Conceptul de training Definitiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca si specialistii care le-au emis sunt diferiti.

Dar, cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor. Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare. Spre deosebire de training, care este oportunitatea oferita unui individ de a invata, dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltarii". Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare). Invatarea, pentru ca am vorbit si despre ea, este o permanenta schimbare relativa a cognitivului (ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul. Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte, abilitati si atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de companie). Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training, dezvoltare si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata profesionala a unui individ. Astfel, la modul simplist, spunem ca:

training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post, dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui, educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera, indiferent de domeniul de activitate.

Beneficiile training-ului Beneficiile universal recunoscute ale training-ului sunt

cresterea eficientei cresterea satisfactiei clientilor cresterea satisfactiei si moralului angajatilor

Training-ul aduce beneficii numai daca continutul si modul de livrare ale lui se concentreaza asupra acelor competente (cunostinte, abilitati si atitudini) necesare imbunatatirii performantei postului. Cu alte cuvinte, training-ul este eficace (produce rezultate), atunci cand raspunde, in egala masura, nevoilor organizatiei si ale angajatului. In acest sens, puteti citi doua studii de caz edificatoare: "Unde este procedura de evaluare a performantelor?" si "Team building... ce mare sfaraiala?" Cresterea eficientei

Conform fisei de post, un angajat trebuie sa aiba un set de competente pentru a putea indeplini obiectivele si sarcinile postului. Aceste competente sunt atat generale, cat si specifice. Daca cele generale pot fi atinse la standarde acceptabile, datorita experientei anterioare a individului, nu acelasi lucru se poate spune despre cele specifice. Si cum un angajat devine mai eficient in momentul in care nivelul competentelor creste, atunci beneficiul training-ului este de a-l aduce cat mai repede la standardele de competenta cerute de post. Practic, prin training, angajatul este ajutat:

sa-si dezvolte setul de cunostinte si abilitati tehnice si non-tehnice necesare realizarii obiectivelor profesionale, sa dobandeasca atitudinea corespunzatoare obtinerii performantei, sa experimenteze intr-un cadru artificial noile competente dobandite, astfel incat in situatiile reale de lucru procentul de greseli sa fie mai mic, sa inteleaga mai bine ce se cere de la el, sa-si vizualizeze munca in contextul intregii organizatii.

Toate aceste castiguri inseamna o mai buna pregatire a angajatului, o crestere a performantei lui, deci a productivitatii si, implicit, a eficientei. Cresterea satisfactiei clientilor Singura alternativa viabila pentru succesul unei companii este cresterea vanzarilor, consecinta normala a intensificarii concurentei si, deci, a reducerii marjelor de profit. Doua posibilitati are organizatia pentru cresterea vanzarilor: fidelizarea clientilor actuali si atragerea de noi clienti. A doua varianta este mult mai costisitoare decat prima deoarece cere eforturi mai mari de marketing, in timp ce fidelizarea clientilor se obtine printr-o crestere a satisfactiei lor.

Se intampla foarte des ca, datorita crizei permanente de timp, eforturile angajatilor sa se indrepte spre problemele curente si presante, pierzandu-se din vedere exact nevoile si satisfactia clientului. Ba mai mult, uneori se intampla ca tocmai "pretentiile" clientului sa devina cauza starii de frustrare a angajatiilor. Meritul training-ului este ca reabiliteaza clientul si ajuta angajatii sa abordeze orice activitate din perspectiva necesitatii de a-l satisface. Cresterea satisfactiei si moralului angajatilor Un angajat mai competent in urma participarii la un training se caracterizeaza printr-o mai mare satisfactie a postului pentru ca:

firma s-a aratat interesata de el, stie mai bine ce are de facut si cum sa faca, vede cum rezultatele muncii lui se reflecta in rezultatele companiei, munca incepe sa fie mai variata, mai complexa si mai bine remunerata ca urmare a recunoasterii meritelor de catre organizatie.

Un angajat satisfacut este un factor important al dezvoltarii afacerii, energia lui nu se mai pierde in zbuciumul neimplinirii eu-lui, ci este canalizata spre initiative si actiuni menite sa aduca valoare.

Training pentru traineri in educatia outdoor - Outward Bound Professional Outward Bound Romania organizeaza din nou popularul curs "Training pentru traineri in educatia outdoor." Trainerii care sustin cursul sunt traineri internationali. Perioada: 23 martie - 1 aprilie 2010 Locatia: Sovata, Romania Costul programului: 380 Euro Pretul iclude: cazare, masa, program, echipamente speciale, taxa de examen formator si diplomele Data limita de inscriere: 1 martie 2010 Pe parcursul programului de 9 zile, participantii vor experimenta dezvoltarea intr-un grup dinamic, functional si constient. In ultimele zile participantii vor planifica, vor livra si vor evalua propriile activitati si vor primi feedback atat din partea grupului cat si din partea trainerilor. Cei care sustin examenul final teoretic si practic vor primi un certificat oficial de formator, eliberat de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale si de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, precum si o diploma eliberata de Outward Bound Romania. Limba trainingului: engleza Conditii de participare: Varsta minima a participantilor 20 de ani, participare activa pe toata durata programului, deschidere pentru provocari mentale si fizice, cunoasterea limbii engleze. Profilul participantilor: Lucratori de tineret sau traineri Lucratori sociali Profesori Traineri de corporatii Directori HR Manageri ONG (mai ales de servicii sociale)

Studenti Traineri care doresc sa se specializeze in domeniul outdoor Persoane care doresc sa invete tehnici outdoor Aspecte teoretice: Ce este educatia outdoor? De ce educatie outdoor? Principiile educatiei outdoor Modele in educatia outdoor Planificarea unui curs outdoor Managementul riscului si sigurantei Facilitare Aspecte practice: Exercitii de rezolvare de probleme Expeditia - un instrument de invatare Planificarea, desfasurarea si evaluarea unei activitati outdoor Activitati care implica folosirea corzii: Noduri Asigurare Construire de elemente din corzi Elemente in gradina de corzi Numarul minim de participanti: 10 Puteti vizualiza un filmulet despre acest curs aici

Auditor in domeniul calitatii - Floyd Ad&C Floyd Ad&C va invita la programul de formare profesionala "Auditor in domeniul calitatii" care va avea loc in perioada 15 -19.02.2010 la Cluj-Napoca. Programul este organizat astfel: Modulul 1 - cerintele sistemului de management al calitatii conform standardului SR EN ISO 9001:2008; aplicatii practice inregistrari obligatorii SMC- elaborare si analiza; Modulul 2 - cerintele standardului ISO 19011:2003 (Ghid pentru auditarea sistemelor de management), aplicatii practice inregistrari ale procesului de audit- elaborare; simulari de audit. Absolventii acestui program vor dobandi un Certificat de absolvire autorizat de Ministerul Educatiei si Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, conform cod COR: 242303 pentru specializarea de "Auditor in domeniul calitatii".

CUI SE ADRESEAZA? Responsabilii cu managemetul calitatii in organizatii; persoanele desemnate cu auditul intern al calitatii in organizatii; persoanelor care doresc ulterior sa efectueze audituri de terta parte. COMPETENTE DOBANDITE:

Comunicarea specifica activitatii de audit Planificarea activitatii de audit (plan de audit) Intocmirea si completarea documentelor de audit (plan, chestionar, raport de audit) Examinarea documentelor referitoare la sistemul de management de calitate (politica, obiective, program al calitatii, analiza documentatiei SMC) Colectarea si structurarea informatiilor specifice activitatii de audit; Analiza si aprecierea conformitatii si eficacitatii sistemului de management; Intocmirea si sustinerea raportului de audit (simulare de audit); Conducerea auditului; Munca in echipa de audit; Perfectionarea pregatirii profesionale.

CONDITII FINANCIARE: Taxa participare curs: 990 RON (la care nu se percepe TVA, cf. Art. 43-OG 129/2000). INSCRIERE: Transmitere formular de inscriere si copie carte de identitate prin fax sau E-mail.

Definirea planului de training Exista patru pasi de baza in definirea planului de training:

Listarea sarcinilor angajatilor Analizarea sarcinilor Evaluarea nevoilor de training Analizarea si selectarea optiunilor de training Listarea sarcinilor angajatilor In aceasta faza trebuie sa faceti distinctie intre post si functie. Functia reprezinta un set de responsabilitati si sarcini de a caror realizare depinde functionarea organizatiei. Postul este o unitate de lucru, legatura dintre persoana si functie. Pentru o anumita functie, in structura organizatorica pot fi prevazute mai multe posturi. Elementul care confera identitate unei functii este fisa postului. Chiar daca folosirea cuvantului "post", poate sa genereze confuzii, totusi, o fisa de post este comuna pentru toate posturile care indeplinesc acea functie. In momentul in care doua persoane incep sa aiba responsabilitati diferite, atunci vor exista doua functii diferite, fiecare cu fisa ei de post. Listarea sarcinilor angajatilor

Dupa ce ati reusit sa faceti diferenta intre functie si post, lucrurile se simplifica considerabil. Fisa de post este cea in care sunt listate sarcinile angajatilor. Ea indica titlul functiei, sarcinile, standardele de performanta la care trebuiesc realizate sarcinile, relatiile de subordonare si calificarea si experienta necesare pentru a indeplini acea functie. Fisa de post este cea care va indica ce si cum ar trebui sa faca angajatii din posturile asociate functiei.

Analizarea sarcinilor Analizarea sarcinilor listate in prima faza are ca scop identificarea cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor necesare unui angajat pentru a indeplini eficace sarcinile. In urma acestei faze trebuie sa raspundeti la intrebarile:

Ce cunostinte ii sunt necesare... Ce abilitati trebuie sa aiba... Care este atitudinea potrivita...

...pentru ca angajatul din postul X sa-si indeplineasca sarcinile la standardele de performanta? Este necesar sa cuantificati analizarea sarcinilor pentru a va putea fi utila mai tarziu. O modalitate este folosirea unei scale valorice corespunzatoare nivelului de expertiza cerut pentru fiecare din competentele (cunostinte, abilitati, atitudini) unei functii. Exemplu: Competenta Sef de echipa Director Leadership 4 3 Luarea deciziei 2 4 Planificare strategica NU 4

Unde, nivelul de performanta cerut (standardul) este: 4 = Expert 3 = Competent 2 = In dezvoltare 1 = Incepator NU = nu se aplica Evaluarea nevoilor de training In aceasta faza veti verifica daca exista diferente intre standardele de competenta la care trebuiesc indeplinite sarcinile unei functii si nivelul de performanta actual al titularului de post. Cu alte cuvinte, veti compara daca ceea ce face un angajat este intocmai cu ceea ce ar trebui sa faca. Scala stabilita in faza anterioara va ofera informatiile asupra a ceea ce ar trebui sa faca.

Ceea ce face in momentul actual se poate determina prin metode specifice de evaluare a performantei angajatilor. Cele mai cunoscute metode de culegere a informatiilor privind nivelul actual al performantei angajatilor sunt:

Sondajele de atitudine Chestionarele Interviurile Programele regulate de evaluare a performantelor Rapoartele de training Comitetele de training Feedback-ul de la manageri Focus grupurile

Este bine sa alegeti un mix de astfel de metode pentru a avea o imagine cat mai reala asupra nevoilor de imbunatatire a performantelor din organizatie. Pentru a alege metodele potrivite, este bine sa tineti seama de trei principii: Aplicabilitatea. Tineti cont de:

consumul de timp solicitat de fiecare metoda costul aplicarii metodei accesul la informatii

Relevanta. Ganditi-va daca informatiile obtinute aplicand o metoda sau alta sunt intr-adevar utile pentru stabilirea nevoilor de training Participarea. Impactul training-ului este pozitiv in momentul in care beneficiarii training-ului considera ca nevoile identificate coincid cu propriile lor nevoi. Incercati sa folositi metode cat mai participative. Analizarea si selectarea optiunilor de training Dupa ce nevoile de training au fost identificate, este timpul sa va ocupati de analizarea si alegerea celor mai bune variante de satisfacere a lor. Prima intrebare la care trebuie sa raspundeti este: "Folosim trainerii interni (daca exista) sau angajam o firma de training?" Multe organizatii nu au capacitatea financiara de a avea traineri full-time. In cazul lor, o optiune este dezvoltarea competentelor de training a managerilor directi. Dar, chiar si asa, tot raman o multitudine de programe de training care trebuie contactate din afara organizatiei. Folosirea trainerilor externi ofera cateva avantaje:

Consultantii pot sa ofere know-how specializat Subcontractarea consultantilor doar atunci cand exista nevoi de training este o varianta mai putin costisitoare decat cea de a angaja traineri full-time Training managerul are posibilitatea de a alege, pentru fiecare program, pe cei mai buni traineri externi Consultantul poate veni cu o abordare obiectiva si realista a organizatiei, nedeformata de rutina zilnica

Consultantul poate prelua o parte din sarcinile training managerului, atunci cand el nu are timp sau subiectul este prea "delicat" pentru implicarea unei persoane din interior

Selectarea trainerului cel mai potrivit pentru un program nu se rezuma la simpla judecare a CV-ului. Este nevoie de o abordare planificata si tehnici de cercetare. Puteti folosi trei pasi in selectarea celui mai potrivit trainer:

Stabiliti criteriile de selectie Contactati trainerii care indeplinesc criteriile Alegeti pe cel mai bun

Stabiliti criteriile de selectie Luati in considerare ce ati realizat pana acum pentru planul de training (nevoile identificate) si stabiliti tot ceea ce asteptati de la trainerul ideal. Considerati raspunsul la urmatoarele intrebari:

Ce arie de expertiza trebuie sa acopere trainerul? Care sunt zonele cheie unde trebuie sa aiba un nivel inalt de pregatire? Ce tip de trainer ar prefera participantii? Ce metode de training vreau sa foloseasca trainerul? Este nevoie ca trainerul sa dezvolte un curs nou sau trebuie sa livreze un curs standard? Cu ce alti clienti ar trebui sa fi lucrat inainte si ce sa spuna acestia despre el? Care este suma maxima pe care imi permit sa o cheltui?

Contactati trainerii care indeplinesc criteriile In timpul acestei etape, realizati o baza de date cu traineri si firme de consultanta. Chiar daca nu este potrivit pentru programul actual, un trainer poate sa fie bun pentru alte nevoi viitoare. Alegeti pe cel mai potrivit Dupa ce ati gasit cativa traineri care indeplinesc criterile de selectie, alegeti o lista scurta cu cei mai potriviti. Pentru a alege unul dintre ei, urmati pasii:

organizarea unui interviu cu trainerul observarea trainerului in actiune verificarea referintelor Analizarea si selectarea optiunilor de training In aceasta etapa, este foarte importanta comunicarea cu trainerii selectati. Trebuie sa stabiliti clar termenii de referinta si asteptarile voastre privind conceperea, implementarea si evaluarea evenimentului de training. Este bine sa stabiliti intr-un contract cele mai multe dintre conditiile si responsabilitatile trainerului sau ale agentiei de consultanta.

Scopul contractului este de a asigura, pe de-o parte clientul ca va beneficia de serviciile promise, pe de alta parte furnizorul ca va primi contravaloarea serviciului. De aceea, un contract ar trebui sa contina:

Costul unei zile de consultanta Numarul de zile in care se va livra programul de training

Alte cheltuieli ocazionate de organizarea evenimentului Conditiile de plata Aspecte legate de confidentialitate si de dreptul de folosinta Cine va fi trainerul, daca ati angajat o firma de consultanta si nu un trainer independent Termenele de referinta, care reprezinta, cat mai in detaliu posibil, care sunt obiectivele training-ului si cum se va ajunge la realizarea lor.

Training Consultanti in Vanzari

PROGRAMUL "CONSULTANTI IN VANZARI" Are in componenta urmatoarele cinci module: 1. Metode si tehnici profesionale de programare comportamentala pozitiva a clientilor; 2. Tehnici profesionale avansate in vanzarea consultativa; 3. Strategii, tehnici si tactici de negociere; 4. Managementul gestionarii relatiei cu clientii, "Customer Care"; 5. Metode si tehnici profesionale de gestionare a timpului si al stresului. Fiecare curs, este urmat de o sesiune de "Follow-up" in care se fac urmatoarele: * Fixarea cunostintelor acumulate la curs prin metode profesionale de fixare a cunostintelor; * Verificarea temelor si a studiilor de caz alocate la curs; * Studii de caz noi care sa ajute la implementarea noilor teme "after course"; * Identificarea constrangerilor companiei legate de acumularea notiunilor din curs si plan de actiune privind eliminarea acestora; * Testare cunostintelor acumulate la curs; * Fixarea unor noi directii clare de actiune. Metodele si tehnicile de lucru folosite in desfasurarea programului: * Studii de caz personalizate in totalitate pe problemele si constrangerile reale ale companiei; * Folosirea metodei "Roll-Play" pentru constientizarea si o mai buna fixare a cunostintelor si conceptelor; * Work-shop-uri filmate si constientizarea modului in care trebuie implementate notiunile si conceptele invatate; * Visionarea de filme cu aplicabilitate imediata in practica; * Metoda "fish-Bowll" prin care se constientizeaza eliminarea comportamentelor si atitudinilor negative si care nu duc la succes in derularea programelor si implementarea notiunilor din curs, in practica; * Directii care si concrete de actiune privind implementarea notiunilor acumulate in curs si care trebuie implementate in practica;

* "Teme pentru acasa" prin care sa pregatim eventualel schimbari ce trebuie facute in mediul organizational al companiei client.

DENUMIRE CURS: MANAGEMENTUL GESTIONARII CRIZELOR SI CONFLICTELOR 1. OBIECTIVELE CURSULUI: * Scopul acestui program este de a pregati angajatii astfel incat sa poata gestiona su succes crizele si situatiile conflictuale ce pot aparea in relatia cu colegii, sefii, subalternii sau clientii companiei. * De asemenea, pregateste angajatii companiei pentru o schimbare a comportamentelor negative si distructive in comportamente profesionale, asertive si pozitive. 2. ABILITATILE SI COMPETENTELE INSUSITE: Dupa finalizarea programului de training, cursantii for fi pregatiti si capabili sa: * Inteleaga mecanismele si cauzele generatoare de crize si conflicte si vor actiona in directiile eliminarii acestora. * Aiba comportamente si atitudini pozitive si sa devina vectori sau modele de imagine pozitiva in relatia cu colegii si clientii companiei. * Aiba comportamente profesionale si sa gestioneze relatiile tensionate cu clientii interni si externi ai companiei. * Foloseasca tehnici profesionale de aplanare sau de reducere a unui conflict si de asemenea de reanimare a unei relatii profesionale sau personale cu clientii sau colegii. * Identifice situatiile de criza sau pe cele speciale si sa actioneze in vederea eliminarii sau reducerii efectelor acestora asupra celor in cauza. * Acumuleze cunostintele si competentele necesare pentru a dezamorsa un conflict interpersonal sau unul profesional. * Aiba o abordare profesionala, logica si bine structurata a unei situatii tensionate si de aplanare a unui conflict * Foloseasca tehnici de programare comportamentala pozitiva in relatia cu cei din jur, in vederea aplanarii conflictelor sau situatiilor tensionate. * Foloseasca tehnici de comunicare si de calibrare a unei discutii cu clientii interni si externi ai companiei. * Foloseasca tehnici de feed-back profesional in relatia cu cei din jur * Foloseasca instrumente de gestionare a sarcinilor si activitatilor in relatia cu colegii si clientii si in acest mod sa evite aparitia conflictelor. 3. METODELELE SI INSTRUMENTELE UTILIZATE: Cursul "Managementul gestionarii crizelor si conlictelor" are la baza: 30% Conceptualizare si teorie 70% Exercitii si studii practice cu finalizare imediata DENUMIRE NUMARUL ACESTORA OBSERVATII

INSTRUMENT SAU METODA Studii de caz Exercitii Work shop Roleplay-uri Scenarii filmate si analizate Vizionarea de filme Teme alocate post curs

PE CURS 1 6 1 6 1 Materiale dedicate 1 idem 1 Dupa curs se stabilesc directiile clare de actiune si se urmareste indeplinirea scopurilor cursului prin teme practice

4. REZULTATELE PALPABILE SI IMEDIATE ALE CURSULUI: * Control asupra obiectivelor ce trebuie obtinute intr-o discutie cu clientii interni si externi * Abordare profesionala, logica si bine structurata a unei discutii conflictuale si capacitatea de detensionare a acesteia. * Profesionisti in relationare umana si organizationala, in sensul abordarii unui stil de comunicare asertiv si profesional. * Profesionisti in eliminarea aparitiei conflictelor sau starilor tensionate dintre companie si clienti, lucru ce rezida din acumularea cunostintelor legate de folosirea tehnicilor de comunicare profesionala. * Profesionisti in manevrarea obiectiilor clientilor si mai ales a obiectiilor false * Profesionisti in calibrarea comportamentelor proprii, pe comportamentele celor din jur. * Profesionisti in detensionarea unui conflict si in consolidarea relatiilor cu clientii interni si externi. * Vectori de imagine pozitiva pentru ceilalti colegi din companie si promotori ai schimbarilor organizationale. 5. PARGHIILE DE MONITORIZARE SI CONTROL: * Teste profesionale aprofundate * Teme alocate cursantilor, astfel incat finalizarea acestora sa rezolve problemele cu care se confrunta compania. * Roll play-uri programate in companie si gestionate de catre fiecare nivel superior de competenta. Cu alte cuvinte, fiecare sef face roll-play-uri cu membrii echipei lui. * Proiecte individuale si de grup alocate cursantilor * Directii clare de actiune pentru fiecare cursant si grup de cursanti in parte * Instrumente profesionale de culegere, analiza si interpretare a feed-back-ului organizational.

* Rapoarte de activitate ale trainerilor prin care se evidentiaza diferenta dintre ceea ce s-a stabilit si ce s-a obtinut.

LEADERSHIP SCOPUL TRAINING-ULUI

Prezentul training urmrete s furnizeze att teorii ct i exemple concrete n materie de leadership, ajutnd la educarea i dezvoltarea lideri-lor autentici i indirect la determinarea progresului n companii.
OBIECTIVELE TRAINING-ULUI

n urma acestui training participanii vor avea capacitatea de a diferenia managementul de leadership, vor ncerca s i motiveze subalternii devenindu-le mentori i i vor folosi puterea conferit de poziie, competene i caracter pentru a-i influena pe oameni s lucreze n echip, n scopul creterii profitabilitiii companiei.
TEHNICI FOLOSITE

Centrate pe formator: prelegerea, lista de control, metoda puzzle, simularea; Centrate pe grup: piramida, lucrul n grupe mici, brainstorming, acvariul, cubul.
TEME ABORDATE

1. Definirea noiunii de leadership 2. Trsturile liderului 3. Profiluri de lider 4. Deciziile i activitile liderului 5. Leadership-ul i cultura organizaional 6. Comunicarea liderului 7. Motivarea personalului din subordine 8. Managementul conflictelor din organizaie 9. Studii de caz

TEHNICI DE PREZENTARE

OBIECTIVELE TRAINING-ULUI

n urma acestui training participanii vor nvaa: - S planifice corect o prezentare; - S redacteze o prezentare conform anumitor reguli; - S foloseasc instrumentele pe care le au la dispoziie (flipchart, video-proiector, pointer etc.) - S i stpneasc emoiile; - S i adapteze expunerea la cerinele audienei; - S menin un dialog continuu cu audiena.
TEHNICI FOLOSITE

Centrate pe formator: prelegerea, lista de control, metoda puzzle, simularea; Centrate pe grup: piramida, lucrul n grupe mici, brainstorming, acvariul, cubul.
TEME ABORDATE

1. Colectarea informaiilor 2. Importana locaiei, aparaturii folosite i a aranjrii n sal 3. Reguli de baz n asigurarea unei prezentri de success 4. Pregtirea coninutului 5. Metode de stpnire a tracului 6. Formule potrivite vs. metafore 7. ntrebri dificile i ntrebri negative rspunsuri de impact 8. Rolul umorului n prezentare 9. Utilizarea limbajului non-verbal 10. Metode de percepere a mesajelor audienei 11. ncheierea prezentrii ntr-o manier plcut