Universitatea din București

Facultatea de Sociologie și Asistență Socială

Reglementări legislative privitoare la egalitatea de gen în relațiile de muncă

Student: Profesor :
POPESCU Maria ( Andrei)
Specializare:
Managementul Resurselor Umane
Masterat anul 1

Iunie 2022
Motivarea alegerii temei

Deși femeile au început să ocupe poziții de conducere din ce în ce mai des, totuși
acestea ocupă un procent foarte mic comparativ cu cel al bărbaților, în special din conducere.
Un alt motiv în alegerea acestei teme a fost și faptul că există oarecum o discrepanță între
diversitatea de gen întâlnită în organizații și diversitatea de gen întâlnită în anumite funcții de
conducere. Ținând cont de faptul că egalitatea de gen este integrată în cadrul legislativ al UE
încă de la înființare (Tratatul de la Roma), totuși aceasta se aplică în mod diferit de la o țară la
alta, de la un sector de activitate la altul, de la un angajator la altul, etc. În țara noastră,
femeile nu sunt de cele mai multe ori considerate de către angajator la egalitate cu bărbatul,
acestea fiind supuse la diferite situații nepotrivite din partea angajatorilor. Astfel, dispozițiile
privind nediscriminarea se găsesc în cadrul articolelor 2 și 3 din tratatul Uniunii Europene,
care promovează egalitatea dintre femei și bărbați în raporturile de muncă cu angajatorii.În
cadrul legislativ adoptat de către România, Ordonanța Guvernului nr 137/2000 privitoare la
combaterea și sanționarea tuturor formelor de inegalitate de gen precum și Legea nr
202/20021 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați. De asemenea, Constituția prevede
egalitatea în drepturi a persoanelor, și anume: Art. 16, alin1-2: Cetățenii sunt egali în fața
legii și a autorităților publice...România este patria comună și indivizibilă a tuturor
cetățenilor săi. Fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă. Religie, sex,
origine socială . Discriminarea poate fi directă și indirectă și anume vorvim de discriminare
directă persoanelor care se află într-o situație identică sau se află sub tratament egal cu
persoane din situați diferite (cand se fac angajări dar sunt excluse persoanele de etnie rromă)
și discriminarea indirectă când se produc dezavantaje față de anumite
persoane/comunități/instituții (ex. se fac angajări, dar cu condiția sine qua non de a avea
bacalaureatul) renunțând în acest sens la multe persoane care nu au bacalaureatul.
Art. 5 din Codul Muncii prezintă –raporturile de muncă funcționează pe principiul
egalității de tratament față de toți salariații și angajații. Codul Muncii însumează anumite
dispoziți care se pot găsi în Ordonanța de Guvern 137/2000 și Legea 202/2002. Pe de altă
parte, nu se constituie discriminare atunci când pentru anumite activități profesionale o
impun, atât prin cadrul legal cât și prin împrejurările curente

1
Legea nr.202/2000 republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 326 din 5 iunie 2013

Iunie 2022
 Cadrul legislativ românesc privitor la nediscriminare:

- OG nr. 137/2000 - Legea 76/2002 -Legea 178/2018

- Legea 202/2002 - Legea 232/2018

Aceste acte interne cuprind anumite măsuri care se iau împotriva discriminării
de orice fel: acordarea unor tratamente egale în fața organelor de judecată, accesul la funcțiile
și demnitățile publice precum și la alte funcții din sfera publică, garantarea tuturor drepturilor
pe care le poate avea o persoană prin naștere. Codul Muncii, Legea 53/2003 menționează și
importanța termenului de discriminare, detaliată în mai toate directivele europene2.

Cadrul legislativ european:

După legile Tratatului de la Roma, Uniunea Europeană s-a definit și și-a

alcătuit legile prin Tratatul de la Maastricht, ca mai apoi prin Tratatul de la Lisabona ca un
act unificator al actelor legislative deja existente în domeniu. Un prim domeniu unde s-a
văzut influența actelor normative a fost cel al dreptului muncii acord libertatea de lucru
pentru toate persoanele indiferent de naționalitate, religie, orientări sexuale, etnie, etc. de pe
întreg cuprinsul UE pentru a călători, munci, a vizita într-un mod facil și liber. Întreaga
legislație privind mecanismele de combatere a discriminării pe criteriile mai sus amintite, au
fost o prioritate încă de la început pentru cadrul legislativ european3.

Discriminarea și stereotipurile de gen sunt alcătuiri cognitive prin care fiecărui gen
în parte îi sunt atribuite reprezentări în anumite contexte culturale. Aşteptările împărtăşite
prin acest nivel social privitoare la comportamentul adecvat al unui individ în funcţie de
genul său, gen prin care, la rândul său, îi sunt atribuite la nivel social și care, au fost adesea
analizate ca „roluri de gen” care sunt diferite de la o cultură la alta, de la o religie la alta, de
la o societate la alta şi se referă la acele comportamente considerate a fi identice sau
accesibile pentru membrii fiecărei părți de gen (bărbaţi/femei) 4. Ceea ce este tipic şi, prin
urmare, normal pentru fiecare dintre acest gen este învăţat încă de timpuriu în viaţa fiecărui

2
Legea nr. 53/2003- Codul Muncii republicat în MONITORUL OFICIAL nr. 345 din 18 mai 2011;
3
În anumite țări europene, dispozițiile normelor Codului Muncii au fost completate cu cele din Codul Penal,
fiind direct sancționate cu amendă penală sau direct închisoare în cazurile de discriminare. Legislația din Belgia
și Portugalia.
4
A.MIHU, Sociologia dreptului, Editura Argonaut, Cluj Napoca, 1996, p. 28;

Iunie 2022
individ procesul de socializare prin care aceștia se pot defini în viața 5. De aceea, prezint
situația femeilor angajate care sunt și mame din România. După cum bine știm, normele si
valorile sociale influenteaza diversitatea muncii precum si rolurile in funcție de gen.

În ultimul timp însă, femeia a fost nevoită sa facă față acestor stereotipuri și să își
asume un rol dual în viața de familie si viața profesională - angajat cu norma intreaga. Totuși
odată cu pandemia de COVID-19 potrivit EUROSTAT inactivitatea în piața muncii a
femeilor este în proportie de 44,3% , dar și a accesului limitat de la stat privind educarea
timpurie a copiilor de până în 3 ani. Sunt zone în care nu sunt puse la dispoziție creșe și multe
alte lucruri ce trebuie luate în vedere.
Inegalitatea de gen despre care știm că poate fi evaluată pozitiv de anumiti angajati, in
cazul recrutarii, cel mai adesea este atunci cand vine vorba de această balanta de mama-sotie-
angajata. Dar sa nu uităm de faptul ca, în cele mai multe domenii femeile performează in
proportie mult mai mare fata de barbati
În articolul ”Motivaţii comportamentele ale discriminării de gen pe piaţa forţei de
muncă din România”6 discriminarea de gen poate fi explicata si la nivel de forta feminina si
masculina. Raportandu-ne la acest stereotip- Bărbații sunt mai bine platiti decat femeile, chiar
dacă aceștia sunt pe același post cu aceleași responsabilități, ne dăm seama în final de faptul
ca atat femeile, cat si barbatii, desi trebuie traatati egali, prezinta doua constructe diferite si
care in acest caz, insusesc atitudini si comportamente diferite, iar acest lucru determina o
evaluare diferită și obiectivă. Acest lucru trebuie analizat si din punctul de vedere al
subiectului discriminat. Bărbatul fiind mai extra familiar, este mai ancorat în viața profesi
Pentru dreptul muncii7, chiar dacă nu se poate vorbi de o reglementare în acest sens,
se poate considera că înserarea unei clauze cu caracter penal în contraxtul de muncă pentru o
răspundere patrimonială a angajatului nu poate fi posibilă, deoarece se are în vedere
asigurarea angajatului.onală prin simpla dorință de afirmare a cunoștințelor într-un singur loc.

Măsuri și soluții
Prima soluție are la bază implicarea imediată a statului prin instituțiile sale, deoarece
poate asigura securitatea persoanelor angajate, integritatea persoanei, precum și o viitoare

5
Annette, Treibel, Einführung in soziologische Theorien der Gegenwart, Opladen,,Leske, Budrich, 1993, p.
109;
6
DOBRE, M., & AILENEI, D. Motivații comportamentele ale discriminării de gen pe piața forței de muncă din
România, în vol. Economie teoretică și aplicată , Volumul XVII, București, 2010, p. 80;
7
Athanasius A., VLĂSCEANU A.M. Dreptul Muncii. Note de curs, Editura C.H.Bech, 2017, p. 85;

Iunie 2022
accentuare a unei strategii naționale care să accentueze rolul statului în raport cu persoanele
care îl alcătuiesc. O altă soluție ar fi educarea oamenilor în sprijinul implicării civice și
democratice, precum și principiul nediscriminării care face parte din legile fundamentale ale
Uniunii Europene.

Societatea românească trebuie să se rupă de trecutul ei tumultos, în privința barierelor

de gen și a egalității de șanse. Criza economică a afectat în mare măsură și grupurile
vulnerabile, mai ales femeile, astfel că femeile sunt subreprezentate în ocuparea posturilor
decizionale iar numărul lor este prezent în zona salariilor mici. Deciziile individuale sunt
influențate în continuare de rolurile genurilor privitoare la educație, carieră, condiție de lucru,
familie, Biserică etc. și care pot avea un impact important în anumite etape din viața lor.

Astfel că, pentru a îmbunătăți și încuraja participarea femeilor la activitățile

economice putem ține cont de anumiți factori8:
- aplicarea unui cadru legislativ și instituțional
- respectarea normelor si a cadrului legislativ in interiorul companiei
- promovarea prin mijloacele mass-media a beneficiilor egalității de gen
- îmbunătățirea transparenței salariale încă de la recrutarea angajaților
- modificarea programului de lucru care să poată permite reconcilierea femeilor pe toate
planurile familiale și profesionale
- încurajarea femeilor de a aplica la joburi cel puțin egale cu cele ale bărbaților
- aplicarea deciziilor UE privitoare la drepturile femeilor în societate

CNCD- Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării

În țara noastră există ca for superior și legislativ pentru domeniul discriminării aflat
sub control parlamentar și totodată garantul libertății persoanelor disciminate reglementat
prin OG 137/200. Principalele atribuții ale acestuia sunt: combaterea și prevenirea situațiilor
de discriminare, monitorizarea, acordarea de ajutor și suport victimelor disciminate precum și
mijlocirea dintre terți prin implicarea directă a tuturor instituțiilor specializate în materie.
Toate hotărârile luate de CNCD trebuie să fie raportate în mod direct la deciziile Curții
Constituționale a României.

8
Crenshaw, K., Demarginalizing the intersection of race and sex: a black feminist critique of anti-
discrimination doctrine, feminist theory, and anti-racist policies, University of Chicago Legal Forum, Vol. 4,
1989, p. 156

Iunie 2022
Concluzii

În principal, se prefigurează un grad mare de discriminare în cazul femeilor care au un

job, comparativ cu cele fără loc de muncă, ex. casnicelor sau celor care sunt în șomaj, mai
ales că, recentă criză economică a dăunat mai mult femeilor decât bărbaților. În funcție de
zonă, sărăcia mai ridicată în N-E țării și mai redusă în Vest precum și afectarea femeilor din
zona metropolitană Sud-Muntenia, un nivel de violență mai accentuat în capitala țării,
semnifică o lipsă de educație, ca principal obstacol în calea femeilor vulnerabile. Opinia
generală că în țara noastră nu există un cadrul legislativ care să ofere protecție femeilor
abuzate, lipsite de serviciu sau discriminate.

Bibliografie

 Legea nr.202/2000 republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 326 din 5 iunie 2013
 Legea nr. 53/2003- Codul Muncii republicat în MONITORUL OFICIAL nr. 345 din
18 mai 2011
 MIHU,Achim, Sociologia dreptului, Editura Argonaut, Cluj Napoca, 1996
 TREIBEL, Annette, Einführung in soziologische Theorien der Gegenwart,
Opladen,Leske, Budrich, 1993
 DOBRE, M.; AILENEI, D. Motivații comportamentele ale discriminării de gen pe
piața forței de muncă din România în vol. Economie teoretică și aplicată, Volumul
XVII, București, 2010
 VLĂSCEANU A.M. Athanasius A., Dreptul Muncii. Note de curs, Editura
C.H.Bech, 2017
 CRENSHAW, Kimberle, Demarginalizing the intersection of race and sex: a black
feminist critique of anti-discrimination doctrine, feminist theory, and anti-racist
policies, University of Chicago Legal Forum, Vol. 4, 1989

Iunie 2022