Modelul de competențe

actual și
perspective de viitor
PROF. UNIV. DR. DELIA VIRGA
 = esteunul din cele mai ample studii din
domeniul capitalului uman realizate la nivel
global.
Deloitte Human Analiza a fost realizată pe baza
răspunsurilor a peste 10.000 de
Capital Trends profesioniști din 140 de țări participante,
2017 inclusiv România
din zona de HR (63% dintre respondenți),
dar și din afara acesteia, respectiv în zona
de business (37% dintre respondenți).
Rezultatele studiului:
- relevă că în România există preocupări diferite în zona
de capital uman față de celelalte țări din regiune sau la
nivel global.

În timp ce respondenții din România și Europa Centrală

și de Est consideră că dezvoltarea angajaților se află în
centrul preocupărilor angajatorilor,
la nivel global, cel mai important aspect din
perspectiva capitalului uman este organizația
viitorului.
Evolutia competentelor profesionale
În prezent, setul de competențe profesionale necesare pentru a avea
performanță în muncă se schimbă de la o perioadă la alta.
Modelul tradițional care a funcționat în trecut, în care competențele
formate la început de drum erau valabile pentru tot parcursul carierei
profesionale, nu mai este valabil.
Astfel, atât organizațiile, cât și angajații sunt preocupați constant de
dezvoltarea unor noi competențe.
În plus, numeroși angajatori se confruntă cu lipsa candidaților cu
expertiză și, din acest motiv, dezvoltă programe interne de
dezvoltare profesională.
La rândul lor, candidații plasează dezvoltarea carierei printre
interesele lor majore. În acest sens au nevoie de consiliere, dar și de
un cadru organizațional care să le faciliteze atingerea acestui obiectiv
Experiența angajaților este o altă prioritate în
rândul angajatorilor români (51%).
Context: angajatorilor le este tot mai dificil să
găsească angajați valoroși, să îi motiveze și, în
definitiv, să îi rețină pe termen lung

Funcția de HR este acum preocupată să identifice:

- nevoile angajaților care diferă de la caz la caz în
funcție de mai multe criterii precum generația,
situația personală etc. și
- să modeleze cât mai particularizat oferta de
atragere și reținere
 Conceptul de Total Rewards (pachetul complet de
recompensare a angajaților care constă în toate
elementele financiare și non-financiare, tangibile și
intangibile pe care organizația le oferă) este unul
actual și
- poate include de la programul flexibil de lucru la
Pachete de programe de remunerare variabilă cu componentă
beneficii de tipul Stock Options Plan (posibilitatea ca
angajații să poată dobândi, în anumite condiții,
acțiuni ale companiei).
De asemenea, agenda este completată de subiecte
precum “starea de bine a angajaților” (“well-
being”) sau sisteme care determină creșterea
productivității.
Prioritatea 3: organizația viitorului
Structurile mai puțin flexibile și ierarhice tind să fie înlocuite
de lucrul în ecosisteme și rețele de echipe în cadrul
organizației.
O rețea de echipe de dimensiuni reduse are avantajul de a
livra rezultate rapid, de a genera un nivel ridicat de
angajament printre membrii săi și de a orienta atenția către
misiunea avută.
În acest fel competențele fiecărui specialist din echipă se
potențează și se conectează direct la livrarea rezultatelor.
Pentru implementarea unui astfel de stil de lucru este
necesară o mentalitate nouă, alături de adaptarea structurii
organizației care va duce și la regândirea proceselor din
cadrul organizației
Deloitte, “Tendințe în capitalul uman-
Cum să conduci în noua lume a muncii”
Gradul scăzut de motivare și implicare al angajaților este
principala problemă cu care se confruntă 87% din liderii de HR și
business

60% din liderii de HR și business chestionați au spus că nu au

programe adecvate pentru a măsura și îmbunătăți acest
indicator organizațional,
- doar 12% din liderii de HR și business dezvoltă programe
menite să definească și să construiască o cultură
organizațională, în timp ce
- numai 7% se consideră eficienți în cuantificarea și stimularea
gradului de motivare și implicare al angajaților.
Provocările la nivel global vor ajunge și în
România
Alinierea este valabila nu doar pentru firmele ce fac
parte din companii multinationale, dar si pentru
antreprenorii locali
În noua lume a muncii în care probabil va intra și
România curând, angajatorii vor trebui să:
- își regândească metodele de conducere,
- să flexibilizeze raporturile de muncă, -
să ajusteze modul în care este structurata
remunerația,
-să vină cu idei noi de implicare a salariaților în viața
firmei și să îi cointereseze în dezvoltarea acesteia.
Componente Elemente pe care angajatorii trebuie azi să le include:

principale în - gradul sporit de autonomie a salariaților,

construirea - usurinta mobilității acestora și, uneori,
culturii lor - nevoia lor de schimbare.
organizaționale
Deficitul de leadership, competențe,
pregătire și dezvoltare
86% dintre specialistii in HR au inclus deficitul de talent pe
lista de priorități

Dificultatea de a găsi competențe adecvate pentru modelul

de business propriu fiecărei companii poate periclita
creșterea companiei
85% din liderii de HR și business consideră că pregătirea și
dezvoltarea profesională a angajaților reprezintă o problemă
majoră, în creștere față de 70% anul trecut
Mobilitatea internațională și programele de lucru flexibile,
inclusiv munca de acasă, reprezintă subiecte care încă pun
probleme conceptuale și practice
Resurse https://www.businessdays.ro/evenimente/business-focus-

online oradea/program/27-aprilie-2017/sp2-1
Conform World Economic Forum
Competente relevate in
raportul: New Vision for
Education: Fostering Social and
Emotional Learning through
Technology)
Resurse online _ IE
https://www.youtube.com/watch?v=D6_J7FfgWVc

https://www.youtube.com/watch?v=0gks6ceq4eQ
Lumea este VUCA
– Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous – iar stagnarea e cel mai mare risc pe care ți-l poți asuma în carieră.

Strategii de învățare inedite și abilități practice sunt necesare, cum ar fi:

Antrenarea competențelor cheie– rezolvarea de probleme complexe și gândirea critică, managementul
interpersonal, exceptional client service, managementul riscului, managementul de proiect.
Gamification – sistem de puncte susținut de un storyline, care să declanșeze atât cooperare, cât și concurență
între participanți. Punctele sunt acordate individual și pe echipe și permit evaluarea progresului și a abilităților
dobândite.
Gândire digitală– folosirea SLACK și WORDPRESS pentru realizarea de proiecte, colectarea datelor și evaluare.
Feedback direct de la traineri și mentori
Învățare peer-to-peer si colaborativa –un raport adecvat între proiecte de lucru în echipă, proiecte individuale și
sesiuni de mentorat.
Comparatie
intre
Mileniali si
Generatia Z
Perspectiva generatiei Z
Studiul Dell Technologies despre generația
Z (2018)
Aduce vești bune: nu am crescut o generație de roboți!
Membrii generației Z, adică cei născuți după 1996,
posedă o înțelegere profundă și universală a tehnologiei
și a potențialului său de a transforma modul în care
muncim și trăim.

Între august și septembrie 2018, Dimensional Research

a realizat un Studiu online printre elevii de liceu și
studenți din 17 țări din toată lumea.
Studiul a fost tradus în 12 limbi și chestionarul a fost
completat de peste 12.000 de persoane cu vârste între
16 și 23 de ani.
Nativii digitali remodelează forța de muncă:
- 80% dintre membrii generației Z aspiră să lucreze cu tehnologie de vârf și peste două
treimi dintre ei sunt interesați de cariere în IT

Au competențe tehnice, dar sunt preocupați de abilitățile sociale:

- 77% dintre membrii generației Z sunt dispuși să joace roluri de mentori la locul de
muncă, dar 94% dintre ei sunt preocupați că nu au abilitățile și experiența potrivite

Cinci generații la locul de muncă: organizațiile trebuie să își ajute angajații să găsească
un numitor comun
Sunteți pregătiți pentru #GenZ?
Nativii digitali
98% au utilizat tehnologia în cadrul educației lor
formale
91% spun că tehnologia oferită de un angajator ar
reprezenta un factor în alegerea dintre mai multe
oferte de angajare similare
80% doresc să lucreze cu tehnologie de vârf; dintre
aceștia, 38% sunt interesați de cariere în IT, 39% vor
să lucreze în securitatea cibernetică, iar 46% aspiră să
lucreze în cercetare și dezvoltare tehnologică
80% cred că tehnologia și automatizarea vor crea un
mediu de lucru mai echitabil preîntâmpinând
arbitrarul și discriminarea.
 Un procent copleșitor de 89% consideră că intrăm în era
parteneriatului om-mașină:
- 51% dintre respondenți cred că oamenii și mașinile vor
lucra în echipe integrate,
- 38% consideră că mașinile sunt instrumente pe care
oamenii trebuie să le utilizeze după necesități.
Era
parteneriatului 73% își evaluează gradul de alfabetizare tehnologică drept
bun sau excelent,
om-mașină iar 68% declară că au abilități de codare peste medie.
Important! 77% sunt dispuși să fie mentori pentru colegii
mai în vârstă care ar putea avea experiență mai puțină în
ceea ce privește tehnologia.
Cu toate acestea, aproape toți proaspeții absolvenți (94%)
sunt îngrijorați de găsirea unui loc de muncă.
Integrarea a 5 generatii
Având acum până la cinci generații printre angajații lor,
companiile trebuie să îi ajute pe aceștia să găsească un numitor
comun în demersul de a crea o cultură orientată în principal spre
digital.
Echipele inter-funcționale cu seturi de abilități complementare
pot încuraja schimbul de cunoștințe și o abordare nouă față de
rezolvarea problemelor.
Programele de practică, de rotație și alte oportunități de
dezvoltare a carierelor aflate la început pot ajuta tinerii angajați
să acumuleze experiență și abilități sociale la locul de muncă.
Programele de mentorat pot ameliora competențele tehnice la
nivelul unei întregi organizații, având membrii generației Z drept
deschizători de drumuri.
Membrii generației Z...
...își doresc mai multă interacțiune umană la locul de muncă.

Comunicarea în persoană (43%) este metoda preferată de

comunicare cu colegii, urmată de telefon (21%);
- aplicațiile de mesagerie și mesajele text s-au clasat ultimele.
75% se așteaptă să învețe la locul de muncă de la colegi sau alți
oameni, nu din online.
82% spun că platformele de socializare pot reprezenta un instrument
valoros la locul de muncă
Peste jumătate dintre respondenți (53%) preferă să meargă la un loc
de muncă în comparație cu lucrul de acasă,
iar 58% preferă să lucreze în cadrul unei echipe decât în mod
independent.