Machine Translated by Google

Vedeți discuțiile, statisticile și profilurile de autori pentru această publicație la: https://www.researchgate.net/publication/291765574

MOTIVAȚIE, PERFORMANȚĂ ȘI EFICIENȚĂ

Lucrarea conferinței · noiembrie 2016

DOI: 10.13140/RG.2.1.2353.5126

CITAȚII CITEȘTE

3 37.851

1 autor:

Kristína Poláčková
Universitatea din Žilina

15 PUBLICAȚII 27 CITAȚII

VEZI PROFIL

Unii dintre autorii acestei publicații lucrează și la aceste proiecte conexe:

Motivația și luarea deciziilor în proiectul Vizualizare motivant

autor Vedeți proiectul

Tot conținutul care urmează acestei pagini a fost încărcat de Kristína Poláčková la 25 ianuarie 2016.

Utilizatorul a solicitat îmbunătățirea fișierului descărcat.

Machine Translated by Google

MOTIVAȚIE, PERFORMANȚĂ ȘI EFICIENȚĂ

Kristína Tršková

Departamentul de Teorii Manageriale, Facultatea de Științe Management și Informatică, Universitatea din Žilina
Univerzitná 8215/1
Žilina, 010 26, Slovacia +421
41 513 4020
kristina.trskova@fri.uniza.sk

Rezumat: Acest articol vorbește despre importanța motivării angajaților și subliniază motivația ca factor cheie care influențează performanța
angajaților, eficiența acestora și eficiența companiei. Aceste fapte sunt susținute de un model care exprimă relația și legătura dintre motivație,
performanță și eficiență, precum și modul în care reciproc se influențează și evidențiază factorii care afectează creșterea performanței menținând
motivația ridicată a angajaților.

Cuvinte cheie: motivație, performanță, eficiență, angajați, aptitudini

1. Motivația În cresterea profitului si posibilitatea unei mai bune competitivitati pe

companie este important să se ia în considerare de ce angajații fac
ceea ce fac, de ce performează așa cum fac și de ce acționează așa
cum acționează. Este necesar să ne gândim dacă este doar un obicei,
sau este rezultatul unei motivații anterioare. Este corect aceste fapte
pe care multe organizații nu le dau seama, în timp ce angajații
suficient de motivați sunt capabili să realizeze și să-și atingă obiectivele
visate și obiectivele organizației în sine.
Calitatea motivației potențialului uman determină în principal
calitatea angajamentului organizațional.
Indivizii și grupurile cu motivație ridicată sunt capabili să lucreze mai
eficient, cu o inventivitate mai mare, o responsabilitate mai mare în
comparație cu indivizii și grupurile cu motivație scăzută [1].
Cel mai valoros lucru pe care noii angajați îl aduc companiei este
disponibilitatea lor de a lucra pentru companie. Înseamnă că lucrează
voluntar, așa că vor să lucreze prin propria decizie și să o facă chiar și
cu plăcere. Este cu adevărat dificil, aproape imposibil de realizat
această stare prin directive sau comenzi speciale, dar doar prin
sprijinirea motivației angajaților.
Când se vorbește despre motivația angajaților, este vorba despre
decizia sa interioară, proprie, autoimpusă, de ce și cu ce abordare va
încerca să-și îndeplinească sarcinile. O persoană are propriile motive
pentru care lucrează în companie și de multe ori compania chiar nu
cunoaște exact aceste motive.
Și aceste motive se pot schimba peste orele suplimentare.
Oamenii care lucrează pentru lideri carismatici sunt motivați să
depună un efort suplimentar și, pentru că le place și își respectă
liderul, își exprimă o mai mare satisfacție. Într-un spirit similar,
Harter et al. (2010) concluzionează: Îmbunătățirea percepției
angajaților la locul de muncă poate îmbunătăți competitivitatea
afacerii, având un impact pozitiv în același timp asupra bunăstării angajaților [2].
satisfacția clientului și beneficiul economic pentru companie [6].
Simplist se poate spune că motivația este o activitate prin care este
influențat comportamentul oamenilor în modul în care dorim ca ei
să se comporte și să acționeze. În companie, cu ajutorul unui stil de
management adecvat, acesta poate fi folosit de manageri pentru a
influența și încuraja angajații la performanțe superioare prin
satisfacerea nevoilor și dorințelor acestora și prin dezvoltarea
abilităților și cunoștințelor.
Odată cu atingerea unor performanțe mai mari, vine și
piata.
2. Performanță
Tema motivației este semnificativă în principal oriunde este vorba
de performanță [3]. Motivația multiplică performanța pe care suntem
capabili să o atingem cu anumite abilități. Prin urmare, această relație
poate fi descrisă matematic după cum urmează: performanță =
aptitudini x motivație [4].
Ideea anterioară despre performanță este susținută în publicații ale
unor autori precum Birknerová și Litavcová și o îmbogățesc prin
împărțirea performanței muncii în funcție de factorii de care depinde
performanța. Performanța în muncă a angajatului depinde de
consistența factorilor de performanță subiectivi (motivație, aptitudini)
și obiectivi (condiții de muncă). În principiu, toți acești factori pot fi
controlați într-o anumită măsură dorită. Se poate concluziona că, din
perspectiva motivației, nivelul dorit de performanță depinde de un
nivel optim de motivație [5].
Performanța angajaților este rezultatul final al anumitor sarcini care
au fost efectuate de angajat, pentru care este responsabil și care vor
fi evaluate. Cu alte cuvinte, performanța muncii este rezultatul unei
lucrări specifice într-o anumită calitate într-un anumit timp.
Există multe opinii diferite cu privire la explicația performanței. Poate
fi privit pur și simplu ca o înregistrare a rezultatelor obținute. Dintr-o
perspectivă individuală, poate fi o înregistrare a realizării unei
persoane. Kane (1996) susține că performanța este ceva ce o lasă în
urmă și care există separat de scop. Bernardin (1995) spune:
Performanța trebuie definită ca rezultat al muncii, deoarece oferă cea
mai puternică legătură cu obiectivele strategice ale companiei,
Performanța muncii este afectată de mulți factori. În primul rând,
este influențată de abilitățile angajaților și de nivelul motivației
acestora, dar este influențată și de condițiile de muncă create pentru
angajați pentru aplicarea deplină a abilităților și cunoștințelor
acestora. Companiile, care au efortul de a obține performanțe mai
bune și o mai mare competitivitate prin angajații lor, ar trebui să se
concentreze în principal pe
Machine Translated by Google
eficacitatea sistemelor sale motivaționale și a condițiilor de
muncă.
Armstrong a definit patru domenii de bază care afectează
performanța după cum urmează: • Angajatul, care are nevoie
de nivelul potrivit de abilități, motivație, sprijin și stimulente
pentru a lucra eficient; • Grupul de lucru al angajatului, ai
cărui membri vor avea un puternic impact pozitiv sau negativ
asupra atitudinilor, comportamentului și performanței
salariatului; • Manager, care pentru interesele de performanță
trebuie să ofere sprijin continuu și să acționeze ca un model,
coach și stimulator;
• Compania, care poate crea bariere în calea performanței
eficiente în cazurile în care nu există o viziune puternică de
conectare, ci dimpotrivă există o structură, cultură sau sistem
de lucru ineficient, nimic care nu ajută la politica și sistemul
de relații de lucru sau stilul de conducere inadecvat și
management [6].
Fiecare companie este în sfârșit interesată de posibilele
activități pe care le poate face pentru a obține rezultate pozitive
în performanța muncii personalului său. Se mai poate spune
că obținerea unor rezultate pozitive necesită acordarea unei
atenții sporite modului adecvat de motivare a angajaților și
utilizarea unor astfel de instrumente care să influențeze în
mod optim și adecvat angajații în legătură cu performanța
acestora.
3. Eficien ă
Performan a este pregătirea angajatului pentru o anumită
activitate. Este practic un set de caracteristici și dispoziții ale
angajatului.
Managementul performanței este un instrument de obținere a
rezultatelor mai bune în companie, în echipe și chiar în indivizi,
datorită faptului că performanța este înțeleasă și gestionată în
cadrul obiectivelor, standardelor și competențelor convenite.
Este un proces de creare a unei idei comune despre ceea ce ar
trebui realizat.
Este o abordare a managementului și dezvoltării oamenilor în
cale, care crește probabilitatea de a atinge obiective pe termen
scurt ca și pe termen lung [7]. Cu alte cuvinte, este vorba despre
management, influențarea și inspirarea fiecărui angajat sau
grup de lucru pentru a-și integra propriile obiective de sine,
viziuni și atitudini cu obiectivele, cultura și intențiile companiei.
Pe baza acestor fapte putem stabili obiectivele de performan
în muncă după cum urmează: - Integrarea obiectivelor
companiei i ale angaja ilor i managerilor particulari; -
Cresterea cotei angajatilor in indeplinirea companiei
obiective; -
Nu pentru a lucra mai mult, dar mai eficient.
Pentru a atinge aceste obiective este necesar să folosim
abordarea de sistem, comunicarea și motivația.
4. Legătura motivație, performanță și eficiență Pe baza
cunoștințelor teoretice și analizei concluziilor publicațiilor altor
autori, în contextul acestui număr este posibilă definirea și
concomitent propunerea diagramei de relații prezentate în
figura următoare (Figura 1).
Figura interpretează relația dintre motivație, performanță și
eficiență. Eficiența companiei este formată din eficiența
angajaților săi; eficiența angajaților este alcătuită dintr-un
rezumat al performanței individuale a angajatului; iar
performan a angajatului este puternic influen ată de
motiva ia acestora.
Motivarea angajaților
Obiective personale = Obiective ale companiei
Educația Dezvoltarea
Remunerarea corectă abilităților
angajaților
Stil de conducere Deschidere Calitatea
mediului
Încredere Flexibilitate de lucru
Performanța de succes și de calitate a angajaților
Eforturile Aptitudini Angajat de
depuse Cuno tin e concentricitate
Așa cum este percepută sarcina Disponibilitate
Eficiența angajaților
Eficiența companiei
Figura 1: Relația și legătura dintre motivație,
performanță și eficiență.
Baza motivației angajaților în fiecare companie este integrarea
obiectivelor angajaților cu obiectivele companiei. Dacă acolo
apare acest echilibru sau conexiune, compania poate spune că
este cea mai bună modalitate de a avea succes în mod constant.
Motivația angajaților este influențată enorm de o evaluare
corectă. Dacă în cadrul companiei apare o remunerare și o
evaluare incorectă a angajaților, s-ar produce imediat o scădere
a motivației angajatului în cauză. Dacă acest lucru s-ar întâmpla
în mod repetat, ar duce la plecarea angajaților din companie.
Un alt factor care influențează motivația angajaților este
ă dezvoltarea abilităților și cunoștințelor acestora. Pentru a evita
stagnarea angajaților care își desfășoară activitatea, este
necesar să se asigure condiții pentru dezvoltarea lor personală.
Prin sprijinirea dezvoltării potențialului angajaților, compania
obține nu numai lucrători mai calificați, ci și oportunitatea de a
avansa compania prin idei noi, inovații, concepte și gânduri ale
angajaților care sunt motivați datorită cunoștințelor și abilităților
nou dobândite. Impactul substanțial asupra motivației a arătat,
de asemenea, încrederea managerului față de angajații săi,
care este legată de aplicarea stilului corect de management și
de transparența managerului față de angajații săi. Această
transparență poate fi înțeleasă în sensul de a împărtăși
angajaților nu numai vești bune, ci și proaste, auzindu-le
opiniile, opiniile și recomandările. Pentru a menține o motivație
ridicată
Machine Translated by Google

contribuie, de asemenea, flexibilitate și o anumită libertate în Referințe [1]

îndeplinirea sarcinilor de serviciu ale angajaților, acesta având Blašková M., Grazulis V., Motivation of Human Potential: Theory
posibilitatea de a-și folosi în totalitate aptitudinile, abilitățile și and Practice, Vilnius, 2009, ISBN 978- 9955-19-155-1, pagina 65 [2]
cunoștințele. Nu în ultimul rând, este corect un mediu de lucru Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A., Organizational Behavior,
plăcut și de înaltă calitate, cu o atmosferă de încredere și prietenie 2013, Global Edition, Pearson Education Limited, Harlow [3]
care ajută la creșterea motivației angajaților. Bedrnová, Nový a kol, Psychologie a sociologie v řízení, Grada
Publishing Praha, 2002, ISBN 80-8594- 357-3, pagina 255 [4 ]
Este un fapt că doar angajații motivați pot aduce o calitate înaltă Rosina, J., Pracovná motivácia a vzťah k práci, Slovenské pedagogické
și o performanță de succes în muncă, prin urmare motivația lor ar nakladateľstvo, 1968, pagina 29 [5] Birknerová, Z., Litavcová E.,
trebui să fie îmbunătățită, crescută și menținută în mod continuu Motivation to Performance as a prerequisite for an Increase in The
la standarde înalte. Performanța de calitate de succes se bazează Corporation Competitiveness, Journal of Competitiveness , 2010,
pe mai mulți factori. Mai exact pe efortul depus de angajat care ISSN 1804-171X, http://www.cjournal.cz/files/21.pdf [6] Armstrong,
este susținut de cunoștințele, aptitudinile și experiențele dobândite. M., Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi, Cesta k efektivitě a
În performanța sa, el trebuie să pună și dorința de a rezolva sarcina výkonnosti, Fragment, Praha, 2011, ISBN 978-80-253-1198-1 [7]
cu cea mai înaltă calitate și în modul cel mai responsabil, având Wagnerová, I., Hodnocení a řízení výkonnosti, Editura Grada Praha,
în vedere faptul că trebuie să fie pe deplin concentrat asupra 2008, ISBN 978-80-247-2361-7
problemei/sarcinii în sensul transferului atenției, orientării și
direcției sale. abilități necesare îndeplinirii obiectivului. Pentru cea
mai înaltă calitate posibilă a performanței este cu adevărat
important să înțelegem sarcina de către angajat, respectiv să
cunoaștem rezultatul muncii sale. Ar fi cu adevărat ineficient și
contraproductiv pentru companie dacă angajatul își depune tot
efortul pentru sarcină în mod inutil doar din cauza neînțelegerii
scopului fișei postului său. Dacă fiecare angajat motivat
corespunzător va face o performanță de înaltă calitate și de succes,
aceasta va duce în cele din urmă la o eficiență ridicată a angajaților
și în cele din urmă a companiei în sine.

4. Concluzie În
prezent pentru fiecare companie este important să-și motiveze
angajații și managerii deoarece peste tot este aplicabil principiul:
angajat nemotivat = performanță slabă.
În această relație este, de asemenea, adevărat că cel mai mult este
pierderea dreptului angajatorului și deci a companiei. Nivelul dorit
de performanță a angajatului este condiționat de nivelul motivației
acestuia. Prin urmare, este la latitudinea fiecărui angajator să
depună suficient efort pentru a susține motivația angajaților.
Principalii factori care influențează motivația sunt remunerarea
corectă, educația angajaților, dezvoltarea competențelor acestora,
stilul de management adecvat, transparența managerului față de
colegii din subordine, încrederea manifestată, flexibilitatea și
mediul de lucru de înaltă calitate. Performanța reprezintă realizări
ale fiecărui angajat, la care au fost atinse prin abilitățile, cunoștințele,
abilitățile, dorința și efortul său de a îndeplini sarcini bine definite
și concentrarea sa la obiectiv. Este efortul angajatului de a îndeplini
obiectivele companiei, cu alte cuvinte este efortul de a uni
obiectivele angajaților cu obiectivele companiei. Întrucât motivația
afectează intens performanța, este necesară creșterea continuă a
motivației angajaților, respectiv menținerea permanentă la un nivel
ridicat.

Mulțumiri Lucrarea a
fost realizată în cadrul proiectului științific: VEGA nr. 1/0890/14
Stochastic Modeling of Decision Luking Processes in Motivating
Human Potential (acordat de Ministerul Educației).

Vedeți statisticile publicației