MODUL 5

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

PLANIFICAREA NECESARULUI, RECRUTAREA ŞI SELECŢIA

PERSONALULUI
•Bazele managementului startegic al resurselor umane
•Planificarea necesarului resurselor umane
•Recrutarea si selecția personalului
PERFECŢIONAREA PREGĂTIRII PROFESIONALE, COMUNICAREA
INTERNĂ ŞI MOTIVAREA ANGAJAŢILOR ÎN IMM‐uri
•Pregătirea profesională a angajaţilor cu funcţii operative
•Pregătirea angajaților ce urmează să ocupe funcții manageriale
•Comunicarea internă și motivarea angajaților
•Evaluarea angajaților
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Planificarea necesarului, recrutarea şi selecţia personalului
Bazele managementului startegic al resurselor umane

Misiunea unei organizații

Reprezintă rațiunea de a fi și de a crea valoare pentru societate. Ea
sintetizează legea existentială a organizației și explicitează viziunea ei. Misiunea
determină evolutia organizației în sensul transformării viziunii în realitate. În
timp ce viziunea exprimă o stare ideală posibilă, misiunea exprimă o evoluție
programatică spre această stare. Misiunea se concentrează pe imaginea externă a
organizației și pe determinanții sau factorii decizionali ai managementului.
Pe scurt, misiunea unei organizatii comunică ce este organizația
respectivă și ce vrea ea să facă pentru această societate.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Planificarea necesarului, recrutarea şi selecţia personalului
Bazele managementului startegic al resurselor umane

EXEMPLU – Misiunea Sensiblu

Misiunea noastră este sa contribuim alături de partenerii noștri la creșterea
calității vieții oamenilor, printr-o gamă largă de produse, prin servicii și sfaturi
profesioniste, într-un mod plăcut și accesibil. 
Ne propunem să fim permanent modelul de referință în domeniul frumuseții si al
sănătății, prima opțiune a clienților și partenerilor și angajatorul preferat de către
profesioniști, crescând continuu valoarea companiei.

EXERCIȚIUL 1 :

Schițați în câteva rânduri misiunea companiei voastre.

 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Obiectivele strategice
Reflectă scopurile organizației pe termen lung, reușind să facă trecerea de
la viziunea largă, declarată în formularea misiunii, la proiecte si planuri specifice.
Cu alte cuvinte obiectivele reprezintă scopuri măsurabile aliniate misiunii și
strategiei. Ele fac trecerea de la general la particular, specifică prin faptul că se
constitue în pași practici și măsurabili realizați în atingerea misiunii și a viziunii.
Prin intermediul obiectivelor strategice organizația trece de la motiv la acțiune și
ajunge să cunoască în ce directie se îndreaptă, totodată putând
măsura progresul realizat.
Lipsa obiectivelor strategice generează o activitate de business necoordonată, cu
puține șanse de succes.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

EXEMPLU – obiective strategice Telecom

-reducerea costurilor tehnologice şi de exploatare;
-creşterea calităţii serviciului de încălzire centralizată;
-atragerea noilor clienţi.

EXERCIȚIUL 2:

Alegeți cinci obiective strategice pentru compania dumneavoastră.

 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Valorile unei organizații

Indiferent de tipul de produse sau servicii, întreaga activitate internă și cultură a
companiei trebuie să fie călăuzită de o serie de principii permanente. O companie
are, de regulă, maxim 5 valori de bază. Acestea trebuie să fie cât mai simplu
exprimate. Indiferent care sunt acestea, nu uitați că valorile de bază trebuie să fie
aceleași pe toată durata existenței firmei, și să exprime comportamente care pot fi
păstrate indiferent de schimbările pieței.
Contează mult ca aceste valori să fie foarte bine înțelese și aplicate în interiorul
companiei. În mediul extern, valorile nu necesită nicio justificare, ci doar se
regăsesc în identitatea firmei și modul prin care aceasta e comunicată.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

EXEMPLU – valori organizaționale Toyota

– Curajul pentru noi provocări; – Îmbunătățirea continuă; – A merge la sursă pentru

descoperirea faptelor; – Respect pentru ceilalți; – Lucrul în echipă.

EXERCIȚIUL 3:

Alegeți minim trei valori organizaționale pentru compania dumneavoastră.

 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
ORGANIGRAMA
Reprezentare schematică, redare grafică a structurii organizatorice a unei întreprinderi, a unei instituții, a
subordonării compartimentelor acestora, a tipurilor de legături intre aceste compartimente. In mod obișnuit
organigrama este alcătuita din dreptunghiuri ce reprezintă posturi de conducere sau compartimente si din linii care
reflecta legăturile organizatorice.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Reguli de elaborare:
a) mărimile dreptunghiurilor si grosimile contururilor acestora se corelează cu obiectul, sarcinile, autoritatea
si responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru servicii trebuie să fie mai mari si cu
contururile mai groase decât cele pentru birouri etc.
b) situarea in organigrama a dreptunghiurilor si liniilor trebuie să reflecte raportul de subordonare ierarhica,
toate posturile si compartimentele care alcătuiesc un nivel ierarhic înscriind-se pe aceeași orizontală
c) in dreptunghiul corespunzător fiecărui compartiment este necesar să se indice numărul total al
componenților, din care: persoane de conducere si personal de execuție
d) organigramele complexe, îndeosebi cele care exprima mai multe tipuri de relații organizatorice, trebuie să
cuprindă legende cu semnificația simbolurilor utilizate) intr-unul din colturile din dreapta ale organigramei,
într-o caseta, se înscriu principalele informații de ansamblu asupra structurii organizatorice.

EXERCIȚIUL 4:

Elaborați o Organigramă necesară derulării activității propriei afaceri, pornind de la schema cu conținutul obligatoriu
detaliată în caietul de lucru.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Fișa Postului
Pentru fiecare post sau activitate se va elabora descrierea postului, sau fișa postului (sau a activităţii), care
să cuprindă precizarea sarcinilor ce trebuie îndeplinite, a responsabilităţilor, a condiţiilor de muncă,
precum şi a relaţiilor dintre activitatea respectivă şi restul activităţilor din cadrul întreprinderii.

Câmpurile conținute de o fisă de post sunt:

•Date de identificare ale angajatului
•Numele departamentului din care face parte
•Relații ierarhice (de subordonare și raportare)
•Sarcinile postului
•Sarcinile legate de PSI ȘI SSM
•Sarcinile legate de Sistemul De Management Al Calității
•Rubrici pentru semnăturile de luare la cunoștință și aprobare a superiorilor ierarhici și a managementului
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Recrutarea și selecția personalului

Procesul de selecție - Identificarea potențialilor candidați:
1) Surse interne, sau recrutarea internă: asigurarea necesarului de personal pentru anumite activităţi folosind
angajaţii actuali ai întreprinderii, aceasta contribuind la creşterea motivaţiei angajaţilor care îşi dau seama că au
şansa de a promova în cadrul aceleiaşi întreprinderi. Sursele interne sunt mai puţin costisitoare şi mult mai
eficiente, întrucât rezultatele în muncă ale persoanelor respective au fost observate şi evaluate de-a lungul unei
perioade de timp anterioare, ceea ce conferă stabilitate întreprinderii.

Acoperirea necesarului de personal folosind surse interne se poate face prin:

•reciclare, adică un angajat care în prezent nu mai este capabil să-şi îndeplinească sarcinile care îi revin (pentru
că a crescut complexitatea acestora) este trimis la un curs de pregătire pentru a-şi actualiza cunoştinţele şi a-l
face corespunzător cerinţelor;
•transfer, adică un angajat este mutat dintr-o subunitate (sau compartiment) în alta fără
•ca prin aceasta să i se schimbe neapărat funcţia sau salariul;
•promovare, adică un angajat este mutat într-o poziţie ierarhică superioară.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

2) Surse externe la care se apelează pe măsură ce întreprinderea îşi lărgeşte activitatea şi

are nevoie de un personal suplimentar sau în situaţia în care sunt necesare calificări noi,
diferite de cele ale angajaţilor actuali.
Aceste surse constau în:
• recomandări (prietenii şi rudele actualilor angajaţi, ai cunoștințelor, etc.);
• baza de date cu CV-uri a companiei - solicitări de angajare primite din partea unor persoane;
• headhunting - atragerea unor angajaţi supraspecializați de la alte întreprinderi, de la concurenţă
• apelarea la site-urile specializate în recrutare – BestJobs, eJobs, MyJob, etc. Acestea au baze de
date pe care angajatorii le pot accesa, dar au și posibilitatea ca angajatorul să posteze un anunț
de recrutare pentru candidații lor.
• Screening-ul – căuarea efectivă a profilelor dorite în cadrul asociațiilor profesionale, site-urilor
specializate gen linkedin, mass media, etc.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Selecția CV-urilor pentru participarea la interviu

Odată identificată o bază de date cu potențiali candidați, se recurge la selecția CV-urilor. Pentru
această etapă avem nevoie de stabilirea unui profil concret al postului care să cuprindă date și
condiții obligatorii referitoare la următoarele aspecte:
•Studii
•Experiență
•Abilități personale
•Abilități management
•Cunoștințe profesionale
•Cunoștințe IT
•Cunoștințe limbi străine
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

PROCESUL DE RECRUTARE
Este procesul prin care se stabileşte dacă un candidat are calităţile personale necesare să satisfacă
specificaţiile postului respectiv.

Procesul de recrutare a personalului se poate derula în următoarele etape:

•Completarea de către candidat a formularelor-tip pentru cererea de angajare. Prin aceasta se obţin
informaţii generale asupra candidatului privind: datele personale, pregătirea profesională, experienţa
în muncă (locurile de muncă avute, funcţiile deţinute, motivele părăsirii locurilor de muncă
anterioare), persoanele care pot da recomandări (relaţii) asupra candidatului.
•Interviul preliminar al candidatului care dă posibilitatea managerului să-şi facă o imagine generală
asupra pregătirii, personalităţii şi cunoştinţelor candidatului referitoare la munca ce urmează a fi
prestată. Foarte mulţi candidaţi sunt eliminaţi încă din această etapă pentru că nu corespund sub
aspectul pregătirii sau experienţei.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

PROCESUL DE RECRUTARE
Este procesul prin care se stabileşte dacă un candidat are calităţile personale necesare să satisfacă
specificaţiile postului respectiv.

Procesul de recrutare a personalului se poate derula în următoarele etape:

•Completarea de către candidat a formularelor-tip pentru cererea de angajare. Prin aceasta se obţin
informaţii generale asupra candidatului privind: datele personale, pregătirea profesională, experienţa
în muncă (locurile de muncă avute, funcţiile deţinute, motivele părăsirii locurilor de muncă
anterioare), persoanele care pot da recomandări (relaţii) asupra candidatului.
•Interviul preliminar al candidatului care dă posibilitatea managerului să-şi facă o imagine generală
asupra pregătirii, personalităţii şi cunoştinţelor candidatului referitoare la munca ce urmează a fi
prestată. Foarte mulţi candidaţi sunt eliminaţi încă din această etapă pentru că nu corespund sub
aspectul pregătirii sau experienţei.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

• Testarea care urmăreşte verificarea inteligenţei, aptitudinilor, capacităţii de muncă şi de performanţă ale
candidatului, pentru a vedea în ce măsură acesta se poate adapta la noile sarcini de muncă.
• Consultarea persoanelor care pot da informaţii sau recomandări referitoare la candidaţi.
• Dacă respectivul candidat are sau a avut anterior un loc de muncă, atunci cu permisiunea acestuia se poate
consulta managerul de la întreprinderea respectivă asupra rezultatelor şi comportamentului în muncă a
candidatului.
• Interviul final prin care managerul urmăreşte să cunoască în detaliu candidatul.
• Examenul medical prin care se constată dacă starea sănătăţii candidatului este adecvată
• muncii pe care el urmează să o presteze şi se previne contaminarea celorlalţi angajaţi.
• Stabilirea ofertei de muncă, ce se referă la faptul că unui candidat care a trecut cu succes prin toate etapele
anterioare i se prezintă postul de muncă, condiţiile de muncă şi nivelul salariului și obținerea acceptului
candidatului.
• Candidaţii care sunt consideraţi respinşi trebuie anunţaţi despre aceasta într-o manieră
• politicoasă şi în timp util.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Programul de training se realizează anual, în funcție de următorii factori:

•buget alocat
•nevoile companiei
•nevoile departamentului
•nevoile de dezvoltare ale fiecărui angajat
•timp alocat training-ului
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Pregătirea profesională a angajaţilor cu funcţii operative

a) Pregătirea la locul de muncă care constă în realizarea sarcinilor de muncă ce revin unei persoane sub
supravegherea unui muncitor calificat sau a unui manager. Astfel în timp ce persoana respectivă învaţă cum
să-şi exercite atribuţiile care îi revin, acţionează totodată ca un angajat obişnuit, contribuind la realizarea
produselor sau prestarea serviciilor care constituie obiectul de activitate al întreprinderii. Pregătirea va
consta în: a spune muncitorului cum trebuie să acţioneze; a spune ce sarcini de muncă are; a arăta cum să
acţioneze; a da posibilitatea să-şi presteze munca sub supravegherea celui care îl pregăteşte; a spune şi a-i
arăta ce a făcut bine şi ce a greşit, precum şi modalitatea de a corecta greşelile; repetarea executării
aceloraşi sarcini până când muncitorul le însuşeşte corespunzător.
 b) Pregătirea de ucenicie care îmbină teoria cu practica şi se recomandă a se aplica în cazul muncitorilor
calificaţi.
c) Pregătirea mixtă care îmbină instruirea în cadrul unei instituţii de învăţământ (liceal sau superior) cu
pregătirea la locul de muncă în cadrul unei întreprinderi mici sau mijlocii. Ea se aplică în special
studenţilor, prin aceasta oferindu-le şansa de a se convinge dacă le-ar place să lucreze în întreprinderea
respectivă.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Comunicarea internă şi motivarea angajaţilor

Leadershipul exprimă abilitatea unei persoane de a-i influenţa pe alţii, formal sau informal, în scopul atingerii
obiectivelor întreprinderii. Managementul necesită folosirea leadershipului, dar include totodată şi celelalte funcţii:
planificarea, organizarea, recrutarea şi selecţia angajaţilor, respectiv controlul. Leadershipul este important mai ales
pentru întreprinderile mici şi mijlocii, întrucât în absenţa lui managerii nu-i pot determina pe angajaţi să se străduiască
în atingerea obiectivelor întreprinderii şi a celor personale.

Stiluri de leadership:
•Participativ - care implică participarea angajaţilor ca indivizi sau ca un grup la stabilirea obiectivelor întreprinderii, a
strategiilor şi a sarcinilor de muncă.
•Autocratic - caracterizat prin faptul că managerii iau singuri majoritatea deciziilor fără a se consulta cu angajaţii şi se
poate aplica în situaţii în care nu sunt admise erori.
•Permisiv - managerii dau posibilitatea angajaţilor să acţioneze aproape cum doresc ei.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Motivaţia este procesul prin care managerii îi determină pe angajaţi să lucreze foarte bine, dându-le motive pentru
aceasta. De fapt managerii întotdeauna motivează angajaţii, cu toate că uneori nu sunt conştienţi că o fac. Astfel dacă
managerul le dă angajaţilor un motiv pentru a lucra mai bine, înseamnă că el generează o motivaţie pozitivă.
Dimpotrivă, dacă managerul spune sau face ceva care îi enervează pe angajaţi, atunci aceştia vor reacţiona negativ,
cu consecinţe nefavorabile asupra rezultatelor activităţii lor. Rezultatele în muncă ale angajaţilor depind de abilitatea
lor de a munci, de folosirea motivaţiei pozitive şi de gradul în care munca satisface aşteptările angajaţilor.

Principalele modalităţi de motivare a angajaţilor aplicabile în întreprinderile mici şi mijlocii sunt:

• Stimularea bănească
• Aprecierea obiectivă
• Asigurarea participării angajaţilor la luarea deciziilor
• Folosirea cercurilor de calitate
• Îmbogăţirea conţinutului muncii
• Folosirea managementului prin obiective
• Programul de muncă flexibil
• Aplicarea sistemului de muncă zero defecte
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Construcția grilei salariale
În ceea ce privește construcția unei grile de venituri, specifică fiecărei poziții din companie, vom lua în calcul 3
indicatori importanți și calibrati necesarului business-ului.

Factorul extern – media pieței

Definiție: factorul extern reprezintă media câștigurilor din piață în care activați, pentru aceeași pozitțe, ce implică în
mod natural, o gamă similară de responsabilități și un nivel apropiat al business-ului.
Atunci când realizați o astfel de statistică este necesar să aveți în vedere în primul rând niveul de business la care vă
aflatț. Încercați să faceți comparații doar în ceea ce privește companiile similare din punctele următoare de vedere:
•Numărul angajaților – este o variabilă importantă. Analizați acest aspect sub următorul exemplu: în cazul în care în
cadrul departamentului contabilitate există o singură persoană dedicată calculului salarial, deconturilor și cheltuielilor
cu angajații, atunci activitatea ei este direct influențată de numarul de angajați. Tocmai in acest sens, în cazul postului
de Economist salarizare principalul aspect de care trebuie să se țină cont atunci când analizăm factorul extern este ca
numarul angajaților să fie relativ același.
•Cifra de afaceri a companiei
•Nivelul de business
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Factorul intern – vechimea în muncă, importanța postului
•Definiție vechime în muncă: pe lângă sporul legal acordat de către legislația muncii pentru vechimea în muncă,
angajatorul poate dispune acordarea unor bonusuri suplimentare în vederea stimulării continuității în companie.

•Definitie importanța postului: în ceea ce privește pozițiile din Organigramă există posturi în care importanța
rezultatului individual se reflectă automat ca rezultat în importanța atingerii indicatorilor de performanță ai companiei.
Astfel, în funcție de gradul de risc implicat și în funcție de cât de mult influentțază rezultatul muncii unui post,
rezultatul general al business-ului, putem avea următoarea schemă:

Specialiști cu impact redus Specialiști cu impact semnificativ Coordonatori cu impact redus Coordonatori cu impact Directori cu
in atingerea indicatorilor de in atingerea indicatorilor de in atingerea indicatorilor de semnificativ impact definitoriu
performanță ai firmei performanță ai firmei performanță ai firmei in atingerea indicatorilor de in atingerea indicatorilor de
performanță ai firmei performanță ai firmei

         
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Factorul intrinsec – atingerea indicatorilor de performanță:
•Definitie: indicatorii de performanță reprezintă targetul setat fiecărei poziții și sau angajat in parte, facori
ce pot fi usșr de mșsurat, cuantificabili într-o perioadă de timp.

Evaluarea performanțelor angajaților

•Indicatorii de performanță individuali se stabilesc în urma delimitării indicatorilor de performanță ai
business-ului. Aceștia influentează și stabilesc indicatorii de performanță ai fiecărei activități în parte.
Astfel, fiecare departament, ramură de activitate va ști exact care sunt asteptările generale, globale în ceea
ce o priveste. Doar când vom avea clar targetul general al activității, putem seta targetul individual al
membrilor componenti ai departamentului.
 MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Model evaluare – funcția Manager Resurse Umane
Rata de retentie
Definitie: numarul total de angajati care parasesc firma intr-o perioada de timp, fata de numarul total de angajti
Unitate de timp: an
Modalitate de calcul: numar de persoane plecate intr-un an impartit la numarul total al angajatilor.
Valoare penalitati
Definitie: valoarea totala a penalitatilor percepute de autoritatile ce reglementeaza domeniul Resurselor Umane. Este necesar ca aceste
penalitati sa fie corelate cu o eroare, gresala realizata de catre angajatul in cauza, nu o abatere rezultata in urma deciziilor companiei
Unitate de masura: RON/AN
Modalitate de calcul: valoare totala amenzi primite de companie intr-un an calendaristic
Numar reclamatii interne
Definitie: numar total de reclamatii formale primite in legatura nemijlocita cu activitatea specialistului in resurse umane
Unitate de masura: numar reclamatii/an
Modalitate de calcul: insumarea tuturor reclamatiilor obtinute intr-un an calendaristic
Rata de succes a recrutarilor
Definitie: Reprezinta procentul de acoperire a pozitiilor vacante, in termenul si conditiile prestabilitrre
Unitate de masura: procent/an
Modalitate de calcul: numar procese de recrutare incheiate cu succes/ numar procese de recrutare esuate