UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAȘOV

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI COMUNICARE

SPECIALIZAREA RESURSE UMANE

ECHILIBRUL VIAȚA PRIVATĂ- MUNCĂ

SOLUȚII PROPUSE

Student: Havriliuc Teodora-Gabriela

Grupa:16LF471

Coordonator: Lector. Univ. Dr. Ioana Atudorei

BRAȘOV

2018
 Într-o societate plină de responsabilități conflictuale și angajamente, echilibrul dintre
munca și viața de familie a devenit predominantă la locul de muncă. Trei factori majori
contribuie la interesul și importanța echilibrului dintre muncă și viață:
1) concurența globală;
2) interesul reînnoit în viața personală /Valorile familiei;
3) o forță de muncă îmbătrânită.
Cercetarea sugerează că profesioniștii din domeniul resurselor umane căută modalități
inovatoare de a mări avantajul competitiv al organizației pe piață găsind o soluție câștigătoare
pentru echilibrul muncă / viață . Semnificația echilibrului dintre muncă și viață are caracteristici
de cameleon. Aceasta înseamnă lucruri diferite față de diferite grupuri, iar semnificația depinde
adesea de contextul conversației și de punctul de vedere al vorbitorului. Următoarele sunt
definițiile de lucru ai termenilor utilizați în ceea ce privește echilibrul dintre muncă și viață;
unele definiții se suprapun și unele continuă să evolueze.
Pentru a trata echilibrul între muncă și viață, Friedman și Greenhaus subliniază faptul că
adulții învață să construiască rețele de sprijin la domiciliu, la locul de muncă și în comunitate.
Conflictul dintre muncă și familie este real iar consecințele afectează semnificativ
calitatea familiei, viata si cariera atat a barbatilor cat si a femeilor. Consecințele pentru femei pot
include grave constrângeri în alegerea carierei, oportunități limitate pentru avansarea în carieră și
succesul în rolul lor de lucru, și necesitatea de a alege între două opuse aparente – o carieră
activă și satisfăcătoare sau căsătorie și copii. Mulți bărbați trebuie să facă schimburi personale și
în valorile carierei în timp ce caută modalități de a crea un serviciu dual.

In climatul economic actual, in care presiunea de a lucra mai mult si mai bine este
prezenta in orice moment, nevoia de a va relaxa si de a elimina stresul este din ce in ce mai des
resimtita. Dorinta de a detine controlul asupra factorilor care va afecteaza viata este in natura
umana. Insa dezechilibrul poate avea o serie de rezultate negative:

 Extenuarea: O persoana care a lucrat prea mult va fi, intr-un anumit

moment, extenuata, atat in plan profesional, cat si personal. Acest lucru poate avea drept
consecinte probleme cu angajatorul care poate vedea doar lipsa de interes sau dificultatile
pe care le intampinati in realizarea task-urilor in aceasta perioada. In cel mai fericit caz,
angajatorul poate intelege care este problema si va va sustine in gasirea acestui echilibru.
 Pe de alta pastre, insa, acesta poate sa nu inteleaga si poate lua masuri disciplinare sau va
poate concedia.
 Stresul: faptul ca nu atingeti acest echilibru poate genera si mai mult stres
in viata dumneavoastra. Cum bine stim, stresul poate cauza atat probleme de sanatate, cat
si probleme in viata privata. Este important, de asemenea, sa afli daca suferi de sindromul
burnout.

Aceste aspecte isi pot pune amprenta pe viata persoana si profesionala a indivizilor,
printr-un impact fizic, o ruptura in relatii sau lipsa performantei la locul de munca. Tineti minte
ca acest ravnit echilibrul are ca premiza nevoia de recunoastere si respectare a dreptului unei
persoane de a avea o viata implinita atat in cadrul muncii remunerate, cat si in afara acesteia.
Scopul acestui echilibru este eliminarea stresului resimtit de angajat si sporirea performantelor la
locul de munca.

Performanţa în muncă este influenţată de starea emoţională şi nivelul de stres al

angajatului. În acest sens, companiile s-au adaptat nevoilor angajaţilor oferindu-le programe de
suport. Cele mai frecvente măsuri sau politici privesc flexibilizarea programului de muncă şi
serviciile de asistenţă şi training pentru angajaţi. Programele care susţin un timp de muncă
flexibil au diverse variante:
 timp parţial de muncă;
 muncă acasă (pentru un astfel de program optează angajaţii cu copii mici sau cei cu
responsabilităţi ce pot fi realizate şi în afara locului de muncă);
 job-sharing (împărţirea între colegi a responsabilităţilor aceleaşi sarcini de muncă);
 program flexibil de muncă (angajatul decide împreună cu angajatorul programul şi
condiţiile de muncă; opţiunile ar fi: orar flexibil de muncă, ore comprimate de muncă, o zi pe
săptămână liberă);
 V-time sau timp voluntar de pauză: este o opţiunea angajatului de a-şi lua o perioadă
de pauză, în funcţie de diverse momente din viaţa lui de familie sau personală (ex.: începerea
şcolii de către copii sau vacanţele copiilor).
 Alte măsuri vizează facilitarea accesului angajaţilor la servicii de îngrijire a copilului şi
vârstnicului (creşă, grădiniţă, programe after-school pentru angajaţii cu copii; servicii de îngrijire
a vârstnicilor pentru angajaţii care au în îngrijire persoane în vârstă).
Servicii de asistenţă pentru angajaţi, în vederea optimizării vieţii profesionale şi a celei
personale:
- accesul angajatului la servicii de asistenţă individuală în managementul carierei sau al
vieţii private;
- accesul la informaţii printr-un sistem de intranet privind: conflictul dintre viaţa
profesională şi cea personală, optimizarea relaţiilor cu colegii, optimizarea relaţiei de cuplu, a
relaţiei cu copii, metode de creştere şi îngrijire a nou-născutului, metode de disciplinare şi
comunicare eficientă cu copilul, controlul emoţiilor, optimizarea stilului de viaţă;
- accesul la workshop-uri privind echilibrul viaţă profesională-viaţă de familie/privată.

Echilibrul dintre viața profesională și cea personală nu înseamnă 8 ore la muncă, 8 ore
repaus și 8 ore somn. În mod cert nu este vorba de o împărțire matematică, care distribuie timpul
unei zile în cantități egale, pentru că munca și viața privată se suprapun și interacționează
continuu. Nu este vorba nici de un echilibru rigid, fixat o dată pentru totdeauna, în condițiile în
care viața înseamnă schimbare, iar ceea ce este potrivit astăzi s-ar putea să nu mai fie potrivit și
mâine.
Echilibrul dintre viața profesională și cea personala, privit din punct de vedere individual,
reprezintă modul optim și personal de armonizare a cerințelor celor două domenii în sensul
dobândirii sentimentului de împlinire și satisfacție personală care, la rândul lui, îmbunătățește
calitatea vieții și în același timp a muncii.
De fapt, esența echilibrului între viața profesională și cea personală nu este cât timp
alocăm celor două domenii, ci mai ales cum îl alocăm.
Sentimentul de împlinire și satisfacție pe care îl dă armonia dintre muncă și relaxare vine
nu doar dintr-un management eficient al timpului ci și din atitudinea față de muncă, față de viață
și față de sine, din înțelegerea faptului că tot ceea ce se face într-o parte alimentează cu energie
cealaltă parte.
Câtă vreme, conștient sau inconștient, munca este percepută ca un domeniu exterior
vieții, ca o obligație, ca o corvoadă (vinovată de nefericire, eșecuri, probleme de sănătate),
șansele de a echilibra balanța se răresc considerabil, generând conflictul dintre muncă și viața
personală, cu efecte nu doar asupra sănătății fizice și psihice a angajatului, ci și asupra sănătății
organizației în care acesta activează. Echilibrul între viața profesională și cea personală este
definit ca fiind acea situație caracterizată prin satisfacție, conflict de rol minim, funcționare
optimă a angajatului/angajatei atât în sarcinile și rolurile de la locul de muncă cât și în cele din
viața personală/de familie .
Greenhaus menționează trei aspecte care caracterizează balanța dintre viața profesională
și cea de familie:
− timpul investit în sarcinile de muncă și în cele de familie;
− implicarea emoțională în aspectele profesionale și cele familiale;
− nivelul de satisfacție la locul de muncă și în familie

Ce beneficii are un angajator care implementează politici de echilibrare a vieţii

profesionale cu cea de familie/privată?
Beneficii pentru companie/organizaţie (Work Fundations, UK):
- creşterea productivităţii;
- îmbunătăţirea imaginii companiei/corporaţiei;
- o mai bună recrutare a angajaţilor;
- reducerea absenteismului;
- costuri scăzute ale organizaţiei generate de problemele de sănătate ale angajaţilor;
- clienţi mai mulţumiţi;
- creşterea implicării şi fidelităţii angajaţilor faţă de companie.
Beneficii pentru angajaţi (Work Fundations, UK):
- o calitate mai bună a vieţii;
- progrese în carieră şi o mai mare satisfacţie în muncă;
- o mai bună stare de sănătate fizică şi mentală;
- venituri mai mari şi beneficii asociate acestora;
- mai mult timp pentru propria persoană.
Programul flexibil de muncă are avantaje atât pentru angajator cât şi pentru angajat:
 recrutarea şi păstrarea unor angajaţi foarte performanţi mai ales din rândul femeilor,
care optează pentru un astfel de program;
  timp, costuri financiare şi resurse umane câştigate prin eliminarea implicării în
recrutarea şi training-ul noilor angajaţi, datorită în special femeilor care revin la muncă după
concediul de maternitate;
 angajate foarte bine pregătite care se întorc la locul de muncă după concediul de
maternitate;
 reducerea absenteismului angajaţilor cu copii, nevoiţi să se ocupe de problemele de
sănătate ale acestora – este mai eficient ca acest timp să fie gestionat într-o manieră formală;
 în „job share” sau alte forme de part-time compania beneficiază de experienţa,
abilităţile, competenţele mai mulor angajaţi precum şi de acoperirea mai bună a perioadelor de
absenţe, concedii;
 un mediu de muncă mai confortabil pentru angajaţi, în care se simt mai motivaţi şi mai
capabili să facă faţă atât muncii cât şi familiei.
Un studiu realizat cu 1233 de angajaţi în UK după implementarea politicilor de balanţă
muncă-viaţă de familie/viaţă personală a arătat: angajaţii percep locul de muncă ca fiind pozitiv -
beneficii în recrutarea angajaţilor, îmbunăţăţirea relaţiilor de muncă, creşterea productivităţii,
scăderea absenteismului şi creşterea fidelităţii faţă de companie. 91% dintre ei au spus că,
implementarea unui astfel de program s-a făcut cu costuri minime. Cel mai important beneficiu
pe care companiile l-au resimţit a fost la nivel de imagine şi avantaj faţă de competiţie.
Satisfacţia în muncă este un aspect foarte important al activităţii profesionale, având
consecinţe importante, atât personale, cât şi asupra organizaţiei în care se desfăşoară munca.
Satisfacţia în muncă poate fi defi nită ca fi ind starea emotivă pozitivă care rezultă din
opinia personală a unui angajat asupra muncii sale sau asupra climatului de muncă (T.
Constantin, 2004, p. 185). Într-o altă acccepţiune, G. Johns consideră satisfacţia în muncă „o
colecţie de atitudini pe care le au oamenii referitoare la munca lor“ (G. Johns, 1998, p. 128).
Satisfacţia în muncă poate viza diferite aspecte: salariul, politicile practicate în organizaţie,
condiţiile de muncă, recunoaşterea, promovările, supra vegherea, relaţiile interpersonale cu
colegii de muncă. Satisfacţia în muncă, ca dimensiune psihologică poate fi privită nu numai ca
dominantă atitudinală dependentă de contextul organizaţional, ci şi ca factor sau trăsătură de
personalitate.
Satisfacţia în muncă reprezintă un mod complex de raportare a fi ecărui angajat la
organizaţie. Ea poate fi infl uenţată de factori individuali – vârstă, nivel de instrucţie, nivel de
califi care, vechimea în organizaţie, de climat – politici organizaţionale, con diţii de muncă,
preocuparea pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, factori de personalitate. O corectă
stabilire a corelaţiei dintre satisfacţia în muncă şi variabile de personalitate ale individului „poate
identifi ca pierderi inutile de implicare, iniţiativă, randament individual şi noi resurse de
stimulare, îmbunătăţire a satisfacţiei individuale şi de creştere a randamentului colectiv“ (T.
Constantin, 2004, p. 230). Satisfacţia profesională a generat numeroase cer cetări în psihologia
industrială şi organizaţională, reprezentând o variabilă de referinţă. Satisfacţia pro fesională este
un concept care acoperă o arie multidimensională. Locke (1976) defi neşte satisfacţia
profesională ca o stare emoţională plă cută sau pozitivă, rezultată din aprecierea muncii sau ex
perienţa cu postul de muncă ocupat, subliniind însă şi importanţa afectului şi cogniţiei (Pitariu,
2003).
92% dintre angajatii romani lucreaza mai mult de 50 de ore pe saptamana,
transformandu-se de cele mai multe ori, in workaholici. Workaholicul, englezism devenit
popular si in limba romana, denumeste o persoana dependenta de munca, persoana care
munceste compulsiv, fara a atinge un echilibru intre viata profesionala si cea persoanala. Acestia
nu sunt fericiti, chiar daca la locul de munca sunt performanti.
Decizia de a munci peste program sau de a munci in plus, adesea fara o motivatie
financiara suplimentara, poate veni din dorinta de a avansa mai repede in plan profesional, pe de
o parte, sau din nevoia de a-si pastra job-ul, mai ales in contextul economic actual, pe de alta
parte. Nu in ultimul rand, exista persoane pentru care job-ul este cel mai important aspect din
viata de zi cu zi.
 Bibliografie

Dobriţa, O., David,E., Durlă, A., Ile, C., Lela, R., Muntean, A., & Rămneanţu, A. (2009) .
Relaţia conflictului muncă-familie cu satisfacţia în muncă, satisfacţia maritală şi
satisfacţia privind viaţa. Revista de Psihologie Aplicată. Vol.11, Nr.2, pp. 97-102.
Lockwood. N. R. (2003). Work/Life Balance: Challenges and Solutions. Preluat de pe
http://adapt.it/adapt-indice-a-z/wp
content/uploads/2014/06/lockwood_work_life_balance_2003.pdf
Creanga, M., & Gîtlan, A. (2013) . Modalități de investigare a satisfacției în muncă la personalul
medical. REVISTA MEDICALĂ ROMÂNĂ – VOLUMUL LX, NR. 1, An 2013.
Petrovai, D. (2006). Eficienţă în viaţa profesională şi în cea personală. Preluat de pe
http://www.cpe.ro/wp-content/uploads/2016/03/Eficienta-in-viata-profesionala-si-in-cea-
personala.pdf