PSIHOLOGIA MUNCII

CURS 2
Analiza muncii
Analiza muncii (AM) este procedura prin care sunt stabilite sarcinile inglobate in cadrul
fiecarui post si caracteristicile individuale necesare angajatilor pentru a indeplini aceste sarcini
(Clifford, 1994, apud Bogáthy, 2004).
Analiza postului (job analysis) este un proces de identificare a sarcinilor si
comportamentelor necesare pentru a indeplini cu succes cerintele unui loc de munca (Smither,
2004, apud Popa, 2008).
AM este un proces sistematic prin care se descopera natura unei activitati de munca, prin
descompunerea ei in unitati mai mici (Brannick & Levine, 2002, apud Popa, 2008).
AM – activitatea sistematica, organizata de culegere de informatii despre post si detinatorul
postului.
Literatura de specialitate americană desemnează în mod tradiţional acest concept prin
sintagma „job analysis”. În limba română, în literatura psihologică de specialitate, termenul uzitat
este „analiza muncii”, în timp ce în literatura economică se utilizează preponderent „analiza
postului”.
Locul de munca (job) se referă la activitatile desfasurate de cei care realizeaza aceeasi
activitate (de ex. Postul de psiholog clinician presupune aceleasi activitati pentru cei care ocupa
acest post). Job-ul inseamna “obligatiile contractuale de serviciu ale unei persoane si include toate
sarcinile pe care le are de realizat” (Patrick, 1991, apud Iosif, 2001).
Analiza muncii implica patru aspecte majore (Levine, 1983, apud Sanchez & Levine, 2005), ce
difera in functie de scopul in care se face analiza muncii:
 Tipul de informatii ce vor fi colectate,
 Sursa informatiilor (ocupantii postului, sefii lor directi, clienti),
 Metoda de culegere a informatiilor,
 Nivelul de analiza sau de detaliere la care se va realiza analiza muncii (de ex. daca scopul
analizei muncii este unul de cercetare, putem descrie munca la cel mai particular nivel.
Daca scopul este de a realiza fisa postului, putem ramane la un nivel mai mare de
generalitate, de ex. responsabilitati si sarcini).
Analiza muncii ofera informatii in legatura cu posturile de munca, referitoare la:
1. activitatile de munca: sarcini, obligatii, responsabilitati;

1
 2. comportamentul uman impus de post: comunicare, luare de decizii, intelegere;
3. masinile, uneltele, echipamentele, materialele utilizate;
4. standardele de performanta: calitate, cantitate, viteza etc., in functie de care angajatul
este evaluat;
5. conditiile de lucru: conditii fizice de munca (temperatura, zgomot, presiune etc.),
program de lucru, locul de desfasurare a activitatii (in subteran, la inaltime, la birou);
6. caracteristicile individuale/profilul ocupantului ideal al postului: cunostinte,
abilitati, aptitudini, trasaturi de personalitate, caracteristici bioconstitutionale,
experienta in munca etc.
Consecutiv celor doua realitati de natura diferita (tehnica si umana) pe care le implica
activitatea de munca, se disting doua abordari interdependente de analiza a muncii:
1. analiza muncii orientata pe postul de munca (job description- descrierea postului);
2. analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca (job specifications- specificaţiile
postului).
Analiza muncii orientata pe postul de munca (job description) presupune colectarea de
informatii cu privire la natura sarcinilor, indatoririlor sau responsabilitatilor ce trebuie indeplinite
in contextul unui anumit loc de munca. Aceasta analiza orientata pe sarcini include informatii
despre obiectivele de indeplinit si particularitati ale mediului muncii (echipamente, instructiuni
tehnice etc.).
Descrierea sarcinilor de munca se regaseste in Fisa postului de munca. In cazul fiselor de post,
descrierea postului de munca se realizeaza printr-o enumerare pe puncte.
Analiza muncii surprinde o ierarhizare a sarcinilor de munca in functie de importanta lor, iar
descrierea sarcinilor de munca ne informeaza asupra a ceea ce fac detinatorii unui post de munca.
Smith si Roberson (1993, apud Pitariu, 2006) stabilesc sase pasi in realizarea unei analize a
sarcinilor de munca:
1. colectarea si analiza documentelor privitoare la postul de munca analizat (manuale de
instructiuni, fise tehnice, fisa postului etc.);
2. interpelarea managerilor avizati despre specificul postului respectiv (obiectivele
postului, activitatile pe care le presupune, relatiile detinatorului postului vizat cu alti
angajati);
3. interpelarea detinatorilor postului de munca si a sefilor directi;
4. observarea detinatorului postului, a modului in care lucreaza si inregistrarea
evenimentelor mai importante. Observatiile dureaza mai multe zile si pot face apel la

2
 tehnici sofisticate de inregistrare (aparatura video, cronometrarea secventelor de
munca);
5. incercarea de a presta activitatea de munca impusa de postul respectiv. In cazul
activitatilor cu risc crescut, se poate utiliza tehnica invatarii mentale a activitatilor de
munca.
6. redactarea descrierii activitatilor de munca implicate de postul respectiv (fisa postului).

Analiza muncii orientata pe detinatorul postului de munca (job specifications) se

centreaza asupra particularitatilor psihice asteptate de la detinatorul postului de munca, avand ca
obiectiv identificarea exigentelor umane implicate in efectuarea activitatilor specifice unui post de
munca. Job specifications reprezinta profilul psihologic al postului de munca, incluzind exigentele
psihologice pe care trebuie sa le satisfaca ocupantul unui post de munca specific.
Cerintele psihologice ale muncii vizeaza cunostinte, deprinderi, aptitudini si alte aspecte
personale sau de personalitate implicate direct sau indirect in practicarea unei activitati de munca.
Exigentele muncii care tin de particularitatile individuale ale operatorului trebuie privite intr-o
maniera flexibila, ele reprezentind un ghid orientativ utilizat in proiectarea unor strategii de
orientare profesionala, pentru recrutare, selectie, repartitie profesionala.
Particularitatile individuale ale ocupantului postului au caracter dinamic, fiind componente
flexibile ale procesului muncii. In privinta solicitarilor psihologice ale muncii este recomandabil sa
se specifice doar unele standarde minime de selectie si performanta. Deprinderile de munca se
formeaza in timp, prin programe de instruire profesionala.
Pentru a realiza profilul psihologic al postului de munca se poate apela la mai multe formule
(Pitariu, 2006):
 A. Roger propune o schema in sapte puncte:
1. calitati fizice: sanatate, forta fizica, greutate, energie, efort etc;
2. nivelul de realizare individuala: pregatire scolara si profesionala, experienta profesionala,
diplome, cursuri de instruire, parcurs de cariera;
3. inteligenta generala: numită și abilitate mentală generală, reprezintă capacitatea de a gândi,
raționa, planifica și rezolva probleme, de a realiza inferente logice. ”Inteligența este o
capacitate mentală foarte generală, care, printre altele, presupune abilitatea de a raționa, de a
planifica, de a rezolva probleme, de a gândi abstract, de a înțelege idei complexe, de a învăța
repede și de a învăța din experiență” (Arvey et al., 1995, p. 67, apud Conte și Landy, 2019).

3
4. aptitudini speciale: diferite forme de rationament (matematic, verbal, spatial), aptitudini
muzicale, aptitudini tehnice, sportive, fizice, motorii, psihomotorii etc. Aptitudinile sunt
însușiri psihice care ne ajută să obținem performanțe peste medie în diferite domenii de
activitate.
5. domenii de interes (interesele sunt preferințe pentru diferite activități): știintifice, mecanice,
intelectuale, practice, care pot influenta pozitiv munca; Holland vorbește de șase tipuri de
personalitate și interese vocaționale care le corespund: artistic (creatori: pictori, sculptori,
scriitori, actori etc.), realist (cei care fac: ingineri, veterinari, agricultori, militari), convențional
(organizatori: contabili, secretară, angajați în sectorul bancar), întreprinzător (persuasivii:
antreprenori agenți de vânzări, manageri), investigativ (gânditorii: biologi, matematicieni,
teoreticieni, cercetători), social (cei care ajuta: profesori, formatori, medici, asistenți sociali).
6. personalitatea: se referă la caracteristicle emoționale și de comportament ale individului, care
sunt în general stabile în timp și într-o varietate de situații; reprezintă modul obișnuit de
răspuns al persoanei (Conte și Landy, 2019). Ex de trăsături/factori de personalitate:
responsabilitate, independenta, asertivitate, conștiinciozitate, extraversie/introversie,
agreabilitate, autocontrol/stabilitate emotionala etc;
7. alte circumstante de interes: conditii familiale, oportunitatea de a realiza ore suplimentare de
munca etc.
 M. Frazer propune o schema de lucru pe cinci puncte:
1. impactul asupra celorlalti: atribute fizice, stil vestimentar, maniera de exprimare;
2. cunostintele si deprinderile dobândite: nivelul de educatie, experienta, competenta
profesionala;
3. aptitudini: capacitatea de a-si folosi inteligenta in diverse situatii, potentialitatile de care
dispune;
4. motivatia;
5. capacitatea de adaptare.
 KSAO (CDA/CDAA) (Primoff, 1959) reprezinta o varianta sintetica de prezentare a
specificatiilor detinatorului unui loc de munca si include:
1. cunostinte (Knowledge): vizeaza ceea ce trebuie sa stie ocupantul unui post de munca
pentru a-si indeplini sarcinile ce-i revin; constau intr-un ansamblu organizat, coerent de informaţii
factuale, declarative si procedurale, aplicate direct in realizarea unei sarcini (ex. psihologul trebuie
sa aiba cunostinte de psihologie, de functionare a psihicului uman);

4
 2. deprinderi (Skills): se refera la ceea ce persoana trebuie sa faca in postul de munca
ocupat, la competenta de a realiza o actiune psihomotorie invatata; pot include manipularea
manuala, verbală sau mentala a datelor, oamenilor sau lucrurilor (ex. psihologul trebuie sa stie sa
realizeze diagnostic si interventie);
3. abilităţi (Ability): atribute individuale de ordin fizic, perceptual, psihomotor, cognitiv,
care se manifesta in comportamentele de muncă (ex. gandire analitica, empatie, capacitatea de
planificare a unei actiuni pe secvente);
4. alte caracteristici (Other characteristics): vizeaza particularitati individuale relevante ce
nu sunt cuprinse in cele trei categorii anterioare, precum trasaturi de personalitate, atitudini, valori
(ex. initiativa, simt critic, independenta etc.).
A şi O reprezintă aspectele de bază pe care se elaboreză celelalte categorii (K şi S). K şi S sunt
rezultat al instruirii formale şi al practicii, în timp ce A şi O sunt mai puţin achiziţionate prin
experienţă şi sunt mai stabile în timp.
Profilul psihologic al ocupantului unui post de muncă se poate realiza şi prin alte modalităţi
decât analiza muncii. Astfel, caracteristicile psihologice relevante pentru desfăşurarea cu succes a
activităţii pe un post de muncă se pot identifica prin (Constantin, 2004):
 descrieri intuitive: responsabilul cu selecţia poate izola într-o manieră intuitivă cerinţele
pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul postului; limita majoră a acestei abordări este marja
mare de eroare ce poate interveni, oricât de bine ar funcţiona intuiţia noastră;
 evaluări realizate de către experţi: experţii sunt persoane cu experienţă în domeniul din
care face parte postul sau angajaţi din cadrul departamentului de resurse umane; sarcina lor constă
în a evalua gradul în care diferite aptitudini, abilităţi, trăsături de personalitate sunt relevante
pentru postul vizat; se calculează prin analiză statistică acordul evaluatorilor, rezultând o listă
finală de caracteristici individuale; deşi gradul de obiectivitate a acestei tehnici este crescut,
punctul ei slab constă în costurile ridicate pe care le presupune aplicarea ei.
Descrierea conditiilor de munca (obiective, sarcini, mijloace tehnice utilizate) nu furnizeaza in
mod direct si simplu informatii despre atributele psihice ale ocupantului unui post de munca si nici
despre gradul de solicitare pe acel post de munca. Performanta angajatului depinde atat de
particularitatile sale individuale, cat si de caracteristicile masinilor, materialelor, situatiilor ce apar
in procesul tehnologic sau in contextul organizational. Din descrierea conditiilor de munca si din
observarea comportamentului uman nu rezulta direct activitatea mentala a operatorului, motivatiile
si atitudinile sale.

5
 Analiza activitatii de munca reprezinta un demers destul de dificil si complex, desfasurat dupa
anumite proceduri si utilizând diverse instrumente. Ea presupune un efort de culegere sistematica
de informatii, de asamblare si integrare a acestora intr-o structura care sa ofere o imagine corecta si
globala asupra activitatii de munca.

Utilitatea informatiilor furnizate de analiza muncii

Informatiile oferite de analiza muncii pot fi utilizate in câteva direcții importante:
- elaborare si modificare a fisei postului;
- reproiectarea posturilor (job redesign): adaugarea la/eliminarea dintr-un post a unor sarcini;
- recrutare si selectie de personal: informatiile utile vizeaza sarcinile si atributiile inglobate in
postul respectiv si caracteristicile individuale necesare pentru desfasurarea activitatii;
- evaluarea performantelor: performantele reale ale angajatilor sunt comparate cu standardele de
performanta cerute de post; analiza muncii ofera date despre standardele ce trebuie atinse si
activitatile ce trebuie realizate;
- remunerarea: pentru a estima valoarea adecvata a remuneratiei pentru fiecare post (activitate
denumita evaluarea posturilor) se au in vedere diferiti factori, despre care ofera informatii analiza
muncii (abilitatile necesare pentru desfasurarea activitatii, nivelul de educatie, gradul de risc si de
responsabilitate etc.);
- instruirea, formarea si perfectionarea angajatilor: analiza muncii ofera raspunsuri la intrebari
ce vizeaza nevoia de instruire, cine are nevoie de instruire sau ce fel de instruire este solicitata,
contribuind la elaborarea programelor de instruire si dezvoltare profesionala.
- proiectarea echipamentului
- optimizari ergonomice
- organizarea muncii.
- proiectarea sistemului de protectie a muncii.

Bibliografie
Bogáthy, Z. (2004). Analiza muncii. In Bogáthy, Z. (coord.) Manual de tehnici şi metode în psihologia muncii şi
organizaţională (pp. 53-72). Polirom.
Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologică a personalului. Polirom.
Conte, J. & Landy, F. (2019). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology
(6th ed.). Wiley.
Iosif, Gh. (2001). Managementul resurselor umane – Psihologia personalului. VICTOR.
Pitariu, H. D. (2006). Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a personalului. Un ghid practic
pentru manageri (ed. a II-a). Irecson.
Popa, M. (2008). Introducere în psihologia muncii. Polirom.
Sanchez, J. & Levine, E. (2005). The analysis of work in the 20th and 21st centuries. In Anderson, N., Ones, D.S.,
Sinangil, H.K., & Viswesvaran, C. (eds.). Handbook of industrial, work and organizational psychology.
Personnel psychology (Vol. 1, pp. 71-89). Sage.
6