Managementul

resurselor umane
ale organizației
 BIBLIOGRAFIE
▪ Cole G.A. (2000). Managementul personalului. Editura CODECS,
Bucureşti.
▪ Coman, C., Anton, M., Lupu, A.C., Bârsan, G., Bularcă, M.C. (2021).
Managementul conflictelor în organizații. Editura C. H. Beck, București.
▪ Dessler, G. (2019). Human Resource Management. 16th edition. London:
Pearson.
▪ Mănăilă, I, Pop F., Dimitriu, R., Măntescu, R., Petcu, M., Enache, L.,
Hăhăianu, L., Badea, G., Popescu Neveanu, A., Bobin, C., Toni, M. & Radu, C.
(2014). Consilier – Ghid complet pentru managerul HR. Rentrop & Straton,
București.
▪ Manolescu, A. (2003). Managementul resurselor umane. Editura
Economică, Bucureşti.
▪ Martin, M., Jackson,
2004 T. (2008). Practica de personal. Editura CODECS,
Bucuresti.
▪ Nicolescu Ovidiu, (coord.). (2004). Managerii şi managementul
resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti.
▪ Nicolescu, O., Popa, I., Dumitrașcu, D. (2020). Abordări și studii de caz
relevante privind managementul organizațiilor din România în contextul
pandemiei COVID – 19. Editura Pro Universitaria, București.
▪ Străinescu, I., Ardelean, B. (2009). Managementul conflictelor. Editura
Didactică şi pedagogică, R.A., Bucureşti.
▪ Verboncu, I. (2018). CUM CONDUCEM? Între amatorism și
profesionalism. Editura Universitară, București.
 Noțiuni introductive

-Misiunea firmei și a
departamentului de HR

- Mutații manifestate la nivelul

resurselor umane în organizații
 Managementul resurselor umane
este acea activitate organizaţională
care permite folosirea cea mai
eficientă a oamenilor (angajaţilor)
pentru a atinge atât scopurile
organizaţiei, cât şi pe cele individuale.
 Există două caracteristici general relevante pentru
resursa umană existentă în cadrul unei organizaţii sau
necesară acesteia: competenţa şi performanţa.

COMPETENŢA = CUNOŞTINŢE + APTITUDINI + DEPRINDERI

➢ Cunoştinţele (teoretice) sunt rezultatul sistemului educaţional de

care beneficiază un individ.

➢ Aptitudinile sunt calităţile native ale unui individ. Ele nu pot fi

create, ci doar activate sau dezvoltate, uneori unele dintre ele
fiind într-o stare latentă, inactivă, până în momentul solicitării lor.

➢ Deprinderile sau abilităţile sunt rezultatul punerii în practică a

cunoştinţelor teoretice, cu contribuţia aptitudinilor (experienţa
profesională la modul general sau specializată pe un anumit
domeniu de activitate profesională).
PERFORMANŢA = COMPETENŢĂ + ATITUDINE

➢ Atitudinea (profesională) reprezintă intenţia unui angajat de a

munci, de a se face cât mai util la locul de muncă, de a-şi
fructifica întreaga competenţă profesională.
Atitudinea este strâns legată de problema motivaţiei, care ţine
de:
▪ caracteristicile strict personale ale unui angajat
(conştiinciozitatea sau conştiinţa faptului că trebuie să dea
ceva în schimbul recompenselor diverse pe care i le oferă
organizaţia);

▪ elemente exterioare lui, cum ar fi stilul de conducere al

şefului direct, relaţia cu colegii de echipă, beneficierea de
resurse şi autoritate adecvate specificului muncii sale, cultura
şi climatul organizaţional etc.
 Misiunea firmei și a
departamentului de HR
A) Misiunea firmei
✓ Orice organizație are unul sau mai multe
scopuri;

✓ Modul de organizare a firmei trebuie să țină

cont periodic de aceste țeluri (care se pot
modifica în timp);

✓ Deci, rezultă viziuni asupra viitorului aspect al

firmei dar și al misiunii de îndeplinit pentru
perioade de timp cuprinse între 1 și 5 ani.
 Viziunea - reprezintă strategia organizației

Misiunea - tactica prin care organizația

decide să-și îndeplinească strategia

- Misiunile firmei pot diferi în funcție de factorii pe

care este centrată viziunea de business a firmei:
• Cucerire a unui segment de piață într-un termen de
5 ani;
Exemple • Atingerea unor obiective financiare interne –
profit, costuri etc.;
• Clienți.

- Misiunea firmei se schimbă odată cu schimbarea

viziunii de business sau a direcțiilor strategice înspre
care se îndreaptă firma.
Exemple de misiuni ale firmei:

• Cu focalizare pe client:
– ”să livrăm la timp și la calitatea cerută cantitatea
de produse comandată de clienții noștri.”

• Cu focalizare în piață:
- ”să depășim volumul de vânzări și eficiența
principalului nostru competitor…..”

• Cu focalizare internă:
- ”să reducem costurile produselor/serviciilor
noastre cu peste 15% pentru a putea deveni profitabili
până în anul 2020.”
 B) Misiunea departamentului de
Resurse Umane

• Depinde în mare măsură de viziunea și

misiunea organizației!

”Să furnizeze la timp și cu cel mai mic

cost posibil numărul de oameni necesari,
instruiți și motivați pentru a-și desfășura
activitatea în cadrul organizației.”
Exemple de misiuni ale Departamentului de HR

Într-o firmă de producție mare și cu provocări

de creștere:
”Recrutarea a 1000 de operatori în perioada
2019 – 2020 și menținerea fluctuației de
personal sub 5%/an.”

Într-o firmă de servicii cu provocări de

diversificare:
”Stimularea implicării angajaților prin
introducerea unui sistem de recompensare a
creativității și inovației tuturor angajaților.”
Într-o firmă de Software/IT cu provocări
de atragere talente:

”Atragerea unor angajați de excepție prin

poziționarea pe piața muncii ca Angajator
preferat și reținerea acestora prin
introducerea unui sistem unic de
recompensare și beneficii bazat pe
echilibrarea motivantă a balanței între
muncă și viața personală.”
 Mutații esențiale la nivelul resurselor
umane ale firmei
Nr. Domeniul sau
Mutația produsă Efecte
Crt. caracteristica
1. Pregătirea Amplificarea ca Salariații au un nivel
generală a noilor durată și de pregătire generală
angajați modernizare în mult mai ridicat și o
conținut cultură generală
superioară celor de
acum câteva decenii

2. Pregătirea de Diversificarea Specialiști mai mulți,

specialitate a sporită și mai diverși și mai
noilor angajați focalizarea pe specializați; calificare
tehnologii moderne superioară a
personalului
3. Vârsta Angajarea personalului Crește gradul de
salariaților se face adesea la maturizare a forței de
vârste mai înaintate, ca muncă și, adesea, și
și pensionarea sa durata în ani a folosirii
sale în organizație
4. Sexul Creșterea numărului și Raporturi mai echilibrate
salariaților ponderii femeilor care pe sexe în cadrul
lucrează în firme personalului în numeroase
firme, ceea ce determină
anumite modificări în
abordările manageriale, în
comportamentul
salariaților și în cultura și
funcționalitatea firmelor
5. Gradul de Amplificarea dotării Modificarea substanțială a
înzestrare locurilor de muncă cu modului de realizare a
a muncii echipamente de sarcinilor, însoțită de
diverse naturi și a creșterea foarte mare a
utilizării lor de către productivității muncii și
salariați, indiferent performanțelor individuale
de postul ocupat și colective din organizații.

6. Conținutul Reducerea ponderii Amplificarea procentului

muncii muncii fizice și specialiștilor, managerilor și
creșterea ponderii funcționarilor, concomitent
muncii intelectuale cu diminuarea ponderii
muncitorilor și în special a
muncitorilor necalificați.
7. Motivarea Diversificarea Conținutul proceselor de
personalului motivațiilor motivare se schimbă foarte
personalului, mult, devenind mai complexe,
concomitent cu sofisticate și eficace; se
ascendența dezvoltă numeroase metode
motivațiilor moral- și tehnici de motivare
intelectuale

8. Perfecțio- Pregătirea continuă Cheltuielile organizației

narea reprezintă un pentru pregătirea
pregătirii principiu și o personalului se amplifică
salariaților constanță pentru permanent, acestea fiind
multe organizații și tratate ca o investiție
numeroși salariați
9. Comporta- Modificarea substanțială a Disciplina în muncă este
mentul modului în care salariații într-o măsură tot mai
persona- percep realitatea și mare rezultatul liberului
lului reacționează, devenind mai consimțământ al
interesați în conținutul salariaților
muncii, mai creativi,
participativi, îndrăzneți,
informați și eterogeni în
manifestări
10. Responsa- Modificarea conținutului
bilitatea în proceselor de
muncă a responsabilizare individuală
salariaților și colectivă, în sensul
asumării conștiente de
responsabilități pe bază de
cunoștințe, interes și
atracție pentru munca
executată, convingere pe
bază de dialog și de
exemplu personal al
managerilor, concomitent cu
diminuarea mijloacelor
coercitive utilizate
Creșterea
responsabilității
manifestate de o mare
parte a personalului,
prin intense
preocupări și abordări
manageriale,
focalizate pe
motivare, participare
și responsabilizare
individuală și de grup
11. Mobilitatea Perioada în care o Mobilitatea
personalului persoană lucrează personalului se
într-o organizație amplifică,
tinde să se reducă organizațiile fiind
substanțial datorită puse tot mai frecvent
schimbărilor în situația de a
frecvente în selecționa, angaja,
dimensiunile și integra, motiva,
structura firmelor, evalua, perfecționa
cât și datorită etc. personalul.
opțiunilor personale
12. Externalizarea Numeroase Managementul
unei părți a organizații, mai organizației se
personalului ales de dimensiuni focalizează asupra
firmei, mari și mijlocii, activităților esențiale
concomitent cu tind să renunțe la o care fac parte din
externalizarea parte din lanțul lanțul valorii,
unor activități valorii (întreținere, acordând o atenție
curățenie, mai mare personalului
reparații, implicat în cadrul lor
contabilitate,
transporturi,
fabricarea anumitor
repere, piese etc.)
13. Sfera de cuprindere Pe lângă salariați, în Funcționalitatea și
a resurselor umane activitățile organizației performanțele
ale firmei se implică, intens și în firmelor depind într-
diverse forme, un o măsură sporită și
Obs.
număr din ce în ce mai de resursa umană din
* Stakeholder - mare de stakeholderi: afara firmei, de
organism sau acționari, bancheri, stakeholderii
categorie de clienți, furnizori, externi, aceștia
persoane cu investitori externi, având o influență mai
interese majore în distribuitori, mare asupra lor
desfăşurarea şi consultanți, traineri,
rezultatele reprezentanți ai
activităţilor firmei autorităților publice
etc.
14. Calitatea Potențialul Firma are un
personalului și personalului, personal productiv,
capacitatea de a capacitatea sa mai eficace și
fi productivi, de de a produce și eficient, situație ce
a produce performanțele se reflectă în
performanță sale tind să se evoluțiile
amplifice crescătoare ale
permanent performanțelor sale
Efecte ale
pandemiei
COVID-19
Principalele Asigurarea cu personal
activităţi ale - analiza postului, planificarea
managementului resurselor umane, recrutarea şi
resurselor umane selecţia personalului;

Dezvoltarea resurselor Menţinerea (întreţinerea)

umane personalului
- perfecţionarea, evaluarea - compensaţia, sănătatea şi
performanţei, dezvoltarea securitatea, acomodarea,
individuală şi organizaţională. relaţiile de muncă;