hărțuirea psihologică la locul de muncă: o formă subtilă de abuz și impactul său negativ

5 septembrie 2023 | Vasilică STOINEA

LinkedInFacebookWhatsAppMessengerEmailCopy LinkPrintFriendly
Vasilică Stoinea
Vasilică Stoinea

1. Introducere

În mediul profesional contemporan, o problemă tot mai semnificativă și mai alarmantă este
reprezentată de fenomenul de mobbing sau hărțuire psihologică la locul de muncă.

Acest fenomen afectează atât angajații individuali, cât și mediul organizațional în ansamblul său,
putând avea consecințe negative serioase atât asupra sănătății mentale și a performanțelor
angajaților, cât și asupra mediului de lucru și a imaginii organizației.

Prin urmare, în acest articol ne propunem să explorăm pe scurt aspectele definitorii, scopul,
caracteristicile, formele, efectele și măsurile de prevenție în ceea ce privește mobbing-ul la locul de
muncă iar la final vom analiza dispozițiile relevante din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000,
republicată, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.

2. Definiție

În ,,Dicționarul explicativ al limbii române – Dexonline’’ se arată că termenul ,,mobbing’’

presupune o ,,exercitare a stresului psihic asupra cuiva la locul de activitate’’[1].

În limba engleză întâlnim substantivul feminin ,,mob’’ care desemnează o masă, o mulțime de
oameni, dar și mafia.

Tot în limba engleză întâlnim verbul tranzitiv ,,to mob’’ care înseamnă ,,a îngrămădi’’.

Heinz Leymann arăta că ,,Teroarea psihică sau mobbing-ul în viața profesională înseamnă
comunicare ostilă și lipsită de etică și care este direcționată într-un mod sistematic de către unul sau
mai multe persoane, în principal, către un individ’’[2].

Stig Berge Matthiesen arăta că ,,Hărțuirea la locul de muncă înseamnă hărțuirea, ofensarea,
excluderea socială a cuiva și care afectează negativ sarcinile de lucru ale acestuia’’[3].

Același autor arată că ,,Pentru ca eticheta bullying (sau mobbing) să poată fi aplicată unei anumite
activități, interacțiuni sau proces, aceasta trebuie să aibă loc în mod repetat și în mod regulat (de
exemplu, săptămânal) și pe o perioadă de timp (de exemplu, aproximativ șase luni). … Un conflict
nu poate fi numit bullying dacă incidentul este un eveniment izolat sau dacă două părți de putere
aproximativ egală se afla în conflict’’[4].

În ceea ce ne privește, apreciem că mobbing-ul, cunoscut și sub denumirea de hărțuire psihologică

la locul de muncă, reprezintă un comportament ostil și repetitiv, care vizează intenționat denigrarea,
umilirea sau izolarea unei persoane în cadrul mediului de lucru.

3. Scop și caracteristici

Mobbing-ul poate avea diverse scopuri.

Astfel, acesta poate avea drept scop înlăturarea victimei din cadrul organizației lucrative prin
determinarea acesteia să-și dea demisia sau să solicite transferul la o altă unitate.

Însă, putem vorbi de mobbing și atunci când scopul actelor de hărțuire este doar acela de
discreditare a victimei în fața colegilor, chiar dacă agresorul nu urmărește înlăturarea victimei din
cadrul organizației lucrative.

Mobbing-ul apare de obicei în contexte în care există o inegalitate de putere între victimă și agresor.

Agresorul poate deține o poziție superioară în ierarhia organizațională sau poate fi parte a unui grup
de persoane care acționează în mod coordonat împotriva victimei.

Acest comportament poate fi subtil și insidios, fiind adesea dificil de identificat în stadiile sale
incipiente.

Victima este supusă unei presiuni constante și repetitive, care poate avea un impact devastator
asupra sănătății mentale și emoționale.

O caracteristică importantă este faptul că mobbing-ul este un proces în evoluție, care debutează de
multe ori cu conflicte minore și evoluează treptat către persecuție, însoțită de atacuri repetitive și
continue.

Elena Caterina Zaharia arăta că ,,Mobbingul se desfășoară ca un proces în care indivizii-țintă sunt
considerați a priori vinovați și judecați în consecință, însă în absența dovezilor. Acestea sunt adunate
abia după pronunțarea condamnării. Monitorizarea victimei continuă, ca și atacurile, dar nu pentru
că hărțuitorii ar dori să îi ofere o șansă de a se disculpa, ci numai pentru a se convinge și a-i
convinge și pe cei din jur ce fel de persoană este aceasta, pentru a-și întări părerile negative și
pentru a-și justifica propriul comportament. Se consideră, de către agresori, că problemele victimei
sunt cauzate de personalitatea deviantă a acesteia. De exemplu: comportamentul defensiv care apare
ca rezultat al agresiunii, este văzut ca expresia unei probleme de personalitate. Dacă victima alege
să reacționeze în loc să se retragă, atunci reacția ei este interpretată ca motiv pentru care merită
agresiunea psihologică. În principiu, atunci când mobbingul s-a declanșat, victima nu mai are
scăpare: orice face sau spune se întoarce împotriva ei. Hărțuitorii mint, exagerează greșelile minore,
trec cu vederea realizările majore, manipulează sau ascund informația și caută permanent noi dovezi
care le susțin acuzele’’[5].

De obicei, victime ale mobbing-ului sunt unul sau câțiva indivizi dintr-un grup mult mai numeros.

Agresorii sunt, de obicei, mai numeroși decât victimele ori sunt într-un număr egal cu victimele, dar
ocupă în organizația lucrativă o poziție ierarhică superioară (director, președinte, vicepreședinte,
președinte de secție etc.).

Inițial, numărul agresorilor poate fi restrâns, însă, ulterior, acest număr poate crește.

Astfel, unii membrii ai organizației lucrative se pot alătura agresorilor pentru a obține diverse
beneficii, cum ar fi, de exemplu, o avansare în funcție sau pentru a răsplati un anumit favor, cum ar
fi, de exemplu favorul ca agresorul i-a angajat soția în unitate.

Rar se întâmplă ca vreun membru al organizației lucrative să sară în ajutorul victimei.

De obicei nimeni nu sare în ajutorul victimei.

În ipoteza în care un membru al organizației lucrative este supus unor acte sau fapte specifice
mobbing-ului, omisiunea celorlalți membri ai aceleiași organizații de a-i sări în ajutor ar putea fi
considerată drept o lașitate.

Apreciez că omisiunea de a sări în ajutorul victimelor mobbing-ului ar putea constitui o consecință

a principiului ,,capul plecat sabia nu-l taie’’, principiu de bază al politicii țărilor române încă din
cele mai vechi timpuri.

De mici suntem învățați de bunici să de părinți că, atunci când vedem că cineva este agresat fizic
sau verbal, să nu sărim în ajutorul victimei, deoarece, în caz contrar, noi înșine putem deveni ținta
agresiunii.

Un al motiv al inacțiunii celorlalți membri ai organizației lucrative este acela de a nu-și atrage
oprobriul agresorilor, de a nu se pune rău cu aceștia, de a nu deveni ei însiși victime ale actelor si
faptelor de mobbing.

4. Forme

Mobbing-ul poate îmbrăca diverse forme, toate având în comun caracterul lor abuziv și distructiv.

Printre formele frecvent întâlnite se numără:

a) agresiunea verbală și psihologică: agresorii folosesc cuvinte și gesturi ofensatoare pentru a

denigra și umili victima;

b) îngrădirea comunicării și exprimării: agresorii limitează dreptul victimei de a se exprima, o

întrerup în timpul discuțiilor sau îi minimalizează opinia;

c) izolarea socială: victima este exclusă sau izolată de restul colegilor, ceea ce poate duce la o stare
de singurătate și alienare;

d) discreditarea profesională: agresorii își concentrează eforturile asupra discreditării și diminuării

performanțelor profesionale ale victimei;

e) suprasolicitarea sau subestimarea sarcinilor: victima poate fi suprasolicitată cu sarcini excesive

sau, dimpotrivă, îi pot fi atribuite sarcini sub nivelul său de competențe;

f) atacuri constante asupra încrederii în sine: agresorii pot critica constant victima, subminându-i
încrederea în propriile abilități și competențe;

g) luarea în derâdere: prin glume umilitoare sau comentarii negative referitoare la viața personală
sau profesională a victimei.

Simona Voicu arăta că ,,Semnele acestui fenomen pot îmbrăca diferite forme de la izolare și
ignorare completă, la atac la persoană, umilire, discreditare prin cuvinte jignitoare adresate direct
sau sub forma unor bârfe repetate cu alți colegi, ridiculizare, critici nefondate etc.’’[6].

Sorina Priceputu și Alves Lucas arată că ,,Diferitele forme de hărțuire depind de scopul urmărit.
Astfel, este vorba despre:

a) mobbingul strategic, atunci când un angajat hărțuiește moral un alt coleg de muncă, în scopul de
a-i ocupa postul;
b) mobbing-ul ascendent, manifestat din partea colectivului și orientat către eșalonul superior; este
cel mai puțin întâlnit;

c) hărțuirea pe verticală, cea mai frecventă, exercitată de către superiori asupra subordonaților;

d) hărțuirea pe orizontală, între membrii echipei, cu sau fără un scop anume, deseori, din motive
rasiale’’[7].

5. Efecte

Consecințele mobbing-ului pot avea un impact devastator atât asupra persoanelor victime, cât și
asupra întregii organizații.

Persoanele afectate pot experimenta efecte precum stres cronic, anxietate persistentă, depresie,
scăderea încrederii în sine și probleme de sănătate fizică și mentală.

În paralel, climatul de lucru devine contaminat, contribuind la o atmosferă toxică iar moralul și
performanța angajaților pot suferi scăderi semnificative.

Chiar și cei care asistă ca martori la actele de hărțuire pot resimți stres și anxietate, deoarece se tem
că ar putea ajunge în aceeași situație.

Deși impactul cel mai grav al mobbing-ului afectează victimele directe, aceasta nu este singura
categorie afectată.

Hărțuirea la locul de muncă are un rol esențial în crearea unui mediu toxic, în care unii angajați se
simt nesiguri și lipsiți de motivație pentru a-și continua contribuțiile la job.

Aceștia pot deveni mai puțin concentrați și pot înregistra o scădere reală a performanței și inițiativei
la locul de muncă.

Totodată, nivelul de stres și anxietate poate crește iar încrederea în colegi poate scădea.

Rezultatul este sentimentul persistent al victimei că este vânată, care produce o anxietate de natură
să conducă la degradarea relațiilor personale, pierderea locului de muncă, probleme psihologice
importante și boli fizice grave[8].

De obicei, victima nu poate face față din punct de vedere psihic hărțuirii morale la care este supusă,
astfel încât este nevoită să părăsească organizația lucrativă din proprie inițiativă, prin demisie sau
transfer.

Pe lângă acest efect, nu excludem posibilitatea apariției unor probleme psihice grave care vor
necesita în viitor consultanță și tratament medical de specialitate pe perioade diferite de timp sau
chiar suicidul.

6. Prevenirea mobbing-ului la locul de muncă: strategii pentru un mediu sănătos și respectuos

Într-o lume din ce în ce mai preocupată de bunăstarea angajaților și de eficiența organizațională,

prevenirea mobbing-ului la locul de muncă a devenit o prioritate esențială.
Mobbing-ul sau hărțuirea psihologică reprezintă o problemă semnificativă în societatea actuală, cu
consecințe profunde asupra sănătății mentale a angajaților și asupra performanțelor organizaționale.

Pentru a crea medii de lucru sănătoase și stimulative, este crucial să se implementeze măsuri
eficiente de prevenție și să se promoveze o cultură de respect și cooperare.

Tatiana Macovei indică următoarele măsuri de prevenție: evaluarea riscurilor și adoptarea politicilor
antihărțuire, diagnoză și intervenția timpurie și măsurile centrate pe caz[9].

a) evaluarea riscurilor și adoptarea politicilor antihărțuire: începutul oricărei strategii de prevenire a

mobbing-ului la locul de muncă constă în evaluarea riscurilor la care pot fi expuși salariații. Aceasta
presupune identificarea potențialelor surse de hărțuire și a zonelor vulnerabile ale organizației.
Pentru a realiza acest lucru, formularea unei politici antihărțuire este esențială. Această politică ar
trebui să cuprindă angajamentul angajatorilor și al salariaților pentru un mediu fără hărțuire, precum
și definirea clară a comportamentelor acceptate și Regulamentele interne ale unității ar trebui să
stipuleze cu precizie conduitele interzise la locul de muncă.

b) diagnoză și intervenția timpurie: pentru a monitoriza eficient situația, este recomandată realizarea
periodică a sondajelor privind experiențele de hărțuire morală a angajaților. Prin aceste sondaje,
angajații pot raporta în mod confidențial situațiile de mobbing la care sunt expuși. De asemenea,
intervievarea angajaților care părăsesc organizația poate dezvălui aspecte care nu ar fi fost aduse la
lumină în mod obișnuit. Intervenția timpurie poate preveni escaladarea situațiilor de mobbing și
poate oferi sprijin victimelor.

c) măsuri centrate pe caz

Atunci când situațiile concrete de hărțuire morală au loc, măsurile centrate pe caz devin vitale.
Aceste măsuri se concentrează pe concilierea părților implicate și pe acordarea de sprijin moral și
juridic victimelor.

Pentru a preveni mobbing-ul la locul de muncă, trebuie să existe intervenții la nivel individual și
organizațional.

Organizațiile ar trebui să ofere formare pentru dezvoltarea abilităților de gestionare a conflictelor,

comunicare eficientă și conștientizare a unui mediu de lucru sănătos.

Politici și reguli interne clare care interzic hărțuirea și promovează toleranța și respectul ar trebui să
fie impuse.

Nu trebuie neglijat nici managementul susținător și cultura organizațională pozitivă.

Rolul managerilor este crucial în prevenirea mobbing-ului.

Aceștia ar trebui să fie modele de comportament profesional și să ofere sprijin angajaților.

O cultură a comunicării deschise și a încrederii trebuie să fie promovată, încurajând angajații să

raporteze incidentele de hărțuire fără teamă de repercusiuni.

Recompensele și recunoașterea eforturilor angajaților pot contribui la un mediu stimulativ.

Cursurile de educare pentru angajați privind hărțuirea la locul de muncă și soluționarea conflictelor
pot aduce valoare adăugată în prevenirea mobbing-ului.
Prevenirea mobbing-ului la locul de muncă nu este doar o misiune etică, ci și o necesitate pentru
bunăstarea angajaților și pentru succesul organizațional.

Prin implementarea măsurilor menționate și promovarea unei culturi de respect și cooperare, se

poate crea un mediu de lucru sănătos, în care fiecare angajat își poate atinge potențialul maxim.

Combaterea mobbing-ului nu este doar o obligație, ci și o oportunitate de a construi organizații mai

puternice și mai unite.

7. Mobbing-ul în reglementarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000, republicată, privind

prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare[10].

Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de

discriminare transpune prevederile Directivei 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere
în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine
etnică, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE) seria L, nr. 180 din 19 iulie
2000 și ale Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru
general în favoarea egalității de tratament, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței
de muncă, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene (JOCE), seria L, nr. 303 din 2
decembrie 2000.

Această Ordonanță nu folosește termenul ,,mobbing’’, ci expresia de ,,hărțuire morală la locul de

muncă’’.

Articolul 2 alin. 53 din actul normativ mai sus menționat consacră dreptul oricărui angajat la un loc
de muncă în care să nu existe acte de hărțuire morală.

Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 nu ne oferă o definiție a hărțuirii morale la locul de muncă, însă
alin. 51 și alin. 52 indică comportamentele care ar constitui o astfel de hărțuire, respectiv orice
comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său
ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în
legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de
muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau
mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat prin
conduită ostilă sau nedorită, comentarii verbale și acțiuni sau gesturi, precum și orice comportament
care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a
unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru.

Textul art. 2 alin. 51 indică sancțiunile care intervin pentru actele și faptele de hărțuire la locul de
muncă, respectiv sancțiuni disciplinare, contravenționale și penale.

Răspunderea disciplinară intervine în condițiile legii și ale regulamentului intern al angajatorului,

acesta având obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de
hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității de
sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de
muncă.

În ceea ce privește răspunderea contravențională, actul normativ în discuție prevede sancțiunea

amenzii contravenționale de la 10.000 lei la 15.000 lei pentru angajatul care săvârșește acte sau
fapte de hărțuire morală la locul de muncă.
De asemenea, este prevăzută sancțiunea amenzii contravenționale de la 30.000 lei la 50.000 lei
pentru angajatorul care nu îndeplinește obligația de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii
și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul
intern al unității de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire
morală la locul de muncă, precum și sancțiunea amenzii contravenționale de la 50.000 lei la
200.000 lei pentru angajatorul care, sub orice formă, stabilește reguli sau măsuri interne care să
oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la
locul de muncă.

Deși textul art. 2 alin. 51 indică sancțiunea penală pentru actele și faptele de hărțuire la locul de
muncă, totuși, textul nu prevede expres infracțiunea pentru care ar fi aplicată respectiva sancțiune
penală și nici actul normativ (de exemplu Codul penal român) care să prevadă respectivă
infracțiune.

Actul normativ prevede și remediile pe care le are la dispoziție victima hărțuirii morale la locul de
muncă.

Astfel, aceasta poate sesiza, în termen de un an de la dată săvârșirii actelor sau faptelor de hărțuire,
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, sesizarea urmând a fi soluționată printr-o
hotărâre a Colegiului Director în termen de 90 de zile de la data sesizării, această hotărâre urmând a
fi comunicată părților în termen de 30 de zile de la adoptare și putând fi atacată la instanța
judecătorească de contencios administrativ, potrivit legii.

Actul normativ în discuție prevede și un alt remediu pentru victima hărțuirii morale, respectiv
posibilitatea formulării unei acțiuni direct la instanța judecătorească înăuntrul unui termen de
prescripție extinctiva de 3 ani care curge de la dată săvârșirii faptei sau de la data la care persoana
interesată putea să ia cunoștință de săvârșirea ei, prin care să solicite acordarea de despăgubiri și
restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit
dreptului comun, această acțiune fiind scutită de taxa judiciară de timbru.

Această acțiune nu este condiționata de parcurgerea unei proceduri administrative prealabile

constând în sesizarea prealabilă a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.

Așadar, persoana vătămată se poate adresa direct instanței de judecată, fără a fi obligată ca, în
prealabil, să sesizeze Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.

În ceea ce privește probatoriul, atât în cazul sesizării adresate Consiliului Național pentru
Combaterea Discriminării, cât și în cazul acțiunii adresate direct instanței de judecată, victima
hărțuirii morale la locul de muncă trebuie să prezinte fapte pe baza cărora poate fi prezumată
existența unei discriminări directe sau indirecte iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea
îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament.

Pot fi produse orice probe, cu respectarea regimului constituțional al drepturilor fundamentale,

inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.

Actul normativ mai sus menționat prevede măsurile pe care le poate dispune instanța de judecată în
cazul în care va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire morală la locul de muncă, respectiv:

a) obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de
hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;

b) reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;

c) obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul
drepturilor salariale de care a fost lipsit;

d) obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;

e) obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de
care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a
muncii;

f) obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.

g) obligarea părții care a săvârșit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al

sentinței judecătorești de constatare a existenței harturii morale la locul de muncă.

De asemenea, același act normativ prevede și măsurile pe care le poate lua Consiliul Național
pentru Combaterea Discriminării în cazul în care va constata săvârșirea unei fapte de hărțuire
morală la locul de muncă, respectiv:

a) aplicarea unor sancțiuni contravenționale;

b) obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de
hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;

c) obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de
care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a
muncii;

d) obligarea părții care a săvârșit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al

hotărârii de constatare a existenței hărțuirii morale la locul de muncă.

[1] Dicționarul explicativ al limbii române – Dexonline; https://dexonline.ro/.

[2] Heinz Leymann, Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, in Violence and Victims,
Vol. 5, No. 2, 1990, pp. 119-126.
[3] Stig Berge Matthiesen, Bullying at work, Antecedents and outcomes, Department of
Pshychosocial Science Faculty of Psychology, University of Bergen, Norway, 2006.
[4] Idem.
[5] Elena Caterina Zaharia, Despre mobbing sau teroare psihologică, articol publicat la 5 mai 2020
în Business Legal, Consultanță Juridică și de Management; https://ro.linkedin.com/pulse/despre-
mobbing-sau-teroare-psihologica-the-office.
[6] Simona Voicu, Ce este mobbing-ul. Cum se pot apăra angajații care sunt linșați emoțional la
locul de muncă, articol publicat la 14.10.2009 în adevărul.ro;
https://adevarul.ro/stiri-locale/vaslui/ce-este-mobbing-ul-cum-se-pot-apara-angajatii-1976540.html.
[7] Sorina Priceputu și Alves Lucas, Ce este mobbingul, articol publicat la 16 februarie 2021 pe
site-ul ,,BUN DE ANGAJAT’’’; https://bundeangajat.olx.ro/ce-este-mobbingul/.
[8] Elena Caterina Zaharia, Despre mobbing sau teroare psihologică, articol publicat la 5 mai 2020
în Business Legal, Consultanță Juridică și de Management; https://ro.linkedin.com/pulse/despre-
mobbing-sau-teroare-psihologica-the-office.
[9] Tatiana Macovei, Ce este mobbing-ul organizațional, Revista Națională de Drept, nr. 6/2014, pp.
66-70.
[10] Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor
de discriminare, republicată în Monitorul Oficial al României nr. 166 din 7 martie 2014.