Psihologie Organizationala

Delia Virga

un concept psihologic emergent,

poate s fie o punte de legtur ntre

psihologia ocupaional i managementul
resurselor umane

Acest concept a devenit actual n momentul

n care comunitatea tiinific din domeniul
psihologiei ocupaionale s-a orientat nu doar
asupra aspectelor negative, care duc la boal,
absenteism sau insatisfacie n munc,
ci i asupra aspectelor pozitive, care
mbuntesc calitatea vieii la locul de
munc i promoveaz sntatea, sigurana i
starea de bine a angajailor
(Tetrick & Quick, 2003).

sufer o transformare radical spre

managementul capitalului uman,
n care prioritar este investiia n
identificarea, dezvoltarea i retenia
talentelor n organizaii, a acelor angajai cu
potenial i cu motivaie de dezvoltare
profesional i personal.

Epuizare profesional, workaholism i

implicare n munc

sunt trei factori diferii care prezint modul

n care angajatul se raporteaz la condiiile de
lucru i experimenteaz starea de bine
(Schaufeli, Taris, Rhenen, 2008)

poate juca un rol cheie n realizarea acestei

coaliii deoarece,
/pe de o parte, presupune o definire pozitiv a
sntii angajailor iar,
/. pe de alt parte, este asociat cu beneficiile
pozitive ce contribuie decisiv la succesul
organizaional
(e.g., performan de nalt calitate,
absenteism sczut i angajament
organizaional).

Implicarea n munc = ca o stare pozitiv

atitudinal - motivaional de mplinire
determinat de locul de munc i se
caracterizeaz prin vigoare, dedicaie i
absorbie, acestea trei din urm fiind
dimensiunile sale (Schaufeli i Bakker, 2004).
nu depinde de ceva anume (un obiect,
eveniment, comportament sau
individ)

Schaufeli, Bakker i Salanova (2006)

consider implicarea n munc ca
reprezentnd o stare individual pozitiv,
opus epuizrii i stresului
Angajaii implicai simt o legtur puternic i
eficient cu activitile lor de zi cu zi,
simindu-se capabili s fac fa cerinelor
jobului.

1. Vitalitatea implicrii n munc este

caracterizat de nivele ridicate de energie i
de capacitate mental n timpul lucrului, de
dorina de a investi eforturi n munc i de
persistena n faa dificultilor.
2. Dedicarea se refer la implicarea puternic n
munc i sentimentul unei semnificaii
puternice a muncii, entuziasm, inspiraie,
mndrie i provocare.

3. Absorbia implicrii n munc este

caracterizat de concentrare evident pe
anumite aspecte ale muncii, sentimentul
trecerii rapide a timpului i dificultatea
angajatului de a se detaa de munc.
Vitalitatea i dedicarea sunt opuse epuizrii,
stare caracterizat de oboseal i cinism,
simptome majore ale epuizrii profesionale
(Maslach & colab., 2001).

Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte &

Lens (2008) au artat c angajaii care se

dezvolt ntr-un mediu n care resursele
caracteristice postului sunt prezente vor
experimenta un sentiment general de
libertate (autonomie), conexiune
interpersonal (apartenen) i eficacitate
(competen).
Aceste aspecte, practic, explic, de ce se simt
mai puin epuizai i manifest mai mult
vigoare n munca lor.

implicarea n munc este un concept

independent, distinct, care coreleaz negativ
cu epuizarea profesional (Bakker & colab.,
2008)
EP = o consecin sever a supunerii prelungite
la stresul de la locul de munc, care se dezvolt
atunci cnd solicitrile de la locul de munc i
capacitile individuale sunt n dezechilibru
pentru o lung perioad de timp (Kalimo,
Pahkin, Mutanen & Toppinen Tanner, 2003)

poate coexista cu alte boli: depresia,

anxietatea, alcoolism

poate fi ntlnit n cadrul oricrei profesii,

cum ar fi la jandarmi, profesori, asistenti
medicali, insotitori de bord

Maslach (1993) a conceptualizat-o pe trei

dimensiuni: epuizare emoional,
depersonalizare, lipsa eficacitii profesionale
Epuizarea emoional evideniaz lipsa energiei
i faptul c resurse importante au fost
consumate la locul de munc
Depersonalizarea se refer la nepsare, cinism
Lipsa eficacitii profesionale const n tendina
de a-i evalua munca, dar i pe sine negativ

Privind relaia care se stabilete ntre

epuizarea profesional i caracteristicile
postului, ntr-un studiu se susine c prezena
solicitrilor postului (presiunea de la lucru), dar
i absena resurselor postului (de exemplu:
suportul social) se asociaz cu epuizarea
profesional printr-un proces energetic.

Prerile cercettorilor pentru

definirea acestuia sunt mprite
Moisier (1983) afirma c timpul ndelungat
petrecut la lucru definete workaholici, acetia
fiind indivizi care lucreaz cel puin 50 de ore pe
sptmn (Brady, Vodanovich & Rotunda,
2008).
Alii, Snir & Zohar (2008) consider c este
incomplet s definim astfel un workaholic i c
cea mai bun caracterizare este determinat de
atitudinea fa de munc.

Munca excesiva (exemplu: ,, Muncesc mult

mai mult dect colegii mei)

Munca compulsiva (exemplu: ,, A vrea sa nu

fiu att de dedicat muncii mele)

Munca peste program (exemplu: ,, Chiar i

cnd sunt bolnav(), muncesc).

Angajaii implicai n munc lucreaz mai

intens, sunt fericii i absorbii de munca lor
n acest sens sunt asemntori cu persoanele
dependente de munc.
n contrast cu acestea ns, cei implicai n
munc lucreaz din greu pentru c le place i
nu pentru c sunt condui de un impuls
interior cruia nu i pot
rezista (Bakker & colab., 2008

Angajaii implicaii n munc susin c nu sunt

dependeni de serviciul lor i c ei muncesc
din greu pentru c le place sau li se pare
distractiv, iar atunci cnd nu muncesc nu se
simt vinovai.
n timp ce workaholicii sunt cei care caut sa
aib tot mai mult de lucru, complicndu-i
singuri sarcinile de lucru, i n acelasi timp
refuznd s le mpart (Machlowitz, 1980,
apud Schaufeli, Taris & Rhenen, 2008).

Cercetarea lui Schaufeli, Taris i Van Rhenen

(2008) susine c relaia dintre workaholism i
epuizare emoional este parial mediat de
modul n care sunt percepute solicitrile postului:
workaholicii experimenteaz solicitri ridicate la
locul de munc, care la rndul lor duc la epuizare;
Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk i Lagerveld (2008)
au susinut c persoanele crora le este greu s se
detaeze de munc sunt mai epuizate profesional
i dezvolt mai multe probleme de sntate.

Taris, Geurts, Schaufeli, Blonk, Langerveld (2008)

susin c legtura puternic dintre workaholism i
solicitrile postului este determinat de
inabilitatea workaholicilor de a se detaa de
munc.
Acest lucru, practic, sugereaz c workaholici i
neglijeaz viaa lor i c, literalmente, ajung s fie
,,obosii de munc (Schaufeli, Taris & Bakker,
2008).

Demerouti, Bakker, Nachreiner i Schaufeli (2001)

- solicitrile postului sarcini multe de ndeplinit,
condiii de munc srace, presiunea timpului i
programul turelor nefavorabil sunt asociate cu
epuizarea emoional.
n acelai timp, la o parte din angajai, solicitrile
ridicate coreleaz cu nepsarea fa de colegi sau
chiar fa de clieni, care intensific,
de fapt, strile negative ale angajailor.

Van den Broeck & colab. (2008) au obinut o

asociere negativ ntre implicarea n munc i
solicitrile emoionale i fizice de la locul de
munc.
Vigoarea si dedicarea se asociaz semnificativ
cu solicitrile postului (Hakanen, Schaufeli &
Ahola, 2008)

Resursele ridicate ale postului sunt

surse majore n dezvoltarea
implicrii n munc
De exemplu:
1. dac supervizorul comunic subordonailor
si ct de bine se descurc n realizarea
activitii i le sugereaz modaliti prin care
s poat continua n acelai ritm, angajaii
devin mai implicai n munc (Xanthopolou &
colab., 2009),

2. In cazul profesorilor, suportul colegilor este

unul din factorii cei mai importani pentru
dezvoltarea lor, dar i pentru a crete
implicarea n munc i a nu atinge epuizarea
profesional (Simbula, 2010)
3. Angajaii care primesc suport din partea
colegilor, managerilor dar i se desfoar
ntr-un mediu propice pentru dezvoltare
manifest vigoare, dedicare i absorbie la
locul de munc

Cercetarea lui Schaufeli, Taris & Rhenen

(2008) a evideniat c workaholismul este
asociat cu lipsa resurselor postului controlul
slab de la locul de munc i lipsa suportului
din partea supervizorului.
Din cele trei dimensiuni ale workaholismului
doar munca peste program stabilete o
relaie semnificativ, slab, cu suportul
colegilor.

lipsa resurselor postului are un impact mai

slab asupra epuizrii profesionale dect
impactul solicitrilor postului asupra epuizrii
profesionale
lipsa suportului managerial se asociaz, de
asemenea, i cu epuizarea emoional i
depersonalizarea, n timp ce lipsa suportului
colegilor se asociaz semnificativ doar cu
depersonalizarea.

Resursele personale sunt aspecte care, alturi

de resursele postului, menin starea de bine a
angajatului, avnd un rol important n
rezistena la stres
Cele mai studiate resurse personale au fost:
auto-eficacitatea, optimismul, stima de sine
bazata pe organizaie
(Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,
& Schaufeli, 2009

Lorente, Salanova, Martinez i Schaufeli

(2008) au oferit n cercetarea lor exemple de
solicitri personale, cum ar fi: perfecionismul,
instabilitate emoional, dar i ateptrile de la
sine.
Guglieni, Simbula, Schaufeli i Depola (2012)
au introdus n literatura de specialitate ca i
solicitare personal, conceptul de
workaholism

workaholismul apare ca o solicitare personal

dezvoltat de angajai pentru a se simi
confortabil cu sine nsui, dar i cu munca pe
care o realizeaz
Schaufeli, Taris & Bakker (2008) au caracterizat
workaholici ca fiind persoane care munceau
mult, excesiv (componenta comportamental),
dar i compulsiv (componenta cognitiv).

Se asociaza cu indici de sntate mental bun,

dar i cu rezultate organizaionale pozitive la
nivel atitudinal i comportamental, inclusiv
satisfacia n munc i comportamentele extrarol (comportamente civic-participative i
comportamente contraproductive)
Gallup studiaz periodic motivarea lucrtorilor
prin anchete Qi 2
Indexul de Implicare a Angajailor

cei implicai n munc (loiali, productivi,

capabili s obin satisfacie din munca lor),
cei neimplicai n munc (nelegai psihologic
de rolurile lor i gata s plece n alt parte
dac li se ofer ocazia) i
cei activ-neimplicai (dezamgii de locul lor
de munc, care s-au deconectat emoional de
munca lor i care, psihologic vorbind, i-au
prsit deja posturile).

angajaii devin din ce n ce mai puin implicai

i mai inactivi pe msur ce crete fora de
munc a companiei lor (Bolchover, 2006).
Implicarea, sentimentul de a fi complet
acaparat de ceea ce faci, a fost cel mai mare
(33% dintre angajai) n companiile cu mai
puin de 50 de angajai.

Cercettorii de la Gallup atribuie nivelul mai ridicat de

angajare emoional din companiile mici
sentimentului mai puternic de control al oamenilor,
senzaiei de conectare la ceea ce produce compania
i de responsabilitate fa de acest produs.
n companiile mari, ierarhia i birocraia i pot face pe
angajai s simt c propriile lor contribuii nu
conteaz
angajaii companiilor mari intenioneaz s rmn
mai mult timp n organizaie, n pofida nivelului
sczut de implicare, lucru care agraveaz starea lor
de detaare.

divizarea companiilor i a departamentelor prea

mari n echipe mici, formate din oameni care s
simt loialitate fa de ceilali
s se angajeze n realizarea unor obiective clare
i stabilite n cadrul echipei
s aib sentimentulc sunt stimulai s le
realizeze
s aib un manager dedicat sarcinii de a scoate
ce este mai bun din echip i din fiecare individ
care o formeaz

Intrebari??