Hărţuirea la locul de muncă

Emima-Adina Hîrlav
Student la Facultatea de Ştiinţe juridice şi administrative,
Specializarea Drept, Universitatea Creştină „Dimitrie Cantemir”

Abstract:“Teroarea psihologică la locul de muncă implică o comunicare ostilă şi neetică,

îndreptată sistematic în general asupra unui singur individ, care, în consecinţă, este împins într-
o situaţie de neajutorare şi în care nu se poate apăra; victima este ţinută în această situaţie luni
(poate şi ani) de zile, timp în care atacatorii continuă mobbing-ul (cel puţin o dată pe
săptămână şi cel puţin 6 luni consecutiv)” (Leymann,1996).

Keywords: mobbing, bullying, consequences, prevention, changes.

Din cauza actualului climat politic, social şi economic, societatea noastră se

confruntă din ce în ce mai des cu problema discriminării la locul de muncă, a
hărţuirii morale, atât din partea angajatorului cât şi din partea altor angajaţi.
Hărţuirea este una dintre cele mai dure manifestări agresive care pot apărea la
locul de muncă. Acest tip de agresiune poate să apară indiferent de domeniul de
activitate dar mai ales în domeniile publice cum ar fi cel al educaţiei naţionale,
sănătăţii. Hărţuirea morală la locul de muncă are în vedere un comportament
iraţional, repetat, faţă de un angajat sau grup de angajati, constituind un risc
pentru sănătate şi securitate. Acest tip de hărţuire morală, care mai este
denumită şi mobbing, poate să implice o exercitare greşită a unei funcţii sau abuz
de funcţie, faţă de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăţi în a se apăra.
Pentru victimele hărţuirii morale consecinţele pot fi semnificative, mai ales din
punct de vedere medical.

Primul cercetător care a folosit termenul de mobbing a fost Konrad Lorenz,

etolog, laureat al premiului Nobel, în descrierea unor comportamente la animale.
Studiind agresivitatea, pe care o denumeşte instinctul luptei îndreptate împotriva
indivizilor din aceeaşi specie, autorul argumentează ideea conform căreia

1
contraofensiva prăzii împotriva inamicului este mai aproape de agresivitatea
autentică decât atacarea de către vânător a prăzii. Mai precis, el numeşte
astfel atacul sau comportamentul ameninţător al unui grup de animale mai mici
asupra unui animal mai mare. Leymann Heinz- un psiholog suedez care a studiat
mobbingul la oameni- introduce conceptul de mobbing şi în mediul
organizaţional, delimitându-l de cel de bullying, care este folosit deseori ca
sinonim de unii autori. În accepţiunea lui, bullying pune accentul pe agresiunea
fizică şi pe ameninţare. În contrast, violenţa fizică este foarte rar întâlnită în
fenomenul mobbing, prezent la locul de muncă. Acesta este caracterizat de
comportamente mai subtile, aparent normale, dar care pot, prin efectul cumulativ
(mai multe comportamente repetate) să ducă de exemplu la subminarea
autorespectului victimei (Fischer şi Reidesser, 2001), izolarea socială a victimei
(Leymann, 1996) sau la neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. În consecinţă, el
foloseşte conceptul de mobbing pentru mediul organizaţional, iar pe cel
de bullying pentru a defini un proces asemănător, dar între copii.
Nu orice conflict poate fi considerat mobbing. Astfel,  dacă este doar un incident
izolat, fiind reprezentat de tachinarea la locul de muncă sau dacă se urmăreşte
motivarea angajaţilor mai puţin performanţi, aşa zisul conflict nu va intra in
categoria unei hărţuiri morale. Pentru a fi considerate mobbing, interacţiunea sau
procesul trebuie să se petreacă în mod repetat, pe o perioadă de timp de
aproximativ şase luni.
Oamenii recurg la mobbing pentru a-şi acoperi propriile slăbiciuni şi deficienţe,
acesta fiind un fenomen impredictibil, iraţional şi incorect. Victimele mobbing-
ului sunt de obicei persoane entuziaste, inteligente, dedicate, dar pot fi victime şi
indivizii care se fac remarcaţi şi sunt consideraţi o ameninţare de către colegi.
Consecinţele acestei forme de discriminare la locul de muncă sunt complexe şi cu
impact: asupra victimei – prin pierderea încrederii în sine, furie, frustrare, şomaj;
asupra organizaţiei – prin productivitate scăzută, pierderea reputaţiei şi
angajaţilor-cheie; din punct de vedere social – creşterea şomajului, implicarea
instanţelor de judecată.
 În majoritatea cazurilor mobbingul presupune ca un grup să atace sistematic
imaginea unei persoane, o lungă perioadă de timp, folosind ca armă comunicarea
negativă, cu intenţia de a obţine distrugerea reputaţiei de persoană valoroasă şi
de încredere a ţintei, într-o primă fază, pentru ca în final aceasta să poată fi
înlăturată din organizaţie sau chiar să nu mai poată lucra în domeniu. Este însă
posibil ca ţinta să nu fie doar o persoană, ci chiar şi un grup restrâns de persoane.

2
În acest moment, există două forme de hărţuire incriminate în Codul Penal, după
cum urmează:
Hărţuire, în sensul de urmărire (art. 208) – urmărirea în mod repetat, fără drept
sau fără un interes legitim, a unei persoane ori supravegherea locuinței, locului de
muncă sau altor locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de
temere (închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă). Constituie hărţuire
şi efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la
distanță, care, prin frecvență sau conținut, îi cauzează o temere unei persoane
(închisoare de la o lună la 3 luni sau amendă, dacă fapta nu constituie o
infracțiune mai gravă).
Hărţuire sexuală (art. 223) – pretinderea în mod repetat de favoruri de natură
sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin
aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare (închisoare de
la 3 luni la un an sau cu amendă).
Prevederile art. 5 alin 2 din Codul Muncii sunt foarte clare și interzic orice formă
de discriminare: „Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat,
bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală, este interzisă. „
Există trei motive care stau la baza răspândirii mobbingului (Davenport,
Schwartz şi Elliott, 2002):
♦ mobbingul este ignorat, tolerat, greşit interpretat sau chiar încurajat de
companie sau de managementul organizaţiei;
♦ acest comportament nu a fost încă identificat ca distinct de hărţuirea sexuală
sau de discriminare;
♦ cel mai adesea, victimele se simt distruse şi extenuate. Ele se simt incapabile să
se apere singure; sunt lăsate singure să iniţieze acţiuni legale.
De asemenea, exista trei factori principali care stau la baza apariţiei acestei
forme de hărţuire (Zlate 2007):
a.    organizarea muncii, care poate genera situaţii de:
♦ supraîncarcare cantitativă a postului;
♦ subîncărcare calitativă;
♦ lipsa regulilor, interferenţa atribuţiilor etc.
b.   conceperea sarcinilor;
c.   coordonarea şi direcţionarea angajaţilor.

3
 Însă, unul din cei mai importanţi factori, cel care leagă aspectele
menţionate într-un mod specific şi unic, este mentalitatea. Mentalul colectiv
sau mentalitatea desemnează un ansamblu de imagini mentale, proprii unei
realităţi sociale, care întreţin consensul unui grup şi care asigură solidaritatea
comunitară (Gavreliuc, 2002). Mentalitatea este o grilă de citire a realităţii, care
ordonează orientarea psihosocială a individului. Astfel, valori, principii, legi,
concepte etc., definite relativ identic în culturi diferite, sunt înţelese diferit. De
exemplu, tipul de cultură universalist vs. particularist poate să ofere informaţii
relevante pentru mediul în care funcţionează organizaţia şi asupra membrilor
acesteia. Pe scurt,  cultura universalistă pune accent pe regulile de convieţuire
(legi, norme etc.) şi tratează egal toţi membri ei, pe când cultura particularistă
pune accent pe relaţii (de exemplu de prietenie) şi lasă loc interpretărilor
(excepţiilor) în aplicarea regulilor.
Leymann Henz(citat de Zlate, 2007) a descoperit, în cursul a 300 de interviuri, 45
de comportamente pe care le adoptă agresorii faţă de victimă, pe care le-a dispus
în 5 categorii. Voi arăta, în cele ce urmează, câteva exemple de
acţiuni/comportamente pentru fiecare categorie:
1.  acţiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima:
♦superiorii ierarhici îi refuză victimei posibilitatea de a se exprima;
♦ victima este constant întreruptă câ nd vorbeşte;
♦ colegii împiedică victima să se exprime;
♦ colegii ţipă , jignesc victima;
♦este criticată munca victimei;
2. acţiuni vizând izolarea victimei:
♦ nu se vorbeşte niciodată cu victima;
♦ victima nu este lă sată să se adreseze altei persoane;
♦ victimei i se atribuie un alt post, care o îndepă rtează şi izolează de colegi;
3. acţiuni ce presupun desconsiderarea victimei în faţa colegilor:
♦ victima este vorbită de ră u sau calomniată ;
♦ se lansează zvonuri la adresa victimei;
♦ se pretinde că victima este bolnavă mintal;
♦ se imită acţiunile, gesturile, vocea victimei, pentru a o ridiculiza mai bine;
♦ hă rţuirea sexuală a victimei (prin gesturi sau propuneri);
4.  discreditarea profesională a victimei:
♦ nu i se atribuie sarcini de realizat;
♦ încredinţarea unor sarcini inutile sau absurde;
♦ acordarea de activită ţi inferioare competenţelor;
♦ atribuirea în permanenţă a unor sarcini noi;

4
5.  compromiterea sănătăţii victimei:
♦ încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru să nă tate;
♦ ameninţarea cu violenţe fizice;
♦ agresarea fizică a victimei, fă ră gravitate, cu titlu de avertisment;
♦ agresarea fizică gravă , fă ră reţineri;
♦ agresarea sexuală a victimei.

Consecinţe

Hă rţuirea la locul de muncă creează consecinţe semnificative pe mai multe

planuri:
a. În plan individual, consecinţele privesc atâ t victima câ t şi agresorul.
Satisfacţia în muncă scade, aspect care antrenează şi scăderea randamentului şi a
performanţelor (Zlate, 2007), ceea ce poate fi folosit de agresori împotriva
victimei, ca dovadă a incompetenţei, creându-se astfel un cerc vicios. Cu timpul,
victima poate dezvolta anxietate generalizată cu atac de panică, cu
simptomatologie obsesiv-compulsivă, fobică (Zlate, 2007; Einarsen, 1999) şi
sindrom postraumatic de stres (Leymann şi Gustafsson, 1996).
Nici agresorul nu este ferit de consecinţele propriilor acţiuni. Preocupat să
dezvolte diversele comportamente împotriva victimei, acesta tinde să-şi neglijeze
implicarea în muncă (consumă timp, efort). Pe de altă parte, din moment ce
recurge la mobbing înseamnă că şi satisfacţia în muncă este scăzută, ceea ce
împreună cu neglijenţa, in opinia mea, cred ca afectează şi randamentul şi
performanţele, creându-se şi de această dată un cerc vicios care întreţine
conflictul. 
b. La nivelul grupului de muncă, mobbing-ul îşi face simţită prezenţa
acumulând o parte din timpul şi preocupările martorilor direcţi sau
indirecţi. Angajaţii vorbesc între ei şi află ceea ce face agresorul şi cine este
ţinta. Cu timpul, informaţiile care circulă pe această cale – bârfă – pot să
denatureze şi să pornească alte conflicte. În consecinţă, scade încrederea,
iar relaţiile profesionale au de suferit ca urmare a degradării calităţii
comunicării (Zlate, 2007). 
c. la nivelul societăţii, mobbing-ul consumă timp, bani, energie pentru
susţinerea unor programe de recuperare socio-profesională, a şomajului,
refacerea echilibrului victimei etc.

5
 Soluţii / Recomandări

"Prevenirea hărţuirii la locul de muncă este un element cheie pentru

îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă la locul de muncă şi evitarea excluderii sociale.
Este important să se adopte din timp măsuri pentru evitarea deteriorării
climatului de la locul de muncă; angajatorii nu trebuie să aştepte până când apar
reclamaţii din partea victimelor. În unele cazuri, totuşi, este dificil să se facă
diferenţa dintre hărţuirea şi conflictele interpersonale. Cea mai eficientă strategie
ar putea fi cea care foloseşte două niveluri, cuprinzând atât eforturile concrete
împotriva hărţuirii morale, cât şi îmbunătăţirea climatului psihosocial de muncă.
Implicarea angajaţilor şi a reprezentanţilor lor în această strategie reprezintă un
factor cheie pentru succes. ", precizează Agenţia Europeană pentru Securitate şi
Sănătate în muncă.
Evident, soluţia stă întotdeauna în comunicarea deschisă dintre angajaţi şi
angajatori. Este important să existe un canal real, autentic, de comunicare între
angajatori, directori, manageri şi subordonaţii de pe toate nivelele cu putinţă.
De reală importanţă este şi eliminarea tuturor formelor de discriminare,
ameninţare, şantaj şi intimidare, oricât ar părea de neînsemnate, voalate sau
nevinovate. Nu există glume nevinovate când discutam despre etnie, gen, religie ii
apartenenţă politică. Pentru acest motiv nici nu se recomandă la locul de muncă
discuţii pe aceste teme, de ordin religios, politic şi nu numai.
Desigur că nimic nu se poate face dacă la nivelul companiilor nu există o
cultură organizaţională solidă, cu norme şi valori împotriva hărţuirii la locul de
muncă. Până la urmă, educarea propriilor angajați în întreținerea unei atmosfere
de prietenie și respect este calea cea mai sigură pentru rezolvarea tensiunilor ce
pot apărea. Iar angajații au familii și astfel, încet, vom putea educa și noua
generație într-un comportament tolerant și civilizat.   

În cazul în care consideraţi că şefii sau colegii de la locul de muncă au un

comportament neadecvat este bine să studiaţi Codul Muncii şi să aflaţi care sunt
drepturile unui angajat care lucrează în România, indiferent că vorbim despre o
instituţie de stat sau despre una privată. Printre cele mai importante drepturi,
conform Codului Muncii, regăsim: „Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau
să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare
ar fi acestea” „Munca forţată este interzisă. Termenul muncă forţată desemnează
orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care

6
persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber”. „În cadrul relaţiilor de
muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi
angajatorii”. „Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de
muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi
sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără
nicio discriminare”. „Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi
al bunei-credinţe”. În cazul în care nu doriţi să ajungeţi în instanţă, dar vreţi ca
hărţuitorul să fie sancţionat, vă puteţi adresa şi Consiliului Naţional de Combatere
a Discriminării.

Concluzii
După cum aţi putut observa, acest fenomen ascunde insuficienţe
organizaţionale, grupale şi individuale, aspecte care luate împreună costă
organizaţia şi oamenii acesteia, resurse (timp, bani, materiale, clienţi etc.). Altfel
spus, încetarea extinderii mobbing-ului înseamnă inexistenţa insuficienţelor sau
controlul eficient, optim, al tuturor factorilor menţionaţi.
Există intrumente, metodologii precum şi specialişti care să le folosească adecvat
în folosul organizaţiilor şi a oamenilor acestora în sensul reducerii sau rezolvării
situaţiilor de hărţuire la locul de muncă.
În prezent, descurajarea mobbing-ului sau a altor fenomene disfuncţionale, sau
investirea în oameni şi în dezvoltarea profesională a acestora, rămâne o opţiune.
Şi sunt multe opţiuni – iar unele sunt eficace şi avantajoase.
Calitatea condiţiilor de muncă din ţări mai dezvoltate la acest capitol trebuie să ne
determine să luăm poziţie pentru că acest fenomen să dispară din câmpul muncii
din Romania.
Şi după cum bine ştim, legea se schimbă prin oameni şi de către oameni. Astfel că
schimbarea poate începe de la oameni ca mine şi ca dumneavoastră şi doar aşa
vom ajunge să schimbăm culturi organizaţionale, mentalităţi prăfuite şi fenomene
care uzează psihic zeci de milioane de lucrători din lumea întreagă.

Bibliografie:
1. Boghicevici Claudia, (2011). Mobbingul - un nou termen, noi prevederi legislative cu
privire la hărţuirea psihologică la locul de muncă. Monitorul Oficial nr. 83/01-07-2011
2. Einarsen Stale (1999). The nature and causes of bullying, International Journal of
Manpower, 209(1/2), 16 – 27.
3. Davenport, N.; Schwartz, R. D.; Elliott G. P. (2002). Mobbing: Emotional Abuse in the
American Workplace, Civil Society Publishing, Ames.

7
 4. Fischer Gottfried, Reidesser Peter (2001). Tratat de psihotraumatologie, Editura Trei,
Bucureşti
5. Gavreliuc Alin (2002). O călătorie alături de “celălalt”, Editura Universităţii de Vest,
Timişoara.
6. Goleman Daniel (2001). Inteligenţa emoţională, Curtea Veche, Bucureşti.

7. Leymann Heinz, Gustafsson Alexander (1996). Mobbing at Work and the development
of Post-traumatic Stress Disorders, European Journal of Work and Organizational
Psychology, 5(2), pag. 251-275
8. Lorenz Konrad (2001). Cele opt păcate capitale ale omenirii civilizate. Editura
Humanitas, Bucureşti
9. Zlate Mielu, Romeo Zeno Creţu (2002). Mobbingul sau psihoteroarea la locul de muncă.
Revista de psihologie organizaţională, nr.2

Documente electronice
https://www.avocatnet.ro
https://www.inspectiamuncii.ro
https://legestart.ro
https://legislatiamuncii.ro
https://www.counseling.org