criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituii publice i private i le transmite instituiilor competente n vederea soluionrii i aplicrii sanciunilor; 3.elaboreaz avize consultative privind oportunitatea sancionrii faptelor de discriminare sesizate; 4. propune Ministerului Muncii,Familiei si Protectiei Sociale proiecte de acte normative, planuri naionale de aciune pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai i asigur aplicarea acestora ; 5. avizeaz, la solicitarea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale proiectele de acte normative iniiate de alte autoriti, n vederea integrrii i respectrii principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai ntre femei i brbai ; 6. elaboreaz rapoarte, studii, analize i prognoze privind aplicarea principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n toate domeniile de activitate; 7.elaboreaz, propune i implementeaz proiecte i programe de parteneriat cu finanare intern sau extern; 8.implementeaz programele Comisiei Europene privind egalitatea de gen 9.este reprezentat n structurile de coordonare sau gestionare a fondurilor ori programelor derulate n Romnia de ctre Uniunea European, n vederea respectrii principiului egalitii de gen la alocarea resurselor; 10.reprezint Guvernul Romniei n organismele europene i internaionale din domeniu i colaboreaz cu structuri similare din alte ri; 11. colaboreaz cu uniti centrale i locale, instituii de nvmnt i de cercetare, cu organizaii nonguvernamentale care desfoar activiti n domeniul egalitii de gen, la elaborarea i implementarea politicilor publice care au drept scop realizarea egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai; 12. urmrete, mpreun cu instituiile i autoritile publice responsabile, aplicarea i respectarea tratatelor i conveniilor internaionale la care Romnia este parte, n domeniul drepturilor omului i a egalitii de anse;

b) Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii ( CNCD )- este autoritate a de stat n domeniul discriminrii , autonom cu personalitate juridic aflat sub control parlamentar i totodat garant al respectrii i aplicrii principiului nediscriminrii. Care sunt atribuiile CNCD? 1. armonizarea dispoziiilor din cuprinsul actelor normative sau administrative care contravin principiului nediscriminrii; 2. elaborarea i aplicarea politicilor publice n materia nediscriminrii. Pentru aceasta, CNCD va consulta autoritile publice, ONG-urile , sindicatele i alte entiti legale care urmresc protecia drepturilor omului sau care au un interes legitim n combaterea discriminrii; 3. prevenirea faptelor de discriminare; 4. medierea faptelor de discriminare; 5. investigarea, constatarea i sancionarea faptelor de discriminare; 6. monitorizarea cazurilor de discriminare; 7. acordarea de asisten de specialitate victimelor discriminrii. Instituii responsabile cu promovarea egalitii de gen i eliminarea discriminrii directe i indirecte bazate pe criteriul de sex, potrivit legii egalitii de anse ntre femei i brbai. Comisia Naional n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai ( CONES) este o comisie consultativ interministerial n domeniul egalitii de anse pentru femei i brbai. Consiliile Judeene i a municipiului Bucureti n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai ( COJES ) sunt alctuite din reprezentani ai serviciilor publice deconcentrate, ai organizaiilor sindicale i a asociaiilor patronale, precum i reprezentani ai ONG-urilor de la nivel local. Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc asigur respectarea principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul aplicrii msurilor pentru stimularea ocuprii forei de munc, precum i n domeniul proteciei sociale a persoanelor nencadrate n munc.

Casa Naional de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale asigur aplicarea msurilor de respectare a egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n domeniul administrrii i gestionrii sistemului public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale. Inspecia Muncii asigur controlul aplicrii msurilor de respectare a egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul su de competen. Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor, autoritate administrativ autonom cu rol consultativ, asigur aplicarea msurilor de respectare a egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n elaborarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adulilor. Agenia Naional pentru Protecia Familiei asigur aplicarea msurilor de respectare a egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul combaterii violenei n familie. Ministerul Educaiei, Cercetrii i de Tineret, prin inspectoratele colare teritoriale asigur includerea n planurile de nvmnt , precum i n activitatea curent a unitilor de nvmnt a msurilor de respectare a principiului egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai . Ministerul Sntii Publice asigur, prin direciile de sntate public judeene i a municipiului Bucureti, respectiv structurile similare ale acestor direcii , aplicarea msurilor de respectare a egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai n domeniul sntii, n ceea ce privete accesul la serviciile medicale i calitatea acestora, precum i sntatea la locul de munc. Institutul Naional de Statistic sprijin activitatea i colaboreaz cu Agenia pentru dezvoltarea statisticii de gen i pentru implementarea n Romnia a indicatorilor de gen promovai de Comisia European. Instituii consultative Consiliul Economic i Social ( CES ) este un organism independent cu structura tripartit , constituit n scopul realizrii dialogului social ntre guvern, sindicate i patronate i avnd un rol consultativ n stabilirea politicii economice i sociale. n cadrul CES funcioneaz Comisia pentru egalitatea de anse i tratament, care

sprijin, n conformitate cu atribuiile sale, integrarea principiului egalitii de anse i tratament ntre brbai i femei, n actele normative cu implicaii asupra vieii economico-sociale. Autoriti publice autonome Avocatul Poporului este autoritate public autonom i independent fa de orice alt autoritate public. Colaboreaz cu CNCD pentru soluionarea plngerilor privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai pentru combaterea discriminrii pe baz de sex. La nivel parlamentar n ambele camere ale Parlamentului ( Camera Deputailor i Senat )exist cte o Comisie pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai, format din 11 deputai i deputate, respectiv 11 senatori i senatoare , care au ca principal atribuie promovarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai n legislaia naional. La nivelul societii civile Confederaiile sindicale desemneaz, n cadrul organizaiilor sindicale din uniti, reprezentani cu atribuii pentru asigurarea respectrii egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai la locul de munc. Reprezentanii sindicali desemnai primesc de la persoanele care se consider discriminate dup criteriul de sex sesizri sau reclamaii, aplic procedurile de soluionare a acestora i solicit angajatorului rezolvarea cererilor angajailor.

DISCRIMINAREA

Introducere Problematica discriminrii a fost introdus n legislaia romneasc prin intermediul aderrii sau semnrii sau ratificrii de ctre Romnia a actelor normative internaionale referitoare la drepturile omului. Discriminarea reprezint , nainte de toate, interzicerea i restrngerea folosirii drepturilor i libertilor fundamentale ale omului. Definitie : orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, pe baz de : ras, naionalitate, categorie social, convingeri, sex, orientare sexual, vrst, handicap, boal cronic necontagioas, infectare HIV sau apartenen la o categorie defavorizat care are ca scop sau efect restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n condiii de egalitate, a drepturilor omului i a libertilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute prin lege, n domeniul politic, economic, social i cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice. Legea definete principalii termeni care se refer la egalitate i la discriminare : 1. discriminare direct; 2. discriminare indirect; 3. discriminare bazat pe criteriul de sex; 4. hartuirea Legea ofer angajailor care se consider discriminai dup criteriul de sex, dreptul de a formula sesizri i reclamaii (ctre angajator sau mpotriva lui) i s solicite sprijinul organizaiei sindicale sau ale reprezentanilor salariailor din unitate pentru rezolvarea situaiei, prin mediere , la locul de munc. Dac acest lucru nu se realizeaz, persoana angajat are dreptul s sesizeze instituia competent, Inspecia muncii, fie s se adreseze instanei judectoreti, competente n a crei circumscripie teritorial i are reedina sau domiciliul.

Discriminarea pe criteriul de sex

Orice difereniere, excludere sau restricie bazat pe sex, care are ca efect sau scop mpiedicarea sau anularea recunoaterii, beneficiului sau exercitrii de ctre femei, indiferent de statutul lor matrimonial, pe baza egalitii dintre brbai i femei, a drepturilor omului i libertilor fundamentale, n domeniile politic, economic, social, cultural, civil sau n orice alt domeniu. Discriminarea direct Conform Directivei Consiliului 2002/73/EC, discriminarea direct apare atunci cnd o persoan este tratat mai puin favorabil dect o alt persoan este, a fost sau ar fi tratat ntr-o situaie comparabil, pe temeiul apartenenei sale la un anumit sex.

Discriminare indirect Conform Directivei Consiliului 2002/73/EC, discriminarea indirect se nelege in situaia prin care o dispoziie, un criteriu sau o practic, n apartenen neutr, ar dezavantaja n special persoanele de un anumit sex, n raport cu persoanele de alt sex, cu excepia cazului n care aceast dispoziie , acest criteriu sau aceast practic este justificat obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere ale acestui scop sunt corespunztoare i necesare . Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare Aspectul cel mai important care trebuie subliniat de la bun nceput n legtur cu maternitatea este c aceasta nu poate constitui motiv de discriminare pentru femei. Legea 340 /2006 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai stabilete faptul c este interzis s i se solicite unei candidate, n vederea angajrii, s prezinte un test de graviditate i s semneze un angajament c nu va rmne nsrcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc. Discriminarea pozitiv

Aciunile pozitive au drept scop promovarea principiului tratamentului egal pentru o categorie de femei sau brbai, care la un moment dat este ntr-o poziie dezavantajoas n comparaie cu majoritatea. Ele sunt iniiate pentru a oferi categoriei defavorizate o serie de avantaje cu scopul stabilirii unor anse reale n accesul la anumite drepturi. Hruirea i hruirea sexual forme de discriminare bazat pe sex Hruirea sexual este un comportament nedorit, de natur sexual, care afecteaz demnitatea femeilor sau brbailor. Acest comportament nedorit poate fi de natur fizic, verbal sau non-verbal: cererea unor favoruri sexuale, formularea unor observaii indecente, comiterea unor gesturi, aciuni i presiuni suprtoare pentru persoana crora se adreseaz. Hruirea sexual apare, cel mai adesea, la locul de munc i este considerat uneori ca fiind un comportament normal, din cauza perpeturii unor stereotipuri sexuale tradiionale. Formele hruirii sexuale. Potrivit legii, pentru ca un anumit comportament s fie calificat drept hruire sexual, trebuie s ndeplineasc mai multe condiii cumulative : s fie n legtur cu sexul; s fie refuzat de persoana vizat; s reprezinte motivaia pentru o decizie care afecteaz persoana hruit. Ce obligaii are angajatorul privind prevenirea hruirii i a hruirii sexuale la locul de munc ? Legea nr. 340 /2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai prevede i cteva obligaii pentru angajator, n vederea prevenirii i eliminrii oricror comportamente, definite drept hruire i hruire sexual: a) S prevad n regulamentele de ordine interioar ale unitilor sanciuni disciplinare, n condiiile prevzute de lege, pentru angajaii care ncalc demnitatea personal a altor angajai, comind aciuni de discriminare; b) s asigure informarea tuturor angajailor cu privire la interzicerea hruirii sexuale la locul de munc;

c)

s aplice imediat dup sesizarea sanciunilor disciplinare mpotriva oricrei manifestri de hruire la locul de munc

Unde trebuie s apelezi : Instituia la care persoanele hruite sexual pot apela pentru remedierea situaiei sunt : Instana judectoreasc, dac sunt ntrunite elementele constitutive ale unei infraciuni, potrivit dispoziiilor Codului Penal; Directia pentru Egalitate de anse pentru Femei i Brbai ; Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii CNCD; Inspectoratele teritoriale de Munc; Instana judectoreasc n proces civil. n acest caz se acord scutirea de tax judiciar de timbru . Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizeaz prin: a) prevenirea oricror fapte de discriminare, prin instituirea unor msuri speciale, inclusiv a unor aciuni afirmative, n vederea proteciei persoanelor defavorizate care nu se bucur de egalitatea anselor; b) mediere prin soluionarea pe cale amiabil a conflictelor aprute n urma svririi unor acte/fapte de discriminare; c) sancionarea comportamentului discriminatoriu.

CAPITOLUL II

DIMENSIUNILE SOCIO-ECONOMICE SI MULCULTURALE ALE SOCIETATILOR EUROPENE IDENTITATEA CULTURALA NATIONALA ntr-o acceptiune unanima, cultura reprezinta ntregul complex de elemente distinctive spirituale, materiale, intelectuale si emotionale ce caracterizeaza o societate sau un grup social. Cultura include nu numai artele si literatura, ci si moduri de viata, drepturile fundamentale ale omului, sistemele de valori, traditii si credinte. Un popor fara cultura este un popor usor de manipulatImmanuel Kant n elaborarea politicii si a strategiilor culturale se impune o viziune noua, pluralista, asupra culturii: a) Cultura este un factor de dezvoltare sociala si comunitara; n contextul dezvoltarii durabile, cultura are multiple functiuni si implicatii. b) Cultura este un factor al calitatii vietii; orice evaluare a standardelor de calitate a vietii individului, a colectivitatii si a societatilor trebuie sa ia n considerare acest indicator. c) Cultura trebuie privita ca mod de viata al individului si al societatilor un element prin care acestea se diferentiaza. d) Cultura este expresia identitatii (individuale, de grup, regionale, nationale etc.) si miza a diversitatii si diferentei, valori esentiale care trebuie asumate si sustinute prin demersuri si programe pro-active. e) Cultura contribuie la structurarea societatii si a personalitatii umane. f) Cultura are un rol important n realizarea integrarii sociale si n respingerea oricarei forme de excluziune si marginalizare. Cultura este o forta de coeziune sociala Cultura n contextul geopolitic, economic si social actual Cultura a devenit cea mai dinamica componenta a civilizatiei noastre. Acest dinamism, aceasta cautare de noi forme si modalitati de exprimare, este n acelasi timp si rezultatul si motorul societatii informationale, a societatii bazate pe cunoastere. Orice demers analitic al politicilor si strategiilor culturale ale unei tari europene trebuie sa porneasca de la recunoasterea si evaluarea

schimbarilor n plan politic, social si economic pe care le-a adus sfrsitul mileniului II: globalizarea si procesul de integrare europeana. Globalizarea, acest sistem complex si n rapida dezvoltare de piete integrate, comert international, investitii internationale, corporatii multinationale, convergenta a tehnologiilor ofera nebanuite oportunitati pentru domeniul culturii. Dar exista si numeroase puncte de vedere potrivit carora reprezinta un factor de risc pentru culturile si identitatile nationale si locale/comunitare. Procesul de integrare europeana ridica, la rndul sau, o serie de probleme. Apartenenta la spatiul cultural european si construirea a ceea ce numim identitatea culturala europeana impune o abordare inter-sectoriala, care sa armonizeze obiectivele economice, comerciale, sociale cu cele culturale. n spatiul pan-european, astfel configurat, diversitatea de practici si traditii culturale a tarilor europene trebuie perceputa ca bogatie si nu ca sursa de divizare si conflicte. Procesul de integrare europeana presupune un echilibru ntre valorile si principiile acceptate n comun, pe de o parte, si specificitatea nationala si locala, pe de alta parte. n acest sens, politicile culturale nationale trebuie sa gaseasca mijloacele pentru a ramne deschise la schimbul de valori n contextul pietei europene integrate si, n acelasi timp, pentru a sustine bogatia, vitalitatea si diversitatea culturilor proprii. n noul context Romnia trebuie sa-si defineasca propriile raspunsuri la toate aceste probleme si sa si formuleze propriile optiuni si, n consecinta, propriile politici culturale. Drepturile culturale drepturi fundamentale ale omului Asa dupa cum cultura, n sensul sau larg, influenteaza toate aspectele vietii sociale, drepturile culturale ilustreaza indivizibilitatea, interdependenta si inter-relationarea drepturilor fundamentale. Un consens cu privire la o definitie universal acceptata a drepturilor culturale s-a dovedit imposibil de realizat, datorita, pe de o parte, diferitelor perceptii si definitii ale culturii si, pe de alta parte, complexitatii inter-relatiilor dintre drepturile culturale si celelalte drepturi fundamentale. Acesta este si motivul pentru care Comisia Mondiala pentru Cultura si Dezvoltare a propus, n Agenda Internationala,

realizarea unui inventar al drepturilor culturale care nu au fost nca expres recunoscute. Din coroborarea prevederilor cuprinse n instrumentele juridice internationale n materie reiese ca orice analiza a drepturilor culturale trebuie sa porneasca de la drepturile de baza, care sunt n acelasi timp drepturi individuale si drepturi colective: a) Dreptul de acces la viata culturala b) Dreptul de participare la viata culturala c) Diferite instrumente politice si juridice adoptate n cadrul organizatiilor interguvernamentale au permis conturarea teoretica a sferei de cuprindere a drepturilor culturale care, n afara celor doua drepturi de baza sus-mentionate, ar trebui sa cuprinda: d) Dreptul la respectul identitatii culturale e) Dreptul fiecarei persoane de a se identifica cu o comunitate culturala f) Dreptul de acces la patrimoniul cultural g) Dreptul la protectia activitatilor creatoare h) Dreptul la protectia proprietatii intelectuale i) Dreptul la educatie, inclusiv la educatia artistica si la educarea pentru arta j) Dreptul de a desfasura n mod liber activitati culturale, inclusiv dreptul la mobilitate a creatorilor si artistilor si a creatiilor lor Apare evident faptul ca drepturile culturale recunosc si protejeaza nu numai identitatea culturala, ci si diversitatea culturala si, n acelasi timp, recunosc legatura indisolubila a acestora cu dezvoltarea economica si sociala. Drepturile culturale sunt nu numai drepturi fundamentale de sine statatoare, ci si parte indivizibila a drepturilor civile, politice, sociale si economice. Din aceasta perspectiva, pe plan international au fost formulate o serie de principii, care trebuie sa se regaseasca n politicile culturale ale fiecarei tari: a) Fiecare are dreptul sa-si satisfaca drepturile culturale b) Satisfacerea drepturilor culturale este indispensabila demnitatii si dezvoltarii persoanei c) Fiecare individ are dreptul de a participa la viata culturala a comunitatii d) Recunoasterea si protejarea diversitatii culturale si lingvistice este o obligatie a fiecarui stat

Astfel, statul, prin politicile sale publice, are obligatia de a recunoaste, proteja si promova drepturile culturale si de a asigura conditiile pentru ca fiecare persoana sa-si poata exercita liber si nestnjenit aceste drepturi. Accesul la practicile si experientele culturale pentru toti cetatenii, indiferent de nationalitate, rasa, sex, vrsta etc., mbogateste identitatea culturala si confera sentimentul de apartenenta la un grup, la o comunitate, al fiecarui individ sau colectivitati, sustinnd n acest fel si integrarea si incluziunea sociala. Participarea la cultura nseamna garantarea unor conditii concrete pentru exprimare libera, pentru desfasurarea de activitati creatoare ntr-o multitudine de forme si de modalitati, att la nivel individual ct si comunitar. Dreptul de participare trebuie nteles si ca dreptul de a participa la conceperea si implementarea politicilor culturale. Dimensiunea participativa a drepturilor culturale este o parte esentiala a exercitiului drepturilor fundamentale n ansamblul lor. Diversitatea culturala este un element central al politicii si strategiilor culturale. Conceptul de diversitate culturala are nsa mai multe sensuri, pe care trebuie sa le luam n considerare: diversitate etno-rasiala (diversitatea comunitatilor si minoritatilor nationale), diversitate lingvistica, diversitate generationala, diversitatea unor comunitati de interese etc. Pe lnga elementele comune, fiecare din aceste grupuri si comunitati are propria sa identitate culturala. Cele doua concepte, de identitate si diversitate culturala, se regasesc att la nivel national (multiculturalitate si interculturalitate), ct si la nivel international. Respectul si garantarea acestora sunt esentiale nu numai din perspectiva coeziunii sociale, ci si ca mijloc de lupta mpotriva excluziunii si, ca atare, reprezinta un element important al ntregului proces de democratizare a societatii. Principiile si obiectivele politicii culturale din Romnia. Rolul Ministerului Culturii si Cultelor n elaborarea politicii sale culturale, Romnia trebuie sa-si armonizeze principiile si obiectivele cu cele asumate la nivel international: a) Politica culturala trebuie considerata ca o componenta cheie a strategiei de dezvoltare; b) Politicile culturale trebuie sa promoveze creativitatea si participarea la viata culturala;

c) Politicile culturale trebuie sa ntareasca masurile pentru prezervarea patrimoniului cultural si sa promoveze industriile culturale; d) Politicile culturale trebuie sa promoveze diversitatea culturala si lingvistica n societatea informationala; e) Politicile culturale trebuie sa asigure cresterea resurselor umane si financiare pentru dezvoltarea culturii. Obiectivele esentiale ale politicii culturale din Romnia sunt stabilirea directiilor strategice, crearea structurilor si oferirea resurselor necesare realizarii conditiilor care sa permita si sa faciliteze dezvoltarea umana si satisfacerea cerintelor culturale ale individului si ale comunitatilor. n acelasi timp, ele trebuie sa aiba n vedere toate elementele care configureaza viata culturala - creatia contemporana, patrimoniul cultural si diseminarea culturii, sa le echilibreze si sa le faca compatibile cu principiile si obiectivele identificate pe plan international, dar si cu cerintele si traditiile nationale. Politica culturala din Romnia se bazeaza pe 6 principii fundamentale, identificate n HG nr. 28/2001, modificata: a) principiul protejarii patrimoniului cultural national, potrivit caruia valorile si bunurile care apartin mostenirii culturale au calitatea de surse fundamentale ale cunoasterii trecutului si prezentului nostru; b) principiul libertatii de creatie, potrivit caruia libertatea de exprimare artistica si de comunicare publica a operelor si prestatiilor artistice reprezinta nu numai un drept fundamental, ci si un element esential al progresului uman; c) principiul autonomiei institutiilor de cultura, potrivit caruia initierea si desfasurarea programelor si proiectelor culturale nu pot fi restrnse ori cenzurate pe criterii etnice, religioase, politice ori pentru satisfacerea unor interese de grup; d) principiul primordialitatii valorii, potrivit caruia se asigura crearea conditiilor materiale si morale, se sustin si se promoveaza aplicarea criteriilor specifice de evaluare si selectie, afirmarea creativitatii si talentului; e) principiul sansei egale la cultura, potrivit caruia prin armonizarea politicilor culturale la nivel national cu cele la nivel local se asigura accesul si participarea tuturor cetatenilor la cultura,

precum si dezvoltarea vietii spirituale a colectivitatilor, n toata diversitatea acestora; f) principiul identitatii culturale n circuitul mondial de valori, potrivit caruia se asigura protejarea si punerea n valoare a mostenirii culturale, se sustine si se promoveaza introducerea n circuitul cultural national si international a valorilor spiritualitatii nationale si se nlesneste circulatia n tara a valorilor culturii universale. Aplicarea acestor principii este de natura sa asigure realizarea unor politici culturale care sa sustina obiective fundamentale, dintre care amintim: a) Sustinerea creativitatii contemporane b) Protectia patrimoniului cultural tangibil c) Protectia patrimoniului intangibil d) Sustinerea si promovarea circulatiei creatorilor si a bunurilor culturale Ministerul Culturii si Cultelor este organul de specialitate al administratiei publice centrale si are urmatoarele functii: a) Functia de reglementare b) Functia de reprezentare c) Functia de organizare d) Functia de coordonare e) Functia de control Pentru ndeplinirea functiilor si competentelor sale, Ministerul Culturii si Cultelor si-a creat servicii deconcentrate la nivelul fiecarui judet. Ministerul Culturii si Cultelor si propune urmatoarele directii de actiune: a. Sustinerea, protejarea, promovarea actului creator b. Protejarea identitatii culturale a minoritatilor nationale c. Promovarea traditiilor si a creatiei populare d. Protejarea si punerea n valoare a patrimoniului cultural national e. Dezvoltarea relatiilor culturale n scopul promovarii identitatii culturale a comunitatilor romnesti din afara granitelor f. Dezvoltarea relatiilor culturale cu alte tari, cu organisme europene si internationale Aceste directii de actiune trebuie abordate n mod coerent si armonizat si asumate de toti partenerii sociali, pentru a asigura satisfacerea deplina a drepturilor culturale.

IDENTITATEA CULTURALA EUROPEANA Integrarea european fiind orientat n principal ctre economie i comer, cultura nu a constituit domeniul unei politici comunitare propriu-zise. Primul Plan de aciune n domeniul culturii a fost elaborat de ctre Comisia European n 1977. Tratatul de la Maastricht, semnat n 1992 i intrat n vigoare n 1993, confer Uniunii Europene competene n domeniul cultural: dezvoltarea culturilor naionale ale statelor membre, evideniind patrimoniul cultural comun i totodat respectnd diversitatea naional i regional. Obiectivele Uniunii Europene n domeniul culturii sunt: - s ntreasc sentimentul de apartenen la o comunitate european, respectnd n acelai timp diversitatea tradiiilor i culturilor naionale i regionale; - s faciliteze accesul ceteanului european la cultur, ca factor al integrrii sociale: dans, oper, pictur, sculptur, fotografie, arhitectur, patrimoniu mobil i imobil, audiovizual (televiziune, multimedia, ediii electronice); - s contribuie la consacrarea culturii europene n lume. Aciunile comunitare constau, pe de o parte, n asigurarea unor bune condiii de schimb i de concuren ntre bunurile culturale i, pe de alt parte, n ncurajarea cooperrii ntre organismele culturale din statele membre ale Uniunii. Politica culturala in Uniunea Europeana Definirea notiunii de politica culturala a fost mereu in atentia marilor organizatii internationale precum UNESCO sau Consiliul Europei. Preocuparile mai recente ale Uniunii Europene in acest domeniu denota intentia de a introduce cultura in conceptele ei de dezvoltare mai ales pentru calitatea ei de suport pentru o dezvoltare durabila. Dispozitiile nou introduse nu reglementeaza o armonizare a politicilor nationale in domeniul culturii prin promovarea unei politici comune

la nivel comunitar. In acest domeniu, actiunea comunitara este complementara politicilor nationale, fiind o competenta subsidiara (10). Desi prin actiunile comunitare se urmareste respectarea diversitatii culturale nationale si regionale, totusi s-a constatat necesitatea promovarii unei politici de valorificare si evidentiere a mostenirii culturale comune la nivel european. Astfel, putem afirma ca patru mari principii guverneaza politica culturala europeana si ghideaza Consiliul Europei mai bine de 25 de ani: promovarea identitatii culturale, respectarea diversitatii culturale, sustinerea creativitatii, stimularea participarii. Carta drepturilor fundamentale a UE stabileste in Preambul ca Uniunea contribuie la promovarea si dezvoltarea valorilor comune, in respectul diversitatii si culturilor si traditiilor popoarelor Europei, precum si al identitatii nationale a statelor membre. In art.22 al Cartei este enuntat dreptul fundamental privind Diversitatea culturala, religioasa si lingvistica, conform caruia Uniunea trebuie sa respecte aceste diferente. Beneficiind de o baza legala, UE a inceput sa se preocupe de acest domeniu vast numit cultura, care inglobeaza: artele, dansul, muzica, teatrul, cartile si patrimoniul cultural (12). Ariile complementare, in stransa legatura cu domeniul cultural sunt educatia, dezvoltata prin programe precum ERASMUS, COMETT, DELTA si EUROPACHET, LINGUA, SOCRATES si LEONARDO, si audiovizualul, care se preocupa atat de industria cinematografica, cat si de media prin programe precum MEDIA I si II, MEDIA Plus, MEDIA Training Programme etc. Revenind la Politica culturala, UE se straduieste sa impulsioneze colaborarea in domeniu, incurajeaza folosirea artelor in scopul implicarii europenilor in viata culturala si promoveaza muzica drept un element distinctiv al civilizatiei europene in raport cu alte culturi. Exprimand diversitatea lingvistica si culturala, cartile sunt o sursa vie de cunostinte, acumulare si aprofundare. Din aceasta cauza, se acorda ajutor editorilor europeni pentru implementarea noilor metode de distribuire a lucrarilor literare prin intermediul tehnologiilor digitale. In domeniul dansului, UE se axeaza pe instruirea artistilor, pe raspandirea creatiilor acestora, evidentiind totodata rolul social al dansului. Teatrele reprezinta una dintre cele mai importante expresii a vietii culturale si a dezvoltarii democratiei, fapt recunoscut si de Consiliul de Ministri in Rezolutia din iunie 1991 privind dezvoltarea teatrelor in Europa. In ceea ce priveste patrimoniul cultural , acesta este recunoscut ca un instrument al identitatii culturale, 34% din bugetul alocat programului

Cultura 2000 fiind folosit pentru protejarea si conservarea unor obiective de o importanta deosebita. Pentru incurajarea cooperarii, s-a instituit si un premiu - Europa Nostra- oferit pentru cele mai inspirate si reusite proiecte de restaurare a patrimoniului cultural european. Pentru a pune in practica ideile cu privire la cooperarea si dezvoltarea cultural europeana s-au initiat o serie de programe. Printre primele de acest gen au fost: Kaleidoscope, Ariane si Raphael. AGENDA EUROPEAN PENTRU CULTUR NTR-O LUME GLOBALIZAT n 2007, Comisia European a adoptat o comunicare cu tema Agenda european pentru cultur ntr-o lume globalizat. Prin aceasta, Comisia European propune o nou strategie european n domeniul culturii, care s promoveze diversitatea cultural i dialogul intercultural, s promoveze cultura ca agent catalizator al creativitii n cadrul Strategiei de la Lisabona, precum i promovarea culturii ca element vital n relaiile externe ale Uniunii. Comisia propune i introducerea unui sistem de cooperare mai structurat ntre Statele Membre i instituiile comunitare n domeniul culturii, bazat pe metoda deschis de coordonare, pn acum folosit cu succes n domeniul educatiei i tineretului. O noutate n ceea ce priveste metodele de actiune n domeniul culturii o reprezinta revizuirea i intensificarea colaborarii cu actorii implicai n cultur (organizaii profesionale, instituii cu diferite grade de independen, ONG-uri, reele europene i non-europene, fundaii). SPRIJIN FINANCIAR PENTRU PROIECTE CULTURALE Cultura (2007-2013) n perioada 2007-2013, se deruleaz un nou program n domeniul culturii, care ia locul programului Cultura 2000, derulat n perioada 2000-2006. Programul urmrete promovarea mobilitatea transnaional a persoanelor care lucreaz n sectorul cultural, ncurajarea circulaiei transnaionale a lucrtorilor i a produciilor culturale i artistice i ncurajarea dialogului intercultural. Cultura (2007-2013) are trei componente: - sprijin pentru activiti culturale; - sprijin pentru entitile culturale europene; - sprijin pentru activiti de analiz i de diseminare.

Capitale culturale europene Iniiativa interguvernamental Capitale culturale europene, lansat n 1985, vizeaz punerea n valoare a diversitii culturale a oraelor Europei, evideniind originalitatea acestora i patrimoniul cultural comun. Denumire dat n fiecare an unui ora din Europa, n scopul de a face mai vizibile realizrile culturale i punctele de atracie din oraul respectiv, pentru ca cetenii europeni s-i cunoasc mai bine patrimoniul cultural comun. Iniiativa de a desemna n fiecare an capitale culturale europene dateaz din 1985, iar ncepnd din 2005 alegerea acestora se face de ctre Consiliul UE, n baza unei recomandri a Comisiei Europene, n a crei formulare se ine seama de prerea unui juriu specializat. Pn acum au fost desemnate capitale culturale europene urmtoarele orae: 1985: Atena (Grecia) 1986: Florence (Italia) 1987: Amsterdam (Olanda) 1988: Berlin (Germania) 1989: Paris (Frana) 1990: Glasgow (Marea Britanie) 1991: Dublin (Irlanda) 1992: Madrid (Spania) 1993: Antwerp (Belgia) 1994: Lisabona (Portugalia) 1995: Luxembourg (Luxemburg) 1996: Copenhaga (Danemarca) 1997: Salonic (Grecia) 1998: Stockholm (Suedia) 1999: Weimar (Germania) 2000: Avignon (Frana), Bergen (Norvegia), Bologna (Italia), Bruxelles (Belgia), Cracovia (Polonia), Helsinki (Finlanda), Praga (Republica Ceh), Reykjavik (Islanda), Santiago de Compostela (Spania) 2001: Porto (Portugalia), Rotterdam (Olanda) 2002: Bruges (Belgia), Salamanca (Spania) 2003: Graz (Austria) 2004: Genova (Italia), Lille (Frana) 2005: Cork (Irlanda) 2006: Patras (Grecia)

2007: Luxembourg (Luxemburg), Sibiu (Romnia) 2008: Liverpool (Marea Britanie), Stavanger (Norvegia) 2009: Linz (Austria), Vilnius (Lituania) 2010: Essen (Germania), Istanbul (Turcia), Pecs (Ungaria) Anul European al Dialogului Intercultural Anul 2008 a fost declarat Anul European al Dialogului intercultural. Aceast iniiativ vine n contextul urmririi obiectivului de a crea o uniune din ce n ce mai strns ntre popoarele Euruopei i al ultimelor evoluii aduse de valurile succesive de extindere i de aprofundarea integrrii. De asemenea, procesele mai largi ale globalizrii, precum fluxurile migraioniste sau intensificarea schimburilor n toate domeniile, fac necesar intensificarea dialogului intercultural, ca prim pas ctre cooperarea intercultural i, mai departe, ctre coeziunea social. De asemenea, prin impulsul pe care un astfel de program l da exprimarii identitii proprii, se vizeaz ncurajarea ceteniei europene active, un alt obiectiv central al Uniunii. Anul Dialogului Intercultural nu se adreseaz numai cetenilor Uniunii, ci tuturor celor care locuiesc pe teritoriul acesteia. Totodat, se vizeaz i implicarea unor organizaii din rile vecine ale UE, ceea ce face ca acest program s fie i un instrument n politica de extindere i n politica de vecintate ale Uniunii.

Capitolul III
PARTICIPAREA SOCIALA SI NTERPERSONALA Ne strduim s avem relaii profesionale bune n cadrul unei societi raporturile cu colegii, subordonaii sau efii trebuie s se desfoare dup modelul unui parteneriat, comportamentul individual fiind subordonat devotamentului fa de o conduit etic i de succesul societi. Raporturile cu colegii de munc trebuie s fie asemenea celor dintre membrii unei echipe nvingtoare. Oameni care muncesc n armonie, concentrndu-se asupra unui set de obiective comune constituie motorul care propulseaz compania noastr. Pentru ca aceast relaie dinamic de

echip s funcioneze, fiecare trebuie s-i ndeplineasc responsabilitile i s fie sigur c i ceilali fac la fel. Cea mai important resurs a societii sunt oamenii. Angajamentul societii fa de oameni se manifest la locul de munc printr-o serie de programe concepute s promoveze i s recompenseze realizrile individuale i de echip. .In mod particular, politica de angajare ar trebui sa fie : S selectm, s angajm i s pltim oamenii care lucreaz in funcie de calificrile lor pentru munca respectiv, fr discriminare bazat pe ras, religie, naionalitate, origine etnic, culoare, sex, identitate sexual, orientare sexual, vrst, cetenie, statut de veteran, stare civil, handicap sau orice alt caracteristic protejat de lege. S meninem un mediu de lucru deschis i s atingem un nivel de excelen, atrgnd i reinnd ca mn de lucru persoane din medii ct mai diverse. S oferim pregtire, instruire i posibiliti de promovare care s permit dezvoltarea carierei i avansarea ierarhic pentru toi cei care lucreaz. S realizm evaluri ale performanelor care ofer reacii sincere i corecte. S ncurajm schimbul de comentarii i un dialog n ambele sensuri, precum i studierea acestor evaluri de ctre cei de la nivele nalte de conducere. S interzicem hruirea sexual sau orice alt tip de hruire a angajailor. persoan, la locul de munc sau n timpul desfurrii activitilor legate de societate. S evitm favoritismul sau impresia de favoritism la locul de munc n conformitate cu politicile i procedurile adoptate de societate. S respectm confidenialitatea indivizilor prin colectarea, procesarea, folosirea i reinerea informaiilor personale ale angajailor numai atta timp ct este necesar i n conformitate cu legile rilor n care ne desfurm activitatea. S ne strduim s eliminm orice posibile surse de pericol la locul de munc i s le oferim angajailor Colgate un mediu de lucru sigur i sntos i s ne strduim s ne conformm tuturor legilor i standardelor de siguran i sntate profesional aplicabile. S contribuim la meninerea unui mediu de lucru sigur, sntos i productiv pentru toi angajaii prin:

interzicerea deinerii, consumului, vnzrii sau distribuirii de droguri ilegale sau de instrumente speciale legate de droguri, interzicerea desfurrii activitii n cadrul societii sub influena alcoolului n calitate de angajai ai societii, ne strduim s respectm politicile firmei i, n acelai timp, facem eforturi de mbuntire a performanelor societii. Evitm conflictele de interese i alte situaii care ar putea fi n detrimentul societii. Propriul discernmnt este atuul dvs. cel mai de pre. Trebuie evitata orice activitate sau asociere care intr n conflict sau doar pare s intre n conflict cu abilitatea dvs. de a v folosi discernmntul n mod independent pentru a sprijini interesele societii. Conflictele se pot nate din mai multe situaii. Investiii Nu facei nicio investiie care v-ar putea afecta deciziile profesionale. Politica societii interzice angajailor s dein aciuni sau interese n calitate de proprietari la o societate concurent. Alte activiti Att timp ct lucrai la firma nu prestai munc i pentru o societate concurent i nici nu lucrai sau oferii asisten unui ter n condiiile n care aceste activiti ar putea avea efecte negative asupra performanei i discernmntului dvs. profesional. Nu folosii timpul, dotrile sau materialele societii pentru activiti care nu au legtur cu funcia pe care o deinei n cadrul e fr aprobarea responsabilului de Divizie sau a responsabilului operativ. Relaii personale Dei este recunoascut i respectat dreptul angajailor de a se asocia liber cu persoanele ntlnite n mediul de lucru, trebuie s ne folosim discernmntul, asigurndu-ne c aceste relaii nu au un impact negativ asupra performanei la locul de munc, abilitii de a i supraveghea pe ceilali sau a mediului de lucru. Orice fel de comportament la locul de munc al angajailor care au o relaie amoroas sau de prietenie poate fi considerat necorespunztor dac acest comportament reprezint o surs de disconfort pentru ceilali. Favoritismul sau luarea deciziilor profesionale n funcie de sentimente, legturi, prietenii n loc de interesele societii este interzis. Indivizii care au o relaie personal sau de prietenie trebuie s dea dovad de tact, discernmnt i sensibilitate.

Consilii nainte de a accepta numirea n Consiliul de administraie sau orice alt organism similar al unei alte societi sau agenii guvernamentale, obinei aprobarea din partea Preedintelui i Directorului general i a efului serviciului juridic. Pentru a face parte din Consiliul de administraie al unei organizaii profesionale sau non-profit avei nevoie n prealabil de aprobarea sefului ierarhic superior. Protejm informaiile confideniale ale societii. Secretele comerciale ale societi, alte informaii private precum i o mare parte din datele interne reprezint valori importante ale societii. Protejarea acestor valori, inclusiv pstrarea confidenialitii lor, joac un rol esenial n dezvoltarea continu i n capacitatea noastr de a face concuren. Secretul comercial este acel tip de informaie folosit n activitatea societii, care nu este cunoscut n general sau uor de descoperit, depunndu-se eforturi pentru a-l pstra ca atare. ns i alte informaii private precum know-how-ul trebuie protejate. Printre acestea se pot numra i studiile de pia, planurile pentru noi produse, obiectivele strategice, orice informaii financiare sau legate de preuri nepublicate nc, liste cu angajai, clieni i comerciani i informaii despre cerinele, preferinele, obiceiurile de afaceri i planurile clienilor. nregistrrile contabile i rapoartele societatii Poziia financiar a societii i rezultatele activitilor sale trebuie nregistrate conform cerinelor legale i principiilor contabile general acceptate . Politica societii, precum i legea, prevd c societatea trebuie s pstreze nregistrri contabile, evidene i conturi care s reflecte n mod corect i precis natura operaiunilor i modul n care sunt cesionate activele societii. Integritatea nregistrrilor contabile i financiare ale societii are la baz acurateea i exhaustivitatea informaiilor justificative de baz introduse n contabilitatea societii. Toi cei implicai n elaborarea, procesarea i nregistrarea acestor informaii sunt responsabili pentru integritatea lor. Toate nregistrrile financiare sau contabile trebuie s reflecte exact coninutul documentelor justificative.

Niciun fel de informaii nu trebuie ascunse fa de (sau de ctre) conducere sau fa de auditorii interni sau externi ai societii. Furtul de bani, bunuri sau servicii este strict interzis. Echipamentul, sistemele, dotrile societii precum i crile de credit de serviciu i materialele se vor folosi exclusiv pentru desfurarea activitilor societii sau n scopurile autorizate de conducere. V revine responsabilitatea nu doar de a proteja bunurile ncredinate salariatior ci i de a contribui la protejarea patrimoniului n general. Trebuie s fii vigileni n orice situaie sau incident care ar putea duce la pierderea, folosirea n scopuri necorespunztoare sau furtul bunurilor societii i avei obligaia de a raporta aceste situaii responsabilului dvs. Mesaje de hruire, discriminatorii, calomnioase, frauduloase sau de ameninare, inclusiv mesaje cu caracter ofensator cu privire la ras, sex, vrst, orientare sexual, religie, credine politice,origine naional, handicap, origine etnic, statut de veteran, identitate sexual sau orice alt caracteristic protejat de lege. Trimiterea, accesarea sau stocarea oricror materiale sau comunicri cu caracter ofensator sau obscen. Distribuirea neautorizat de informaii private, confideniale sau secrete comerciale . nclcarea drepturilor de confidenialitate ale oricrei persoane aflate sub protecia Consiliul de administraie este independent. Independena promoveaz integritatea i responsabilitatea. Politica societii este de a avea un Consiliu de administraie format, n primul rnd, din administratori independeni, din afara societii. Promovm o comunicare direct i deschis cu consiliul. Att n interiorul ct i n afara slii de consiliu, administratorii intr des n contact direct cu conducerea societii. Responsabilii cu vechime care dein funcii cheie particip periodic att la ntlnirile Consiliului alturi de administratori, ct i la ntlniri mai puin oficiale i, mpreun, au discuii dinamice i sincere despre diverse subiecte legate de activitatea societii. ntreinem relaii etice cu furnizorii i clienii. Obiectivul nostru, atunci cnd desfurm activiti de achiziie, este s asigurm continuitatea i seriozitatea surselor de aprovizionare. La baza unor relaii solide i de durat cu clienii i furnizorii, se afl onestitatea. Astfel, ne privim furnizorii ca pe nite parteneri i ni se pare firesc ca ei s realizeze un profit rezonabil.

Nu oferim i nu acceptm cadouri inadecvate. Este inacceptabil s oferii sau s primii cadouri, sume de bani sau alte avantaje care influeneaz deciziile profesionale. Codul de conduit al societii este transmis furnizorilor i comercianilor. Li se aduce la cunotin cerina de a se conforma n cadrul activitilor desfurate cu societatea noastr, n caz de neconformare riscnd s piard relaia cu noi. Respectm secretele comerciale i informaiile confideniale ale celorlali. Politica societatii este de a nu nclca, n mod contient, drepturile de proprietate intelectual ale celorlali. De asemenea, politica societii este de a respecta secretele comerciale sau informaiile private ale celorlali. Acesta este un punct deosebit de important n cazul n care suntei n posesia unor secrete comerciale sau informaii private ale unui fost angajator. Nu le permitei celor din afar s v dezvluie detalii despre invenia, descoperirea sau noua lor idee. Receptivitate fa de consumatori Succesul depinde de gradul de satisfacie al consumatorilor, de ncrederea i bunvoina acestora. Cel mai bine, ne putem atinge obiectivele respectiv putem satisface nevoile consumatorilor, urmnd un program coerent, corect i receptiv de comunicare cu consumatorii. Unul dintre cele mai importante aspecte ale activitii noastre este publicitatea. Publicitatea trebuie s fie creativ i competitiv, dar, n acelai timp, cinstit i s reflecte realitatea, s nu induc n eroare i s respecte legile n vigoare. Respectm confidenialitatea clienilor Respectm i onorm dreptul la confidenialitate al consumatorilor notri. Politica societii este de a aduna, procesa, utiliza i pstra informaiile personale obinute de la consumatori n strict conformitate cu prevederile legale aplicabile, inclusiv cele care privesc colectarea i utilizarea

informaiilor personale despre minori i de a lua toate msurile posibile pentru protejarea acestor informaii. Evidenele sunt pstrate in conformitate cu legea. Respectm toate legile i reglementrile legate de pstrarea evidenelor societii (inclusiv documente fizice i date electronice). n Programul de pstrare a evidenelor societii sunt stabilite politicile i procedurile legate de pstrarea evidenelor care trebuie respectate de toi angajaii. NORME GENERALE DE CONDUITA PROFESIONALA A FUNCTIONARILOR PUBLICI 1. Asigurarea unui serviciu public de calitate a. Functionarii publici au obligatia de a asigura un serviciu public de calitate in beneficiul cetatenilor, prin participarea activa la luarea deciziilor si la transpunerea lor in practica, in scopul realizarii competentelor autoritatilor si ale institutiilor publice. b. In exercitarea functiei publice, functionarii publici au obligatia de a avea un comportament profesionist, precum si de a asigura, in conditiile legii, transparenta administrativa, pentru a castiga si a mentine increderea publicului in integritatea, impartialitatea si eficacitatea autoritatilor si institutiilor publice. 2. Loialitatea fata de Constitutie si lege a. Functionarii publici au obligatia ca, prin actele si faptele lor, sa respecte Constitutia, legile tarii si sa actioneze pentru punerea in aplicare a dispozitiilor legale, in conformitate cu atributiile care le revin din fisa postului, cu respectarea eticii profesionale. b. Functionarii publici trebuie sa se conformeze dispozitiilor legale privind restrangerea exercitiului unor drepturi, datorata naturii functiilor publice detinute. 3. Loialitatea fata de autoritatile si institutiile publice a. Functionarii publici au obligatia de a apara in mod loial prestigiul institutiei, precum si de a se abtine de la orice act ori fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acesteia. b. Functionarilor publici le este interzis:

1. sa exprime in public aprecieri neconforme cu realitatea in legatura cu activitatea ce se desfasoara in institutie, cu politicile si strategiile acesteia ori cu proiectele de acte cu caracter normativ sau individual; 2. sa faca aprecieri neautorizate in legatura cu litigiile aflate in curs de solutionare; 3. sa dezvaluie informatii care nu au caracter public, in alte conditii decat cele prevazute de lege; 4. sa dezvaluie informatiile la care au acces in exercitarea functiei publice, daca aceasta dezvaluire este de natura sa atraga avantaje necuvenite; 5. sa acorde asistenta si consultanta persoanelor fizice sau juridice in vederea promovarii de actiuni juridice ori de alta natura impotriva statului sau autoritatii. Dezvaluirea informatiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care contin asemenea informatii, la solicitarea reprezentantilor unei alte autoritati ori institutii publice, este permisa numai cu acordul conducerii. Prevederile prezentului cod de conduita nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligatia legala a functionarilor publici de a furniza informatii de interes public celor interesati, in conditiile legii. 4. Libertatea opiniilor a. In indeplinirea atributiilor de serviciu, functionarii publici au obligatia de a respecta demnitatea functiei publice detinute, coreland libertatea dialogului cu promovarea intereselor institutiei.; b. In activitatea lor, functionarii publici au obligatia de a respecta libertatea opiniilor si de a nu se lasa influentati de considerente personale sau de popularitate. In exprimarea opiniilor, functionarii publici trebuie sa aiba o atitudine concilianta si sa evite generarea conflictelor datorate schimbului de pareri. 5. Activitatea publica a. Relatiile cu mijloacele de informare in masa se asigura de catre functionarii publici desemnati in acest sens de institutie. b. Functionarii publici desemnati sa participe la activitati sau dezbateri publice, in calitate oficiala, trebuie sa respecte limitele mandatului de reprezentare incredintat conducatorul institutiei. 6. Activitatea politica In exercitarea functiei publice, functionarilor publici le este interzis:

a) sa participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice; b) sa furnizeze sprijin logistic candidatilor la functii de demnitate publica; c) sa colaboreze, in afara relatiilor de serviciu, cu persoanele fizice sau juridice care fac donatii ori sponsorizari partidelor politice; Functionarii publici au obligatia de a nu aduce atingere onoarei, reputatiei si demnitatii persoanelor din cadrul institutiei publice in care isi desfasoara activitatea, precum si persoanelor cu care intra in legatura in exercitarea functiei publice, prin: 1. intrebuintarea unor expresii jignitoare; 2. dezvaluirea unor aspecte ale vietii private; 3. formularea unor sesizari sau plangeri calomnioase. 7. Conduita in cadrul relatiilor internationale a. Functionarii publici care reprezinta institutia in cadrul unor organizatii internationale, institutii de invatamant, conferinte, seminarii si alte activitati cu caracter international au obligatia sa promoveze o imagine favorabila. b. In relatiile cu reprezentantii altor state, functionarilor publici le este interzis sa exprime opinii personale privind aspecte nationale sau dispute internationale. 8. Interdictia privind acceptarea cadourilor, serviciilor si avantajelor Functionarii publici nu trebuie sa solicite ori sa accepte cadouri, servicii, favoruri, invitatii sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, parintilor, prietenilor ori persoanelor cu care au avut relatii de afaceri sau de natura politica, care le pot influenta impartialitatea in exercitarea functiilor publice detinute ori pot constitui o recompensa in raport cu aceste functii. 9. Participarea la procesul de luare a deciziilor In procesul de luare a deciziilor, functionarii publici au obligatia sa actioneze conform prevederilor legale si sa isi exercite capacitatea de apreciere in mod fundamentat si impartial. 10. Obiectivitate in evaluare In exercitarea atributiilor specifice functiilor publice de conducere, functionarii publici au obligatia sa asigure egalitatea de sanse si tratament cu privire la dezvoltarea carierei in functia publica pentru functionarii publici din subordine. 11. Folosirea prerogativelor de putere publica Este interzisa folosirea de catre functionarii publici, in alte scopuri decat cele prevazute de lege, a prerogativelor functiei publice detinute.

12. Utilizarea resurselor publice Functionarii publici sunt obligati sa asigure ocrotirea proprietatii publice si private a statului si a institutiei, sa evite producerea oricarui prejudiciu, actionand in orice situatie ca un bun proprietar.

CAPITOLUL IV COMUNICAREA IN DIFERITE MEDII 1 Fundamentele comunicarii (componente, canale, niveluri, forme) Din punct de vedere cronologic, comunicarea este primul instrument spiritual al omului n procesul socializarii sale. Comunicarea umana se ocupa de sensul informatiei verbale, prezentata n forma orala sau scrisa si de cel al informatiei non verbale, reprezentata de paralimbaj, miscarile corpului si folosirea spatiului. Comunicarea a fost definita ca o form particular a relaiei de schimb ntre dou sau mai multe persoane, dou sau mai multe grupuri. Eseniale pentru actul comunicrii sunt: 1) relaia dintre indivizi sau dintre grupuri, 2) schimbul, transmiterea i receptarea de semnificaii, 3) modificarea voit sau nu a comportamentului celor angajati. Componente Componentele procesului de comunicare sunt transmitatorul sau sursa (persoana care initiaza comunicarea, transmite mesajul) si receptorul sau destinatia (persoana care primeste mesajul). Intre cele doua puncte ale comunicarii se afla mesajul (informatia) care se codifica ntr-un semnal. ntre transmitator si receptor se realizeaza astfel schimb de informatii, respectiv comunicarei sau mesaje. Mesajele se pot transmite prin intermediul limbajului VERBAL (cu ajutorul cuvintelor), al limbajelor NONVERBALE (cu ajutorul limbajului corpului, al spatiului, al timpului, al lucrurilor) si al limbajului PARAVERBAL, care este o forma vocala de limbaj nonverbal (de exemplu tonalitatea si

inflexiunile vocii, ritmul de vorbire, modul de accentuare al cuvintelor, pauzele dintre cuvinte, ticurile verbale, etc). Canale Canalul reprezinta mijlocul fizic de transmitere a mesajului, numit si drumul ipotetic sau calea urmata de mesaj. Clasificarea canalelor: Canale tehnologice: telefoane, casetofoane, computere, video, pagere,radio Canale scrise: scrisori, rapoarte, afisiere, memo-uri, formulare, careti, reviste, ziare; Canale fata-n fata: conversatii, interviuri, ntlniri, prezentari, cursuri,lecturi. Mijlocul tehnic sau fizic care transforma mesajul n semnal se numeste mediu. Receptionarea mesajelor este facilitata de organele de simt. Modul n care este elaborat mesajul se numeste codificare. Operatiunea prin care interlocutorul analizeaza, interpreteaza si ntelege mesajul n mod corect se numeste decodificare. Raspunsul receptorului la mesajul transmis ne demonstreaza daca acesta a fost bine nteles. Reactia respectiva se numeste feed-back si ncheie cercul comunicarii deoarece receptorul, la rndul sau, codifica o informatie (raspunsul la mesaj) si o comunica transmitatorului. Putem deci considera ca n procesul comunicarii rolurile se schimba mereu: receptorul devine transmitator si invers. In comunicarea paralingvistica, studiile de specialitate disting patru canale principale: 1. expresia fetei, 2. contactul vizual, 3. limbajul corpului, 4. distanta fizica Pentru primul canal, expresia fetei, s-a demonstrat ca expresiile faciale traduc fidel starile sufleteti. Exista sase emotii de baza: fericirea (bucuria), tristetea (supararea), surpriza, frica (ngrijorarea), dezgustul si furia. Al doilea canal, reprezentat de contactul vizual este un canal relevant pentru cunoasterea celuilalt si interpretarea gndurilor, afectelor si intentiilor, acesta reflecta n mod pregnant universul intim. Avem doua ipostaze ale contactului vizual. Prima se refera la evitarea privirii n ochii

celuilalt: uitarea n alta parte, care tradeaza lipsa de interes sau dezaprobare, dispret; lasarea ochilor n jos este semn al vinovatiei. Privirea prelungita n ochii altcuiva are tot doua sensuri: primul poate fi iubire, pretuire, stima, atractie, sau privirea fixa poate exprima furie, mnie, intentii agresive. Al treilea canal, limbajul trupului, vorbeste despre miscari si configuratii ale anumitor parti ale corpului cum sunt: frecarea minilor, rasucirea parului, datul din picior, toate constituie semnale ale unei stari de agitatie, indecizie. Aceste posturi au mare importanta n interactiunile umane, de aici si expresiile: l-a primit cu bratele deschise, era ntr-o postura de nvingator/nvins. Oamenii realizeaza si miscari intentionate, definite: gesturi emblematice, cum ar fi: se ridica mna pentru Liniste!; degetul, pentru Vino ncoace sau OK, aratarea obrazului pentru Sa-ti fie rusine! Al patrulea canal se refera la distanta publica. Aceasta indica distanta pe care n orice mprejurare, oamenii ncearca sa o mentina fata de semenii lor. Niveluri Exista 5 niveluri ale comunicarii : - comunicarea intrapersonala, - comunicarea interpersonala, - comunicarea de grup, - comunicarea de masa, - comunicarea publica sau mediatica. Comunicarea intrapersonala este comunicarea n i catre sine. Este un autentic proces de comunicare, chiar daca emitatorul si receptorul este acelasi, iar codificarea si decodificarea mesajelor nu este absolut necesara. Comunicarea interpersonala este cea mai importanta forma de comunicare si cel mai des folosita. Oamenii nu pot evita acest tip de comunicare; existenta lor sociala depinde de abilitatea cu care pot angaja discutii cu altii. Viata de familie, relatiile cu prietenii, activitatea profesionala, toate depind de aceasta calitate. Comunicarea interpersonala se refera la comunicarea fata n fata. Acest tip de comunicare este important pentru a te ntelege pe tine si pentru a construi relatiile tale cu ceilalti. Pentru a realiza acest lucru trebuie dezvoltata capacitatea de autoanaliza, autocunoastere, autoexpunere ct si cunoasterea barierelor si factorilor perturbatori care ngreuneaza procesul comunicarii.

Comunicarea de grup se deruleaza in colectivitati umane restranse si permite schimburi de idei si emotii, ofera conditii pentru impartasirea experientelor, discutii in vederea aplanarii unor conflicte sau identificarea unor solutii de rezolvare a problemelor. Comunicarea de masa presupune un producator institutionalizat de mesaje scrise, vorbite, vizuale sau audiovizuale, care se adreseaza unui public variat si numeros. Acest tip de comunicare nu beneficiaza de un feed-back eficient. Comunicarea publica sau mediatica este o forma specializata a comunicarii interumane care are radacinile in retorica antica. Trasatura esentiala a comunicarii publice este aceea de a actiona la nivelul reprezentarilor sociale si de a permite o rapida modificare a discursurilor publice; ea difera in mod esential de alte tipuri de comunicare prin finalitatea sa. Forme - Comunicarea verbala Limbajul reprezint un ritual care se petrece atunci cnd ne aflm ntr-un anumit mediu n care un rspuns convenional este ateptat de la noi. Spre exemplu, cineva care merge la o nunt va ura cas de piatr", iar cineva care merge la o nmormntare va spune Dumnezeu s-1 odihneasc", i nu invers. Aceste ritualuri ale limbajului sunt invate din copilrie, deoarece ele depind de anumite obiceiuri direct raportate la o anumit cultur i comunitate; totodat, sunt invate obiceiurile de limbaj corecte i incorecte (spre exemplu, cuvintele indecente pe care copilul le folosete pentru prima dat sunt reprimate sever de ctre prini). Ulterior, individul inva s foloseasc cuvintele n funcie de mediul n care se afl. Este un prim pas n direcia specializrii limbajului. n timp, n funcie de diferitele cunotine asimilate, persoana poate utiliza tipuri diferite de limbaj, mai redus sau mai nalt specializate. Comunicarea scris posed un numr nsemnat de avantaje de care trebuie s inem seama: 1) durabilitatea n raport cu forma oral a comunicrii; 2) textul poate fi vzut/citit de mai multe persoane; 3) poate fi citit la un moment potrivit i poate fi recitit etc. Comunicarea oral reprezint modalitatea cel mai des ntlnit de comunicare; comunicarea nonverbal o insoete pe cea verbal, definindu-se n relaie cu aceasta ntr-un mod aparte, n sensul sprijinului

pe care ea l furnizeaz prin elementele de ntrire, nuanare i motivare a mesajului. Astfel, este greu s ne nchipuim existena noastr alturi de semenii notri n lipsa comunicrii orale. Dac vi s-ar cere s v amintiti cnd ai comunicat ultima dat oral cu alt persoan, o s observai c acest lucru s-a ntmplat foarte recent. ns pentru a gsi ntr-adevr semnificaia comunicrii orale pentru viaa cotidian a omului, se poate incerca urmtorul experiment: timp de o zi (24 de ore) s nu se foloseasca deloc exprimarea oral. Desigur, acest lucru nu este imposibil; totui, este foarte dificil!. Caracteristicile comunicarii orale: - comunicarea oral presupune un mesaj; mesajul trebuie s includ elemente de structur, elemente de actualitate, interes i motivaie pentru asculttor, elemente de feed-back, elemente de legtur intre partile sale principale, claritate si coerenta interna; - comunicarea orala presupune oferirea unor suporturi multiple de intelegere a acestui mesaj, de concordana dintre mesajul verbal i cel nonverbal, acesta din urm vzut n rolul su de intrire ; - comunicarea oral este circular i permisiv, permitand reveniri asupra unor informatii, detalieri care nu au fost prevzute atunci cnd a fost conceput mesajul; comunicarea oral este puternic influentat de situatie i ocazie; de caracteristicile individuale ale emittorului ; - comunicarea oral posed i atributele necesittii, aleatoriului i nelimitrii Comunicarea oral are n centrul demersului su limbajul; dup Hybels, limbajul este definit de mai multe atribute, dintre care trei sunt extrem de importante: claritatea, energia i insufleirea. Obiectivele comunicarii orale sunt: - captarea atentiei i creterea ntelegerii; - folosirea etimologiilor, clasificrilor, sinonimiilor, comparatiilor, demonstrarea utilittii. - Comunicarea non verbala Tipuri de comunicare non verbala: comunicarea non verbala denumita senzoriala, deoarece se bazeaza pe ceea ce receptionam cu ajutorul simturilor vazului, auzului, mirosului, tactil si gustativ ;

comunicarea non verbala estetica (pictura, muzica, dans, imagine, etc) care are loc prin intermediul diferitelor forme de exprimare artistica si comunica diferite emotii artistice ; comunicarea non verbala bazata pe folosirea nsemnelor (steaguri, insigne, uniforme, etc) si a simbolurilor specifice, ca de exemplu, cele legate de religie (cruce, altar, icoane, etc) sau statut social (gradele la ofiteri, titulatura, decoratiile, etc). Careacteristicile comunicarii non verbale: este neintentionata ne tradeaza emotiile sau atitudinea chiar involuntar deci trebuie sa fim constienti ca mesajele non verbale uneori pot contrazice ceea ce afirmam; comunicarea non verbala este alcatuita dintr-un numar de coduri separate pe care trebuie sa nvatam sa le folosim. Anumite coduri non verbale sunt universale, fiind ntelese la fel n culturi diferite; abilitatea de comunicare non verbala creste odata cu vrsta, cu experienta. Cei care comunica bine non verbal, stapnesc n aceeasi masura si codurile non verbale si de obicei sunt acei care reusesc mai bine n societate, construiesc relatii bune cu semenii lor si au un statut social mai bun ; mesajele non verbale ne furnizeaza informatii despre problemele personale sau de relationarea la alti indivizi, despre care am fi jenati sa discutam. statutul social al persoanei cu care comunicam este evidentiat prin spatiul pe care l ocupa, prin expunerea unor obiecte sau mbracaminte costisitoare, etc. Functiile comunicarii non verbale: - comunicarea nonverbal are menirea de a o accentua pe cea verbal ; astfel emitatorul poate ntri prin anumite elemente de mimic sau de gestic importana unei anumite pri din mesaj din ceea ce transmite, n timpul orelor, elevilor ; - comunicarea nonverbal poate s completeze mesajul transmis pe cale verbal ; n acest mod, s ne nchipuim acelai material nregistrat i audiat apoi de receptori i, n al doilea caz, prezentat la propriu; anumite pri ale mesajului verbal pot fi nu doar accentuate, ci, ele pot fi completate fericit cu un impact considerabil asupra sporirii motivaiei invrii; cineva care spune o glum zmbete n timp ce face acest lucru, cineva care anun o veste trist are o mimic n concordan cu aceasta;

- comunicarea nonverbal poate, n mod deliberat, s contrazic anumite aspecte ale comunicrii verbale ; atunci cnd, spre exemplu, trebuie s efectum o critic, un zmbet care contravine aspectului negativ al mesajului verbalizat poate s instaureze o atmosfer pozitiv i relaxant, care s fac - aparent paradoxal - critica mai eficient n urmrirea scopurilor acesteia privind schimbri comportamentale la nivelul persoanei mustrate; - o alt funcie a comunicrii nonverbale este aceea de a regulariza fluxul comunicaional i de a pondera dinamica proprie comunicrii verbalizate ; - comunicarea nonverbal repet sau reactualizeaz inelesul comunicrii verbale, dand posibilitatea receptorului comunicrii s identifice n timp real un ndemn aflat in spatele" unei afirmaii. Componentele comunicarii non verbale: Limbajul tacerii Tacerea este de aur se spune adesea, si cu siguranta n unele situatii ea reprezinta o solutie adecvata dar n altele poate constitui un factor de ambiguitate. Exemplu: daca la sfrsitul unei expuneri profesorul solicita ntrebari, se poate raspunde prin tacere care poate nsemna: plictiseala, dezacord, respingere, apreciere, etc. n alt sens prin tacere (ascultare pasiva) se poate exprima intentia de contiunare a unei expuneri, dezvaluirea unor idei, sentimente sau atitudini care ar putea fi blocate prin interventie verbala. O solutie pentru situatia n care nu se stie cum sa se interpreteze tacerea poate fi feed-back-ul. Limbajul timpului Notiunea timpului este perceputa diferit de diverse culturi, societati, etc. Chiar n cazul unei culturi, perceptia timpului difera. Exemplu: 30 minute petrecute cu cineva care nu-ti este pe plac poate fi considerat ca pierdere de vreme sau o vesnicie . Timpul este vazut ca parte a contextului n care interactioneaza oamenii. El poate fi folosit si simbolic, ca n expresia Timpul nseamna bani, expresie care invita la ntrebuintarea rationala a timpului. Limbajul corpului Miscarile corpului, numite si limbajul corpului, pot avea uneori sens simbolic si n acest caz participa la comunicarea nonverbala. Postura corpului este definitorie pentru anumite mesaje. Umerii lasati sau capul plecat indica timiditate, deprimare, amaraciune, sentiment

negativ sau un sentiment de inferioritate, capul sus si umerii drepti transmit multumirea si chiar superioritatea. ntr-o discutie aplecarea spre interlocutor poate nsemna interes, atentie. Retragerea corpului, dimpotriva sugereaza respingere. Miscarile capului au anumite semnificatii: - datul din cap nseamna aprobare sau descurajare Expresiile fetei sunt cele mai usor de controlat. Fiecare parte a fetei noastre comunica. Fata exprima reactia persoanei n cauza la tot ce se spune: surpriza, dezacord, nentelegere, dezamagire, suparare, durere, interes, dezinteres, etc. Expresiile fetei trebuiesc corelate cu celelalte miscarei ale corpului sau cu mesajele verbale. Expresia fetei poate fi sincera sau simulata si de aceea uneori este chiar greu de descifrat. Zmbetul este un gest foarte complex, capabil sa exprime o gama larga de stari, de la placere, bucurie, satisfactie, la promisiune, cinism, jena. Interpretarea sensului zmbetului variaza nsa de la o cultura la alta fiind n strnsa corelatie cu presupunerile specifice care se fac n legatura cu relatiile interumane n cadrul acelei culturi. Modul n care privim si suntem priviti are legatura cu nevoile noastre de aprobare, ncredere, acceptare si prietenie. Chiar si a privi sau nu privi pe cineva are un nteles. Interlocutorii care te privesc n ochi n timpul conversatiei sunt considerati mai credibili dect cei care evita contactul vizual sugernd intentia de a ascunde ceva. Personalitatea se evidentiaza si prin alte miscari ca : rosul unghilor, jucatul cu o bijuterie, frecatul nasului, etc. Este greu sa ntelegem sensul acestor miscarii deoarece unele se fac inconstient si ele pot ilustra doar o stare interiora (frica, jena, nerabdare). n acest sens nu vorbim de comunicare non verbala. Daca aceste semne se folosesc intentionat, pentru a spune ceva despre noi, atunci ele constituie comunicare non verbala. Gestica Alte miscari ale partilor corpului (mini, brate, picioare), grupate sub denumirea de gestica, reprezinta mijloace frecvent folosite n comunicarea non verbala. comunicarea de informatii - pentru a ntari sensul cuvintelor sau a le nlocui complet ; comunicarea de emotii ; sustinerea vorbirii - pentru a sublinia ntelesul cuvintelor, a indica diverse persoane sau obiecte , a ilustra forme sau marimi ;

exprimarea unei relatii - copierea n oglinda a gesticii celeilalte persoane Interpretarea unor gesturi: Strngerea pumnilor denota ostilitate si mnie sau, solidaritate, stress, iar bratele deschise - sinceritate, acceptare. Capul sprijinit n palmaplictiseala, dar palma (degetele) pe obraz, dimpotriva denota interes extrem. Minile tinute la spate- superioritate sau ncercare de autocontrol. Atentie nsa si la diferentele culturale. De exemplu, prin miscarea capului de sus n jos spunem da, n timp ce oamenii din Sri Lanka redau acelasi lucru prin miscarea capului de la dreapta la stnga. Gestul de aratare cu degetul este considerat nepoliticos la noi, insulta n Thailanda si absolut neutru, de indicare, n SUA. Utilizarea gesticulatiei excesive este considerata nepoliticoasa n multe tari, chiar si la noi, dar gesturile minilor au creat faima de popor pasional a italienilor. Modul n care americanii si ncruciseaza picioarele (relaxat, miscarei largi, fara nici o retinere) difera de cel al europenilor (controlat, atent la pozitia finala); cel al barbatilor difera de cel al femeilor. Vocea Modul n care ne folosim vocea si calitatile vocale are importanta n procesul de comunicare. Inaltimea si intensitatea vocii exprima atitudinea dorita. O voce stridenta, tipatoare, ascutita indica mnie, amenintare n timp ce una joasa arata emotie, frica, disperare, tensiune. Volumul vocii ofera indicatii privind personalitatea, atitudinea, sentimentele vorbitorului. Dictia si accentul vocii exprima gradul de educatie si statutul social. Accentele regionale ne ofera indicatii despre zona geografica de provenienta (moldovean, oltean, ardelean, etc). Gradul de ncredere, autoaprecierea, siguranta de sine se pot transmite prin intermediul vocii; toate aceste informatii despre noi nsine la putem oferi prin comportamentul nostru de comunicare. Aspectul fizic Mesaje non verbale sunt transmise si prin intermediul mbracamintei si accesorilor pe care le purtam (bijuterii, cravate, ochelari), prin machiaj, coafura/ freza, etc. Se afirma ca haina face pe om si ntradevar stim ca oamenii bine mbracati dau impresia de succes, putere, educatie, bani, etc. mbracamintea poate accentua frumusetea fizica, naturala, reprezinta un simbol cultural (barbatii ntotdeauna poarta pantaloni) sau subliniaza o traditie (kilt-ul scotian sau sari-ul indian).

O persoana mbracata decent confera seriozitate, ncredere si are posibilitati mai mari de promovare n piata muncii sau n functii de raspundere. Nu trebuie sa fiti eleganti n orice situatie, trebuie nsa sa aveti o tinuta adecvata oricarei situatii Spatiul personal si teritoriul n general oamenilor le place sa aiba un spatiu propriu, ct de mic, pe care sa-l aranjeze conform dorintelor proprii. Spatiul mprumuta ceva din personalitatea omului si transmite mesaje non verbale despre ocupant. Spatiul personal poate fi definit ca fiind distanta de la care exista disponibilitatea contactului cu ceilalti. n domeniul comunicarii non verbale exista distantele diferite de comunicare functie de context si de caracterul mesajului transmis. Astfel: zona intima (personala), ntre 0,5-1,2 m este pentru discutii cu caracter personal, fiind nsa total inacceptabila n alte cazuri; zona sociala (normala), ntre 1,2-2 m este folosita mai ales la comunicarea interpersonala (colegi de serviciu aflati pe aceiasi treapta ierarhica, prieteni, etc) ; zona socio-consultativa, ntre 2-3,5 m este folosita n situatii oficiale (superior, subordonat, consultant-client, angajat - persoana care solicita angajarea, gospodina- vanzatoarea de la magazin) ; zona publica, 3,5 m si mai mult n care comunicarea este formala (cursuri, sedinte, discursurile politicienilor, etc) . Daca o persoana se apropie mai mult dect este potrivit, poate aparea tensiune si chiar ostilitate, stari care vor afecta comunicarea. Atunci cnd se produce invadarea (violarea) spatiului personal, persoana n cauza se retrage pentru a restabili distanta iar n cazul n care acest lucru nu mai este posibil, se va face tot posibilul ca invadatorul sa se retraga la distanta cuvenita. Nu stnjeniti pe cei cu care discutati apropiindu-va de ei mai mult dect trebuie. De obicei cnd sunteti n picioare, distanta necesara este aceea a strngerii minii. Temperatura, lumina si culoarea Aceste elemente ale mediului, natural sau ambiant influenteaza modul n care oamenii comunica fara a constitui nsa coduri non-verbale. Iluminarea corespunzatoare a unui spatiu contribuie la o buna ascultare iar anumite culori au efect stimulativ asupra atentiei. Lumina si culoarea pot determina anumite stari si dispozitii fizice. De asemenea, temperatura poate influenta pozitiv sau negativ buna comunicare.

Culorile afecteaza comunicarea sub urmatorul aspect: culorile calde (galben, portocaliu, rosu) stimuleaza comunicarea, n timp ce culorile reci (albastru, verde, gri) inhiba comunicarea; monotonia , precum si varietatea excesiva de culoare, inhiba si distrag atentia si comunicarea. Copierea stilului Oamenii i accepta, n mod inconstient cu mai multa usurinta pe aceia cu care se aseamana. Studiati cu foarte multa discretie partenerii de discutie si aflati-le stilul. ncercati n cazul n care ei zmbesc sa zmbiti iar daca sunt sobrii sa fiti si voi la rndul vostru. Vorbiti tare sau ncet, repede sau rar n stilul partenerului de discutie. La granita dintre verbal i nonverbal, se gasesc elemente de ton, ritm, fluent a vorbirii pe care emittorul le manifest n momentul transmiterii mesajului (numite i paralimbaj). 2 Tipuri de comunicare - Dupa nivelul interactiunii, comunicarea poate fi intrapersonala, interpersonala, de grup, de masa, si publica sau mediatica: in relatie directa cu emitatorul si in relatie indirecta cu acesta. - Dupa finalitati, comunicarea poate fi defensiva, informativa, persuasiva, de ntretinere, accidentala, subiectiva, instrumentala - Dupa tipul de cod utilizat, comunicarea poate fi verbala (orala si scrisa), paraverbala, nonverbala si mixta. - Dupa continutul dominant, comunicarea poate fi referentiala (atunci cnd se face referire la obiectul semnificat), operational metodologica (cnd se face referire la operatiile logico deductive care structureaza cunoasterea: definitie, clasificaree, explicatie, descriere) si atitudinala (atunci cnd se face referire la comportamentul fata de obiect). - Dupa natura transmiterii informatiei, comunicarea poate fi digitala (se refera la continutul comunicarii) si analogica (se refera la relatia dintre partenerii comunicarii, la simbolistica faptelor, trupului, nfatisarii ). - Dupa canalul utilizat, comunicarea poate fi directa (nemijlocita) si mediata (cnd se folosesc canale intermediare cum ar fi cartile, televiziunea, radioul, telefonul, internetul, aparatele foto, camerele de filmat etc. ). - Dupa natura relatiilor interpersonale dintre interlocutori, comunicarea poate fi autoritara sau egalitara. - Dupa prezena sau absena unor obiective, intalnim: comunicare incidental; comunicare consumatorie; comunicare instrumental, comunicare comuniune

- Dupa sfera culturala: intraculturala si interculturala. - Dupa gradul de activare al continutului: operanta (informatiile sunt prelucrate) si latenta (informatiile sunt activate cand este nevoie). - Dupa statutul interlocutorilor: verticala ierarhica (elev-profesor) si orizontala reciproca (elev-elev). - Dupa caracteristicile codului: restransa si elaborata. - Dupa capacitatea autoreglarii: lateralizata, unidirectionala fara feedback si nelateralizata, bi si multidirectionala cu feed-back. 3 Bariere in comunicare Comunicarea poate fi obstructionata sau doar perturbata de o serie de factori care se interpun ntre semnificatia intentionata si cea perceputa putnd fi legati de oricare dintre componentele comunicarii (emitator, mesaj, canal, receptor), sau de interactiunea lor. Dintre acestia cei mai importanti sunt : - Efectele de statut uneori statutul prea nalt al emitatorului n raport cu receptorul pot cauza rastalmaciri ale mesajului de catre acesta din urma. - Probleme semantice specialistii au tendinta sa foloseasca un jargon profesional, creznd ca si ceilalti l pot ntelege; persoanele cu statut mai ridicat au tendinta de a se exprima ntr-un mod mai sofisticat, greu de nteles pentru persoane cu un nivel de scolarizare scazut. - Distorsiuni perceptive cnd receptorul are o imagine despre sine nerealista si este lipsit de deschidere n comunicare, neputndu-i ntelege pe ceilalti n mod adecvat. - Diferente culturale persoane provenite din medii culturale, cu valori, obiceiuri si simboluri diferite. - Alegerea gresita a canalelor sau a momentelor trebuie alese canalele corecte pentru fiecare informatie si de asemenea si momentul trebuie sa fie bine ales o situatie urgenta nu are sorti sa fie ndeplinita daca este ceruta la sfritul orelor de program sau la sfrsitul saptamnii. - Lungimea excesiva a canalelor o retea organizationala complicata duce la o comunicare lenta. Factori fizici perturbatori iluminatul necorespunzator, zgomote parazite, temperaturi excesiv de coborte/ridicate, ticuri, elemente ce distrag atentia telefon, cafea, ceai etc. Principalele bariere umane in cadrul unei comunicarii eficiente sunt :

- fizice: deficiente verbale, acustice, amplasament, lumina, temperatura, ora din zi, durata intlnirii, etc. - semantice: vocabular, gramatica, sintaxa, conotatii emotionale ale unor cuvinte. - determinate de factori interni: implicare pozitiva; implicare negativa - frica - diferentele de perceptie - concluzii grabite - lipsa de cunoastere - lipsa de interes (una din cele mai mari bariere ce trebuiesc depasite este lipsa de interes a interlocutorului fata de mesajul emitatorului). - emotii (emotia puternica este raspunzatoare de blocarea aproape completa a comunicarii). - blocajul psihic - tracul Tracul reprezinta o stare de emotivitate accentuata de care sunt cuprinsi anumiti elevi la aparitia lor in fata unui public. De cele mai multe ori, tracul sau emotiile negative, resimtite de psihicul uman, conduc la blocaje psihice. Elevii increzatori in fortele proprii si antrenati in spiritul aventurii cunoasterii, al explorarii posibilitatilor personale, inving starea emotionala negativa. Principalele bariere in comunicarea eficienta sunt : tendina de a judeca, de a aproba sau de a nu fi de acord cu prerile interlocutorului. Convingerea unor persoane c cei din jurul lor nu i vor mbunti comportamentul dect dac sunt criticai este o barier n calea unei comunicri eficiente. Comunicarea poate fi stnjenit de folosirea etichetelor de genul: "Eti un naiv c ai fcut.... ". Aceste etichetri transform tonul conversaiei ntr-unul negativ, consecina fiind blocareea comunicrii; oferirea de soluii este o alt modalitate de a bloca procesul comunicrii, fie direct, prin oferirea de sfaturi sau indirect, prin folosirea ntrebrilor ntr-un mod agresiv, autoritar sau cu o not evaluativ; recurgerea la ordine este un mesaj care are ca efecte reacii defensive, rezisten, reacii pasive sau agresive; consecinele unei astfel de conversaii, n care se dau ordine, sunt scderea stimei de sine a persoanei creia i sunt adresate acele ordine;

folosirea ameninrilor este o modalitate prin care se transmite mesajul c dac soluiile propuse nu sunt puse n practic persoana va suporta consecinele negative (ex. pedeapsa); moralizarea este o alt manier neadecvat n comunicare ce include formulri de genul: "ar trebui" sau "ar fi cea mai mare greseal din partea ta s..."; evitarea abordrii unor probleme importante; cea mai frecvent metod de a schimba cursul conversaiei de la preocuprile celeilalte persoane la propriile preocupri este folosirea tacticii devierii, abaterii "mai bine s vorbim despre ..."; ncercarea de a rezolva problema comunicrii prin impunerea unor argumente logice proprii; situaiile n care o persoan ncearc n mod repetat s gseasc soluii logice la problemele unei alte persoane conduce la frustrare prin ignorarea sentimentelor i opiniilor celeilalte persoane. ETAPE IN CAUTAREA UNUI LOC DE MUNCA O data ce ti-ai fixat un obiectiv in cariera, urmeaza partea cea mai grea: cautarea unui loc de munca. Fie ca este vorba de primul tau serviciu sau doresti sa il schimbi pe cel actual, fie ca revii dupa o perioada de pauza, trebuie sa iti planifici pasii de urmat pana sa ajungi la interviul mult dorit. Iti doresti atat de mult sa-ti gasesti un loc de munca, incat aproape nu mai stii de unde sa incepi. Daca vei fi insa organizata, ai toate sansele sa reusesti, pentru ca pana la faza interviului de angajare ai de parcurs doar 6 pasi. Pregatirea CV-ului. Nu pornesti intr-o expeditie fara echipament, iar in cautarea unui job, baza o reprezinta CV-ul. Il redactezi pentru prima data si ti-e teama sa nu dai gres? Aplica Tehnicile de redactare, fii atenta la Selectarea si redactarea informatiilor si vei obtine un CV reusit. Iar pentru ca prima impresie intr-adevar conteaza, invata despre Punerea in pagina a CV-ului si inspira-te dintr-un exemplu de CV. Dupa atata teorie, punerea in practica nu mai este o problema, mai ales ca iti poti realiza oricand doresti direct CV-ul

Obtinerea referintelor si a scrisorilor de recomandare. Reia legatura, si pastreaz-o, cu acele persoane care pot da o garantie profesionala pentru tine, in cazul in care angajatorul doreste acest lucru. Pot fi profesori, indrumatori de practica (daca nu ai inca experienta), fosti sefi, colegi, directori de resurse umane etc, care te cunosc suficient de bine si te pot evalua/careacteriza in mod obiectiv. Solicita fiecaruia si o Scrisoare de recomandare pe care apoi sa o poti prezenta la cerere. Identificareea ofertelor de munca. Aici intra in actiune in primul rand reteaua de cunostinte (rude, prieteni, amici, vecini etc.). Dar nu pentru ca ele iti faciliteaza implicit accesul la o slujba (adica iti pun o pila), ci pentru ca prin ele poti afla de locuri de munca vacante, te informeaza prompt cum aud de o noua slujba sau iti dau idei de joburi. Urmeaza apoi mass-media: anunturi de mica si mare publicitate in ziare, site-uri cu oferte de munca, publicatii specializate etc. Ia in considerare si agentiile pentru recrutarea fortei de munca si participa la targurile de job-uri organizate periodic. - Vrei sa te angajezi dar nu stii de unde sa incepi? Ti se pare ca nu o sa iti gasesti job niciodata? Nu intra in panica! Lucrurile se rezolva cu multa rabdare si cu mult mai multa organizare. Fa-ti un plan de bataie, respecta-l si vei gasi locul de munca pe care ti-l doresti. - Ti-ai pregatit CV-ul si o scrisoare de intentie in care sa iti prezinti scopurile profesionale si aptitudinile care te-ar ajuta sa le realizezi? Urmatorul pas este sa le trimiti la diferite companii pentru a fi chemata la interviu. Foloseste toate mijloacele de informare pentru a nu iti scapa nici un anunt care te-ar putea interesa. Presa scrisa Cea mai la indemana sursa de informare cu privire la locurile de munca pentru care ai putea sa aplici, sunt anunturile din ziare. - Cumpara zi de zi sau fa-ti abonament la publicatiile care au cele mai multe astfel de anunturi. Cel mai cutat ziar in acest scop in Iasi este Evenimentul. Deasemenea, poti sa cauti anunturi si in publicatii specializate in domeniul in care ai vrea sa lucrezi, in suplimentele de careiera sau publicatiile numai de anunturi sau in ziarele locale Daca le urmaresti zi de zi, o sa gasesti macar unele care sa te intereseze. Nu astepta sa expire dead-line-ul de trimitere a CV-ului si a scrisorii de intentie

- Verifica pentru ultima data daca CV-ul tau si scrisoarea cuprind informatiile cele mai relevante pentru pozitia din anuntul respectiv, daca e cazul mai fa unele adaugiri astfel incat sa subliniezi lucrurile cele mai importante si trimite-le prin posta. Agentii de recrutare In urma unui interviu pe care il poti avea cu unul dintre consultantii agentiilor de recrutare ti se va realiza un profil care va fi pus la dispozitia companiilor interesate, alaturi de CV. Site-uri de job-uri In cazul site-urilor de job-uri, dupa crearea unui cont personal iti poti realiza CV-ul personal si una sau mai multe scrisori de intentie care vor ramane stocate intr-o baza de date. Poti opta sa fii anuntat prin e-mail atunci cand apar slujbe in domeniul/domeniile care te intereseaza (administratie/ IT/ management / sales etc). De asemenea, poti sorta tipul de job pe care il cauti in functie de studiile pe care le ai, localitatea in care vrei sa se afle compania, modul de angajare (part time sau full time). Unele site-uri ofera informatii si despre locuri de munca in strainatate. Astfel, afli imediat despre job-urile care te-ar interesa si care se potrivesc criteriilor pe care le-ai specificat si poti aplica pentru ele tot prin intermediul site-ului respectiv, avand optiunea de a trimite CV-ul si scrisoarea de intentie. Daca vrei sa vezi cum functioneaza, incearca urmatoarele adrese www.resurseumane.ro www.bestjobs.ro www.hit.ro www.jobsearch.ro www.myjob.ro www.jobsite.ro www.bursamuncii.ro www.ejobs.ro Site-uri de prezentare a unor companii Daca tot a venit vorba de site-uri, nu te opri doar la cele de job-uri. Mai exista o varianta prin care poti fi printre primii care afla de un anumit job. Gandeste-te care sunt companiile in care ai putea sa lucrezi, luand in considerare pregatirea si experienta ta. Multe dintre companiile nationale si multi-nationale au site-uri proprii de prezentare ce includ si o sectiune de cariera in care sunt postate oportunitatile existente in diferite pozitii din companie.

Nu fi dezamagita daca nu o sa vezi nici un job postat in momentul respectiv ca fiind disponibil. Mai mult ca sigur exista un e-mail de contact si uneori esti chiar indemnata sa trimiti datele tale si un CV pentru a intra in baza de date a firmei, mai prcis a departamenului de resurse umane respectiv. Nu te gandi ca este un efort inutil!. De multe ori, companiile folosesc intai resursele proprii si, in cazul in care nu au pe nimeni in baza de date care sa indeplineasca conditiile necesare, apeleaza la firme de recrutare sau la anunturi in ziar. Redactarea scrisorilor de intentie. Ai gasit cateva posturi care ti-au atras atentia si intentionezi sa iti depui CV-ul. Numai ca el singur nu este deajuns. Daca printr-un CV angajatorul doar face cunostinta cu tine, printr-o scrisoare de intentie te cunoaste. Aceasta iti da posibilitatea de a-ti scoate in evidenta aptitudinile, calificarile, realizarile personale care te indica drept cel mai potrivit candidat pentru acel post. Mai mult, prin stil, ea iti reflecta personalitatea, ceea ce nu poate face un CV sec. Urmeaza Ghidul de redactare a unei scrisori de intentie, pentru a castiga puncte in favoarea ta. Crearea unui portofoliu. Ai starnit interesul angajatorului prin CV si scrisoarea de intentie, dar dovada concreta a realizarilor, experientei si performantelor profesionale consta in portofoliu. Aceasta poate contine orice fel de documente care vin in sprijinul celor enumerate mai sus: proiecte la locul de munca, diplome ale cursurilor pe care leai urmat (daca au relevanta pentru postul solicitat) etc. Aranjeaza fotocopiile pentru toate aceste documente (intotdeauna pastreaza originalele acasa, intr-un loc sigur, pentru a face mai multe copii la nevoie), intr-o mapa colorata, unde adaugi numele si datele tale de contact. Exerseaza cu cineva, pe post de angajator, prezentarea materialelor din portofoliu. Completarea aplicatiilor/formularelor de angajare. In unele situatii, angajatorul iti poate solicita sa completezi un asemenea formular, inainte de primul interviu. Asigura-te ca ai la tine o copie a CV-ului, pentru ca majoritatea informatiilor cerute se regasesc in acesta. Citeste cu atentie toate rubricile si completeaza-le exact asa cum ti se cere (de exemplu, cu majuscule). Daca exista rubrici unde nu mentionezi nimic, trage o linie, pentru a dovedi ca ai parcurs formularul in intregime. - Planifica-ti cu atentie cele 6 etape, pentru a fi sigura ca ai luat startul bun

in gasirea unui loc de munca potrivit aspiratiilor tale. In plus, toate aceste pregatiri iti vor spori increderea in tine, pentru ca vei invata lucruri noi, dar vei deveni si mai constient de calitatile, aptitudinile, realizarile si atuurile tale profesionale si personale. Clasificarea aptitudinilor. Dup nivelul de generalitate, aptitudinile pot fi generale sau speciale. - Aptitudinile generale permit obinerea unor rezultate superioare n mai multe domenii. Cea mai general aptitudine este inteligena. - Aptitudinile speciale ne ajut s obinem rezultate deosebite ntrun numr mai restrns de domenii. Astfel vorbim despre aptitudine pentru desen, gimnastic,muzic etc. Dup domeniul n care se manifest, aptitudinile pot fi: aptitudini cognitive (abilitatea general de nvare, aptitudinea verbal, numeric, spaial, de percepie a formei, de a lua decizii), aptitudini sociale, artistice, muzicale, fizice etc. Pentru reuita n carier este foarte important contientizarea aptitudinilor. Trebuie s tim ce aptitudini avem i n ce domenii avem cele mai mari anse de succes. Aptitudinile fac parte dintre punctele noastre tari. Ele pot fi cunoscute n primul rnd prin autoobservare i prin compararea performanelor noastre cu cele obinute de ceilali. Putem considera c avem aptitudini pentru un domeniu dac reuim s ne nsuim cu uurin cunotinele i s ne formm mai repede deprinderile specifice, dac obinem rezultate mai bune dect ceilali,dac putems ne implicm n activitatea respectiv un timp mai ndelungat, fr s obosim. Pentru contientizarea aptitudinilor este important s acordm atenie opiniilor celor care ne cunosc, i n special opiniilor profesorilor notri. Succesul ntr-un domeniu de activitate nu depinde de o singur aptitudine. Are o mare importan modul n care interacioneaz aptitudinile ntre ele, ct i cu celelalte nsuiri de personalitate (voina, sistemul de valori etc.). Unii oameni reuesc s obin rezultate bune ntr-o activitate chiar dac nu au aptitudini deosebite. Unele aptitudini mai slab dezvoltate pot fi compensate prin alte aptitudini sau prin ambiie,

perseverenta . Ali oameni foarte bine dotai de la natur nu au rezultate deosebite n activitate, deoarece nu sunt bine motivai, nu sunt persevereni. Dezvoltarea aptitudinilor de care dispunem presupune motivaie, perseveren, nsuirea unor cunotine i deprinderi, adic necesit mult munc. De asemenea trebuie s gsim cele mai bune modaliti de valorificare a aptitudinilor noastre. Exemple de aptitudini

-Limbi straine(Scris,Vorbit,Citit): si astea intra la aptitudini. -Rezolvarea problemelor: abilitatea de a investiga, analiza si rezolva problemele; -Abilitati de negociere ... -Calculator: ablilitati in utilizarea calculatorului si a aplicatiilor soft; cunostiinte in utilizarea pachetului Office etc -Aptitudini interpersonale: capacitatea de a motive si incuraja intr-un mod armonios echipa din care fac parte, fie in calitate de coechipier, fie in calitate de lider -Calitati: perseverenta, puterea de a invata repede lucruri noi si a ne adapta cu usutinta la situatii noi; sociablilitate, spirit de echipa si capabilitate de a lucra in conditii de stres; -Usurinta, claritate si coerenta in exprimare etc Redactarea CV-ului Cv-ul tau are doar cateva secunde sa impresioneze sau sa sfarseasca in cosul de gunoi. Un CV puternic are nevoie de o fundatie solida. Nici o suma de trucuri nu poate masca o organizare saraca. Incepe cu lucrurile elementare. - INFORMATII DE CONTACT Introduceti datele de contact la inceputul CV-ului. Includeti numele intreg, adresa, numarul de telefon si adresa de e-mail. Daca ai o adresa

de web personala, introdu si URL-ul doar daca acest site iti evidentiaza aptitudinile sau se incadreaza in obiectivele careierei tale. - OBIECTIVE Sectiunea obiectivelor da angajatorului o imagine imediata despre cine esti si ce cauti, fara sa-l fortezi sa studieze intregul CV. Daca decizi sa incluzi un obiectiv, intareste imbunatatirile pe care le poti aduce companiei, nu ceea ce vrei sa iei. - EXPERIENTA Enumera-ti experienta in ordine cronologica, incepand cu cel mai recent job. Daca acesta nu reprezinta cea mai impresionanta experienta, aranjeaza lista in ordinea importantei. Include numele companiei unde ai mai lucrat, adresa, postul ocupat si perioada angajarii. Totodata, include o scurta descriere a realizarilor. - ABILITATI/HOBBY-URI Angajatii din ziua de azi sunt mai initiati in tehnologie ca niciodata, deci asigura-te ca mentionezi cunostintele tale PC si tehnice. Enunta limbaje de programare, soft-uri si sisteme de operare pe care le-ai folosit, la fel ca si atestatele pe care le ai. Include intotdeauna statutul de membru pe care il ai in diverse organizatii profesionale, pentru ca asta denota seriozitate in privinta careierei tale. Mentionarea hobby-urilor este optionala. Enumerarea acestora va poate crea o imagine de persoana deschisa pentru orice activitate, dar poate ridica sprancene in egala masura. Deci fii atent la ce spui. (Poate ar fi mai mai bine sa tii pasiunea pentru wrestling doar pentru tine.) - EDUCATIE Enumera mai intai cele mai recente experiente educationale si apoi pe cele de munca. Declara-ti nivelul studiilor, perioada de studii, numele si adresa facultatii/liceului/scolii absolvite. Poti sa incluzi si nota de licenta/bacalaureat (daca e suficient de mare). - REFERINTE Nu pierdeti timp valoros cu referinte. Angajatorii presupun ca le vei procura la cerere. - ALTE DETALII Daca aplici pentru un job specific, afla informatii despre acea pozitie si companie. Fii atent la cerintele job-ului, si pune-ti in evidenta calitatile care reflecta cel mai bine acele nevoi ale companiei. Fii concis. Nu te intinde pe pagina. Fii sigur ca fiecare cuvant are semnificatie.

- Alege caractere usor de citit, curate si consistente. Nu utiliza fonturi netraditionale sau prea creative. - Citeste, corecteaza si reciteste CV-ul pentru a te asigura ca e bine scris, clar si concis. Refa-l daca e cazul. Apoi roaga-ti prietenii sau familia sa-si spuna parerea. - Cand completezi un CV on-line, salveaza o versiune de text ce arata bine pe orice calculator. Trimite-ti CV-ul ca document atasat si totodata copiazal si ca email doar pentru a fi siguri. CV-urile online pot cuprinde si o multime de cuvinte cheie, de vreme ce acestea pot fi cautate cu motoare de cautare. Cu o doza de autoevaluare, organizare corespunzatoare si o atenta alegere a cuvintelor, CV-ul tau se ridica singur la suprafata pe biroul oricareui angajator. CV-uri personalizate. CV-ul este foarte important deoarece reprezinta imaginea si caretea ta de vizita in fata angajatorilor. De obicei, redactam un singur CV, care contine parcursul nostru personal si profesional si care este adaptat pentru toate companiile. Asa cum scrisoarea de intentie trebuie personalizata pentru fiecare post, este indicat acelasi lucru si in cazul CV-ului. Fiecare categorie de CV prezinta intr-o maniera diferita studiile sau experienta profesionala a candidatului. De aceea este foarte important sa adaptam CV-urile in functie de postul vizat, experienta profesionala si studii. Tipuri de CV-uri CV-ul pentru un candidat fara experienta Lipsa experientei nu inseamna ca CV-ul trebuie sa fie gol! Obiectivul CV-ului este de a evidentia aptitudinile si potentialul candidatului. Intr-un astfel de CV, descrierea experientei profesionale este foarte limitata si de aceea este necesar sa se concentreze pe competente, cunostinte, joburi din timpul cursurilor de calificarere sau de inainte de absolvirea acestora, calificarei, munca voluntara, competentele lingvistice, etc. CV-ul pentru un candidat cu experienta Acest tip de CV este recomandat persoanelor care au deja 3 5 ani de experienta profesionala si care au ocupat un post cu responsabilitati. Acest CV scoate in evidenta reusitele profesionale, solutiile pentru diferite probleme intalnite in companiile unde a lucrat. Studiile au o importanta mai mica decat experienta profesionala. CV-ul pentru posturi de conducere

Acest tip de CV este recomandat persoanelor care ocupa posturi de conducere. Prin acest CV sunt evidentiate misiunile realizate de un director de departament sau de companie, capacitatea de motivare a colaboratorilor, conducerea unei echipe, rezolvarea problemelor. In consecinta acest tip de CV pune accentul pe competentele profesionale. Este foarte important sa oferim un acces direct si imediat la informatiile cele mai importante, de aceea este bine sa avem un CV personalizat! De ce sunt CV-urile respinse? Primele impresii. Primele impresii sunt foarte importante; daca CV-ul tau nu atrage atentia cititorului in primele 20-30 secunde atunci sansele tale sunt minime. Angajatorul are o suta sau chiar mai multe CV-uri pe care trebuie sa se uite in doar cateva ore pentru a face o selectie. Asa ca, scrie experienta profesionala la inceputul CV-ului, nu detalii personale sau legate de educatie, decat daca informatiile nu sunt prea multe. Ce vrea cu adevarat un intervievator sa stie este de ce sa te cheme la un interviu. Din acest motiv un cuprins scurt al abilitatilor tale si/sau o lista cu cele mai importante realizari poate fi o ide buna. Asta ar trebui sa il faca pe angajator sa te cheme la interviu dar fii atent sa nu exagerezi. prezentare proasta Prezentarea CV-ului este foarte importanta. Chiar daca tu consideri ca limbajul folosit si modalitatea de prezentare este buna, daca intervievatorul nu gaseste informatia dorita in timp util va trece la urmatorul CV. Ar trebui sa folosesti suficiente spatii goale in CV, titluri apropiate si pauze in sectiuni. Foloseste intotdeauna un corector gramatical. Nu folosi niciodata o masina de scris pentru ca vei parea de moda veche si depasit. Foloseste o coala A4 de calitate, de preferat 100gram si pentru CV si pentru scrisoarea de intentie. Lungimea CV-ului Este foarte bine daca reusesti sa nu depasesti doua pagini A4, asta in cazul in care nu ti se solicita un CV mai lung. Daca nu reusesti sa te incadrezi in doua pagini inseamna ca nu ai inteles prea bine cerintele angajatorului. Acestia nu vor sa-ti cunoasca toata viata doar atat cat sa se hotarasca daca sa te cheme la interviu sau nu. Organizarea informatiilor in CV. Daca CV-ul tau nu este bine organizat atunci cititorului o sa-i fie greu sa-l citeasca si nu va fi capabil sa-si faca repede o parere despre tine. Nu uita

ca cititorul nu va petrece prea mult timp citind CV-ul asa ca daca nu gasesc repede ce ii intereseaza nu se vor chinui sa caute mai departe. Paragrafe si propozitii prea lungi Acestea fac CV-ul dificil de citit incearca sa scrii propozitii scurte si la obiect si foloseste liniutele sau punctele pentru a pune in evidenta titlurile subsectiunilor. Prea putine intormatii Multi oameni nu includ suficiente informatii despre locurile de munca anterioare si experienta, angajatorul nu are suficienta informatie si de aceea tinde sa respinga aplicatia. Nu esti orientat spre rezultate Trebuie sa spui despre realizarile tale. Nu uita ca CV-ul tau este oferta ta catre angajator. Daca nu ii spune angajatorului de ce trebuie sa te angajeze atunci a esuat. Un angajator o sa vrea sa te angajeze numai daca descopera beneficiile lui. Asa ca spune-i care sunt beneficiile lui daca te angajeaza. CV-ul te face sa arati prea tanar/batran pentru postul respectiv In general a fi prea tanar/batran poate fi o adevarata problema si o bariera pentru avansarea ta, sau chiar pentru a obtine postul. Sunt cateva cai pentru aceasta problema dar depinde foarte mult de circumstantele individuale si de industria/postul pentru care aplici. Greseli de scriere, de editare si gramatica precara CV-ul tau trebuie sa fie verificat cu atentie inainte de a-l trimite catre angajator de astfel de greseli. Mici erori in CV scad din valoarea unui CV foarte bun si te fac sa pari neinteresat sau neingrijit nu sunt tocmai calitati pe care vrei sa i le arati angajatorului. Cum tu nu o sa observi astfel de erori ar fi mai bine sa rogi pe altcineva sa verifice CV-ul de greseli gramaticale si de punctuatie. Cuvinte pe care CV-ul tau nu ar trebui sa le contina Cele mai multe ghiduri de indrumare in realizarea CV-urilor prezinta cuvintele cu un puternic impact cuvinte care atrag atentia angajatorului in momentul cand acesta scaneaza sute de CV-uri dar foarte putine dintre ele contin si cuvintele pe care este bine sa le eviti in CV. Iata in continuare o lista cuvintelor si categoriilor de cuvinte pe care CV-ul tau ar fi mai bine sa nu le contina. Pronumele personale

Pare ciudat sa eviti pronumele personale (eu, mie, al meu,...) in CV-ul tau un document al careui continut este numai despre tine. Dar, tocmai din cauza ca in acesta este vorba numai despre tine, folosirea pronumelor personale este Un CV nu ar trebui sa contina cuvinte nenecesare, deoarece pana la urma, nu este un roman, ci o scurta prezentare a aptitudinilor si experientei tale. Cuvintele negative Aceste cuvinte iti transforma CV-ul intr-un esec total: arest, plictisitor, concediat, urasc si rasist; daca exista probleme pe care ai dori sa le clarifici cu angajatorul, pastreaza-le pentru interviu.Utilizeaza cat mai putin unele cuvinte Sunt cuvinte care sunt necesare intr-un CV, dar care trebuie utilizate moderat. Spre exemplu: Utilizarea excesiva a cuvintelor: un (o), si, dar, pentru ca, foarte, de asemenea; Cuvintele pe care nu le poti defini: chiar daca un cuvant suna bine si te face sa pari extrem de inteligent, daca il folosesti incorect, pierzi orice sansa de a participa la interviu. Ce riscam atunci cand mintim in CV ? Inventarea unei experiente intr-o companie, inmultirea diplomelor obtinute, inventarea de stagii de pregatire... toate acestea pot schimba parerea angajatorilor! Aceasta practica este intalnita deseori in randul candidatilor si este foarte important sa cunoasteti riscurile la care va expuneti atunci cand decideti sa actionati astfel. Angajatorii fac adesea apel si la firme specializate in verificareea CV-urilor, care sunt foarte eficiente. De aceea, sansele de a insela angajatorii sunt destul de mici Daca se descopera ca ati mintit, veti fi eliminati din procesul de recrutare aflat in curs. Mai grav, numele voastre vor fi discreditate iar firmele de recrutare pot comunica intre ele acest gen de informatii. Veti risca astfel sa fiti inclusi pe lista neagra a candidatilor care trebuie evitati. Daca veti fi descoperiti dupa ce ati fost recrutati Chiar daca treceti de interviu, batalia este departe de a fi castigata. Daca ati inventat experiente si competente pe care nu le aveti, veti fi oare capabili sa faceti fata proiectelor ce vi se vor incredinta? Daca ati ascuns

existenta copiilor, cum o sa explicati absentele atunci cand ei sunt bolnavi? Daca ati mintit in legatura cu varsta, CNP-ul va va da de gol imediat. Datorita acestor minciuni, angajatorul risca sa nu va mai acorde increderea necesara, iar careiera voastra in compania respectiva nu va mai avea nici un viitor. Daca minciuna voastra este o escrocherie Anumite meserii, cum ar fi medic, avocat sau expert-contabil sunt strict incadrate prin lege. Puteti ajunge in justitie pentru folosirea frauduloasa a unui titlu sau a unei functii pe care nu o aveti. Nu uitati: Intotdeauna minciuna risca sa se intoarca impotriva voastra ! Ce trebuie sa faci dupa ce trimiti un CV! Iata ca ti-ai gasit mult-visatul job, ai conceput un CV exceptional si l-ai trimis prin email angajatorului. Acum incepe jocul asteptarii. Dupa ce ai trimis un CV, esti tentat sa crezi ca tot ce trebuie sa faci este sa astepti si sa speri ca angajatorul sa te contacteze. Este o mare greseala trebuie sa iti alegi momentul si modalitatea potrivite pentru fiecare din urmatorii pasi. Trimite un scurt mesaj prin e-mail E-mailul reprezinta un mijloc perfect de a contacta firma angajatoare, deoarece le poti aminti ca te-ai inscris la jobul respectiv si poti trimite inca o data CV-ul, fara a parea insistent. La o saptamana dupa ce ai trimis CV-ul, scrie-i angajatorului un e-mail. Iata cateva idei despre ce trebuie sa contina e-mail-ul respectiv: Scrie-ti numele complet si denumirea jobului la care te-ai inscris in linia de Subiect a e-mail-ului. Repeta intr-o maniera profesionala care sunt interesul si calificareile tale pentru acest job. Ataseaza acestui e-mail CV-ul tau, pentru ca angajatorul sa nu fie nevoit sa caute prin vechile e-mail-uri pentru a-l gasi. Include numele tau complet si in denumirea fisierului ce contine CV-ul. Verifica atent continutul e-mail-ului, inainte de a-l trimite. Contacteaza-i telefonic Daca ai decis ca in loc de trimiterea unui e-mail este mai bine sa iti contactezi telefonic angajatorul, repeta-ti inainte ce anume doresti sa discuti cu acesta. Fii scurt si la obiect prezinta-te si aminteste-i angajatorului ca ai trimis recent un CV si, de asemenea, mentioneaza care este jobul care te

intereseaza. Poti intreba daca au primit CV-ul tau si daca mai recruteaza candidati pentru aceasta pozitie. Daca in momentul in care suni, iti raspunde robotul telefonic al companiei si ti se cere sa lasi un mesaj, mai bine incerci sa suni mai tarziu, pentru a discuta personal cu angajatorul sau cu persoana care se ocupa de recrutari. Incearca sa mentii convorbirea cat mai scurta si nu suna de mai multe ori, in speranta ca astfel ii vei determina sa te contacteze inapoi vei reusi doar sa ii enervezi. De cele mai multe ori, angajatorii pastreaza CV-urile primite intr-un director, si este foarte posibil sa observe ca ai mai trimis o data CV-ul pentru jobul respectiv si pot crede ca ai uitat acest lucru. Doar cand vrei sa te inscrii la un alt job al aceleiasi companii, poti trimite acelasi CV; altfel, trimite-le un e-mail sau contacteaza-i telefonic. SCRISOAREA DE INTENTIE Cum sa scrii o scrisoare de intentie Scrisoarea de intentie care iti insoteste CV-ul in cautarea unei slujbe este primul lucru pe care potentialul angajator il vede prima ta reclama. Categoric trebuie sa impodobesti scrisoarea de intentie cu anumite calitati, astfel incat sa faca o buna impresie asupra angajatorului in ceea ce te priveste. O scrisoare de intentie profesionista si inteligenta va fi o reclama buna pentru tine. Foloseste hartie de buna calitate, imprima copia cu litere suficient de mari cat sa fie citete si sa arate profesional. Asta iti va aduce aprobarea persoanei care o citeste. Numele tau si adresa de contact in partea de sus a paginii, impreuna cu datele de contact, numere de telefon, adrese de mail etc., urmate de data la care a fost compusa scrisoarea. Sub data, tipareste numele persoanei careeia ii este adresata scrisoarea. O mentiune aici. Afla numele corect al persoanei care citeste scrisoarea si iti vei servi bine cauza. Asigura-te ca ai scris numele si functia corect (fara greseli de ortografie) deoarece cea mai mica scapare din vedere aici poate face o mare diferenta. Oamenii sunt foarte sensibili in ce priveste numele si functia lor. Putina cercetare (cum ar fi un apel telefonic la companie pentru a-ti conforma detaliile) va fi suficient. Adreseaza-te formal persoanei, cu Dl sau Dna sau orice este potrivit - nu uita de Dr. sau Profesor unde este necesar.

Dupa ce scrisoarea ta i-a indus angajatorului o stare de spirit placuta, trebuie sa faca o impresie reala. Scrisorile tip nu impresioneaza pe nimeni, asa ca personalizeaza scrisoarea de intentie pentru fiecare post in parte. Pastreaza continutul scrisorii simplu si profesional, in limita a jumatate de pagina (intinzandu-te pana la maxim o pagina). Mentioneaza pe scurt postul pentru care ai aplicat in primul paragraf., si sursa de unde ai aflat de aceasta oportunitate. In al doilea paragraf subliniaza sumar calitatile care te fac cel mai bun canditat pentru post. Gandeste creativ si scrie persuasiv si vioi. Pune-te in locul angajatorului si prezinta-te intr-un mod care i-ar atrage atentia. O metoda ar fi sa mentionezi ce ai putea adauga companiei. Ai grija sa nu repeti ce ai mentionat in CV. Foloseste doar un rand sau doua ca sa spui de ce esti cea mai potrivita persoana pentru post. O fraza care sa le arate ca ti-ai facut tema in ce priveste compania le va lasa o impresie pozitiva de asemenea. Este important sa dai o nota personala, asa ca scrie cu cuvintele tale deoarece aceasta adauga o nota de autenticitate si evidentiaza dintre multe scrisori. Formuleaza o scrisoare corecta, asigurandu-te ca nu exista greseli gramaticale sau de ortografie. Verifica de mai multe ori si apoi roaga pe altcineva sa o citeasca. Adauga partea cea mai importanta spre exemplu incheie scrisoarea cerand un interviu si mentionand cand vei reveni. Si dupa aceasta, trebuie sa revii. Mentioneaza anexele dupa semnatura. Succes! Reguli generale de construire: - Scrisoarea de intentie e bine sa fie tehnoredactata, cu incadrare intr-o pagina. - Trebuie sa fie concisa, coerenta, formata din maxim 4-5 paragrafe. - Scrisoarea incepe cu numele companiei. - Se adreseaza departamentului resurse umane sau persoanei responsabile de angajari Continut: - numele tau si posibilitatea de contact - sa apara vizibil (bold, careactere cu un font marit) - interesul tau pentru un anumit post/ domeniu, care trebuie precizat explicit de la inceputul scrisorii, precum si modul in care ai aflat ca acest post e disponibil. Nu incerca sa fi evaziv, pentru a tinti mai multe posturi simultan. - argumentarea intentiei tale de a candida pentru postul respectiv.

- motivarea interesului pentru postul/domeniul de activitate vizat (enumera cateva calitati personale si cateva succese profesionale relevante pe domeniul ales). Foloseste doar expresii pozitive, in nici-un caz negatii! Foloseste verbe de actiune (intentionez, pot, vreau, etc.), evita redundanta si cliseele! - declara-ti disponibilitatea pentru un interviu. - semneaza si dateaza scrisoarea. Fii responsabil Precizeaza clar situatia sau problema, dand astfel dovada ca intelegi nevoile celor aflati de cealalta parte. Fii personal Pe cat posibil, nu incepe scrisoarea cu "Stimata Doamna / Stimat Domn" , asa cum indica unele modele si nu folosi sub nici o forma un model fotocopiat pe care sa il completezi cu datele tale. Fii concis si la obiect Intr-o scrisoare oficiala explica situatia in cat mai putine cuvinte. Foloseste un limbaj simplu, ca sa reduci riscul de a nu fi inteles. Urmeaza acesti pasi: -fa o lista cu lucrurile pe care doresti sa le comunici, indiferent de ordinea acestora -utilizeaza argumente, exemple -gandeste-te la relevanta fiecareei probleme pe care o expui -renunta la tot ce nu este relevant -rearanjeaza informatiile intr-o ordine logica, fireasca Verifica ortografia si gramatica 1. Chiar trebuie sa scrii o scrisoare de intentie ? Bineinteles ! Asa cum niciodata nu trebuie sa te duci undeva neanuntat, CV-ul tau nu trebuie sa apara niciodata singur pe masa unui angajator. Scrisoarea de intentie este prima modalitate de a te prezenta, de a-ti arata principalele calitati care te fac un candidat favorit pentru jobul solicitat. 2. Personalizeaz-o pentru firma respectiva ! Oricine poate lua o scrisoare de intentie standard pe care sa o trimita si sa spere ca va fi invitat la interviu. In loc sa faci asa, mai stai citeva minute si scrie ceva legat direct de firma respectiva pentru a-ti arata interesul. Scrie un motiv special pentru care vrei jobul, mentioneaza un departament, un proiect al firmei la care ai vrea sa participi. Arata ca ti-ai facut temele. Adreseaza scrisoarea direct unei anumite persoane daca e posibil. 3. De ce sa trimiti si o scrisoare si un CV ?

Scrisorile de intentie trebuie sa fie clare si la obiect. Sa contina titlul jobului solicitat, citeva motive pentru care experienta ta profesionala te-ar ajuta si citeva puncte forte ale careierei tale. 4. Scoate-ti in evidenta realizarile ! Poti fi un om exceptional dar potentialii angajatori vor sa stie exact de ce ar trebui sa te ia in echipa. Lauda-te un pic ! Da citeva exemple de realizari in fostele tale joburi care crezi ca ar impresiona. 5. Scrie-ti intentiile si calificarile la vedere. Daca te astepti ca un sef de personal sa bajbaie printr-o multime de informatii date intr-o scrisoare de intentie pentru a-si da seama de ce a fost trimisa, te inseli, nu se va intimpla niciodata. 6. Ce te face diferit ? Subliniaza-ti calitatile si abilitatile si arata cum le poti pune in slujba firmei. Daca ai o experienta profesionala relevanta, mentioneaz-o pe scurt in scrisoare. 7. Fara informatii negative ! Niciodata sa nu incluzi mentiuni despre conflicte avute la alte locuri de munca, litigii in curs sau vreun fel de remarci sarcastice. Daca vorbesti de rau locurile unde ai fost angajat, cititorul se intreaba, pe buna dreptate, daca urmeaza si el la rand. 8. Informatii despre salariu. Regula este sa mentionezi nivelul salariului cerut in scrisoarea de intentie (daca firma respectiva cere acest lucru) si niciodata in CV. Poti face asta sub forma: Salariul solicitat se incadreaza intre si negociabil sau ultimul salariu a fost de 9. Arata-ti disponbilitatea de comunicare. Scrisoarea de intentie sa te prezinte ca pe o persoana foarte deschisa comunicarii. Mentioneaza ca esti disponibil pentru interviu; furnizeaza toate detaliile cum poti fi gasit (telefon, e-mail, adresa); spune ca poti fi contactat oricind pentru orice detalii ar mai fi nevoie. 10. Fii direct ! O scrisoare de intentie redactata profesionist si un CV bun iti pot deschide calea spre un nou job. O prezentare clara si fara greseli (de orice natura), construita pe cuvinte puternice, va incuraja cititorul sa parcurga cu atentie CV-ul tau si sa te cheme la interviu. Ce trebuie sa stii pentru o scrisoare de intentie reusita 1) Axeaza-te pe necesitatile angajatorului intr-o scrisoare de intentie. Analizeaza activitatea companiei. Cum poti sa le aduci mai multi bani?

Prezinta-te pe tine ca o solutie incercand sa iti gasesti un rol important in cadrul firmei. 2) Adreseaza orice scrisoare de intentie. Pentru a avea si mai mult efect, intereseaza-te care este persoana care se va ocupa de recrutari si adreseaza-i-te direct. 3) Cand redactezi o scrisoare de intentie gandeste-te sa raspunzi intrebarilor angajatorului: Ce poti face pentru respectiva companie? Care este situatia ta curenta? Esti calificat pentru respectivul job? De ce vrei sa lucrezi pentru ei? 4) Fii scurt si la obiect intr-o scrisoare de intentie. Lasa o impresie buna. Foloseste propozitii scurte. Imparte textul in 3-4 paragrafe despartite printrun spatiu. 5) Scrie asa cum vorbesti, dar ingrijit. Pentru un plus de originalitate combina limbajul formal cu stilul simplu, conversational in scrisoarea de intentie. 6) Fii pozitiv. Foloseste un ton optimist si plin de energie intr-o scrisoare de intentie. Il va molipsi si pe angajator! 7) Mentine legatura. Stabileste urmatorul pas: interviul. Adapteaza cele trei exemple de scrisoare de intentie in functie de nivelul de cariera sau de domeniul in care cauti un job. Modele de scrisoare de intentie Luand in considerare nevoia unui model pentru a realiza o scrisoare de intentie, iti oferim 2 exemple inspirate din cele folosite cu succes de candidati pentru a-si gasi un job. Primul model de scrisoare de intentie Stimate Domnule sau Stimata Doamna., Va adresez aceasta scrisoare de intentie ca raspuns la anuntul dumneavoastra pentru postul vacant pe care il aveti in institutie. Am absolvit cursurile de recalificare Barman-Ospatar din cadrul Scolii. si consider ca in perioada de practica am acumulat multe cunostinte in asezarea meselor, in servirea clientilor, in prepararea coccatail-urilor . Astept cu nerabdare sa pun in practica aceste cunostinte, combinate cu abilitati utile domeniului si, implicit, jobului dvs. Sunt o persoana dinamica, cu aptitudini foarte bune de comunicaree, dobandite in experienta mea, responsabila, hotarata, interesata in perfectionarea profesionala in domeniul. Imi doresc sa am sansa de a lucra in compania dumneavoastra, unde as putea sa-mi pun in evidenta capacitatile si experienta acumulata (conform CV anexat) pentru a

indeplini sarcinile si scopurile afacerii dumneavoastra, cat si pentru dezvoltarea careierei mele. Daca veti considera ca motivatia si calificarea mea sunt oportune pentru obtinerea unui loc in cadrul firmei dumneavoastra, sunt disponibil in orice moment pentru a fi contactat in vederea discutarii detaliilor unei posibile colaborari. Va multumesc, Prenume Nume. Al doilea exemplu de scrisoare de intentie este mult mai sobru, in asa zis ''limbaj de lemn''. Acest model de scrisoare de intentie este recomandat mai ales in mediile formale, cum ar companii de stat sau pentru joburi cu un mare grad de responsabilitate si seriozitate. Al doilea model de scrisoare de intentie Stimate Domnule..sau Stimata Doamna.., Subsemnatul, Prenume Nume, am luat la cunostinta cu interes de posibilitatile pe care le ofera compania dumneavoastra. Animat de dorinta de a reusi, de ambitie, tenacitate si optimism, supun atentiei dvs. candidatura mea in vederea obtinerii postului de Sef Departament Logistica. Am beneficiat de o pregatire adecvata si sunt pregatit pentru un parteneriat fructuos prin care veti avea la dispozitie avantajele formarii mele teoretice /practice si pe cele ale unei semnificative experiente de care dispun in domeniul vizat. Documentandu-ma asupra activitatilor derulate de firma dvs., am constatat cu satisfactie ca profilul si realizarile acesteia corespund pe deplin aspiratiilor si nevoilor mele. Acesta este motivul pentru care imi permit sa apreciez ca dorinta mea de afirmare, entuziasmul, tenacitatea, fidelitatea si pasiunea mea pentru reusita (atingerea obiectivelor) sunt numai cateva din trasaturile pe care voi fi onorat sa le pun la dispozitia unei echipe tinere si dinamice. Oportunitatea unei discutii despre cum ar putea fi folosite cunostintele si priceperea mea in avantajul companiei dvs. ar fi binevenita. Cu deosebita consideratie, Prenume Nume INTERVIUL Pregatirea echipamentului pentru interviu.

Pregateste-ti dinainte hainele pe care le vei purta doar nu vrei ca in ziua interviului sa pierzi timp cautand sosetele sau o camasa curata. Asigura-te (de preferat, cu o zi inainte) ca hainele sunt perfect curate si fara o cuta si ai grija si de restul tinutei tale: manichiura ingrijita, pantofii lustruiti. De asemenea, aduna toate materialele importante intr-o mapa, pentru a nu uita nimic poti include chiar si copii ale CV-ului tau si referinte. Elemente importante la un interviu Sa aduci intotdeauna un carnet de notite, nu neaparat o servieta, unde sa incluzi mai multe copii dupa CV si orice altceva ce ilustreaza experienta ta profesionala. Daca mergi pentru un job care necesita creativitatea voastra, ca de exemplu marketing sau vanzari, poti reliefa experiente anterioare sau reclame la care ati contribuit in conceptie sau orice alt produs pe care ati incercat sa-l vindeti ceva care sa poata fi aratat. Este foarte indicata o afirmatie de genul Prefer sa va arat ceea ce am facut, nu doar sa va spun . Stii cu exactitate unde trebuie sa ajungi? Ziua interviului nu este momentul potrivit pentru a incerca o noua scurtatura spre sediul companiei sau pentru a cerceta zona, daca nu iti este cunoscuta. Asigura-te dinainte ca stii cum sa ajungi la interviu si, eventual, cu o zi inainte, fa acest drum. De asemenea, afla cu precizie cladirea, etajul si eventual biroul unde va avea loc interviul, in cazul unei companii mari. Daca ai noroc, vei fi intampinat la receptie in momentul cand vei intra pe usa firmei si vei fi condus; altfel, va trebui sa te descurci singur, asa ca asigura-te ca stii unde sa ajungi. Punctualitatea la un interviu este una din cele mai importante aspecte de care trebuie sa te asiguri; nu-ti provoca inutil situatii de stres incearca sa ajungi cu 10 minute inainte de inceperea interviului. Daca vei ajunge prea devreme, vei astepta si vei fi ingrijorat, iar daca vei ajunge prea tarziu, va trebui sa te grabesti si nu vei avea timp sa iti pui ideile in ordine pentru interviu. O pauza inaintea interviului, de 10 minute, iti va permite sa iti tragi rasuflarea si sa te obisnuiesti cu mediul este suficient timp, fara a fi prea mult.

Fii ochi si urechi la tot ceea ce se intampla in jurul tau Cand vine vorba despre interviu, ceva mai multa atentie nu strica. Poti considera ca interviul incepe in momentul in care ai ajuns la firma, asa ca fii ochi si urechi la tot ce se intampla in jurul tau. Oricare din persoanele din jurul tau poate fi chiar intervievatorul, asa ca fii foarte atent si comporta-te cat mai bine. Fii amabil si politicos cu toate persoanele pe care le intalnesti, incepand cu paznicul de la intrare, pana la receptie. Daca intri in discutie cu persoane necunoscute, fii cat mai agreabil si politicos retine ca nu este momentul potrivit pentru a te plange de mirosul neplacut de la intrare sau de cat trebuie sa astepti la lift. In cele din urma, dar nu mai putin important, tine-ti telefonul inchis pe parcursul intregului interviu. Pregateste-te pentru interviul perfect! Pentru cei mai multi candidati, interviurile reprezinta cel mai intimidant element. Dar nu ar trebui sa fie asa. Daca stii la ce sa te astepti si esti pregatit pentru orice, nu trebuie sa te ingrijoreze nimic. ATITUDINEA CONTEAZA! Primul lucru pe care trebuie sa-l faci - fii sigur ca te prezinti la interviu cu o atitudine corespunzatoare. E normal sa fii emotionat inainte de un interviu, dar trebuie sa-ti schimbi modul de gandire referitor la acest lucru. Multi petrec ore in sir gandindu-se la toate lucrurile ce ar putea merge prost, iar apoi, ca rezultat, chiar gresesc la interviu.Gandeste-te la interviu ca la un joc. Aceasta este sansa ta de a-ti dovedi calitatile reale, mult mai convingator decat in CV! Tine minte! Nu este vorba doar de un angajator care te intervieveaza pentru un post. Vrei sa vezi daca firma respectiva ti se potriveste. Daca vei gandi asa, nu te vei purta ca un om disperat, gata sa accepte orice job i s-ar oferi. Un alt lucru important este gandul pozitiv. Cu o zi inainte de interviu gandeste-te ca interviul va merge foarte bine, ca vei da raspunsuri inteligente, ca vei fi relaxat si increzator. PREGATIREA E VITALA! Ca pentru orice alt test, trebuie sa te pregatesti din timp pentru interviu. Gandeste-te la ce ar vrea sa stie angajatorul si pregateste niste raspunsuri. Firmele vor oameni optimisti si motivati, asa incat fii sigur ca raspunsurile

tale reflecta aceste calitati. Chiar daca fiecare interviu e diferit, exista intrebari care apar mereu, iar un raspuns pregatit din timp te va transforma intr-o persoana increzatoare si il va impresiona pe angajator. Gaseste-ti timp sa te gandesti la cateva situatii- cand te-ai descurcat intr-o problema dificila, ti-ai depasit limitele sau ai facut ceva foarte important pentru firma la care ai lucrat inainte. E foarte greu sa te gandesti pe moment la aceste lucruri. Angajatorii cauta de asemenea pe cineva care sa aiba calitatile cerute pentru job, nu pe cineva nestiutor pe care sa-l pregateasca ei. Cerceteaza compania cu atentie pentru ca "Ce stii despre noi?" este o alta intrebare frecventa, iar nimic nu este un raspuns acceptat. Cauta pe site-ul companiei, intreaba, citeste presa. Gandeste-te la ce nevoi are firma si pregateste-te astfel incat sa te incadrezi in standardele cerute. Anuntul referitor la job iti ofera de asemenea indicii despre acest lucru. Retine: cu cat esti mai pregatit, cu atat esti mai increzator! Imagineaza-ti Iti poti transforma visele in realitate foloseste-ti imaginatia pentru a-ti pastra calmul pe parcursul unui interviu. Vizualizarea reprezinta o tehnica de relaxare, cu ajutorul careeia iti creezi in minte imaginea unei situatii stresante, pe care o rezolvi cu succes. Astfel, te pregatesti psihic pentru a face fata cat mai bine situatiei reale. Poti practica vizualizarea cu cateva zile, ore sau chiar cateva minute inainte de interviu inchide ochii, respira adanc si imagineaza-ti discutia cu angajatorul, fiind increzator si raspunzand cu usurinta chiar si intrebarilor grele. Exerseaza succesul in imaginatia ta si curand vei avea parte de el si in realitate. PRIMA IMPRESIE CONTEAZA! Trebuie sa stii exact unde te duci si numele celui pe care il intalnesti. Cand ajungi la interviu strange mana intervievatorului cu putere si priveste-l in ochi. Interviul este ocazia ta de a face o impresie foarte buna. Trateaza-i politicos pe toti cei care ii intalnesti. Cat astepti, nu trimite SMS-uri, pentru ca s-ar putea ca cineva sa-ti urmareasca gesturile. Iata si cateva lucruri care nu se fac: nu mesteca guma, nu fuma, nu lasa telefonul deschis, nu intrerupe. Cand vei fi intrebat de ce vrei sa iti schimbi

locul de munca ai grija sa pari o persoana dornica de dezvoltare profesionala, nu una care nu se poate adapta sau nu poate lucra cu ceilalti. ASPECTUL CONTEAZA! Studiile arata ca prima impresie este data in primele 10 secunde, dupa modul cum arata. Imbraca-te ca si cum ai avea deja jobul! Informeaza-te cum se imbraca cei care lucreaza in firma respectiva (nu ne referim la uniforme, bineinteles) si imbraca-te la fel. Chiar daca stilul e neoficial, imbraca-te decent. Nu este momentul sa incerci un stil nou sau trendy. Un costum e potrivit oricareei ocazii. Fii insa sigur ca ti se potriveste si ca te simti bine in el. Albastru, gri si negru sunt cele mai profesionale culori. Rosu- increzator si sociabil. Galben- simt al umorului dezvoltat. Verde- cumpatat in situatii de criza. CUM SA TE IMBRACI pentru un INTERVIU. Pentru orice profesie, cand te duci la interviu, trebuie sa te imbraci intr-un mod conservator, pentru ca nu stii niciodata pe cine intalnesti. Si chiar daca tu crezi ca e o companie care opereaza si in sistemul part-time, trebuie sa te imbraci intotdeauna in costum. Barbatii ar trebui sa poarte un costum in culori sobre, albastru inchis sau gri petrol. Poate fi in dungi, dar trebuie sa fie suficient de conservator. Nu trebuie sa fie scump, dar costumul trebuie sa fie bine proportionat. In general, barbatii ar trebui sa poarte o camasa alba, o cravata conservatoare, sosete si pantofi de culoare inchisa, daca este vorba de un loc de munca care impune o anumita tinuta, asa cum sunt cele in care sunt prezente relatiile cu clientii sau alte persoane din afara firmei. Daca postul la care se aplica este unul care nu pune mare accent pe tinuta vestimentara (in general ele au o tinuta speciala, pe care o ofera angajatorul) in domeniul constructiilor, instalatiilor, in fabrici cu diverse profiluri de productie etc. imbracamintea trebuie sa fie una obisnuita, decenta, ingrijita. Un ceas sau inel sunt absolut acceptabile, dar recomandam barbatilor sa nu poarte foarte multe bijuterii. Au fost multe pareri impartite daca barbatii sa poarte cercel la un interviu. In general, spunem ca poate fi acceptabil dupa ce ai fost acceptat in post si nu in timpul interviului. Daca cercelul reprezinta ceva foarte important pentru tine, atunci trebuie sa te duci la interviurile firmelor unde acesta face parte din cultura organizationala.

Nu e obligatoriu sa ai parul foarte scurt, dar cu siguranta acesta trebuie sa arate curat, pieptanat si ingrijit pentru ca vrei sa creezi o impresie buna cand intri in sala. Femeile ar trebui si ele sa poarte costume inchise la culoare. Insa ele au mai multe optiuni. Ele pot purta bluze colorate. Fusta credem ca ar trebui sa fie lunga sau putin peste genunchi, dar fara mini. Ele ar trebui sa aiba ciorapi si tocuri medii. Si din nou, ele trebuie sa arate profesional. Bijuteriile trebuie purtate cu moderatie. Daca femeile intentioneaza sa poarte cercei, trebuie sa aiba dimensiuni reduse. Parul sa fie spalat si pieptanat, iar daca e foarte lung, sa fie prins fie in coc sau la spate, pentru a face vizibila fata si ochii si sa nu fie tentate sa se joace cu acestea daca devin nervoase. Atunci va puteti concentra asupra interviului. Un interviu nu e o buna ocazie sa probati o noua pereche de pantofi sau un costum nou pentru ca veti incheia prin a fi distrase in timpul interviului. Unii oameni nu-si rezerva timp pentru a arata bine; imbracamintea trebuie sa reflecte tipul de companie pentru care aveti interviul. Unii angajatori sunt mult prea conservatori si, cel putin cu interviul initial, este intotdeauna bine sa mizezi pe conservatorism. LIMBAJUL CORPULUI Chiar daca angajatorul s-ar putea sa nu constientizeze acest lucru, limbajul corpului spune multe. Contactul vizual este obligatoriu si indica faptul ca esti o persoana increzatoare, sincera, ca nu ai nimic de ascuns. Evita sa iti atingi fata sau urechile pentru ca acest lucru indica faptul ca esti evaziv sau ca minti. Incrucisarea picioarelor sau a mainilor te face sa pari inabordabil. Nu te apleca foarte mult inainte pentru ca o sa pari tensionat. Stai drept dar relaxat. STRATEGIA DE INTERVIU Relaxeaza-te Un candidat relaxat este un candidat increzator in propriile capacitati. Demonstreaza-i intervievatorului ca esti calm, linistit si increzator pe parcursul discutiei cu acesta si te va considera potrivit pentru job. Cel ce te intervieveaza se afla acolo pentru a-ti adresa intrebari, iar tu te afli acolo pentru a raspunde inteligent si la obiect. Fii sigur ca raspunsurile

tale au ca rezultat explicarea faptului ca esti persoana potrivita pentru postul respectiv. Nu exista raspunsuri gresite, dar sunt raspunsuri care indica mult mai bine ca esti candidatul potrivit. Cand esti intrebat despre calitati, da exemple. In loc sa spui: sunt un bun agent de vanzari poti spune: Abilitatile mele in domeniul vanzarilor sunt indicate de faptul ca am reusit sa depasesc pragul cu 50% in fiecare luna. S-ar putea sa para ca te lauzi, dar cum ar putea sa afle despre acest lucru altfel? Fii sigur ca adresezi si tu intrebari. Interviurile nu se desfasoara pe sens unic. Intreband arati ca te-ai gandit serios inainte sa aplici. Si trebuie sa afli daca vrei cu adevarat slujba asta! Trebuie sa ai cel putin 5 intrebari pregatite, care sa aiba nevoie de raspunsuri mai ample. Intreaba despre natura jobului, despre oportunitatile de dezvoltare si despre modalitatile de pregatire pentru personalul nou. Intreaba cum se incadreaza jobul tau in structura companiei, despre viitoarele strategii si cum se adapteaza compania la noile piete. Acest lucru ii impresioneaza intotdeauna pe angajatori! Nu intreba despre salariu sau beneficii. Asteapta pana ti se ofera postul si nu fi tu cel care aduce acest subiect in discutie. Fii calm, vorbeste incet si incearca sa transformi interviul intr-o discutie. Daca dialogul decurge natural, angajatorul va crede ca aveti multe in comun si ca te cunoaste mai bine. Asa ca lasa-l pe el sa directioneze discutia, dar asuma-ti un rol activ in discutie. Fii activ si vorbeste liber. Adopta tonul pe care il impune angajatorul. Daca el este prietenos si sociabil fii si tu la fel. Daca este formal si rezervat trebuie sa te conformezi. Nu comenta si nu intrerupe. Daca te pierzi ia o scurta pauza, reculege-te si gandeste-te la ce vrei sa spui. Studiile arata ca, intr-un interviu reusit,candidatii petrec 50% din timp ascultand. Pe parcursul oricarui interviu se intampla ceva care nu decurge conform planurilor tale: fie are loc o pauza prea lunga, in care tacerea devine apasatoare, fie te balbai sau nu iti gasesti cuvintele pentru a raspunde unei intrebari dificile. NU intra in panica pentru a-ti pastra calmul pe parcursul interviului respira rar si adanc (si desigur, silentios). Este mai usor sa iti controlezi frica si panica pe masura ce simti ca acestea apar, decat sa te relaxezi cand deja ti-ai pierdut calmul si controlul asupra ideilor. Asa ca, ia o pauza in momentul in care simti ca incepi sa intri in panica,

repeta in gand ca poti trece peste acest moment, rasufla adanc, conecentreaza-te si reia interviul. O pauza scurta de numai 10 secunde poate fi exact ceea ce ai nevoie pentru a-ti recastiga calmul si controlul, iar intervievatorul cu siguranta nici nu va observa acest lucru. Pune intrebari intervievatorului Daca simti ca nu poti raspunde intrebarilor intervievatorului in maniera dorita de acesta, incearca o schimbare de tactici pune cateva intrebari intervievatorului. Indreptand atentia discutiei pentru cateva momente spre intervievator, vei reusi sa te aduni si sa iti formulezi niste raspunsuri clare si, de asemenea, ii vei da ocazia acestuia sa iti explice mai bine ce informatii doreste sa obtina de la tine. Trebuie sa ai cateva intrebari deja formulate, pe care sa le tii minte in momentul interviului, ca de exemplu: Ce anume va place cel mai mult sa faceti in aceasta companie? Cum ati descrie mediul de lucru din aceasta companie? Cum arata o zi obisnuita in cadrul acestui departament? Obtine feed-back-ul intervievatorului Daca intervievatorul pare plictisit sau este distant in timpul interviului, nu este totul pierdut. Gandeste-te daca raspunsurile pe care le dai sunt in directia pe care o urmareste intervievatorul astfel, te poti concentra asupra lucrurilor potrivite pe care trebuie sa le spui si poti evita sa vorbesti pe langa subiect. Daca nu ai inteles exact care este intrebarea sau daca aceasta nu a fost clar formulata, cere cateva clarificarei intervievatorului. Daca, in continuare, simti ca interviul nu decurge asa cum ar trebui, poti intreba angajatorul direct daca are anumite temeri cu privire la posibilitatea de a te angaja sau intrebari la care i-ai putea da niste raspunsuri. In cazul in care intervievatorul pare plictisit sau distrat, trebuie sa retii ca este important sa afli motivele care stau in spatele unui astfel de comportament. Magulirea iti deschide orice usa Toti oamenii, inclusiv intervievatorii, se simt bine atunci cand sunt apreciati de cei din jur.

Pentru a-ti bine-dispune angajatorul, fa-i un compliment, spune cateva cuvinte frumoase despre companie, birou sau orice ar putea sa-i faca placere sa auda aceasta demonstreaza ca esti o persoana cu o atitudine pozitiva, calitate foarte des cautata de catre manageri la persoanele care candideaza la un job. De asemenea, vei dovedi ca esti bine pregatit, ca teai documentat in privinta companiei, ceea ce, cu siguranta, iti va conferi un avantaj. Se poate ca nu din cauza ta sa nu mearga bine interviul Daca simti ca ai facut tot ce ti-a stat in putinta pentru ca interviul sa decurga cat mai bine, dar atmosfera este tot rece si anosta, iata sfatul nostru: Prezinta-te cat mai bine, si treci mai departe. Este posibil ca intervievatorul sa aiba anumite probleme personale sau de sanatate, sau pur si simplu sa aiba o zi proasta, sau alte motive care nu au nici o legatura cu tine. Retine ca trebuie sa ai incredere in tine si nu te lasa demoralizat de o eventuala nereusita in cadrul unui interviu straduieste-te ca totul sa decurga cat mai bine si nu te ingrijora in privinta lucrurilor pe care nu le poti controla. Atentie la respiratia neplacuta Ia o masa usoara inainte de interviu; un pranz greu digerabil te poate face apatic sau lenes, pe cand o masa usoara sau o gustare te vor asigura ca stomacul nu va incepe sa te roada chiar in timpul discutiei cu intervievatorul despre realizarile tale profesionale. Daca interviul nu are loc in a doua parte a zilei, nu te atinge de alimente precum ceapa si usturoiul. In orice caz, asigura-te ca ai o dantura ingrijita si o respiratie placuta inainte de a intra la interviu. GESTIONAREA SITUATIILOR DE STRES SI FUSTRARE Exprimarea intr-un mod constructiv; Interactiunea intre sferele personale si profesionale, atitudinea de colaborare, asertivitate si integritate ; Aprecierea diversitatii, depasirea prejudecatilor.

Oamenii vin la lucru pentru a presta munca i a fi pltii pentru ea; ei coopereaz cu ali oameni, descoper c sunt asemntori cu unii din ei i ncep s se angajeze n activiti extraprofesionale. Ierarhia are un mare efect n relaiile dintre oameni i n felul n care ei comunic unii cu ali. Sugerm cteva coordonate: 1. Statut egal n interiorul grupului de lucru. Oamenii pot coopera i ajuta reciproc, dar pot de asemenea s devin rivali la promovare, avansare. n asemenea grupuri relaiile colaterale, comunicarea cu grupuri cu acelai statut este mai mare i mai uor de stabilit. 2. Oameni cu statut diferit - relaiile sunt mult mai dificile, n special dac unul este ef direct i cellalt subaltern. Dac nu muncesc n acelai domeniu sau institut lucrurile pot fi simple, ns n relaiile n care unul din parteneri are putere asupra celuilalt, se creeaz n mod obinuit o anumit distan ntre ei. Brbaii sunt mult mai implicai n grupuri, femeile n relaiile intime aa cum am mai subliniat anterior. Femeile sunt mai interesate de partea social a relaiei de munc mai mult dect brbaii i aceasta este una din principalele surse ale satisfaciei n munc pentru ele, n parte datorat poate naturii muncii femeii (profesori, asistente medicale, secretare etc.). Probabil de aceea satisfacia n munc a femeii este, de obicei, mai mare dect a brbailor. Pentru tineri, important este socializarea pentru munc, care ncepe din coal i important este ca ei s nvee de la cineva, s fie direcionai cum s munceasc n calitate de membri ai unui colectiv i sub ndrumarea unui ef. Pentru cei n vrst, mai ales fa de cei care nu au avut succes sau cei ale cror principale cuceriri (mpliniri) au rmas la un nivel inferior, la acetia contactele sociale sunt mult mai importante dect munca nsi. Oamenii petrec o mare parte din timpul lor la serviciu cu persoane diferite sau cu acelai tip de statut. De aceea, studii i observaii pertinente disting mai multe niveluri de intimitate . colegi de serviciu (de munc) - aceast colaborare relativ superficial i orientat din punct de vedere al sarcinilor de munc poate fi, totui, plcut i deseori chiar aa este; e vorba de o serioas colaborare n munc deasupra cerinelor formale ale muncii. membri ai unui grup strns, foarte apropiai - au ocazia s fac glume, s participe la unele jocuri n pauze, s ia parte la dineuri i la un

"pahar" n cluburi sau cantine - sunt pretexte de a manifesta euforie i plcere. Aceste interaciuni sunt obinuite (uzuale) ntre membri ai grupurilor de lucru apropiate. "prieteni de munc" (de serviciu) - diferii de prieteni n sens uzual. Acetia nu se invit acas, nu sunt antrenai n activiti n timpul liber, dar se neleg bine n rezolvarea unor probleme de serviciu, n desfurarea unor activiti pur sociale sau n munc, sau n ambele situaii. "prieteni sociali" - prieteni n adevratul sens al cuvntului dobndii n cadrul relaiilor de serviciu. Ei sunt diferii de prietenii cunoscui prin intermediul vecintii sau a petrecerii timpului liber. O relatie buna cu seful Relatiile dintre sefi si subalterni au fost tensionate de cand lumea si niciodata nu vor fi numai lapte si miere. Insa aceasta relatie este cea mai importanta dintre cele pe care le avem la locul de munca. Este vitala, profesional vorbind. Dovada ca, atunci cand vine vorba de demisii, majoritatea angajatilor spun ca nu isi parasesc pozitia detinuta ori compania, ci seful. Plecarile celor mai multi au drept cauza un conflict cu un superior. Cum poti insa obtine colaborarea (aproape) perfecta? Iata cateva idei Seful, instructiuni de folosire - Daca ai un sef nesuferit este putin probabil sa ii poti schimba atitudinea, insa poti imbunatati calitatea relatiei pe care o aveti. - Inainte de toate, arata-i respect chiar daca nu ti-a castigat inca loialitatea, are dreptul la respect din partea ta. Pana la urma, el poarta responsabilitatea pentru munca tuturor, iar asta poate fi o povara considerabila. - Nu te teme de el unii sefi pot intimida foarte tare, insa nu trebuie sa uiti ca si superiorul tau are nevoie de tine. - Performantele tale sunt deseori cheia succesului sau. Da intotdeauna ce ai mai bun pentru fiecare sarcina pe care o primesti, pentru ca astfel ii vei castiga increderea si iti vei ajuta si compania sa isi atinga telurile. - Mereu sa-i dai un feed-back sincer seful are nevoie sa-i spui adevarul, chiar daca nu este tocmai placut. Desigur, tempereaza-ti onestitatea cu diplomatie. - Nu incerca sa ascunzi problemele mai intai straduieste-te sa le rezolvi tu, insa daca nu reusesti anunta-ti seful indata. Insira-i solutiile pe care

le-ai incercat tu si cere-i recomandari. Nu-l lasa insa sa afle de eventualele tale probleme de la altcineva. - Trebuie sa ai mereu o atitudine pozitiva cand lucrurile nu merg tocmai pe roze, optimismul inseamna enorm pentru oamenii cu care lucrezi, inclusiv pentru sef. - Comunica mai mult cu intrebari si sugestii, decat cu plangeri. Incearca sa te transformi intr-o oglinda a sefului tau oamenii se simt mai confortabil cand lucreaza cu persoane care le seamana. - Incearca sa observi atent comportamentul sefului tau si incearca sa-l imiti. Concret, daca el este direct si trece direct la subiect, tu trebuie sa fii la fel in discutiile pe care le aveti, caci altfel ii vei pierde atentia. o Daca este sociabil, intreaba-l despre familia sa, hobby-uri, vacante. o Daca este foarte precaut, analizeaza atent posibilele riscuri si consecinte inainte sa ii prezinti propuneri. Daca ii place sa comunice in special in scris si toate deciziile ti le spune in e-mailuri, fa acelasi lucru, evita discutiile fata in fata daca si el face asta. La ce viseaza subalternii Expertii au facut si un clasament al celor mai mari dorinte ale angajatilor in ceea ce priveste relatia cu sefii. Iata un top: - Sa le dea un feed-back constructiv, intre patru ochi; - Sa recunoasca atunci cand aud o idee buna si sa ii dea unda verde; - Sa nu uite sa ii laude atunci cand merita; - Sa ii ajute sa se dezvolte profesional; - Sa comunice direct si sa spuna exact ce asteapta de la ei; - Sa le arate ca le pasa; - Sa respecte diferentele individuale; - Sa recunoasca atunci cand au gresit. La ce viseaza sefii Chiar si ei au visele lor cand vine vorba de angajati model. Iata cum ar trebui sa fie cei de nota 10: - Sa nu-i puna niciodata sefului intrebari la care pot si ei sa raspunda, dar probabil nu o fac pentru ca vor aprobarea celui din conducere si pentru ca nu au suficienta incredere in ei; - Sa vina si cu posibile solutii, nu doar cu probleme; - Sa nu isi ceara niciodata scuze in momentul in care au gresit sa nu spuna Iertati-ma, ci Cred ca proiectul acesta ar fi putut fi mult mai bun, Daca ma gandesc mai bine, ar fi trebuit sa fac asa, Data

viitoare voi proceda asa. Sunt mai importante invatamintele pe care leau tras din acea experienta, decat scuzele; - Sa nu fie emotivi concret, sa nu trimita conducerii e-mail-uri in momente de furie sau frustrare. Pot scrie randurile, insa trebuie sa astepte cel putin o jumatate de ora inainte sa le trimita. In 9 cazuri din 10 nu mai ajung sa apese butonul send; - Sa isi depaseasca fisa postului. Adica sa ceara ori sa accepte mereu noi provocari profesionale; - Sa nu trimita pur si simplu o lista de idei si sa astepte. E posibil ca nici una sa nu prinda contur daca cei care le-au gandit nu isi asuma responsabilitati si nu incearca sa le concretizeze. Sefii admira mai mult astfel de initiative, decat simplele propuneri inovatoare. Intrebari pe care sa ti le pui despre seful tau - Problema relatiei incordate dintre sefi si subalterni le-a dat de gandit si specialistilor in resurse umane care au stabilit ca pentru a te intelege bine cu cel care te conduce profesional trebuie sa stii raspunsurile la cateva intrebari-cheie despre el. - Ce incearca seful tau sa realizeze, care sunt scopurile lui? - Ce vrea sa realizezi tu si cum se leaga acest lucru de prima intrebare? - De ce este el sef? - Cum de a fost ales in aceasta pozitie? - Ce iti doresti tu la postul pe care il ocupi si sunt aceste dorinte compatibile cu telurile si ambitiile sefului? - Ce fel de probleme il ingrijoreaza cel mai mult pe seful tau? - Ce fel de reusite il multumesc cel mai tare? Majoritatea oamenilor spun ca stresul de care sufera din cauza muncii apare numai si numai in urma problemelor cu sefii. Multi angajati se aleg si cu afectiuni medicale (diabet, boli cardiovasculare, obezitate) din cauza conflictelor de la serviciu. Relaia ef-subaltern Aceasta este una dintre cele mai importante i de baz dintre relaiile sociale. eful poate fi desemnat din afara grupului de lucru sau din interiorul su, de regul cel care are mai mult experien sau care tie mai mult despre organizare i conducere, despre sarcinile de munc din domeniul respectiv. Formal, eful are oarecare putere n a recompensa (rsplti) sau a pedepsi. Totui i subalternii au putere, se pot asocia, uni n sindicate sau

mici grupuri care le confer o putere colectiv fa de care eful rmne dependent neputnd s-i concedieze pe toi, obligat fiind s le satisfac cererile. Seful se afl n poziia de a ajuta subalternii s ctige bani, s i promoveze i ntr-un fel s le ridice nivelul de trai. i poate ajuta i n munc promovndu-le i nelegndu-le interesele, direcionndu-le recompensele n vederea obinerii unor performane n activitate. Subalternii i ajut eful fcnd o treab bun la locul de munc. Atribuiile efilor: * ndatoriri oficiale, de ceremonial. * iniiaz, procedeaz la concedieri, angajri. * reprezint legtura cu alte organizaii, grupuri pe plan intern i n exterior. * verific i afl ce se ntmpl n interiorul grupului pe care-l conduce i n afara lui, citete rapoarte. * informeaz cu anumite probleme pe subalterni. * transmite, reprezint grupul fa de teri. * acioneaz pentru mbuntirea anumitor situaii, supervizeaz aciuni, decizii, activiti. * rezolv urgenele i situaiile limit. * autorizeaz expedieri, diferite proiecte, propuneri. * negociaz cu sindicatele, salarii sau alte probleme. Spre deosebire de relaia de prietenie, aceasta dintre superior i subordonat ne apare ca superficial, foarte inegal, i uneori ostil i de concuren. n ea sunt prezente 2 "tabere" nevoite s comunice ntre ele. Superiorul ne apare ca o foarte slab surs de satisfacie, dar ca o surs major de conflict[5]. Care este sursa de conflict dintre ef i subaltern? 1. Teama i ostilitatea unor angajai fa de superiori - datorate unui tratament necinstit, teama de a nu fi pedepsii. Probabil c problema fundamental este c superiorii au puterea de decizie: de a pedepsi sau de a dispune de recompense. 2. Pe de alt parte, satisfacia n munc, absenteismul i revenirea la munc sunt profund afectate de relaia cu superiorul, de msura n care acesta din urm l poate "ine n ah". 3. Superiorii influeneaz starea sntii subordonailor n funcie de atitudinea pe care o au fa de acetia, ct de preocupai sunt de problemele lor. Pe scurt, cele mai importante surse de satisfacie n munc sunt:

Structura de iniiere - planificarea muncii, instruirea, antrenarea, controlul i corectarea ca i motivarea, stimularea subordonailor. Consideraia - preocuparea fa de problemele i nevoile subordonailor, stabilirea unui climat de lucru cald i de susinere i sprijinire, de rezolvare a tuturor problemelor n i cu ajutorul grupului. Ambele surse trebuie s existe, dar s nu depeasc un anumit echilibru pentru a nu scdea eficiena. Cum trebuie superiorii s dea ordine fr s reduc satisfacia muncii? Rspuns: ntr-un stil democratic - convingtor, n sensul de a motiva oamenii prin explicarea i argumentarea necesitii rezolvrii problemei s le permit subordonailor s participe la decizii i s foloseasc tehnica discuiilor n grup i deciziile de grup. Reguli pentru superiori (efi): 1.Planificai i repartizai eficient munca. 2.inei la curent subalternii cu deciziile care i afecteaz, i intereseaz direct. 3. Respectai singurtatea i secretele celorlali. 4. Pstrai confidenele. 5. Consultai subordonaii n problemele care i afecteaz. 6. ncurajai avansarea subordonailor. 7. Oferii sfaturi subalternilor. 8. Luptai pentru interesele subalternilor dac este necesar. 9. Nu fii gelos, invidios pe abilitile subalternilor. 10.Nu dai ordine fr explicaii. 11.Artai consideraie fa de problemele subalternilor. 12.Privii subordonatul n ochi cnd i vorbii. 13.Nu v criticai subalternii n public. 14.Nu v vizitai subalternii neanunai. 15.Nu v supravegheai prea ndeaproape subordonaii. 16.Nu v angajai n raporturi intime cu subordonaii. 17.Rspltii datorii, favoruri i complimente. 18.Nu discutai problemele financiare personale cu subordonaii[7]. Reguli pentru subordonai: 1.Nu ezitai s punei ntrebri cnd ordinele (dispoziiile) sunt neclare. 2.Utilizai-v iniiativa dac este posibil. 3.Expunei-v i aprai-v ideile proprii. 4.Reclamai nti la eful ierarhic i apoi ducei-v la alii. 5.Respectai singurtatea i secretele altora. 6.Fii ndatoritor i amabil.

7.Nu fii prea supus. 8.Acceptai critica. 9.Pstrai secretele i confidenele care vi se ncredineaz. 10.Fii gata s acceptai ordinele. 11.Nu spunei lucruri dezaprobatoare la adresa efului. 12.Privii-v superiorul n ochi n timpul conversaiei. 13.Ascultai instruciunile superiorului. 14.Nu v vizitai eful neanunat. 15.Nu v criticai superiorul n public. COMUNICAREA ASERTIV 1. Conduita asertiv. Elemente de analiz comparativ Zilnic suntem confruntai cu situaii care ne solicit s lum atitudine. Se abuzeaz de timpul nostru, nu obinem ceea ce dorim, nu ni se ofer sprijinul pe care l meritm, nu ni se respect drepturile. Comunicarea asertiv poate fi o soluie aceasta vizeaz capacitatea de a exprima propriile triri i opiuni ntr-o manier n care stima de sine i a celorlali s nu fie lezate. O persoan care deine aceast competen comunicaional tie i poate s-i exprime dorinele, s spun ce gndete, s refuze, s rezolve conflicte ntr-o manier ferm dar fr s-i jigneasc interlocutorii, meninndu-i, n acelai timp, controlul asupra focarelor conflictuale. Prezentm n continuare o analiz comparativ a trei tipuri de comportamente care au o mare inciden asupra calitii procesului de comunicare interpersonal. Tabelul nr.1 O analiz comparativ a trei tipuri de comportament Comportament ostil Comportament asertiv Comportament pasiv

Drepturi

i comunic drepturile fr a fi interesat de drepturile altora

i comunic drepturile personale fr a le viola pe ale altora

nu i comunic deloc drepturile

Interese nu este preocupat dect de propriile interese

i urmrete interesele dar ntr-o manier n care se este interesat n respect pe sine primul rnd de respectndu-i i pe ceilali ceilali rezist la presiunile anturajului i exprim sentimentele onest, deschis are ncredere n sine, o real imagine de sine i i atinge obiectivele prin eforturi proprii se supune presiunii celorlali nu-i exprim sentimentele

Conformism Comunicarea sentimentelor Implicare personal n atingerea obiectivelor

face presiuni asupra anturajului i exprim ostil sentimentele

i atinge obiectivele prin efortul altora

face apologie celorlali

Asumarea unei conduite pasive nu aplaneaz conflictele n mod autentic. n acest caz, este vorba mai mult despre o amnare a exprimrii propriilor opinii i sentimente i a lurii unor decizii importante pentru viaa noastr. Avantajul pe termen scurt se ntoarce, n timp, mpotriva noastr. Dac, n cadrul unei relaii, avem n spate o ntreag istorie de implicare pasiv din partea noastr n luarea deciziilor, este posibil ca, n momentul n care lum atitudine n legtur cu lucrurile care ne privesc personal, partenerii notri, nefiind nvai cu un astfel de comportament, s nu ne mai accepte implicarea. Este momentul n care toate tensiunile acumulate ies la suprfaa i relaia nsi are de suferit. Asumarea unei conduite ostile ne scutete, aparent, de mari frustrri pentru c ne folosim de ceilali ct

putem de mult i eliminm brutal orice focar de tensiune i conflict. Problema apare ulterior vom sesiza c o astfel de conduit ostil nu pate fi asumat n orice tip de situaie formal, motiv de disfuncii n integrarea profesional, spre exemplu, i c cei de jur vor ncepe s ne evite. Viaa noastr de relaie va avea n acest caz de suferit. Asertivitatea nu presupune nici renunare nici lips de combativitate. Rspunsul asertiv nu este ntotdeauna uor. El reclam adesea o alegere contient, un mare grad de flexibilitate i abilitate, curaj i ncredere n procesul comunicrii. Referirile ostile la faptele care ne creaz probleme constituie un nceput ru pentru c este posibil ca cealalt persoan s devin mult prea ocupat cu aprarea de sine pentru a mai auzi restul spuselor noastre. Cnd i lai resturile mprtiate pe biroul meu Cnd te dai mare i urli la mine Cnd nici mcar nu te sinchiseti s-mi spui c mi aduci un invitat la mas Referirile impersonale, neutre din punct de vedere afectiv sunt o soluie sigur pentru a comunica asertiv. Cnd sunt lsate hrtii pe biroul meu Cnd aud un ton ridicat Cnd nu mi se spune c avem invitai la mas Referirile n care predicatul propoziiei se focalizeaz pe ceea ce reprezint problema pentru noi sunt, la fel, foarte greu de respins de ctre interlocutor. Cnd sunt nevoit s mi pun hrtiile n ordine dup altcineva Cnd aud pe cineva ipnd la mine Cnd nu tiu c avem invitai la mas Rspunsul dumneavoastr Rspunsul nostru la aciunea care ne-a creat probleme poate fi sub forma unei emoii sau a unui impuls. Foarte important este i tonalitatea rspunsului. Formulri ca cele care urmeaz este de dorit s le evitm. Exemple : M-ai fcut s greesc M-a indispus Mi-a rnit sentimentele M nnebunete M nfurie

Cei care sunt acuzai de felul n care ne simim trec, de obicei, n defensiv i resping acuzaiile cu formule de genul Exemple : Dac te nfurii, te privete! Nu este vina mea c te supr orice fleac. n aceste condiii putem ntmpina mult adversitate inutil. Este important ca aseriunile noastre de tip EU s fie curate, adic s nu conin nici un repro deschis sau implicit. Cnd formulai o aseriune de acest tip v asumai dreptulde a spune exact ceea ce simii avei ns grij s nu-i nvinuii pe ceilali. Aseriunea de tip EU este un nceput al conversaiei, nu o concluzie. Este un deschiztor al comunicrii oneste i al posibilitilor de a mbunti o relaie. Aceasta nu are ca efect determinarea celuilalt s repare situaia ci s afle ce simim i de ce avem nevoie. Nu este cazul s ne ateptm ca el s nlture pe loc ceea ce ne deranjeaz i nici s rspund imediat. Rezolvarea unor situaii tipice n situaii tipice n care ne simim lezai, rnii, tratai necorespunztor, comunicarea asertiv poate fi o soluie pentru a ndrepta lucrurile. Iat cteva exemple: 1. Cnd cineva ip la dvs. Cnd ridici tonul la mine, m simt umilit. Ceea ce a vrea este s m simt bine cnd discut o problem cu tine. 2 2. Ctre cineva care nu reete s respecte termenele de realizare a lucrrilor Cnd i trebuie mai mult timp ca s-i ndeplineti obligaiile, eu trebuie s tiu ct timp, pentru a putea s-mi refac programarea i s-mi reevaluez posibilitile. 3. ntreruperi din lucru Cnd trebuie smi replanific activitatea, m simt perturbat i a vrea s fiu informat ct mai din vreme c va surveni o ntrerupere. 4. Cnd vi se aduce la cunotin ceva post-factum, n loc s fi fost consultat n prealabil Cnd mi se comunic modificri n planurile noastre comune, simt c eu nu contez i a vrea s aflu despre schimbri nainte ca ele s fie hotrte. 5. Fa de un profesor excesiv de exigent Cnd nu m apreciai, m simt lezat, pentru c realmente m strduiesc foarte mult i ceea ce a dori, din cnd n cnd, sunt cteva ncurajri.

6. Fa de copiii care ntrzie sistematic cu pregtirile dimineaa Cnd merg la serviciu, trebuie s plec de acas la ora 8.30 i a vrea ca toi cei din cas s fim gata devreme, apoi v putei juca. Cum s refuzi politicos n foarte multe cazuri ne confruntm cu situaii n care trebuie s spunem cuiva nu dar ntr-o manier care s nu afecteze relaia pe care o avem cu persoana respectiv. Se ntmpl, n aceste momente, ori s fim att de drastici nct s lezm persoana de lng noi ori, la cealalt extrem, s avem o reacie de demisie i s evitm a pune n discuie refuzul nostru ntr-o anumit problem. Pe termen lung, o astfel de strategie duce la o suprancrcare a noastr i, desigur, la o mare frustrare.

CAPITOLUL VI APLICAREA CONCEPTELOR DE BAZA DE CATRE DIFERITE INSTITUTII LA NIVEL LOCAL, REGIONAL, NATIONAL IN EUROPA SI LA NIVELE INTERNATIONALE Concepte de baz ale democraiei 1. O recunoatere a valorii fundamentale i demnitatea fiecrei persoane. Valoare i demnitatea fiecrui individ trebuie s fie recunoscute i respectate de orice alte persoane, n orice moment. 2. Respect pentru egalitatea tuturor persoanelor. A. Democraia nu promite egalitatea de condiie (toi oamenii au aceleai n talente sau bunuri lumeti,salarii, etc), care este promisiunea comunismului. B. Democraie promite egalitatea de anse - fiecare ar trebui s poat s se dezvolte ct mai complet . C. Democraie promite egalitatea n faa legii. Sistemele juridice ale unei democraii trata toat lumea la fel -aceleai reguli i proceduri se aplic pentru toate. 3. O credin n regula majoritii i o insisten a drepturilor minoritilor. A. Democraia consider c majoritatea ia decizii mai bune decat o persoan sau un grup mic.

B. Democraia este un proces i procesul poate da eroare. Uneori, deciziile nu pot fi cele mai bune , dar cu sprijin majoritar, deciziile vor fi cel puin satisfctoare. C. O democraie respect drepturile minoritilor- minoritatea are oportunitatea de a deveni o majoritate prin mijloace legale i minoritatea poate prezenta deschis punctele de vedere. 4. O acceptare a necesitii de compromis. A. Compromisul este procesul de amestecare i ajustarea i reconcilierea opiniilor concurente i intereselor pentru a gsi poziia cea mai acceptabil lpentru cel mai mare numr. B. Compromisul este important, deoarece 1. n cazul n care toi indivizii sunt la fel de importanti, cu diferite opinii i mai multe interese, nu vom primi nimic dac nu am fcut un compromis. Compromisul ne permite s gsim soluii acceptabile pentru probleme complexe. 5. O insisten asupra ct mai mare zon a libertii individuale. A. Nici o societate nu poate exista pentru mult timp sub anarhie, absena total a guvernului, fr nici restricii pe indivizilor de la toate. B. Cele dou liberti individuale, care sunt cele mai sacre sunt libertatea de exprimare i libertatea de gndire. Aceste dou liberti trebuie s fie foarte bine pazite pentru democraie s supravieuiasc. Justiie, egalitate,cetatenie,drepturi civile Justiia este, de fapt, liantul care ine societile mpreun. Alte concepte de justiie a lungul istoriei se numr: Justiie ca o porunc divin: Justiie comandata de o zeitate, ca n legea mozaic de ochi pentru ochi. Justiie ca comun acord: Justiie ca un contract social, sau atunci cnd o persoan este de acord s renune sau a face ceva n schimb pentru altceva. Aceast definiie include noiunea de a fi corecte i echilibrate. Distrbuitoare justiie: Justiia distributiv poate fi, de asemenea, definit ca a obine ceea ce merit. libertile de baz Libertatea de gndire; Libertatea de contiin n care acestea afecteaz relaiile sociale pe motive de religie, filosofie, i moralitate;

Libertile politice; Libertatea de asociere; Libertile necesare pentru libertatea i integritatea persoanei (i anume: libertatea de sclavie, libertatea de micare i un grad rezonabil de libertate de a alege ocupaia cuiva); Drepturilor i libertilor acoperite de statul de drept.

CARTA DREPTURILOR FUNDAMENTALE A UNIUNII EUROPENE DEMNITATEA Demnitatea uman este inviolabil. Aceasta trebuie respectat i protejat. Dreptul la via Orice persoan are dreptul la via. Dreptul la integritate al persoanei Orice persoan are dreptul la integritate fizic i psihic. Interzicerea torturii i a pedepselor sau tratamentelor inumane sau degradante Nimeni nu poate fi supus torturii i nici pedepselor sau tratamentelor inumane sau degradante. Interzicerea sclaviei i a muncii forate Nimeni nu poate fi inut n sclavie sau n servitute. Nimeni nu poate fi constrns s efectueze o munc forat sau obligatorie. Traficul de fiine umane este interzis. Dreptul la libertate i la siguran Orice persoan are dreptul la libertate i la siguran. Respectarea vieii private i de familie Orice persoan are dreptul la respectarea vieii private i de familie, a domiciliului i a secretului comunicaiilor. Protecia datelor cu caracter personal Orice persoan are dreptul la protecia datelor cu caracter personal care o privesc. Asemenea date trebuie tratate n mod corect, n scopurile precizate i pe baza consimmntului persoanei interesate sau n temeiul unui alt motiv legitim prevzut de lege. Orice persoan are dreptul de acces la datele colectate care o privesc, precum i dreptul de a obine rectificarea acestora.

Respectarea acestor norme se supune controlului unei autoriti independente. Dreptul la cstorie i dreptul de a ntemeia o familie Dreptul la cstorie i dreptul de a ntemeia o familie sunt garantate n conformitate cu legile interne care reglementeaz exercitarea acestor drepturi. Libertatea de gndire, de contiin i de religie Orice persoan are dreptul la libertatea de gndire, de contiin i de religie. Acest drept implic libertatea de a-i schimba religia sau convingerea, precum i libertatea de a-i manifesta religia sau convingerea individual sau colectiv, n public sau n particular, prin intermediul cultului,nvmntului, practicilor i ndeplinirii riturilor. Libertatea de exprimare i de informare Orice persoan are dreptul la libertatea de exprimare. Acest drept cuprinde libertatea de opinie i libertatea de a primi sau de a transmite informaii sau idei fr amestecul autoritilor publice i fr a ine seama de frontiere. Libertatea i pluralismul mijloacelor de informare n mas sunt respectate. Libertatea de ntrunire i de asociere Orice persoan are dreptul la libertatea de ntrunire panic i la libertatea de asociere la toate nivelurile i n special n domeniile politic, sindical i civic, ceea ce implic dreptul oricrei persoane de a nfiina mpreun cu alte persoane sindicate i de a se afilia la acestea pentru aprarea intereselor sale. Libertatea artelor i tiinelor Artele i cercetarea tiinific sunt libere. Libertatea universitar este respectat. Dreptul la educaie Orice persoan are dreptul la educaie, precum i la accesul la formare profesional i formare continu. Libertatea de alegere a ocupaiei i dreptul la munc Orice persoan are dreptul la munc i dreptul de a exercita o ocupaie aleas sau acceptat n mod liber. Orice cetean al Uniunii are libertatea de a-i cuta un loc de munc, de a lucra, de a se stabili sau de a presta servicii n orice stat membru. Libertatea de a desfura o activitate comercial

Dreptul de proprietate Orice persoan are dreptul de a deine n proprietate, de a folosi, de a dispune i de a lsa motenire bunurile pe care le-a dobndit n mod legal. Nimeni nu poate fi lipsit de bunurile sale dect pentru o cauz de utilitate public, n cazurile i condiiile prevzute de lege i n schimbul unei despgubiri juste acordate n timp util pentru pierderea pe care a suferito. Folosina bunurilor poate fi reglementat prin lege n limitele impuse de interesul general. Dreptul de azil Dreptul de azil este garantat cu respectarea normelor prevzute de Convenia de la Geneva din 28 iulie1951 i de Protocolul din 31 ianuarie 1967 privind statutul refugiailor i n conformitate cu Tratatul privind Uniunea European i cu Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene (denumite n continuare tratatele). Protecia n caz de strmutare, expulzare sau extrdare Expulzrile colective sunt interzise. Nimeni nu poate fi strmutat, expulzat sau extrdat ctre un stat unde exist un risc serios de a fi supus pedepsei cu moartea, torturii sau altor pedepse sau tratamente inumane sau degradante. EGALITATEA Egalitatea n faa legii Toate persoanele sunt egale n faa legii. Nediscriminarea Se interzice discriminarea de orice fel, bazat pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnic sau social, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice alt natur, apartenena la o minoritate naional, averea, naterea, un handicap, vrsta sau orientarea sexual. Diversitatea cultural, religioas i lingvistic Uniunea respect diversitatea cultural, religioas i lingvistic. Egalitatea ntre femei i brbai Egalitatea ntre femei i brbai trebuie asigurat n toate domeniile, inclusiv n ceea ce privete ncadrarea n munc, munca i remunerarea.

Principiul egalitii nu exclude meninerea sau adoptarea de msuri care s prevad avantaje specifice n favoarea sexului sub-reprezentat. Drepturile copilului Copiii au dreptul la protecia i ngrijirile necesare pentru asigurarea bunstrii lor. Ei i pot exprima n mod liber opinia. Aceasta se ia n considerare n problemele care i privesc, n funcie de vrsta i gradul lor de maturitate. n toate aciunile referitoare la copii, indiferent dac sunt realizate de autoriti publice sau de instituii private, interesul superior al copilului trebuie s fie considerat primordial. SOLIDARITATEA Dreptul lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii Lucrtorilor sau reprezentanilor acestora li se garanteaz, la nivelurile corespunztoare, informarea i consultarea n timp util, n cazurile i n condiiile prevzute de dreptul Uniunii i de legislaiile i practicile naionale. Dreptul de negociere i de aciune colectiv Lucrtorii i angajatorii sau organizaiile lor au dreptul, n conformitate cu dreptul Uniunii i cu legislaiile i practicile naionale, de a negocia i de a ncheia convenii colective la nivelurile corespunztoare i de a recurge, n caz de conflicte de interese, la aciuni colective pentru aprarea intereselor lor, inclusiv la grev. Dreptul de acces la serviciile de plasament Orice persoan are dreptul de acces la un serviciu gratuit de plasament. Protecia n cazul concedierii nejustificate Orice lucrtor are dreptul la protecie mpotriva oricrei concedieri nejustificate, n conformitate cu dreptul Uniunii i cu legislaiile i practicile naionale. Condiii de munc echitabile i corecte Orice lucrtor are dreptul la condiii de munc care s respecte sntatea, securitatea i demnitatea sa. Orice lucrtor are dreptul la o limitare a duratei maxime de munc i la perioade de odihn zilnic i sptmnal, precum i la o perioad anual de concediu pltit. Viaa de familie i viaa profesional Familia se bucur de protecie juridic, economic i social. Pentru a putea concilia viaa de familie i viaa profesional, orice persoan are dreptul de a fi protejat mpotriva oricrei concedieri din

motive de maternitate, precum i dreptul la un concediu de maternitate pltit i la un concediu parental acordat n urma naterii sau adopiei unui copil. Securitatea social i asistena social Uniunea recunoate i respect dreptul de acces la prestaiile de securitate social i la serviciile sociale care acord protecie n caz de maternitate, boal, accident de munc, dependen de alte persoane sau btrnee, precum i n caz de pierdere a locului de munc, n conformitate cu normele stabilite de dreptul Uniunii i de legislaiile i practicile naionale. Orice persoan care are reedina i se deplaseaz n mod legal n cadrul Uniunii are dreptul la prestaii de securitate social i la avantaje sociale, n conformitate cu dreptul Uniunii i cu legislaiile ipracticile naionale. Protecia sntii Orice persoan are dreptul de acces la asistena medical preventiv i de a beneficia de ngrijiri medicale n condiiile stabilite de legislaiile i practicile naionale. n definirea i punerea n aplicare a tuturor politicilor i aciunilor Uniunii se asigur un nivel ridicat de protecie a sntii umane. Protecia mediului Politicile Uniunii trebuie s prevad un nivel ridicat de protecie a mediului i de mbuntire a calitii acestuia, care s fie asigurat n conformitate cu principiul dezvoltrii durabile. Protecia consumatorilor DREPTURILE CETENILOR Dreptul de a alege i de a fi ales n Parlamentul European Orice cetean al Uniunii are dreptul de a alege i de a fi ales n cadrul alegerilor pentru Parlamentul European, n statul membru n care acesta i are reedina, n aceleai condiii ca i resortisanii acestui stat. Membrii Parlamentului European sunt alei prin vot universal direct, liber i secret. Dreptul de a alege i de a fi ales n cadrul alegerilor locale Orice cetean al Uniunii are dreptul de a alege i de a fi ales n cadrul alegerilor locale n statul membru n care acesta i are reedina, n aceleai condiii ca i resortisanii acestui stat.

Dreptul la bun administrare Orice persoan are dreptul de a beneficia, n ce privete problemele sale, de un tratament imparial, echitabil i ntr-un termen rezonabil din partea instituiilor, organelor, oficiilor i ageniilor Uniunii. Dreptul de acces la documente Orice cetean al Uniunii i orice persoan fizic sau juridic care are reedina sau sediul social ntr-un stat membru are dreptul de acces la documentele instituiilor, organelor, oficiilor i ageniilor Uniunii,indiferent de suportul pe care se afl aceste documente. Dreptul de petiionare Orice cetean al Uniunii i orice persoan fizic sau juridic care are reedina sau sediul social ntr-un stat membru are dreptul de a adresa petiii Parlamentului European. Libertatea de circulaie i de edere Orice cetean al Uniunii are dreptul de circulaie i de edere liber pe teritoriul statelor membre. Libertatea de circulaie i de edere poate fi acordat, n conformitate cu tratatele, resortisanilor rilor tere stabilii legal pe teritoriul unui stat membru. JUSTIIA Dreptul la o cale de atac eficient i la un proces echitabil Orice persoan ale crei drepturi i liberti garantate de dreptul Uniunii sunt nclcate are dreptul la o cale de atac eficient n faa unei instane judectoreti, n conformitate cu condiiile stabilite de prezentul articol. Orice persoan are dreptul la un proces echitabil, public i ntr-un termen rezonabil, n faa unei instane judectoreti independente i impariale, constituit n prealabil prin lege. Orice persoan are posibilitatea de a fi consiliat, aprat i reprezentat. Asistena juridic gratuit se acord celor care nu dispun de resurse suficiente, n msura n care aceastaeste necesar pentru a-i asigura accesul efectiv la justiie. Prezumia de nevinovie i dreptul la aprare Orice persoan acuzat este prezumat nevinovat pn ce vinovia va fi stabilit n conformitate cu legea. Oricrei persoane acuzate i este garantat respectarea dreptului la aprare.

ntinderea i interpretarea drepturilor i principiilor Nivelul de protecie Nici una dintre dispoziiile prezentei carte nu poate fi interpretat ca restrngnd sau aducnd atingere drepturilor omului i libertilor fundamentale recunoscute, n domeniile de aplicare corespunztoare,de dreptul Uniunii i dreptul internaional, precum i de conveniile internaionale la care Uniunea sau toate statele membre sunt pri, i n special Convenia european pentru aprarea drepturilor omului i a libertilor fundamentale, precum i prin constituiile statelor membre.

Structura instituional la nivel supranaional Instituiile UE pe scurt Consiliul Uniunii Europene Comisia European Parlamentul European Consiliul Uniunii Consiliul UE ca organism principal de decizie Europene n cazul Consiliului Minitrilor este vorba despre organismul de decizie cel mai important al CE. Acesta decide cu privire la legile propuse de Comisie, n colaborare cu Parlamentul European. Astfel au fost luate deciziile n cadrul Comunitii nc de la nceput. Ceea ce s-a schimbat ns este ponderea relativ a celor trei organisme. Membrii Consiliului se ntrunesc n funcie de domeniul politic n discuie n compunere diferit, vezi Consiliul Minitrilor pentru Agricultur, Consiliul Minitrilor pentru Mediu. n plus, aici trebuie s fie prezent i membrul Comisiei responsabil de domeniul tratat.

Elemente de susinere ale Consiliului UE Comitetul Reprezentanilo r Permaneni Secretariatul Uniunii

Consiliul UE pe scurt

Modaliti de La nceput, deciziile erau luate prin vot unanim, pe baza Compromisului de la luare a deciziei Luxemburg, De la mijlocul anilor 80, i mai ales ncepnd cu Tratatul de la Maastricht i de la Amsterdam, s-a impus din ce n ce mai mult principiul majoritii calificate. O tendin care urma s capete amploare dup intrarea n vigoare a Tratatului de la Nisa. n tot cazul, mrirea considerabil a numrului de domenii n care se practic luarea hotrrilor dup principiul majoritii calificate, nu face situaia mai uoar, pentru c punerea n practic a acestui principiu a fost, la rndul ei, ngreunat (un anumit numr de voturi, majoritatea statelor membre, 62% din populaia total a UE). n plus, procedura de codecizie a fost extins considerabil n cadrul Parlamentului European. Diferenierea funcional a Consiliului Comisia European Sarcinile Comisia o alt instituie unic n politica internaional este primul Comisiei pe organism supranaional. Schema de mai jos v ofer o imagine scurt complet a structurii sale.

Alctuire

Comisia este alctuit din 27 de membri, propui de guvernele statelor membre i numii pe o perioad de cinci ani. Parlamentul European trebuie i el s i dea acordul pentru alegerea lor. Comisarii nu i desfoar activitatea n numele rii lor de origine, trebuind s se implice, fr prtinire, n vederea ndeplinirii obiectivelor comunitare. Membrii Comisiei sunt ajutai de cca. 20.000 de funcionari ceva mai puini dect numrul locuitorilor dintr-un ora! distribuii n aa numite Direciuni Generale (de ex. pentru transport, agricultur, relaii internaionale, politic regional etc.) i servicii, care, la rndul lor, sunt divizate n Direciuni i Referate.

Propuneri n Dreptul la iniiativ: fiecare decizie luat de Consiliu este precedat de vederea o propunere a Comisiei. Comisia trebuie, ca for motorie a procesului dezvoltrii de integrare, s elaboreze propuneri n vederea dezvoltrii politicilor politicii comunitare. Acest drept de a stabili ordinea zilei, de a face propuneri i Uniunii de a interconecta diverse iniiative i confer o putere important de influen n cadrul procesului legislativ. Dreptul de veghe la respectarea Tratatelor: Comisia urmrete modul n care sunt aplicate dispoziiile specificate n Tratat precum i deciziile luate de organismele CE, avnd posibilitatea, n cazul n care constat anumite nereguli, s fac apel la Curtea European de Justiie.

Parlamentul European PE pe Parlamentul European (PE) este primul organism la nivel supranaional. El scurt poart un nume cunoscut nou, din contextul sistemelor politice naionale. n cele ce vor urma, v recomandm s v uitai puin peste schema urmtoare.

CAPITOLUL VII CONSTIENTIZAREA SCOPURILOR, VALORILOR, POLITICILOR DE DEZVOLTARE SOCIALA SI ECONOMICA Evenimente si orientari in istoria nationala, europeana si a lumii Politici de dezvoltare sociala si economica HOLOCAUSTUL Conditiile istorice Timp de secole, crestinii din Europa au avut o atitudine discriminatorie fata de evrei. Pentru multi dintre ei prejudecata impotriva evreilor imbraca forma anti-semitismului. Unii cercetatori privesc antisemitismul ca pe o prejudecata religioasa.

CRUCIADELE Caracterul si cauzele cruciadelor Cruciadele pot fi definite ca expeditii militare ale feudalilor apuseni cu scopul de a cuceri si coloniza regiuni din Orientul Apropiat, indeosebi Palestina cu Ierusalimul. Ele au aparut intr-o societate aflata in plina expansiune politica si militara si sunt... 19911992 DESTRAMAREA IUGOSLAVIEI Fosta Iugoslavie, formata din republicile Slovenia, Croatia, BosniaHertegovina, Macedonia, Serbia si Muntenegru a incetat sa mai existe in anul 1991. Inceputul destramarii a fost marcat de proclamarea Independentei Sloveniei si Croatiei in aceeasi zi, 25 iunie 1991. Cele doua foste republici... 1989, NOIEMBRIE 9 CADEREA ZIDULUI BERLINULUI Dupa infrangerea Germaniei hitleriste, Berlinul a fost impartit in patru zone de ocupatie. In rasaritul orasului era zona sovietica de ocupatie, in timp ce in restul acestuia erau cantonate trupe americane, britanice si franceze. Stalin a incercat sa ocupe intregul Berlin, deoarece orasul era... 1957, MARTIE 25 INFIINTAREA PIETEI COMUNE Prin semnarea Tratatului de la Roma s-a infiintat Comunitatea Economica Europeana, cunoscuta si cu numele de Piata Comuna. Acest tratat a fost semnat de sase state vest-europene (Belgia, Franta, Italia, Luxemburg, Olanda, Republica Federala Germania). Se dorea asigurarea progresiva a circulatiei. 1951, APRILIE CREAREA COMUNITATII EUROPENE A CARBUNELUI SI OTELULUI Dupa al Doilea Razboi Mondial, in vestul continentului s-au realizat actiuni in vederea crearii unei Europe unite. Dupa ce, in mai 1948, se desfasurase la Haga un Congres al Europei, la care s-a decis crearea Consiliului Europei, Jean Monnet, economist si om politic francez, a actionat in vederea... 1949, APRILIE 4 CREAREA N.A.T.O. Dupa incheierea celui de-al Doilea Razboi Mondial, cea mai mare amenintare pentru pacea lumii si pentru existenta statelor democratice

vest-europene era reprezentata de U.R.S.S. si de satelitii sai din rasaritul batranului continent. 1945, AUGUST 6 BOMBARDAMENTUL ATOMIC ASUPRA HIROSHIMEI In ziua de 6 august 1945, la ora 8.15, americanii au lansat asupra orasului japonez Hiroshima o bomba atomica de 55 kilotone. Orasul a fost distrus si 80 000 de oameni au murit in acea zi. Bombardamentele atomice de la Hiroshima si de la Nagasaki (9 august 1945) au determinat capitularea Japoniei... 1945, APRILIE 25IUNIE 26 CONFERINTA DE LA SAN FRANCISCO A reprezentat un moment important in istoria contemporana. La ea au participat delegati din 50 de state si acolo s-a hotarat crearea Organizatiei Natiunilor Unite, menita sa apere pacea, securitatea si colaborarea internationala. La aceasta conferinta a fost elaborata si adoptata Carta Natiunilor... 1945, APRILIE 16MAI 2 BATALIA PENTRU BERLIN A fost castigata de trupele sovietice. Cartierele Berlinului au fost atinse de sovietici la 25 aprilie 1945, iar la 30 aprilie 1945 a fost cucerit Reichstagul. In aceeasi zi Hitler s-a sinucis, iar fortele armate germane din Berlin au capitulat la 9 mai 1945. 1944, IUNIE 6 DEBARCAREA IN NORMANDIA A fost o operatiune denumita codificat Ziua Z, care i-a luat prin surprindere pe nazisti. Au debarcat atunci in Normandia, incepand cu ora 6.30 si pana spre ora 24.00, 57 000 de soldati americani si 75 000 de soldati britanici. Operatiunea a fost sustinuta de o puternica forta aeriana aliata. . 1943, NOIEMBRIE 28DECEMBRIE 1 CONFERINTA DE LA TEHERAN Au participat Stalin, conducatorul sovietic, Roosevelt, presedintele S.U.A., si Churchill, primul-ministru britanic. A fost prima conferinta importanta a celor trei mari puteri care luptau impotriva armatelor germane si japoneze.

1943, IULIE 5AUGUST 23 BATALIA DE LA KURSK Cea mai mare batalie de tancuri din istorie, a fost inceputa printr-o puternica ofensiva germana. De la 12 iulie insa a fost declansata o contraofensiva sovietica hotarata. Victoriile obtinute la Kursk, Orel si Belgorod, de catre sovietici, au fost deosebit de importante pentru evolutia frontului. 1942, NOIEMBRIE BATALIA DE LA GUADALCANAL A constituit un moment important in cadrul operatiunilor de pe frontul din Pacific. La data de 7 august 1942, americanii au debarcat in Guadalcanal, in cea mai mare dintre insulele arhipelagului Solomon. 1942, SEPTEMBRIE 41943, FEBRUARIE 2 BATALIA DE LA STALINGRAD Batalia de la Stalingrad a insemnat un moment de cotitura, pe frontul de est, in al Doilea Razboi Mondial. In prima faza, intre 4 septembrie si 19 noiembrie 1942, sovieticii au fost nevoiti sa se apere in fata atacurilor fortelor germane comandate de feldmaresalul von Paulus. 1942, IUNIE 47 BATALIA DIN INSULA MIDWAY A constituit o importanta victorie navala obtinuta de americani asupra japonezilor in Pacific. Japonezii au dorit sa cucereasca insula Midway, situata la nord-vest de Hawaii, dar americanii au luptat foarte bine si au distrus 12 vase de razboi si toate cele 4 portavioane inamice. 1941, DECEMBRIE 8 INTRAREA S.U.A. IN CEL DE-AL DOILEA RAZBOI MONDIAL La data de 7 decembrie 1941, japonezii au declansat un atac aerian surprinzator asupra celei mai importante baze navale americane din Pacific. Atacul a provocat mari distrugeri flotei americane. De asemenea, au fost ucisi 3 300 de militari americani. 1940, AUGUST 30 CEDAREA NORD-VESTULUI TRANSILVANIEI Izolata pe plan international, Romania a trait momente tragice in anul 1940. Dupa ce a cedat Basarabia si nordul Bucovinei sovieticilor, Romania se confrunta cu pretentiile maghiarilor asupra Transilvaniei si cu cele bulgare asupra Cadrilaterului.

1940, IUNIE 28 CEDAREA BASARABIEI SI NORDULUI BUCOVINEI Incheierea tratatului de neagresiune germano-sovietic i-a deschis calea lui Stalin spre anexarea unor teritorii din rasaritul Europei. Sovieticii nu s-au impacat niciodata cu ideea ca Basarabia apartinea Romaniei si au depus toate eforturile spre a o recupera. 1940, IUNIE 22 CAPITULAREA FRANTEI In luna mai 1940, Franta a fost luata prin surprindere de armata germana, care a atacat-o dinspre nord. Rapid, germanii au inaintat pe teritoriul francez, iar in perioada 29 mai4 iunie 1940, trupele engleze si franceze au fost nevoite sa-si abandoneze o mare parte a tehnicii de lupta . 1939, AUGUST 23 INCHEIEREA PACTULUI RIBBENTROPMOLOTOV La sfarsitul anilor 30 ai secolului al XX-lea, atat Germania, cat si Uniunea Sovietica doreau sa se extinda teritorial in centrul si in rasaritul Europei. De aceea, ele au cautat sa ajunga la o intelegere in acest sens. 1938, SEPTEMBRIE 2930 CONFERINTA DE LA MUNCHEN Hitler, dupa ce a ajuns la putere in Germania, la 30 noiembrie 1933, a desfasurat o politica externa agresiva, prin care a urmarit cuceriri teritoriale. Dintre actiunile prin care Hitler a reusit sa obtina noi teritorii trebuie amintita si Conferinta de la Mnchen. 1937, NOIEMBRIE 6 CONSTITUIREA AXEI BERLIN ROMA TOKYO Dorinta Germaniei, Italiei si Japoniei de a cuceri noi teritorii si a supune intreaga lume a determinat o apropiere din ce in ce mai puternica intre aceste state. In anii 1936 si 1937, cele trei state vor forma alianta raspunzatoare de declansarea celui de-al Doilea Razboi Mondial. 19361939 BATALIA DE LA MADRID Spania a traversat perioada razboiului civil, dintre fortele nationaliste si cele republicane, intre anii 1936 si 1939. In cadrul acesteia, deosebit de lunga si sangeroasa a fost batalia pentru Madrid. Nationalistii au atacat orasul in noiembrie 1936. 1929, OCTOMBRIE 24 CRAHUL BURSEI DIN NEW YORK

Caderea bursei new-yorkeze a fost denumita joia neagra. Crahul a marcat inceputul celei mai mari crize economice din istoria omenirii, desfasurata intre anii 1929 si 1933. In acea zi, crahul bursei din New York a fost provocat de vanzarea a 12 800 800 de actiuni . 18 IANUARIE 1919 - 21 IANUARIE 1920, CONFERINTA DE PACE DE LA PARIS La aceasta conferinta au participat 27 de state, printre care si Romania. Ea avea ca scop elaborarea si semnarea tratatelor de pace cu puterile invinse in Primul Razboi Mondial. Presedinte al conferintei a fost proclamat Georges Clmenceau, deoarece era reprezentantul tarii gazda. 1918, NOIEMBRIE 18-DECEMBRIE 1 UNIREA TRANSILVANIEI CU ROMANIA Lupta pentru unirea Transilvaniei si Banatului cu Romania a intrat in faza finala in toamna anului 1918. Format la data de 30 octombrie/12 noiembrie 1918, Consiliul National Roman Central, care cuprindea 6 reprezentanti ai Partidului National Roman si 6 reprezentanti ai Partidului Social. 1918, NOIEMBRIE 15-28 UNIREA BUCOVINEI CU ROMANIA Bucovina fusese rapita de Imperiul Habsburgic in anul 1775, iar din anul 1867 a facut parte din statul dualist austro-ungar. Chiar daca a fost supusa de catre austrieci unui aspru proces de deznationalizare si de germanizare, Bucovina nu si-a pierdut caracterul romanesc. 1918, MARTIE 27-APRILIE 9 UNIREA BASARABIEI CU ROMANIA Desfasurarea evenimentelor din timpul Primului Razboi Mondial a creat cadrul favorabil ca acest stravechi pamant romanesc, rapit de rusi in anul 1812, sa revina la tara-Mama. In martie 1917 s-a constituit Partidul National Moldovean, iar la Congresul ostasilor moldoveni, din octombrie 1917. 1917, MARTIE 2-15 CADEREA TARULUI NICOLAE AL II-LEA Rusia era un colos cu picioarele de lut, care putea oricand sa se prabuseasca. Inapoiata economic, cu cea mai mare parte a populatiei saraca, Rusia a avut de suferit foarte mult si din cauza efortului depus prin participarea la Primul Razboi Mondial.

1917, IULIE 24-AUGUST 6AUGUST 6-19 BATALIA DE LA MARASESTI A reprezentat lupta in care armatele romane au obtinut una dintre cele mai importante victorii din timpul Primului Razboi Mondial, asa cum au fost si cele de la Marasti si Oituz. In vara anului 1917, germanii si-au propus scoaterea Romaniei din razboi printr-un atac declansat in sudul Moldovei. 1916, FEBRUARIE 21DECEMBRIE 18 BATALIA DE LA VERDUN A reprezentat una dintre cele mai importante, dar si cele mai sangeroase batalii din timpul Primului Razboi Mondial. Germanii au declansat o puternica ofensiva pe frontul francez, planul acesteia fiind elaborat de generalul von Falkenhayn si prevazand un atac puternic asupra cetatii Verdun. 1914, SEPTEMBRIE 512 PRIMA BATALIE DE PE MARNA A fost una dintre cele mai importante lupte din timpul Primului Razboi Mondial. Germanii, dorind sa incercuiasca Parisul, au trimis trei armate care au intrat pe teritoriul francez venind dinspre Belgia. 1914, IUNIE 15-28 ASASINAREA ARHIDUCELUI FRANZ FERDINAND A fost pusa la cale de organizatia secreta sarba Mana neagra, condusa de colonelul Dragutin Dimitrievici, seful serviciului de contraspionaj al Serbiei. Aceasta organizatie secreta isi propusese sa-i ucida pe toti cei care s-ar fi opus crearii unui stat iugoslav, care sa-i cuprinda pe sarbi. 1894, IANUARIE ALIANTA FRANCO-RUSA A reprezentat tratatul care poate fi considerat inceputul formarii Triplei Intelegeri, proces complex inceput in anul 1893 si incheiat in 1907. 1883, OCTOMBRIE 18-30 ADERAREA ROMANIEI LA TRIPLA ALIANTA In anul 1879, cancelarul german Bismarck a reusit sa realizeze o apropiere de Austro-Ungaria, incheind cu aceasta o alianta defensiva secreta, indreptata impotriva Rusiei. Daca armata tarista ar fi atacat una dintre aceste tari, atunci ele s-ar fi ajutat in lupta impotriva Rusiei. 1878, IULIE 1-13 RECUNOASTEREA INDEPENDENTEI ROMANIEI PRIN TRATATUL DE PACE DE LA BERLIN

Atat prin tratatul de pace incheiat la 19 februarie/3 martie 1878, la San Stefano, cat si prin cel incheiat la Berlin era recunoscuta independenta Romaniei. Congresul de la Berlin, desfasurat intre datele de 1/13 iunie si 1 /13 iulie 1878. 1877, NOIEMBRIE 28DECEMBRIE 10 CUCERIREA PLEVNEI In timpul razboiului de independenta, din 18771878, pe frontul din Bulgaria, punctul cel mai important a fost Plevna. Acolo se gasea o reduta, aparata de alte 14 dispuse in zona respectiva si aparate de aproximativ 50 000 de ostasi otomani, condusi de Osman-Pasa. 1877, MAI 9-21 PROCLAMAREA INDEPENDENTEI DE STAT A ROMANIEI Dupa constituirea statului national modern roman se punea problema castigarii independentei fata de Imperiul Otoman. Romania dorea sa se afirme liber pe arena europeana si sa rupa ultimele legaturi pe care le mai avea fata de otomani si care o stanjeneau in dezvoltarea ei normala. 1867, FEBRUARIE 17 INSTAURAREA DUALISMULUI AUSTRO-UNGAR Perioada 18591866 a fost una deosebit de dificila pentru statul austriac. Infrant in mai multe batalii, in fata armatelor piemonteze, franceze si prusace, exista posibilitatea disparitiei acestui stat, care stapanea numeroase popoare si teritorii straine. 1859, IUNIE 4 LUPTA DE LA MAGENTA A reprezentat un moment important in cadrul luptei pentru unificarea si independenta Italiei. S-a desfasurat la Magenta, la 55 km de Milano, cand o armata franco-piemonteza a invins o armata a austriecilor, care atacasera Piemontul. 1859, IANUARIE UNIREA PRINCIPATELOR ROMANE Acest eveniment de o deosebita importanta pentru istoria noastra s-a petrecut la data de 24 ianuarie 1859. Romanii afirmasera de foarte multe ori ca doreau sa se uneasca intr-un singur stat, lucru precizat si in Rezolutiile Adunarilor ad-hoc din octombrie 1857.

1848 MAI 3-155-17 MAREA ADUNARE NATIONALA DE LA BLAJ A reprezentat un moment de maxima importanta in cadrul revolutiei pasoptiste din Transilvania. La aceasta mare adunare nationala au participat, alaturi de fruntasii pasoptisti din Transilvania, precum Simion Barnutiu, Avram Iancu, George Baritiu sau Timotei Cipariu, 40 000 de romani. 1504-1450 I.H. DOMNIA FARAONULUI EGIPTEAN TUTMES AL IIILEA, ORGANIZATORUL IMPERIULUI EGIPTEAN Fiu al lui Tutmes al II-lea si al energicei regine Hatsepsut (care domneste, practic, sub pretextul tutelarii fiului ei, pana in 1480 i.H.), Tutmes al III-lea infrange la capatul a saptesprezece campanii militare coalitia antiegipteana condusa de regatul Mitani. 1492 DESCOPERIREA CONTINENTULUI AMERICAN A fost realizata de catre Cristofor Columb, navigator nascut, cel mai probabil, in 1451, la Genova, in Italia. Intrat de tanar in slujba unui negustor din orasul sau natal, Columb s-a familiarizat cu navigatia maritima si, in urma unui naufragiu, a ajuns in 1477 in Portugalia. 1453 CADEREA CONSTANTINOPOLULUI In momentul disparitiei sale ca stat, gloria politico-militara a Imperiului Bizantin era de mult apusa. In plan teritorial, statul se reducea de fapt la orasul Constantinopol, aparat de trei randuri de ziduri, si la zona din imediata vecinatate a acestuia. 13371453 RAZBOIUL DE 100 DE ANI Conflict cu efecte devastatoare pentru Franta, acest razboi a fost determinat de interese dinastice, afirmate dupa stingerea dinastiei franceze a Capetienilor atat de regele Angliei Eduard al III-lea, cat si de regele incoronat al Frantei, Filip al VI-lea de Valois. 12751296 CALATORIA LUI MARCO POLO IN CHINA Realizata de-a lungul stravechiului drum al matasii, aceasta expeditie neobisnuita prin durata ei si dimensiunile uriase ale teritoriului acoperit prefigureaza marile descoperiri geografice care vor debuta la sfarsitul secolului al XV-lea.

12361241 MAREA INVAZIE TATARO-MONGOLA Declansata la initiativa fiului si urmasului lui Ginghis-Han la conducerea Imperiului Mongol, Ogudai, aceasta campanie militara a avut ca scop cucerirea Chinei de sud, a Coreei, a Indiei si a Europei. 1215 MAGNA CHARTA LIBERTATUM Document fundamental al Angliei medievale, acesta reprezinta recunoasterea de catre regalitate a drepturilor nobilimii, Bisericii si oraselor din Anglia. 12111215 CUCERIREA MONGOLA A CHINEI Eveniment major al istoriei Asiei, acesta marcheaza debutul expansiunii Imperiului Mongol ale carui baze au fost puse de Ginghis-Han (Temujin), incepand din 1206. Considerat una dintre cele mai mari personalitati ale istoriei 10961099 CRUCIADA I Prima dintre cel opt campanii militare purtate de crestinatatea catolica intre 1096 si 1270 pentru eliberarea Locurilor Sfinte aflate sub ocupatia musulmanilor (Ierusalim, Palestina), cruciada I a fost declansata la chemarea papei Urban al II-lea. 1066 BATALIA DE LA HASTINGS Episod hotarator al cuceririi Angliei de catre normanzi si al intemeierii statului medieval englez, lupta de la Hastings a avut drept pretext o disputa de ordin dinastic. La moartea regelui Angliei, Eduard Confesorul, tronul acestuia nu a fost ocupat de nepotul sau, Wilhelm al Normandiei. 1029-1004 I.H. INTEMEIEREA REGATULUI ISRAEL Cel care uneste cele 12 triburi israelite este Saul, din tribul Veniamin. Acesta s-a bucurat de sprijinul profetului Samuel. Intemeiaza armata permanenta a regatului Israel, lupta impotriva amonitilor si filistenilor. Moare in lupta de la Muntele Gilboa, impotriva filistenilor. 843 TRATATUL DE LA VERDUN Document incheiat dupa moartea imparatului carolingian Ludovic I cel Pios, unicul fiu al lui Carol cel Mare, acest tratat marcheaza sfarsitul Imperiului

Carolingian. In 843, imperiul este impartit intre mostenitorii lui Ludovic I, nepotii lui Carol cel Mare. 753 I.H. INTEMEIEREA ROMEI Potrivit traditiei istorice romane, la originea poporului roman se afla Eneas, mare preot al Troiei, cel care salveaza zeii troieni in momentulul dezastrului cetatii in fata aheilor. Eneas reuseste sa fuga cu statuetele protectoare si focul sfant din vatra orasului . CCA 32003000 I.H.: INTEMEIEREA REGATULUI EGIPTEAN Considerat cel mai vechi din istorie, era asezat in NE Africii, de-a lungul Vaii Nilului. Statul egiptean s-a format prin unirea a doua regate de intindere mai redusa, Egiptul de Jos (situat in zona de varsare a Nilului in Marea Mediterana) si Egiptul de Sus . CCA 2500 I.H.: FORMAREA VECHII CIVILIZATII INDIENE DE PE VALEA INDULUI Caracterizata printr-o dezvoltata viata urbana prestatala, concentrata in jurul centrelor urbane Mohenjo-daro si Harappa, aceasta civilizatie strabate perioada neolitica si, partial, epoca bronzului fiind distrusa in urma migratiei popoarelor indo-europene in jurul anului 1500 i.H. Politici de dezvoltare sociala si economica Teoriile cu privire la creterea economic ocup un loc nsemnat n tiina economic, cu deosebire n ultima perioad de timp. n sens larg , creterea economic semnific ansamblul modificrilor care au loc n dimensiunile rezultatelor macroeconomice. Din aceast perspectiv , ea ne apare ca un fenomen profund ireversibil, autointreinut prin modificri i ameliorri ale performanelor factorilor de producie care pot s susin dezvoltarea. Dezvoltarea economica reprezinta ansamblul schimbarilor in structurile sociale si mintale care genereaza o relatie de antrenare reciproca intre aparatul de productie si populatie, punand astfel economia nationala in stare sa creasca cumulativ si durabil produsul sau real. Rezultatul cresterii si dezvoltarii economice il constituie progresul economic social. Progresul social exprima evolutia progresiva a societatii care conduce la

imbunatatirea conditiei umane, ridicarea pe o treapta superioara a modului de viata a oamenilor. Progresul social are la baza progresul economic. Cresterea economica este rezultatul activitatii din economia nationala. Aceasta presupune un consum de resurse pentru realizarea unor obiective precise, aspect care nu poate fi realizat la intamplare. De aceea factorii de conducere macroeconomica formuleaza anumite politici de crestere economica care reprezinta si masurile intreprinse de stat pentru cresterea PIB pe o perioada indelungata de timp. Elementele definitorii ale politicii de crestere economica la nivelul national sunt urmatoarele: - Stabilirea tintelor de dezvoltare pe termen lung, a caror atingere permite realizarea bunastarii materiale si spirituale a oamenilor; - Identificarea , orientarea si dimensionarea resurselor necesare pentru realizarea tintelor propuse; Autoritatea statala care urmareste realizarea politicii de crstere econimoca la nivel national. - Politica de crestere economica necesita un cadru institutional adecvat care vizeaza nu doar organisme, institutii si organizatii ci si reglementari juridice, reguli de comportament si de participare la viata economicosociala, un anumit sistem de educatie, norme etice si morale. Politica de crestere economica este o componenta prioritara a politicii economice. Ea reprezinta ansamblul de principii si norme, obiective, strategii si actiuni de promovare a cresterii durabile la nivel national, regional sau global. FACTORII CRETERII ECONOMICE A) Factori cu aciune directa (factori de producie): - munca : resursele de munc ale unei naiuni analizate sub aspect calitativ i cantitativ; - natura : resursele naturale lipsa lor nu e o restricie n calea dezvoltrii i creterii; - capitalul : infrastructur, tehnic, tehnologie B) Factori de conjunctur economic i politic Joac un rol de catalizator dar i de inhibator al creterii economice (ex. criza economic a dus la dereglari n fluxurile economice i financiare) Sunt dou curente de politici economice: - politica liberal (statul nu intervine deloc n economie);

- politica protecionist (statul intervine). - Prin politica economic statul poate interveni la nivelul macroeconomic al unei ri. - Politica economic se concretizeaz prin strategii economice. - Strategia de dezvoltare este un document care arat cum se poate ndeplinii politica economic . Strategia este o planificare pe termen lung. CAPITOLULVIII PARTICIPAREA ACTIVA SI CONSTRUCTIVA LA VIATA COMUNITATII Respectarea drepturile omului Drepturile omului reprezinta principalele conditii care permit feecarei persoane sa-si dezvolte si sa-si foloseasca cat mai eficient calitatile: fizice, intelectuale, morale, socio-afective si spirituale. Ele decurg din inspiratiatot mai mare-a omenirii la o viata in care demnitatea si valoarea fiecaruia este respectata si protejata. Conventia Europeana a Drepturilor Omului . dreptul de a avea o viata . dreptul libertatii de sclavie . dreptul libertatii de a vorbii . dreptul de a nu fi torturat . dreptul la intimitate . dreptul de a nu fi discriminat Conventia Europeana a Drepturilor Omului a infintat Comisia Europeana a Dreptrurilor Omului si Tribunalul European al Drepturilor Omului, amandoua fiind situate in Strasbourg, pentru a intari conventia. Tribunalul European al Drepturilor Omului Tribunalul European al Drepturilor Omului a fost infiintata de participantii Conventiei Europeana a Drepturilor Omului in 1850 din cauza activitatilor guvernamentale. Dupa terminarea celui de-al II Razboi Mondial si in special din cauza atrocitatilor desfasurate de catre Germania Nazista. Majoritatea guvernelor din Europa au fost de acord ca trebuie supravegheate caile in

care natiunile isi trateaza cetatenii. Procesele criminalilor de razboi la Nuremberg a aratat ca un tribunal international ar putea sa mearga. Asa ca Conventia a fost infiintat Tribunalul si statele au putut sa dea in judecata alte state pentru cetatenii lor. In zilele noastre cetatenii pot da in judecata propriile guverne aceasta fiind cauza celor mai multe cazuri. Conventia protejeaza drepturile de baza ca dreptul de a se exprima. Fiecare drept este exprimat in general si amanuntit si este de obicei subiect la o serie de exceptii. Tribunalul este asistat de Comisia Europeana pentru Drepturile Omului. Aceasta comisie stabileste daca este necesar aparitia cazului la Tribunal sau daca se poate ajunge la un aranjament. Declaratia Universala a Drepturilor Omului Declaratia Universala a Drepturilor Omului a avut loc in 1948. Obiectivul ei a fost si este incurajarea respectarii drepturilor omului si libertatilor acestuia. Ea promoveaza drepturile personale, civile, politice, economice, sociale si culturale ale omului. Printre drepturile mentionate in declaratie sunt: . dreptul . dreptul . dreptul . dreptul . dreptul . dreptul . dreptul . dreptul . dreptul . dreptul . dreptul la viata la libertate la securitate la un proces corect de a fi considerat nevinovat pana la dovada contrara la intimitate de a gandi liber de a se exprima liber la o opinie proprie de a alege o religie la educatie

DEMOCRATIA este un sistem de guvernare caracterizat prin participarea cetatenilor la procesul de conducere. Acest regim politic se defineste prin: separatia puterilor in stat; alegeri libere; pluralism;

respectarea drepturilor si libertatilor oamenilor; domnia majoritatii si protectia minoritatiilor. Cuvantul DEMOCRATIE a fost pentru prima data folosit in urma cu aproximativ 2500 ani si provine din limba greaca in care demos inseamna popor, iar kratos inseamna putere. Democratia directa a functionat aproximativ 200 de ani. Ea a fost posibila deoarece in Atena numarul cetatenilor era mic, iar la intrunirile publice participau, in mod obisnuit, mai putin de jumatate. Insa, pe masura ce comunitatile s-au dezvoltat din punct de vedere demografic, conducerea acestora de catre toti cetatenii nu a mai fost, practic, posibila. In epoca moderna, locul democratiei directe a fost luat de democratia reprezentativa. Primele state democratice moderne sunt Marea Britanie si S.U.A., unde s-a trecut la separarea puterilor in stat si la alegerea conducatorilor. In Anglia, in 1689, conform Declaratiei drepturilor, puterea a fost incredintata unui parlament ales in mod liber de cetatenii cu drept de vot, iar in S.U.A., in 1787, a fost adoptata prima constitutie moderna. In secolele urmatoare, sistemul democratic s-a extins in numeroase tari, indiferent de forma lor de guvernamant. Statele actuale au milioane de locuitori, de aceea adunarea tuturor cetatenilor, pentru a dezbate diferite probleme si pentru a lua decizii cu privire la intreaga societate a devenit, practic, imposibila. Cetatenii deleaga puterea unor reprezentanti pe care ii aleg , din randurile lor, pentru a se ocupa de treburile publice . Democratia presupune existenta unor valori, precum: libertatea, dreptatea si egalitatea. Acestea reprezinta idealuri pentru care oamenii au luptat intotdeauna si in acelasi timp, repere pe baza carora s-au creat normele ce reglementeaza viata in societate. Oamenii trebuie sa traiasca in libertate. De aceea statul democratic garanteaza si promoveaza libertatile personale, in limite stabilite de lege. Cetatenii trebuie sa aiba dreptul la conduite si opinii proprii si totodata, sa se bucure de securitatea personala, a domiciliului si a bunurilor pe care le poseda. Ei trebuie sa isi poata exercita libertatea de a se exprima, precum si dreptul de a-si alege conducatorii si de a decide in probleme de interes public. Libertatea si dreptatea sunt valori la care au visat si au sperat generatii de oameni. Pentru ca libertatea sa aiba sens si sa nu se transforme in dominatia celui mai tare asupra celor slabi, este nevoie de legi care sa stavileasca vointa arbitrala. Libertatea are nevoie de un stat de

drept puternic care sa o protejeze, in care sa domneasca legea, si oamenii sa nu se afle la bunul plac al conducatorilor. Ea nu inseamna absenta autoritatii, ci se bazeaza pe aceasta. Intr-un stat democratic, oamenilor le sunt recunoscute si respectate drepturile, iar autoritatile intervin atunci cand se comit nedreptati. Democratia presupune si egalitatea in drepturi a cetatenilor, a oportunitatilor pe care societatea le ofera, egalitatea in fata legii. O societate dreapta asigura membrilor ei sanse egale de reusita in viata, fara privilegii si fara discriminari. Egalitatea nu inseamna uniformitate. Printre avantajele democratiei se numara urmatoarele elemente: participarea efectiva a populatiei la procesul de luare a deciziilor; prezenta unor elite care guverneaza societatea cu sprijinul acesteia, guvernare ce presupune responsabilitate si limite; prezenta mai multor forte politice legal recunoscute care lupta pentru acapararea puterii politice; structurarea unei ideologii bine definite; organizarea institutiilor statului pe principiul separatiei puterilor in stat si structurarea relatiilor dintre acestea; existenta unor principii care stau la baza democratizarii, cum ar fi principiul descentralizarii, principiul separatiei puterilor in stat sau principiul autonomiei locale; specificarea exhaustiva a unor drepturi si libertati fundamentale; economie de piata unde liberul schimb duce la o dezvoltare economica. Dezavantajele regimului democratic sunt in esenta urmatoarele: -existenta unui aparat birocratic puternic prin distributia de posturi publice in scopul recrutarii sau fidelizarii clientelei politice; -extinderea coruptiei si necesitatea ocultarii ei ce impinge sistemul comunicarii politice catre disimulare, catre minciuna. Statul democratic are rolul de a permite dezvoltarea libertatilor personale, carora le traseaza niste limite legale de manifestare si nu le prescrie ca o reteta modul de folosire. Ceea ce regimurile autoritare numesc "cliseu liberal" nu e decat imaginea societatii normale, legatura normala dintre stat si societate, chiar si atunci cand acest stat nu este unul democratic, adica atunci cand puterea politica nu este aleasa liber. In plus, guvernele din regimurile autoritare pot fi inlaturate mult mai usor si mai des decat cele din sistemele totalitare. Prabusirea regimurilor democratice este asociata si deseori determinata de o criza de performanta a acestora. Actiunea politica e cea care transforma structura in conjunctura. Orice schimbare de regim , fie in sensul

democratiei, fie in sensul autoritarismului, va provoca o modificare semnificativa la nivelul politicii statului respectiv. Trecerea de la democratie la autoritarism, spre exemplu, va determina schimbari fundamentale in caracteristicile socio-economice ale respectivului stat. Vor disparea anumite institutii caracteristice regimului democratic si vor fi infiintate altele care sa corespunda cerintelor unui regim de tip totalitar. Intregul sistem economic va avea de suferit serioase transformari in conditiile trecerii de la un sistem politic la altul, prin etatizarea economiei si prin trecerea la un sistem de planificare a acesteia. Bineinteles ca schimbarile nu vor avea loc doar in plan politic si economic. Ele vor surveni si in plan cultural si social prin implementarea unor elemente noi care sa adapteze realitatea culturala si sociala la cerintele noului regim. Cadrul social al democratiei si normele statului de drept imprima fenomenului numit opinie publica un camp larg de manifestare, in contextual raportarii coerente la valori sau criterii in absenta carora nici democratia si nici statul de drept nu ar putea functiona corespunzator idealurilor sau felurilor de la care pornesc ori pe care le urmaresc. Potrivit unor teorii, in realitate opinia publica nu este intreg articulate, ci un agregat de opinii numeroase, in general diverse, personale. Coeziunea este un ideal pentru care societile trebuie s lupte permanent. Este un obiectiv la care aspir toate societile, dar pe care nu l pot atinge, n totalitate, niciodat. Societile europene au realizat c diversitatea etnic, religioas, cultural i pluralismul ideologic nu reprezint un obstacol pentru coeziunea social, ci, mai degrab, o surs de bunstare, dinamism, adaptabilitate i for. Acest lucru presupune purtarea unei lupte cu diferite forme de discriminare, precum cele rasiale, etnice, religioase etc. i, totodat, necesit politici active de integrare a emigranilor, a minoritilor, precum i a grupurilor cu nevoi speciale ntr-o societate care respect aceste diferene i le recunoate n totalitate drepturile lor. Un alt factor important de diviziune social l reprezint discrepana dintre cei bogai i cei sraci. Economiile care au la baz piaa liber, ca orice alt sistem economic, creeaz diferene de bunstare i statut social. Astfel de diferene vor fi tolerate atta timp ct oamenii vor crede c exist oportuniti egale de mbuntire a situaiei lor. n cazul n care aceste diferene se accentueaz, iar cei mai puin privilegiai ajung s simt c au

din ce n ce mai puine anse de a-i mbunti situaia, de a se realiza, c sunt exclui social i c acest handicap este transmis de la o generaie la alta diviziunile socio-economice ncep s supun coeziunea social unui risc real. Politicile coeziunii sociale trebuie: s ajute la revitalizarea economiei i s capitalizeze contribuia realizat de industrie i alte organisme interesate, n special prin crearea de noi locuri de munc, stimularea intreprinderilor i crearea de oportuniti de angajare pentru toi doritorii; s aib n vedere nevoile de baz ale oamenilor i s promoveze accesul la drepturile sociale, n conformitate cu misiunea Consiliului European, n domenii precum: educaia, sntatea, protecia social, angajarea populaiei, asigurarea de locuine pentru populaie; s determine creterea demnitii umane prin concentrarea politicilor asupra individului i prin garantarea drepturilor umane n Europa; s ajute la crearea de forumuri i proceduri care s le permit celor mai puin privilegiai i acelor persoane ale cror drepturi sunt insuficient confirmate s se fac auzii; s dezvolte o abordare integrat a tuturor domeniilor de aciune relevante. Instrumentele UE pentru reducerea disparitilor Principalele instrumente pentru reducerea disparitilor i ntrirea coeziunii economice i sociale sunt Fondurile Structurale i Fondul de Coeziune. Acestea consum o mare parte a bugetului comunitar. n afara acestora, UE a mai creat instrumente de mai mic anvergur, destinate susinerii de proiecte n domenii considerate prioritare, precum educaia, mediul, cercetarea, dezvoltarea comunitar. De asemenea, mai poate acorda mprumuturi, n condiii avantajoase, prin intermediul Bncii Europene de Investiii. Principalul mijloc i instrument pe care l folosete UE pentru a promova politica sa de dezvoltare regional este reprezentat de aa numitele Fonduri Structurale. Aceste fonduri, constituite din contribuiile financiare ale rilor membre, proporional cu nivelul de dezvoltare al acestora, sunt redistribuite conform unui cadru reglementator i procedural foarte complex ctre acele state sau regiuni ale UE care sunt rmase n urm ca nivel de dezvoltare economico-social.

a. Fondurile Structurale cuprind astzi patru tipuri de fonduri, fiecare cu istoria i rolul su bine determinate, dar toate alctuind n prezent un ansamblu coerent i integrat: - Fondul Social European (FSE) creat n 1960 n vederea sprijinirii pregtirii profesionale,recalificrii forei de munc i, mai recent, a reintegrrii pe piaa muncii a tinerilor; - Fondul European de Orientare i Garantare Agricol - seciunea de orientare (FEOGA) creat n 1962 n vederea sprijinirii programelor de mbuntire a condiiilor de producie i marketing n agricultur; - Fondul European de Dezvoltare Regional (FEDER) creat n 1975 n scopul reducerii dezechilibrelor regionale; - Instrumentul Financiar de Orientare n Domeniul Pescuitului (IFOP) creat n 1993 pentru a sprijini restructurarea sectorului pescuitului. b. Fondul de Coeziune reprezint un instrument de dat recent, creat n 1993 i destinat finanrii proiectelor din domeniul proteciei mediului i al reelelor transeuropene asociate infrastructurilor de transport. Obiectivul enunat al acestui fond l reprezint consolidarea coeziunii economice i sociale prin ajutor acordat statelor cel mai puin prospere (al cror PIB este sub 90% fa de media pe Comunitate), pentru a participa la Uniunea Economic i Monetar. Fondul de Coeziune este alocat exclusiv celor mai srace state membre ale UE, respectiv: Grecia, Irlanda, Portugalia i Spania. Sprijinul comunitar poate acoperi pn la 80-85% din totalul cheltuielilor publice sau echivalentul acestora, realizate de statul membru. Dup o perioad de ase ani de derulare a putut fi remarcat un anumit progres n ceea ce privete nivelul de dezvoltare n cele patru ri sus-amintite, fr ns s fi fost depit pragul stabilit. n consecin, cu ocazia Summit-ului de la Berlin, din martie 1999, alocate ntre cele patru ri se face n raport cu mrimea populaiei, valoarea produsului naional brut pe cap de locuitor i suprafaa. Alocarea fondurilor respect un set de principii derivate din condiionrile majore ale TUE, respectiv: - condiionarea macroeconomic, care presupune satisfacerea cerinelor privitoare la stabilitate i convergen prin controlul strict al deficitului public, respectiv al pragului convenit de 3% (depirea acestui deficit poate duce la stoparea finanrilor din Fondul de Coeziune);

- utilizarea mai mare a resurselor financiare private, pentru mrirea efectului de multiplicare a investiiilor comunitare prin atragerea sectorului privat; - rspundere mai mare din partea statelor membre pentru controlul financiar, acestea avnd responsabilitatea principal, a CE fiind subsecvent; Pentru sporirea eficienei alocaiilor comunitare msurile de implementare au fost perfecionate n sensul mbuntirii modului de identificare a proiectelor i al evitrii fragmentrii excesive a acestora, al unei evaluri cuprinztoare a alternativelor (este introdus obligativitatea evalurii ex ante a proiectelor) i a impactului asupra mediului, al mbuntirii managementului financiar prin reglementarea mai strict a plilor i al aplicrii unui sistem de ajustri financiare care s permit UE s suspende finanarea dac apar nereguli sau schimbri substaniale ale proiectului iniial.