Echitate şi discriminare în

managementul resurselor umane

Conf. dr. EDIT LUKACS

Universitatea “Dunărea de Jos” din Galaţi

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 1

managementul resurselor umane
CUPRINS

I. CONCEPTUL DE ECHITATE
II. TEORIA ECHITĂŢII
III. ANGAJAŢII – O CATEORIE APARTE DE RESURSE
IV. DREPTURI MORALE ALE ANGAJAŢILOR
4.1. Dreptul la muncă
4.2. Dreptul la un salariu echitabil
4.3. Dreptul la condiţii de munca adecvate
4.4. Dreptul la discreţie faţă de viaţa privată
V. OBLIGAŢII MORALE ALE ANGAJAŢILOR FAŢĂ DE ANGAJATORI
5.1. Loialitate şi moralitate
5.2. Whistle-blowing (denunţare)
VI. DISCRIMINAREA
6.1. Definiţii
6.2. Situaţii în care ne putem întâlni cu discriminarea la locul de muncă
6.3. Forme de discriminare
6.4. Discriminarea la locul de muncă creşte în momente de criză

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 2

managementul resurselor umane
I. CONCEPTUL DE ECHITATE

 Dreptate, nepărtinire, cinste;

 Principiu etic şi juridic care stă la baza
reglementării tuturor relaţiilor sociale în spiritul
dreptăţii, egalităţii şi justiţiei, al colaborării şi
respectului reciproc;
 Comportare conformă cu acest principiu.
(Dicţionar enciclopedic, 1996)

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 3

managementul resurselor umane
ECHITATEA

 este un concept cu impact hotărâtor pentru

aplicarea practică a responsabilităţii sociale,
atât în interiorul, cât şi în afara organizaţiilor.
 Managerii de resurse umane au
responsabilitatea implementării unor acţiuni
specifice echitabile, care să favorizeze un
climat etic promotor de şanse egale pentru
toţi angajaţii la selecţie, recompensare,
promovare, concediere, etc.
Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 4
managementul resurselor umane
II. TEORIA ECHITĂŢII

 propusă de S. Adams şi J Weick pentru explicarea

comportamentului motivat în plan organizaţional;
 se bazează pe două presupuneri despre comportamentul
uman:
1. oamenii se angajează într-un proces de evaluare a
propriilor relaţii sociale, care sunt văzute ca “un schimb”,
în care indivizii aduc contribuţii (investesc timp şi efort) şi
aşteaptă în schimb anumite recompense;
2. oamenii evaluează echitatea unui schimb comparând
propriile situaţii cu situaţiile celorlalţi
 conform teoriei, oamenii atribuie o anumită valoare diferitelor
investiţii şi rezultate, în baza importanţei lor percepute

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 5

managementul resurselor umane
 O stare de echitate percepută apare atunci când raportul
recompenselor şi investiţiilor unei persoane este egal cu
raportul recompenselor şi investiţiilor altei persoane.

Recompensele mele ? Recompensele colegului


Investiţiile mele Investiţiile colegului

 starea de echitate sau inechitate se bazează pe o percepere

personală a investiţiilor şi rezultatelor; dacă un individ are o
imagine distorsionată despre factorii incluşi în schimb, aceste
distorsiuni vor fi încorporate în calculele personale de echitate
sau inechitate;

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 6

managementul resurselor umane
CONSECINŢE ALE INECHITĂŢII PERCEPUTE:
1. Inechitatea percepută creează tensiune între indivizi;
2. Tensiunea este proporţională cu dimensiunea inechităţii;
3. Tensiunea îi va motiva pe angajaţi să încerce să o reducă;
4. Puterea motivaţiei va fi egală cu inechitatea percepută.

SOLUŢII POSIBILE PENTRU REDUCEREA INECHITĂŢII

1. Angajaţii îşi pot modifica investiţiile, în sensul creşterii sau
descreşterii acestora, în funcţie de o inechitate avantajoasă
sau dezavantajoasă;
2. Angajaţii pot face încercări de modificare a recompenselor;
pot revendica creşterea salariilor, modificarea condiţiilor de
lucru, a orelor de program;
3. Angajaţii pot părăsi locul de muncă.
Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 7
managementul resurselor umane
III. ANGAJAŢII – O CATEORIE APARTE DE
RESURSE
 În principiu, relaţiile dintre companie şi angajat sunt
reglementate de prevederile unui contract legal de muncă;
 De multe ori însă contractele legale nu prevăd toate aspectele
relaţiei dintre angajat şi angajator;
 Dacă termenii contractuali sunt relativ clari în cazul unui
muncitor manual care este afiliat la un sindicat important,
obligaţiile de serviciu ale unui manager sau ale unui angajat de
înaltă calificare nu sunt;
 Se pune întrebarea dacă firma şi angajaţii săi au nişte datorii
morale reciproce dincolo de cele contractuale;
 Se consideră adesea că o companie are nu numai obligaţia de
a-şi plăti salariaţii pentru munca prestată, ci şi răspunderea de a
le asigura, dacă este posibil, păstrarea locurilor de muncă.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 8

managementul resurselor umane
 Această obligaţie este susţinută de anumite reglementări legale,
ce limitează drepturile unei firme de a-şi concedia discreţionar
salariaţii, obligând companiile să suporte plăţi compensatorii
pentru cei disponibilizaţi.
 În Japonia există o tradiţie solidă care consacră angajarea pe
viaţă a salariaţilor. “Noi suntem foarte diferiţi faţă de restul lumii.
Singura noastră resursă naturală este munca îndârjită a
oamenilor noştri” (Manager japonez – în lucrarea “In search of
Excellence” de Thomas Peters şi Robert Waterman).
 În Japonia, şeful departamentului de resurse umane este de
obicei a doua persoană importantă după directorul executiv. În
companiile din SUA, este directorul financiar, iar postul de şef al
departamentului de RU este de regulă o funcţie periferică.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 9

managementul resurselor umane
 Anita Roddick, fondatoarea companiei “The Body Shop” crede
că tinerii “nu doresc să lucreze la o firmă lipsită de conştiinţă
socială”. La firma “The Body Shop” angajaţii sunt învoiţi de la
lucru, pe socoteala firmei, pentru a se implica, dacă doresc, în
activităţi de voluntariat.
 Lewis E. Platt – preşedinte HP: “Astăzi, salariatul poate să
obţină o învoire pentru orice motiv. Dacă el a ajuns la un punct
în viaţă în care pur şi simplu vrea să se odihnească puţin el
poate să o facă”.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IMPLICĂ MAI MULT

DECÂT SIMPLA APLICARE A UNOR CRITERII STRICT
ECONOMICE.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 10

managementul resurselor umane
IV. DREPTURI MORALE ALE ANGAJAŢILOR

4.1. Dreptul la muncă – înscris în Declaraţia Drepturilor Omului şi

în Carta Europeană a Drepturilor Omului;
• este derivat direct din dreptul la viaţă şi dreptul la respect;
• se poartă dezbateri aprinse în jurul întrebării dacă dreptul la
muncă se converteşte de la sine în dreptul fiecărui individ de
a i se asigura un loc de muncă.

STATUL SAU COMPANIILE PRIVATE NU AU OBLIGAŢIA DE A

GĂSI FIECĂRUI INDIVID O SLUJBĂ, CI NUMAI ACELEA DE A
ASIGURA TUTUROR INDIVIZILOR CONDIŢII EGALE DE
EXERCITARE A ACESTUI DREPT ŞI DE ELIMINARE A
DISCRIMINĂRII DE ORICE FEL LA ANGAJARE ŞI
CONCEDIERE

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 11

managementul resurselor umane
IV. DREPTURI MORALE ALE ANGAJAŢILOR

4.2. Dreptul la un salariu echitabil

 “La muncă egală, salariu egal” – principiu enunţat în

Constituţia României şi de numeroase reglementări
internaţionale, precum: Declaraţia universală a drepturilor
omului, Carta Socială Europeană;
 Principiul salariului minim pe economie;
 Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii;
raportul între oferta şi cererea de resurse umane reprezintă
principalul factor determinant al variaţiilor salariului; această
regulă sfidează simţul moral, determinând o recompensare
mult mai bună a unor forme de activitate decât a altora, chiar
dacă efortul şi competenţa cerute pentru exercitarea lor nu
sunt foarte disproporţionate.
 Unele companii încearcă să reducă discrepanţele dintre
salariile angajaţilor introducând un sistem de recompensare
în funcţie de performanţă.
Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 12
managementul resurselor umane
IV. DREPTURI MORALE ALE ANGAJAŢILOR

4.3. Dreptul la condiţii de munca adecvate

 unele meserii sunt mai periculoase decât altele: a fi sondor pe o

platforma marină sau cercetator în tehnologia nucleară implică
asumarea de riscuri considerabile
 în astfel de situaţii se impune "principiul consimţirii libere"
 există situaţii când riscurile implicate de locul de muncă sunt
necunoscute sau efectele nocive ale unor tehnologii se
manifestă după un răstimp (fabricarea şi utilizarea produselor
din azbest)
 fenomenul "prezenteismului“ - prelungirea excesivă a
programului de lucru

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 13

managementul resurselor umane
IV. DREPTURI MORALE ALE ANGAJAŢILOR

4.4. Dreptul la discreţie faţă de viaţa privată

 Michele Simms distinge patru tipuri de aspecte ale vieţii

private pe care individul poate dori să le protejeze de
indiscreţie:
1. Inviolabilitatea fizică: dreptul individului asupra unui “spaţiu
personal”;
2. Inviolabilitate socială: libertatea individului de a
interacţiona cu oricine şi oricum doreşte;
3. Inviolabilitatea informaţională: dreptul individului de a
decide cum şi în ce măsură datele sale personale pot fi
puse la dispoziţia altora;
4. Inviolabilitate psihologică: dreptul individului de a nu fi silit
să-şi dezvăluie gândurile şi sentimentele private.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 14

managementul resurselor umane
V. OBLIGAŢII MORALE ALE ANGAJAŢILOR
FAŢĂ DE ANGAJATORI

5.1. Loialitate şi moralitate

 Dacă firmele au responsabilităţi morale faţă de angajaţii lor,

şi angajaţii au, la rândul lor, îndatoriri morale faţă de
angajatori.
 Compania se poate aştepta din partea angajaţilor
permanenţi la un oarecare grad de fidelitate şi de loialitate,
mai ales dacă aceasta le oferă o siguranţă a locului de
muncă, sentimentul de apartenenţă la o comunitate, sprijin şi
înţelegere în momentele dificile.
 Cât de departe ar trebui să meargă această loialitate faţă de
firmă?
 Ce se întâmplă atunci când comportamentul cerut la locul de
muncă vine în contradicţie cu normele larg acceptate în
societate?

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 15

managementul resurselor umane
V. OBLIGAŢII MORALE ALE ANGAJAŢILOR
FAŢĂ DE ANGAJATORI
5.2. Whistle-blowing (denunţare)

 Whistle-blowing înseamnă semnalarea comiterii unei

infracţiuni.
 angajaţii se află adesea în situaţii ce le permit cunoaşterea
unor acţiuni ilegale ale superiorilor sau patronilor;
 se naşte întrebarea dacă denunţarea este moralmente
permisibilă sau este o abatere inacceptabilă de la norma
loialităţii şi de la obligaţia de confidenţialitate?
 cel mai frecvent mod de abordare pune în balanţă pericolele
probabile la care este expus publicul în cazul în care se
păstrează tăcerea şi eventualele pierderi ale companiei,
dacă se spune adevărul;
 de mai multe ori, “fluieraşii” sunt fie concediaţi, fie încurajaţi
să plece în altă parte.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 16

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

6.1. Definiţii

 Lipsire de drepturi, de natură a crea o situaţie de

inegalitate a unor categorii de persoane pe baza unor
consideraţii nelegitime cum ar fi vârsta, sexul sau
apartenenţa la o anumită naţionalitate etc. (Dicţionar
Enciclopedic, 1996).
 Discriminarea pozitivă, concept dezvoltat în SUA şi
numit uneori acţiune afirmativă, defineşte o
discriminare în favoarea unui individ pe motive de rasă,
sex sau stare civilă. Ca urmare, o altă persoană este
dezavantajată pe aceleaşi motive. (Elain Adkin –
Resurse umane, ghid propus de The Economist
Books, 1999).

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 17

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

“Prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere,

restricţie sau preferinţă, pe bază de rasă, naţionalitate,
etnie, religie, limbă, categorie socială, convingeri, sex,
orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică
necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţă la o
categorie defavorizată, care are ca scop sau efect
restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării, în condiţii de egalitate, a drepturilor omului şi a
libertăţilor fundamentale ori a drepturilor recunoscute de
lege, în domeniul politic, economic, social şi cultural sau în
orice alte domenii ale vieţii publice”.

(Art. 2 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului nr. 137 din 31 august
2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de
discriminare)

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 18

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

6.2. Situaţii în care ne putem întâlni cu

discriminarea la locul de muncă

 la recrutare şi angajare – de exemplu, impunerea unor

condiţii de vârstă sau sex pentru angajare;
 formarea şi perfecţionarea profesională – de exemplu,
impunerea condiţiei “fără obligaţii familiale” pentru a fi
acceptat într-un program de formare continuă;
 remunerarea – de exemplu, în anul 2004, în România
femeile au câştigat pe total în industrie 74,03% din cât
au câştigat bărbaţii (Institutul Naţional de Statistică,
2004, www.insse.ro)
 în schimbarea condiţiilor de muncă, a sarcinilor la locul
de muncă.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 19

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

 promovarea – de exemplu, a prefera în vederea

promovării într-un post de conducere candidaţii
bărbaţi faţă de candidatele femei cu pregătire şi
experienţă similară sau mai bună;
 concedierea – de exemplu, excluderea unui angajat
pentru că este homosexual, de etnie rromă sau în
vârstă;
 relaţiile dintre angajaţi – de exemplu, evitarea unui
coleg pentru că are un copil infectat HIV;
 relaţiile cu clienţii – de exemplu, clienţii de etnie
rromă nu sunt trataţi cu respect
Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 20
managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

6.3. Forme de discriminare

 Discriminarea directă apare atunci când tratamentul

defavorabil se îndreaptă direct împotriva unei anumite
persoane, pe motive de sex, vârstă, handicap, religie etc.
 Discriminarea indirectă constă în impunerea unor condiţii,
criterii aparent neutre sau aplicarea unui tratament aparent
egal pentru toate persoanele, care însă în mod intrinsec
dezavantajează o persoană sau un grup de persoane
caracterizate printr-un anumit criteriu dintre cele expuse mai
sus.
De exemplu: Impunerea unui program de lucru care include zilele
de sâmbătă poate fi considerată discriminatorie pentru angajaţii
care sunt adepţii unor religii în care ziua de sâmbătă este
nelucrătoare (Cultul Mozaic).

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 21

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

 Hărţuirea este o formă de discriminare manifestată

printr-un comportament nedorit, prin care este
afectată demnitatea umană a persoanei şi se
creează un cadru intimidant, ostil, degradant ori
ofensiv împotriva unei persoane pe baza unuia dintre
criteriile de discriminare.
 Hărţuirea sexuală cuprinde avansuri sexuale nedorite,
cereri de favoruri sexuale precum şi orice atentat fizic
sau verbal ce afectează viitorul slujbei unei persoane,
posiblităţile de promovare sau are efect nedorit asupra
performanţei în muncă.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 22

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

Hărţuirea morală la locul de muncă

 Este un comportament iraţional, repetat, faţă de un angajat sau grup de
angajaţi, constituind un risc pentru sănătate şi securitate (Agenţia
Europeana pentru sănătate şi securitate în muncă -
http://agency.osha.eu.int)
 Poate implica atât agresiuni verbale şi fizice cât si acţiuni mai subtile ,
precum discreditarea activităţii unui coleg de muncă sau izolarea
socială a acestuia.
 Există două tipuri de hărţuire morală :
 1. hărţuirea ca o consecinţă a unui conflict interpersonal agravat
 2. cazul în care victima nu a fost implicată în conflict, dar se află
în mod accidental într-o situaţie în care devine obiectul agresiunilor
exercitate de autorul hărţuirii (transformarea unei persoane în “ţap
ispaşitor”)

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 23

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

Discriminarea în funcţie de sex

 Deşi egalitatea femeilor cu barbaţii este o opinie cvasiunanimă în
societatea romanească, anchetele evidenţiază că femeile constituie
un grup discriminat în societate;
 Stereotipurile legate de sex sunt responsabile de descurajarea
femeilor în a urma cariere de afaceri şi de blocarea ascensiunii lor
spre poziţii manageriale
 Există trei factori care determină ca serviciile oferite de femei să fie
percepute ca având valoare mai mică decât cele ale barbatilor:
 -o perioada de timp dedicată creşterii copiilor poate duce la
ramânerea în urmă în ceea ce priveşte noutăţile în profesie;
 - e posibil ca femeile să fie educate astfel încât să nu fie la fel
de preocupate de carieră precum barbaţii;
- părinţii pot cheltui mai mult pentru educaţia băieţilor decât a fetelor.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 24

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

 Discriminări legate de vârstă: vizează persoanele peste 35-40

ani, care sunt ignorate sau eliminate de la recrutare, selecţie
sau promovare şi îndepărtate din organizaţie când apar
necesităţi de reducere a personalului, prin concedieri directe
sau pensionări forţate.
 Discriminări privind persoanele cu handicap
O persoană handicapată este aceea care are în prezent un
defect fizic sau psihic care îi limitează în mod substanţial
unele activităţi majore, a avut antecedente de acest tip sau
este considerat ca având astfel de defecte.
Organizaţiile trebuie să asigure “adaptare rezonabilă”;
acele măsuri care permit unei persoane cu disabilităţi să
aibă acces la un loc de muncă, să îşi exercite activitatea, să
avanseze, să aibă acces la formare profesională, cu condiţia
ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină
disproporţionată pentru angajator.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 25

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

Discriminarea faţă de minorităţile sexuale

 O parte însemnată a populaţiei percepe homosexualitatea ca fiind ceva rău, iar

în declaraţii oscilează între acceptare şi blamare (68% conform anchetei
GALLUP din 2008 )
 Discriminare în locuri publice, la angajare, în instituţiile de învăţământ
 Uneori homosexualii se asociază cu purtătorii de HIV
 Discriminare faţă de persoanele infectate cu HIV
 Testele medicale la angajare pot fi discriminatorii pentru bolnavii SIDA; un test
SIDA este necesar în cazul unui medic sau al unei asistente medicale, dar
irelevant pentru un informatician sau un sofer de camion
 Alte categorii de discriminari:
 Discriminare motivată de imaginea aparentă- stare de obezitate, vestimentaţie,
lungimea părului etc.
 Discriminare pe bază de etnie, rasă, naţionalitate
 Apartenenţa la o categorie defavorizată

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 26

managementul resurselor umane
VI. DISCRIMINAREA

6.4. Discriminarea la locul de muncă creşte în momente de criză

- studiu realizat de cercetătorii de la Universitatea George Manson
 În timpul crizei, se schimbă atitudinea angajaţilor faţă de colegii lor care
fac parte din alte grupuri etnice;
 În perioada de criză sunt favorizaţi angajaţii de sex masculin;
 Se înregistrează o creştere a competiţiei pentru păstrarea locului de
muncă, ceea ce duce la stigmatizarea angajaţilor minoritari;
 Discriminarea între barbaţi şi femei este răspandită în Europa, şi foarte
evidenta în Italia şi Spania. În Italia femeile deţin 1,9% din posturile de
conducere iar în Spania 4,1%.
 Cea mai bună situaţie se află în ţările scandinave: în companiile
norvegiene femeile ocupă 28,8 % din posturile de conducere, în timp
ce în cele suedeze- 22,8%

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 27

managementul resurselor umane
ETICA RELAŢIILOR ANGAJATOR -
ANGAJAŢI
 ETICA PRODUCŢIEI ÎN STRĂINĂTATE
 RELATIVISM VERSUS ABSOLUTISM ÎN ETICĂ
 CONFIDENŢIALITATEA INFORMAŢIILOR PERSONALE
 PROBLEME DE ETICĂ ÎN INSTRUIREA ANGAJAŢILOR
 ETICA ÎN RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE
 MONITORIZAREA COMPUTERIZATĂ A COMPORTAMENTULUI
ANGAJAŢILOR
 DEFICIENŢE POTENŢIALE ÎN EVALUAREA PERFORMANŢELOR
PROFESIONALE
 NEPOTISMUL – PRO ŞI CONTRA

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 28

managementul resurselor umane
ETICA PRODUCŢIEI ÎN STRĂINĂTATE

 problemele etice ridicate de acest fenomen sunt

numeroase:
 condiţii de muncă periculoase,
 programe de lucru excesiv de lungi,
 munca forţată a copiilor,
 salarii sub nivelul minim necesar subzistenţei:
 salariile în aceste ţări sunt cu mult mai reduse decât
în ţara de provenienţă a companiei însă unele dintre
acestea nici măcar nu plătesc salariile promise. S-au
raportat cazuri ale unor muncitori chinezi angajaţi de
firme străine cu salariul minim de aproximativ 100
dolari pe lună care erau forţaţi să plătească lunar mai
mult de jumătate din salariu drept „amenzi” pentru
greşeli efectuate în timpul muncii.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 29

managementul resurselor umane
ETICA PRODUCŢIEI ÎN STRĂINĂTATE

 Intr-un articol recent pe Internet se arată că o mare universitate

din SUA a anulat un contract de licenţă cu Nike arătându-se
preocupată de modul în care compania îşi tratează angajaţii în
Honduras. Universitatea din Wisconsin acuză Nike că nu
susţine angajaţii în obţinerea plăţilor compensatorii la care
aceştia au dreptul în urma procesului de închidere a doua fabrici
Nike în decursul anului trecut. "Nike nu intenţionează să
găsească soluţii acceptabile pentru sprijinirea muncitorilor
concediaţi şi a familiilor lor din Honduras", declară reprezentanţii
universităţii. Consorţiul pentru Drepturile Angajaţilor, a declarat
că celor aproape 2.000 muncitori hondurieni implicaţi în cazul
Nike li se datorează o sumă totală de 2,2 milioane USD,
majoritatea dintre ei neavând în prezent un loc de muncă, hrană
sau bani. Codul de conduită al Universităţii Wisconsin impune
furnizorilor să îşi asume responsabilitatea pentru subcontractorii
lor.
Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 30
managementul resurselor umane
ETICA PRODUCŢIEI ÎN STRĂINĂTATE

 Este oare echitabil salariul de 56 dolari americani pe lună plătit de

Nike muncitorilor în Vietnam? Un studiu comandat de Nike şi
realizat de profesorii de la Dartmouth a demonstrat că minimul
necesar pentru a asigura traiul acestora este de aproximativ 29 de
dolari, deci salariul acordat le permite şi cheltuieli suplimentare
sau economii. Chiar şi munca minorilor poate fi privită din două
puncte de vedere. În cazul în care pur şi simplu nu există acces la
educaţie, nu este mai bine ca aceşti copii să îşi însoţească
mamele la muncă în fabricile multinaţionale decât să cerşească pe
străzi sau să devină practic sclavi în industria locală? Unii copii
sunt chiar singurii aducători de venit ai unei familii – este oare
corect să fie concediaţi din cauza vârstei atunci când se aplică
standardele vestice de muncă? [1]

[1] http://business.nmsu.edu/~dboje/nikeworkers.html

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 31

managementul resurselor umane
RELATIVISM VERSUS ABSOLUTISM ÎN
ETICĂ
 Ce ar trebui să facă un manager internaţional de resurse umane
în cazul în care o practică a companiei care în mod normal este
ilegală sau dezaprobată în ţara de origine este legală sau
obişnuită în ţara de desfăşurare a activităţii respective?
 Exemplele pot include cazuri flagrante de discriminare pe bază
de sex, rasă sau etnie la angajare, în distribuirea îndatoririlor
sau în acordarea compensaţiilor; folosirea muncii minorilor sau
oferirea unor condiţii nesigure de muncă.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 32

managementul resurselor umane
RELATIVISM VERSUS ABSOLUTISM ÎN
ETICĂ

 Teoreticienii în etică discută două puncte de

vedere diferite asupra acestui gen de dileme.
 1.relativismul etic care susţine că ceea ce
este definit de o societate ca fiind
drept/echitabil/acceptabil este etic.
 În perspectivă relativistă, discriminarea femeilor nu
este, obiectiv vorbind, nici bună, nici rea; este însă
bună dacă societatea o aprobă, aşa cum se
întâmplă în Arabia Saudită, Iran sau Afganistan, şi
rea acolo unde oamenii o privesc ca atare, cum
este în S.U.A. sau în Europa.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 33

managementul resurselor umane
RELATIVISM VERSUS ABSOLUTISM ÎN
ETICĂ
 2. absolutismul etic. Acesta susţine că există
un singur set de principii etice universale care
se aplică oricând şi oricăror culturi.
 Această abordare ar fi foarte folositoare prin faptul că
sugerează care dintre practicile locale – deşi diferite de
cele din ţara de origine a companiei – sunt acceptabile
moral deoarece nu încalcă principiile universale, şi care
nu sunt acceptabile din punct de vedere moral, deci nu
trebuie aplicate.
 Problema acestei abordări este de a decide care sunt
principiile universal valabile şi argumentele logice care le
fac numai pe acestea universal valabile.
 Adoptarea valorilor unei singure culturi sau religii ca viind
universal valabile poate duce la imperialismul etic.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 34

managementul resurselor umane
RELATIVISM VERSUS ABSOLUTISM ÎN
ETICĂ
 Thomas Donaldson a încercat să ofere un cadru pentru luarea
deciziilor etice într-un mediu multinaţional.
 El susţine „tolerarea diversităţii culturale impunând limite contra
nesăbuinţei morale”.
 Din anumite puncte de vedere, teoria sa este absolutistă
deoarece se bazează pe zece drepturi fundamentale
internaţionale: libertatea de mişcare, libertatea de a deţine
proprietăţi, dreptul de a nu fi torturat, dreptul la un proces corect,
dreptul la tratament non-discriminator, dreptul la siguranţa fizică,
libertatea de exprimare şi de asociere, dreptul la o educaţie
minimă, la participare politică şi la subzistenţă.
 Companiile, indiferent de modul de a face afaceri, trebuie să
evite privarea indivizilor de aceste drepturi şi libertăţi.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 35

managementul resurselor umane
CONFIDENŢIALITATEA INFORMAŢIILOR
PERSONALE

 Diferite tipuri de informaţii personale ridică adesea probleme de

confidenţialitate. Din diverse motive, persoanele pot dori ca
informaţii personale cum ar fi apartenenţa religioasă, orientarea
sexuală, afilierea politică sau activităţile personale să nu fie
dezvăluite.
 Acest lucru poate fi dorit pentru a evita discriminarea,
stinghereala personală sau deteriorarea reputaţiei profesionale
a persoanei în cauză.
 Confidenţialitatea opiniei politice a persoanei a devenit o
preocupare din cele mai vechi timpuri când au apărut sistemele
de vot. Votul secret este măsura cea mai simplă şi cea mai
răspândită de a conferi siguranţa că opiniile politice ale
alegătorului nu sunt cunoscute de nimeni altcineva decât de el
însuşi

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 36

managementul resurselor umane
CONFIDENŢIALITATEA INFORMAŢIILOR
PERSONALE

 Pentru Europa, articolul 8 din Convenţia Europeană a

Drepturilor Omului garantează dreptul la respectarea vieţii
private şi de familie, a domiciliului şi a corespondenţei
personale.
 Uniunea Europeană cere tuturor statelor membre să
implementeze legi pentru a se asigura că cetăţenii lor au dreptul
la confidenţialitate prin intermediul directivelor, cum ar fi
Directiva 95/46/CE privind protecţia datelor cu caracter
personal.
 În România, Directiva 95/46/EC a Uniunii Europene este inclusă
în Legea 676/2001, care vizează în special prelucrarea datelor
personale şi protecţia vieţii private în sectorul telecomunicaţiilor.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 37

managementul resurselor umane
CONFIDENŢIALITATEA INFORMAŢIILOR
PERSONALE
 Acest document are rolul de a oferi precizări suplimentare cu
privire la modul în care legislaţia statelor membre trebuie să
abordeze chestiunea în discuţie.
 Este monitorizarea activităţii angajaţilor transparentă?
 În ce măsură este această activitate necesară?
 Sunt măsurile de monitorizare echitabile?
 Sunt aceste măsuri proporţionale cu scopurile pe care le
urmăreşte compania?
 Deoarece din ce în ce mai multe dosare de personal sunt
stocate în calculatoare, există riscul ca persoane neautorizate
să obţină accesul la informaţii de natură confidenţială cum ar fi
rezultatele evaluărilor, date salariale sau rezultatele testelor
anti-drog

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 38

managementul resurselor umane
CONFIDENŢIALITATEA INFORMAŢIILOR
PERSONALE
 Angajaţii care lucrează în domeniul resurselor umane ar trebui să elimine
periodic datele depăşite sau informaţiile irelevante din dosarele de personal.
Pentru administrarea corectă a dosarelor de personal specialiştii recomandă
următoarele:
 Crearea şi distribuirea către angajaţi a unui ghid foarte clar care să descrie
practicile acceptate în organizaţie pentru manipularea informaţiilor;
 Să informeze candidaţii şi angajaţii despre cine sunt terţele părţi (cum ar fi
sursele de recomandare) care vor fi contactate pentru a obţine informaţii despre
ei şi cum vor fi folosite acestea și să obţină consimţământul scris al acestora
înainte de a începe culegerea informaţiilor;

Strângerea şi păstrarea numai a informaţiilor utile pentru organizaţie sau
necesare din punct de vedere legal şi stabilirea de proceduri interne de control
pentru folosirea şi diseminarea lor;
 Păstrarea informaţiilor confidenţiale – dosare medicale şi de securitate, dosare
de investigare a plângerilor, înregistrări de asigurări şi beneficii, evaluări
comparative etc. – separat de dosarul tipic al angajatului şi restricţionarea strictă
a accesului la acestea;

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 39

managementul resurselor umane
CONFIDENŢIALITATEA INFORMAŢIILOR
PERSONALE
 Controlul periodic al dosarelor de către angajaţi. Acordul de a
copia, de a solicita corecturi şi de a face contestaţii. Precizarea
dosarelor care nu pot fi inspectate şi formularea motivelor;
 Eliminarea informaţiilor inutile din dosare;
 Corespondenţa dintre îndatoririle şi necesităţile departamentului
celor care strâng informaţii şi tipul de informaţii solicitate;

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 40

managementul resurselor umane
ETICA ÎN RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR
UMANE

 Cele mai nefericite practici în zona de recrutare şi

selecţie sunt:
 1.Transmiterea CV-ului unui candidat către terţi, fără a avea
acceptul acestuia. Este o practică frecventă, pe care o fac atât
departamentele de HR cât şi companiile de recrutare. CV-ul conține
informaţii confidenţiale, reprezintă proprietatea şi responsabilitatea
individului, doar acesta având puterea de a decide unde şi cui
trebuie trimis.
 Interviul de stres. Interviul de stres reprezintă o metodă de
selecţie folosită în special de companiile care pun accent pe
rezistenţa la stres şi toleranţa crescută la frustrări. În cadrul
acestuia, atât întrebările cât şi atmosfera generală sunt
tăioase, agresive și adesea nepotrivite. Candidaţii se pot
simţi hărţuiţi şi umiliţi în urma unui astfel de interviu.
Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 41
managementul resurselor umane
ETICA ÎN RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR
UMANE

 3.Analiza recomandărilor fără a cere în prealabil acceptul

candidatului. Nu rareori, recrutorii sună actuali şefi sau colegi
pentru a cere informaţii despre candidatul aflat într-un proces de
selecţie. Se generează astfel situaţii neplăcute şi chiar stări
conflictuale între angajat şi angajator, care ar putea fi evitate.
 4. Discriminarea candidaţilor având la bază criterii legate de
vârsta, aspect fizic, apartenenţa la grupuri religioase sau
politice, etc. Adesea, vedem în anunţurile de angajare limite
privitoare la vârstă, sex, aspect fizic.
 5.Exagerarea unor aspecte care ţin de prezentarea companiei,
oferta salarială, postul oferit

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 42

managementul resurselor umane
ETICA ÎN RECRUTAREA ŞI SELECŢIA
RESURSELOR UMANE
 principiile etice care ar trebui respectate de către angajator în
recrutarea de personal:
 1. indicarea, în anunţul de recrutare, a acelor informaţii care vor fi respectate la angajare
 2. indicarea, în anunţul de recrutare, a datelor de contact şi a locaţiei în care va avea loc
selecţia;
 3. elaborarea anunţului în conformitate cu politica organizaţională în ceea ce priveşte locul
de muncă postat, derularea interviului, ofertele loculului de muncă;
 4. asigurarea, în cazul unei selecţii a unei competiţii deschise la care să poată participa
oricine întruneşte condiţiile impuse de organizaţie;
 5. informaţiile primite de la candidat în timpul interviului să nu fie utilizate fără acordul
candidatului şi/sau în detrimentul acestuia; astfel, să se asigure confidenţialitatea
informaţiilor primite;
 6. să se urmeze şi respecte cerinţele legislative în vigoare;
 7. interviul trebuie să se desfăşoare în condiţii identice pentru fiecare candidat şi să se
garanteze tratarea echitabilă a acestora, indiferent de sex, vârstă, rasă, statut social,
orientare sexuală etc.;
 8. informaţiile oferite candidaţilor trebuie să prezinte realitatea într-un mod corect şi
nedistorsionat
 9. la încheierea procesului de selecţie fiecare candidat intervievat să fie anunţat în legătură
cu decizia luată de angajator de a încheia sau nu un contract cu acesta.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 43

managementul resurselor umane
MONITORIZAREA COMPUTERIZATĂ A
COMPORTAMENTULUI ANGAJAŢILOR

 Dacă un angajat lucrează cu un calculator şi/sau telefon (cazul

secretarelor, a funcţionarilor la bănci sau la firmele de asigurări,
a angajaţilor la agenţiile de turism etc.) este posibil să se creeze
un program care să înregistreze textele tastate, perioadele de
pauză luate, durata medie a convorbirilor sau numărul de
tranzacţii finalizate într-o perioadă de timp.
 Unii oameni consideră că monitorizarea electronică constituie o
încălcare a intimităţii, răpeşte autonomia şi demnitatea
angajaţilor şi va duce la revenirea la mentalitatea exploatativă
de tip „atelier de muncă forţată” din secolul al nouăsprezecelea.
O astfel de practică poate fi interpretată drept o tratare a
angajaţilor mai mult ca maşini decât ca fiinţe umane.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 44

managementul resurselor umane
MONITORIZAREA COMPUTERIZATĂ A
COMPORTAMENTULUI ANGAJAŢILOR

 Alţii sugerează că angajatorii au dreptul şi chiar

datoria (faţă de clienţi şi acţionari) să monitorizeze
comportamentul angajaţilor pentru a îmbunătăţi
productivitatea şi a asigura calitatea. Se mai
argumentează că monitorizarea poate oferi informaţii
mult mai exacte asupra performanţelor angajatului
decât se pot obţine prin testele obişnuite care se
bazează pe notări subiective şi sunt părtinitoare, din
mai multe puncte de vedere.

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 45

managementul resurselor umane
Vă mulţumesc pentru atenţie!

Edit Lukacs - Echitate si discriminare in 46

managementul resurselor umane