Descrierea rolurilor: Generația următoare

1. Este oportun să extindeți obiectivul organizațional în legătură cu elaborarea unui document care
definește cerințele specifice unui loc de muncă?
2. Ar trebui să definim un instrument/model mai amplu/amănunțit pentru descrierea postului care
depășește limita abilităților, cunoștințelor și atitudinile necesare pentru a face față unui anumit loc
de muncă?
Studiu de caz
Ioan se întâlnește cu Petru pentru a-și desfășura evaluare anuală a performanțelor. Ioan a fost
îngrijorat de acest interviu, deoarece avea anumite îndoieli despre performanța lui Petru. Nu era
prea sigur cum va fi Petru în interviu, cum va reacționa. În special, Ioan era preocupat de patru
aspecte ale muncii lui Petru. Mai exact, preocupările sale erau legate de lipsa de inițiativă a lui
Peter, lipsa relațiilor interpersonale cu ceilalți cu care lucra îndeaproape, lipsa angajamentului de
a-și dezvolta abilitățile, precum și atitudinea sa generală negativă.
Ioan era mulțumit de sarcinile pe care Petru le îndeplinea în slujba sa. Dar în esență, Ioan nu credea
că Petru își desfășură corect rolurile în activitatea organizatorică. El s-a pregătit bine pentru
interviu extrăgând câteva exemple pentru a-și susține preocupările. Pe când Petru s-a așezat în
biroul lui Ioan, Ioan a observat că Petru avea o copie a descrierii postului său. Ioan a trecut direct
la subiect: "Petru, cred că îți faci bine treaba în multe zone, dar sunt patru zone în care mă
preocupă îmbunătățirea activității tale. "" Care sunt acestea? ", a spus Petru defensiv. "În primul
rând, mă îngrijorează că tu nu manifești suficientă inițiativă în desfășurarea activității. De
exemplu, luni, te-ai plâns că nu ai personal. În orice caz, am observat că derulezi sarcini pe care
le-ai fi putut delega altor colaboratori. Trebuie să arătați mai multă inițiativă și să faceți lucrurile
în mod diferit " a spus Ioan decisiv. "Dar nicăieri în descrierea postului meu nu se menționează
nevoia de a fi inovator ", a concluzionat Peter.
După o pauză ciudată, Ioan continuă: "Și a doua zi, nu ai ajutat în zona de producție când ați
terminat restul activităților curente. Pentru că nu ești un jucător de echipă. – Dar acest lucru Ioan
nu este menționat în descrierea postului meu nicăieri ", a spus Petru, pe ton provocator.
"De asemenea, am încercat luni întregi să te înscriu să faci un curs de elaborare a rapoartelor
specifice activității tale. Continuă să-mi spui că ești prea ocupat. Separat din orice altceva, Petru,
te-ar ajuta să-ți dezvolți abilitățile de carieră "a spus Ioan, încercând să apeleze la interesul lui."Nu
văd inserate nicăieri abilitățile mele de carieră în curs de dezvoltare consemnate în această
descriere a postului", a spus Peter, parcurgând documentul de două pagini din fața lui.
"Sunt, de asemenea, îngrijorat de faptul că în cadrul întâlnirii echipei de luni atitudinea ta. față
de sugestiile altora a fost destul de negativă. am nevoie de tine pentru a afișa o atitudine mai
pozitivă în jurul colegilor de muncă ", afirmă în continuare Ioan.
Petru afirmă în continuare: "Unde este atitudinea pozitivă și drăguță cu oamenii scrisă în acest
document?". Ioan se gândea că aceste descrieri ale postului erau o pierdere de timp.

Cerință:
Cu siguranță trebuie să existe o modalitate mai bună de a-l determina pe Petru să se concentreze
pe performanță în jobul său?
Răspuns:
Unul dintre aspectele de care ar fi trebuit să se țină cont este conținutul fișei de post.
Conținutul fișei ar trebui să fie clar și să menționeze, cât mai detaliat posibil, sarcinile,
responsabilitățile și abilitățile necesare pentru ca angajatul să-și desfășoare munca. Este necesară
identificarea celor mai importante caracteristici de personalitate, responsabilități și tipuri specifice
fiecărui post (în cazul nostru: inovarea, colaborarea/spiritul de echipă, preocuparea pentru
perfecționarea activității, atitudinea pozitivă), iar ulterior elaborarea unei liste care să cuprindă
competențele cerute pentru postul respectiv și activități și standarde de performanță (criteriile de
performanță). În cazul nostru, fișa de post pe care o avea Petre nu consider că era completă.
În momentul implementării sistemului de evaluare trebuie avute în vedere o serie de
obiective organizaționale, psihologice, de dezvoltare și procedurale. Este necesar ca tot acest
sistem de evaluare să fie explicat angajatului astfel încât acesta să știe ce se așteaptă de la el. De
asemenea, este recomandat să se realizeze un program complet pentru pregătirea salariatului în
atingerea obiectivelor.
Având în vedere procesul de evaluare, primul pas făcut în acest sens ar trebui sa fie
stabilirea așteptărilor pentru anul respectiv și comunicarea acestora către angajat. Al doilea pas, și
unul foarte important, este controlul și urmărirea randamentului de-a lungul anului și oferirea de
feedback constructiv care să poată ajuta la îndeplinirea obiectivelor. Ultimul pas constă în
evaluarea propriu-zisă și planurile de dezvoltare. În această ultimă fază managerul trece în revistă
așteptările și rezultatele obținute, punctele tari și punctele slabe ale angajatului. Astfel, în baza
acestei evaluări se elaborează un plan de dezvoltare și se setează obiectivele pentru perioada
următoare.
De asemenea, ar fi necesar ca atunci când Ioan expune zonele în care Petru ar trebui sa mai
lucreze să vina și cu soluții de îmbunătățire și sfaturi.