Mobbingul sau hărțuirea psihologică la

locul de muncă: o formă subtilă de abuz și

impactul său negativ
5 septembrie 2023 | Vasilică STOINEA

Secţiuni: Articole, Contencios contravențional, Dreptul muncii, Dreptul sanatatii, RNSJ,

SELECTED, Studii
LinkedInFacebookWhatsAppMessengerEmailCopy Link

PrintFriendly

Vasilică Stoinea

1. Introducere
În mediul profesional contemporan, o problemă tot mai semnificativă și mai alarmantă este
reprezentată de fenomenul de mobbing sau hărțuire psihologică la locul de muncă.

Acest fenomen afectează atât angajații individuali, cât și mediul organizațional în ansamblul
său, putând avea consecințe negative serioase atât asupra sănătății mentale și a performanțelor
angajaților, cât și asupra mediului de lucru și a imaginii organizației.

Prin urmare, în acest articol ne propunem să explorăm pe scurt aspectele definitorii, scopul,
caracteristicile, formele, efectele și măsurile de prevenție în ceea ce privește mobbing-ul la
locul de muncă iar la final vom analiza dispozițiile relevante din Ordonanța Guvernului nr.
137/2000, republicată, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

2. Definiție

În ,,Dicționarul explicativ al limbii române – Dexonline’’ se arată că termenul ,,mobbing’’

presupune o ,,exercitare a stresului psihic asupra cuiva la locul de activitate’’[1].

În limba engleză întâlnim substantivul feminin ,,mob’’ care desemnează o masă, o mulțime de
oameni, dar și mafia.

Tot în limba engleză întâlnim verbul tranzitiv ,,to mob’’ care înseamnă ,,a îngrămădi’’.

Heinz Leymann arăta că ,,Teroarea psihică sau mobbing-ul în viața profesională înseamnă
comunicare ostilă și lipsită de etică și care este direcționată într-un mod sistematic de către
unul sau mai multe persoane, în principal, către un individ’’[2].

Stig Berge Matthiesen arăta că ,,Hărțuirea la locul de muncă înseamnă hărțuirea, ofensarea,
excluderea socială a cuiva și care afectează negativ sarcinile de lucru ale acestuia’’[3].

Același autor arată că ,,Pentru ca eticheta bullying (sau mobbing) să poată fi aplicată unei
anumite activități, interacțiuni sau proces, aceasta trebuie să aibă loc în mod repetat și în mod
regulat (de exemplu, săptămânal) și pe o perioadă de timp (de exemplu, aproximativ șase
luni). … Un conflict nu poate fi numit bullying dacă incidentul este un eveniment izolat sau
dacă două părți de putere aproximativ egală se afla în conflict’’[4].

În ceea ce ne privește, apreciem că mobbing-ul, cunoscut și sub denumirea de hărțuire

psihologică la locul de muncă, reprezintă un comportament ostil și repetitiv, care vizează
intenționat denigrarea, umilirea sau izolarea unei persoane în cadrul mediului de lucru.

3. Scop și caracteristici

Mobbing-ul poate avea diverse scopuri.

Astfel, acesta poate avea drept scop înlăturarea victimei din cadrul organizației lucrative prin
determinarea acesteia să-și dea demisia sau să solicite transferul la o altă unitate.

Însă, putem vorbi de mobbing și atunci când scopul actelor de hărțuire este doar acela de
discreditare a victimei în fața colegilor, chiar dacă agresorul nu urmărește înlăturarea victimei
din cadrul organizației lucrative.
Mobbing-ul apare de obicei în contexte în care există o inegalitate de putere între victimă și
agresor.

Agresorul poate deține o poziție superioară în ierarhia organizațională sau poate fi parte a
unui grup de persoane care acționează în mod coordonat împotriva victimei.

Acest comportament poate fi subtil și insidios, fiind adesea dificil de identificat în stadiile sale
incipiente.

Victima este supusă unei presiuni constante și repetitive, care poate avea un impact devastator
asupra sănătății mentale și emoționale.

O caracteristică importantă este faptul că mobbing-ul este un proces în evoluție, care

debutează de multe ori cu conflicte minore și evoluează treptat către persecuție, însoțită de
atacuri repetitive și continue.

Elena Caterina Zaharia arăta că ,,Mobbingul se desfășoară ca un proces în care indivizii-țintă

sunt considerați a priori vinovați și judecați în consecință, însă în absența dovezilor. Acestea
sunt adunate abia după pronunțarea condamnării. Monitorizarea victimei continuă, ca și
atacurile, dar nu pentru că hărțuitorii ar dori să îi ofere o șansă de a se disculpa, ci numai
pentru a se convinge și a-i convinge și pe cei din jur ce fel de persoană este aceasta, pentru a-
și întări părerile negative și pentru a-și justifica propriul comportament. Se consideră, de către
agresori, că problemele victimei sunt cauzate de personalitatea deviantă a acesteia. De
exemplu: comportamentul defensiv care apare ca rezultat al agresiunii, este văzut ca expresia
unei probleme de personalitate. Dacă victima alege să reacționeze în loc să se retragă, atunci
reacția ei este interpretată ca motiv pentru care merită agresiunea psihologică. În principiu,
atunci când mobbingul s-a declanșat, victima nu mai are scăpare: orice face sau spune se
întoarce împotriva ei. Hărțuitorii mint, exagerează greșelile minore, trec cu vederea realizările
majore, manipulează sau ascund informația și caută permanent noi dovezi care le susțin
acuzele’’[5].

De obicei, victime ale mobbing-ului sunt unul sau câțiva indivizi dintr-un grup mult mai
numeros.

Agresorii sunt, de obicei, mai numeroși decât victimele ori sunt într-un număr egal cu
victimele, dar ocupă în organizația lucrativă o poziție ierarhică superioară (director,
președinte, vicepreședinte, președinte de secție etc.).

Inițial, numărul agresorilor poate fi restrâns, însă, ulterior, acest număr poate crește.

Astfel, unii membrii ai organizației lucrative se pot alătura agresorilor pentru a obține diverse
beneficii, cum ar fi, de exemplu, o avansare în funcție sau pentru a răsplati un anumit favor,
cum ar fi, de exemplu favorul ca agresorul i-a angajat soția în unitate.

Rar se întâmplă ca vreun membru al organizației lucrative să sară în ajutorul victimei.

De obicei nimeni nu sare în ajutorul victimei.

În ipoteza în care un membru al organizației lucrative este supus unor acte sau fapte specifice
mobbing-ului, omisiunea celorlalți membri ai aceleiași organizații de a-i sări în ajutor ar putea
fi considerată drept o lașitate.

Apreciez că omisiunea de a sări în ajutorul victimelor mobbing-ului ar putea constitui o

consecință a principiului ,,capul plecat sabia nu-l taie’’, principiu de bază al politicii țărilor
române încă din cele mai vechi timpuri.

De mici suntem învățați de bunici să de părinți că, atunci când vedem că cineva este agresat
fizic sau verbal, să nu sărim în ajutorul victimei, deoarece, în caz contrar, noi înșine putem
deveni ținta agresiunii.

Un al motiv al inacțiunii celorlalți membri ai organizației lucrative este acela de a nu-și atrage
oprobriul agresorilor, de a nu se pune rău cu aceștia, de a nu deveni ei însiși victime ale
actelor si faptelor de mobbing.

4. Forme

Mobbing-ul poate îmbrăca diverse forme, toate având în comun caracterul lor abuziv și
distructiv.

Printre formele frecvent întâlnite se numără:

a) agresiunea verbală și psihologică: agresorii folosesc cuvinte și gesturi ofensatoare pentru a

denigra și umili victima;

b) îngrădirea comunicării și exprimării: agresorii limitează dreptul victimei de a se exprima, o

întrerup în timpul discuțiilor sau îi minimalizează opinia;

c) izolarea socială: victima este exclusă sau izolată de restul colegilor, ceea ce poate duce la o
stare de singurătate și alienare;

d) discreditarea profesională: agresorii își concentrează eforturile asupra discreditării și

diminuării performanțelor profesionale ale victimei;

e) suprasolicitarea sau subestimarea sarcinilor: victima poate fi suprasolicitată cu sarcini

excesive sau, dimpotrivă, îi pot fi atribuite sarcini sub nivelul său de competențe;

f) atacuri constante asupra încrederii în sine: agresorii pot critica constant victima,
subminându-i încrederea în propriile abilități și competențe;

g) luarea în derâdere: prin glume umilitoare sau comentarii negative referitoare la viața
personală sau profesională a victimei.

Simona Voicu arăta că ,,Semnele acestui fenomen pot îmbrăca diferite forme de la izolare și
ignorare completă, la atac la persoană, umilire, discreditare prin cuvinte jignitoare adresate
direct sau sub forma unor bârfe repetate cu alți colegi, ridiculizare, critici nefondate etc.’’[6].

Sorina Priceputu și Alves Lucas arată că ,,Diferitele forme de hărțuire depind de scopul
urmărit. Astfel, este vorba despre:
a) mobbingul strategic, atunci când un angajat hărțuiește moral un alt coleg de muncă, în
scopul de a-i ocupa postul;

b) mobbing-ul ascendent, manifestat din partea colectivului și orientat către eșalonul superior;
este cel mai puțin întâlnit;

c) hărțuirea pe verticală, cea mai frecventă, exercitată de către superiori asupra

subordonaților;

d) hărțuirea pe orizontală, între membrii echipei, cu sau fără un scop anume, deseori, din
motive rasiale’’[7].

5. Efecte

Consecințele mobbing-ului pot avea un impact devastator atât asupra persoanelor victime, cât
și asupra întregii organizații.

Persoanele afectate pot experimenta efecte precum stres cronic, anxietate persistentă,
depresie, scăderea încrederii în sine și probleme de sănătate fizică și mentală.

În paralel, climatul de lucru devine contaminat, contribuind la o atmosferă toxică iar moralul
și performanța angajaților pot suferi scăderi semnificative.

Chiar și cei care asistă ca martori la actele de hărțuire pot resimți stres și anxietate, deoarece
se tem că ar putea ajunge în aceeași situație.

Deși impactul cel mai grav al mobbing-ului afectează victimele directe, aceasta nu este
singura categorie afectată.

Hărțuirea la locul de muncă are un rol esențial în crearea unui mediu toxic, în care unii
angajați se simt nesiguri și lipsiți de motivație pentru a-și continua contribuțiile la job.

Aceștia pot deveni mai puțin concentrați și pot înregistra o scădere reală a performanței și
inițiativei la locul de muncă.

Totodată, nivelul de stres și anxietate poate crește iar încrederea în colegi poate scădea.

Rezultatul este sentimentul persistent al victimei că este vânată, care produce o anxietate de
natură să conducă la degradarea relațiilor personale, pierderea locului de muncă, probleme
psihologice importante și boli fizice grave[8].

De obicei, victima nu poate face față din punct de vedere psihic hărțuirii morale la care este
supusă, astfel încât este nevoită să părăsească organizația lucrativă din proprie inițiativă, prin
demisie sau transfer.

Pe lângă acest efect, nu excludem posibilitatea apariției unor probleme psihice grave care vor
necesita în viitor consultanță și tratament medical de specialitate pe perioade diferite de timp
sau chiar suicidul.
6. Prevenirea mobbing-ului la locul de muncă: strategii pentru un mediu sănătos și
respectuos

Într-o lume din ce în ce mai preocupată de bunăstarea angajaților și de eficiența

organizațională, prevenirea mobbing-ului la locul de muncă a devenit o prioritate esențială.

Mobbing-ul sau hărțuirea psihologică reprezintă o problemă semnificativă în societatea

actuală, cu consecințe profunde asupra sănătății mentale a angajaților și asupra performanțelor
organizaționale.

Pentru a crea medii de lucru sănătoase și stimulative, este crucial să se implementeze măsuri
eficiente de prevenție și să se promoveze o cultură de respect și cooperare.

Tatiana Macovei indică următoarele măsuri de prevenție: evaluarea riscurilor și adoptarea

politicilor antihărțuire, diagnoză și intervenția timpurie și măsurile centrate pe caz[9].

a) evaluarea riscurilor și adoptarea politicilor antihărțuire: începutul oricărei strategii de

prevenire a mobbing-ului la locul de muncă constă în evaluarea riscurilor la care pot fi expuși
salariații. Aceasta presupune identificarea potențialelor surse de hărțuire și a zonelor
vulnerabile ale organizației. Pentru a realiza acest lucru, formularea unei politici antihărțuire
este esențială. Această politică ar trebui să cuprindă angajamentul angajatorilor și al
salariaților pentru un mediu fără hărțuire, precum și definirea clară a comportamentelor
acceptate și Regulamentele interne ale unității ar trebui să stipuleze cu precizie conduitele
interzise la locul de muncă.

b) diagnoză și intervenția timpurie: pentru a monitoriza eficient situația, este recomandată

realizarea periodică a sondajelor privind experiențele de hărțuire morală a angajaților. Prin
aceste sondaje, angajații pot raporta în mod confidențial situațiile de mobbing la care sunt
expuși. De asemenea, intervievarea angajaților care părăsesc organizația poate dezvălui
aspecte care nu ar fi fost aduse la lumină în mod obișnuit. Intervenția timpurie poate preveni
escaladarea situațiilor de mobbing și poate oferi sprijin victimelor.

c) măsuri centrate pe caz

Atunci când situațiile concrete de hărțuire morală au loc, măsurile centrate pe caz devin vitale.
Aceste măsuri se concentrează pe concilierea părților implicate și pe acordarea de sprijin
moral și juridic victimelor.

Pentru a preveni mobbing-ul la locul de muncă, trebuie să existe intervenții la nivel individual
și organizațional.

Organizațiile ar trebui să ofere formare pentru dezvoltarea abilităților de gestionare a

conflictelor, comunicare eficientă și conștientizare a unui mediu de lucru sănătos.

Politici și reguli interne clare care interzic hărțuirea și promovează toleranța și respectul ar
trebui să fie impuse.

Nu trebuie neglijat nici managementul susținător și cultura organizațională pozitivă.

Rolul managerilor este crucial în prevenirea mobbing-ului.

Aceștia ar trebui să fie modele de comportament profesional și să ofere sprijin angajaților.

O cultură a comunicării deschise și a încrederii trebuie să fie promovată, încurajând angajații

să raporteze incidentele de hărțuire fără teamă de repercusiuni.

Recompensele și recunoașterea eforturilor angajaților pot contribui la un mediu stimulativ.

Cursurile de educare pentru angajați privind hărțuirea la locul de muncă și soluționarea

conflictelor pot aduce valoare adăugată în prevenirea mobbing-ului.

Prevenirea mobbing-ului la locul de muncă nu este doar o misiune etică, ci și o necesitate

pentru bunăstarea angajaților și pentru succesul organizațional.

Prin implementarea măsurilor menționate și promovarea unei culturi de respect și cooperare,

se poate crea un mediu de lucru sănătos, în care fiecare angajat își poate atinge potențialul
maxim.

Combaterea mobbing-ului nu este doar o obligație, ci și o oportunitate de a construi

organizații mai puternice și mai unite.

7. Mobbing-ul în reglementarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000, republicată,

privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare[10].

Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de

discriminare transpune prevederile Directivei 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de
punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă
sau origine etnică, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE) seria L, nr.
180 din 19 iulie 2000 și ale Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de
creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament, în ceea ce privește încadrarea
în muncă și ocuparea forței de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene
(JOCE), seria L, nr. 303 din 2 decembrie 2000.

Această Ordonanță nu folosește termenul ,,mobbing’’, ci expresia de ,,hărțuire morală la locul

de muncă’’.

Articolul 2 alin. 53 din actul normativ mai sus menționat consacră dreptul oricărui angajat la
un loc de muncă în care să nu existe acte de hărțuire morală.

Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 nu ne oferă o definiție a hărțuirii morale la locul de

muncă, însă alin. 51 și alin. 52 indică comportamentele care ar constitui o astfel de hărțuire,
respectiv orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este
superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct
de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o
deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin
afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al
acestuia, comportament manifestat prin conduită ostilă sau nedorită, comentarii verbale și
acțiuni sau gesturi, precum și orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate
aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați,
punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.
Textul art. 2 alin. 51 indică sancțiunile care intervin pentru actele și faptele de hărțuire la locul
de muncă, respectiv sancțiuni disciplinare, contravenționale și penale.

Răspunderea disciplinară intervine în condițiile legii și ale regulamentului intern al

angajatorului, acesta având obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și
combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în
regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau
fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

În ceea ce privește răspunderea contravențională, actul normativ în discuție prevede

sancțiunea amenzii contravenționale de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru angajatul care
săvârșește acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

De asemenea, este prevăzută sancțiunea amenzii contravenționale de la 30.000 lei la 50.000

lei pentru angajatorul care nu îndeplinește obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul
prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea
în regulamentul intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte
sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă, precum și sancțiunea amenzii contravenționale
de la 50.000 lei la 200.000 lei pentru angajatorul care, sub orice formă, stabilește reguli sau
măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau
fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

Deși textul art. 2 alin. 51 indică sancțiunea penală pentru actele și faptele de hărțuire la locul
de muncă, totuși, textul nu prevede expres infracțiunea pentru care ar fi aplicată respectiva
sancțiune penală și nici actul normativ (de exemplu Codul penal român) care să prevadă
respectivă infracțiune.

Actul normativ prevede și remediile pe care le are la dispoziție victima hărțuirii morale la
locul de muncă.

Astfel, aceasta poate sesiza, în termen de un an de la dată săvârșirii actelor sau faptelor de
hărțuire, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, sesizarea urmând a fi
soluționată printr-o hotărâre a Colegiului Director în termen de 90 de zile de la data sesizării,
această hotărâre urmând a fi comunicată părților în termen de 30 de zile de la adoptare și
putând fi atacată la instanța judecătorească de contencios administrativ, potrivit legii.

Actul normativ în discuție prevede și un alt remediu pentru victima hărțuirii morale, respectiv
posibilitatea formulării unei acțiuni direct la instanța judecătorească înăuntrul unui termen de
prescripție extinctiva de 3 ani care curge de la dată săvârșirii faptei sau de la data la care
persoana interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei, prin care să solicite acordarea de
despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin
discriminare, potrivit dreptului comun, această acțiune fiind scutită de taxa judiciară de
timbru.

Această acțiune nu este condiționata de parcurgerea unei proceduri administrative prealabile

constând în sesizarea prealabilă a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.

Așadar, persoana vătămată se poate adresa direct instanței de judecată, fără a fi obligată ca, în
prealabil, să sesizeze Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.
În ceea ce privește probatoriul, atât în cazul sesizării adresate Consiliului Național pentru
Combaterea Discriminării, cât și în cazul acțiunii adresate direct instanței de judecată, victima
hărțuirii morale la locul de muncă trebuie să prezinte fapte pe baza cărora poate fi prezumată
existența unei discriminări directe sau indirecte iar persoanei împotriva căreia s-a formulat
sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de
tratament.

Pot fi produse orice probe, cu respectarea regimului constituțional al drepturilor

fundamentale, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.

Actul normativ mai sus menționat prevede măsurile pe care le poate dispune instanța de
judecată în cazul în care va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de
muncă, respectiv:

a) obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau
fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;

b) reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;

c) obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu

echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;

d) obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;

e) obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea

psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către
medicul de medicină a muncii;

f) obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.

g) obligarea părții care a săvârșit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat

al sentinței judecătorești de constatare a existenței harturii morale la locul de muncă.

De asemenea, același act normativ prevede și măsurile pe care le poate lua Consiliul Național
pentru Combaterea Discriminării în cazul în care va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire
morală la locul de muncă, respectiv:

a) aplicarea unor sancțiuni contravenționale;

b) obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau
fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;

c) obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea

psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către
medicul de medicină a muncii;

d) obligarea părții care a săvârșit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat

al hotărârii de constatare a existenței hărțuirii morale la locul de muncă.
[1] Dicționarul explicativ al limbii române – Dexonline; https://dexonline.ro/.
[2] Heinz Leymann, Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, in Violence and Victims, Vol. 5, No. 2,
1990, pp. 119-126.
[3] Stig Berge Matthiesen, Bullying at work, Antecedents and outcomes, Department of Pshychosocial Science
Faculty of Psychology, University of Bergen, Norway, 2006.
[4] Idem.
[5] Elena Caterina Zaharia, Despre mobbing sau teroare psihologică, articol publicat la 5 mai 2020 în Business
Legal, Consultanță Juridică și de Management; https://ro.linkedin.com/pulse/despre-mobbing-sau-teroare-
psihologica-the-office.
[6] Simona Voicu, Ce este mobbing-ul. Cum se pot apăra angajații care sunt linșați emoțional la locul de muncă,
articol publicat la 14.10.2009 în adevărul.ro; https://adevarul.ro/stiri-locale/vaslui/ce-este-mobbing-ul-cum-se-
pot-apara-angajatii-1976540.html.
[7] Sorina Priceputu și Alves Lucas, Ce este mobbingul, articol publicat la 16 februarie 2021 pe site-ul ,,BUN
DE ANGAJAT’’’; https://bundeangajat.olx.ro/ce-este-mobbingul/.
[8] Elena Caterina Zaharia, Despre mobbing sau teroare psihologică, articol publicat la 5 mai 2020 în Business
Legal, Consultanță Juridică și de Management; https://ro.linkedin.com/pulse/despre-mobbing-sau-teroare-
psihologica-the-office.
[9] Tatiana Macovei, Ce este mobbing-ul organizațional, Revista Națională de Drept, nr. 6/2014, pp. 66-70.
[10] Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare, republicată în Monitorul Oficial al României nr. 166 din 7 martie 2014.

Judecător Vasilică Stoinea, Curtea de Apel Craiova