Managementul Resurselor Umane în Sectorul Public

Anul I
Comportament Organizațional
Tema nr. 14: Răspunsurile angajaților la experimentarea emoțiilor fundamentale: frica și furia
Vasile Rahel-Beatrice
 O componentă esențială a experienței umane, emoțiile sunt prezente în toate situațiile și
mediile. Ele sunt esențiale pentru capacitatea noastră de a ne adapta la diferite evenimente de
viață, deoarece ne permit să ne controlăm comportamentul ca răspuns la propriile noastre nevoi
și obiective, precum și la cele ale mediului și probabilitatea ca aceste obiective să fie într-adevăr
îndeplinite. Teoreticienii sunt în general de acord că emoțiile joacă un rol adaptativ în relațiile și
activitățile umane, în ciuda faptului că literatura psihologică despre acest subiect este uneori
contradictorie și nedumerită.
Studiul emoțiilor fundamentale, cum ar fi frica și mânia, pune în valoare modul în care
oamenii se comportă și se adaptează la diferite situații sociale. Deoarece emoțiile sunt strâns
corelate cu personalitățile angajaților, experiențele anterioare și standardele organizaționale, este
imperativ să avem o înțelegere dinamică a emoțiilor într-un cadru organizațional. În această
situație, frica și mânia sunt sentimente de bază care nu numai că indică pericol sau impedimente
în atingerea obiectivelor, ci ne influențează și mecanismele de coping și tacticile de
supraviețuire.
Potrivit cercetărilor recente, comportamentul uman în fața pericolului este modelat de o
evaluare subconștientă a amenințării, a experiențelor trecute, precum și a elementelor de mediu și
socioculturale. În situații sociale și organizaționale, emoțiile precum teama sunt strâns legate de
sentimentele de vulnerabilitate și lipsa de control, care ne influențează direct comportamentele și
deciziile.
Înțelegerea comportamentului uman la locul de muncă și îmbunătățirea performanței
organizaționale necesită o înțelegere a emoțiilor de bază în cadrul organizațiilor. Astfel, acest
domeniu de studiu este susținut de o serie de fundamente teoretice care își găsesc aplicare în mai
multe fațete ale funcționării organizaționale contemporane.
În primul rând, o înțelegere aprofundată a naturii și scopurilor emoțiilor în acțiunea
umană este oferită de teoria psihologică a emoțiilor. Teoreticieni precum Lazarus, LeDoux și
Izard au adus contribuții semnificative la crearea unor cadre conceptuale complexe care
examinează modul în care emoțiile joacă un rol în modul în care oamenii se adaptează la mediul
înconjurător și la anumite contexte organizaționale. Aceste idei subliniază cât de importante sunt
emoțiile de bază precum furia și frica în determinarea modului în care reacționăm la indicii
organizaționali, cum ar fi relațiile interpersonale tensionate sau stresul la locul de muncă.
 În al doilea rând, înțelegerea modului în care gândurile și percepțiile noastre ne
influențează experiența emoțională este mult îmbunătățită de abordarea cognitivă a emoțiilor.
Din acest unghi, sunt examinate procesele cognitive care intră în evaluarea și înțelegerea
stimulilor organizaționali, împreună cu modurile în care aceste evaluări influențează expresiile
noastre emoționale și comportamentale în cadrul organizației.
Nu în ultimul rând, punctul de vedere socio-cultural, care privește modul în care
elementele sociale și culturale influențează modul în care oamenii își percep și își exprimă
emoțiile la locul de muncă, oferă un alt fundament teoretic crucial pentru studiul emoțiilor în
afaceri. Acest punct de vedere subliniază importanța luării în considerare a normelor, valorilor și
așteptărilor culturale atunci când se elaborează reguli și practici organizaționale, deoarece
acestea au un impact semnificativ asupra modului în care angajații își exprimă emoțiile la locul
de muncă.
Teoria emoțiilor diferențiale analizează modul în care emoțiile afectează capacitatea unei
persoane de a se adapta la mediul înconjurător din punct de vedere al dezvoltării și evoluției.
Această ipoteză afirmă că fiecare emoție unică are proprietăți unice și îndeplinește roluri
adaptative. Aceste trăsături și abilități naturale și preadaptate oferă oamenilor un repertoriu de
mecanisme și scenarii de coping pentru a face față cerințelor supraviețuirii. Acest lucru nu
înseamnă, totuși, că aceste tehnici sau scenarii sunt inflexibile, deoarece componentele
emoționale sunt supuse unei varietăți de influențe de mediu și personale de-a lungul vieții.
Ideea că anumite emoții devin mai importante în anumite momente din viața unei
persoane pentru a sprijini anumite obiective de dezvoltare este o componentă cheie a teoriei.
Expresiile emoționale, cum ar fi durerea și furia, sunt importante pentru formarea atașamentului
și pentru consolidarea diferitelor abilități sociale și cognitive în diferite stadii de dezvoltare.
Conform noțiunii de emoții diferențiale, aceste sentimente joacă un rol major în dezvoltarea
personalității. Ele promovează conexiunile sociale, ajută oamenii să-și reevalueze așteptările și
comportamentele și îmbunătățesc reprezentarea și cunoașterea emoțiilor.
Doi teoreticieni, Abe și Izard, punctează faptul că emoțiile pot avea un efect negativ
asupra modului în care abilitățile sociale și cognitive se dezvoltă mai târziu în viață. De
asemenea, ei subliniază modul în care situațiile specifice pot conecta emoțiile care sunt
importante în timpul unei etape de dezvoltare cu modele de gândire și comportament care nu
sunt adaptative, ceea ce poate duce în cele din urmă la apariția unor tulburări psihologice.
Cercetările asupra copiilor aflate în diferite stadii de dezvoltare oferă sprijin acestui punct de
vedere teoretic, care subliniază importanța luării în considerare a trăsăturilor de personalitate
atunci când se analizează modul în care oamenii își exprimă emoțiile într-un cadru
organizațional. Eficiența tacticilor pentru gestionarea reacțiilor emoționale la locul de muncă și
reacția unui individ la evenimentele organizaționale ar putea fi influențate de modelele de coping
care s-au format în timpul socializării timpurii.
Cercetările privind legătura dintre justiția organizațională și experiența emoțiilor la locul
de muncă au folosit modelul cognitiv de evaluare a evenimentelor de viață creat de Ortony, Clore
și Collins. Acest model a fost crucial pentru dezvoltarea teoriei evenimentelor afective. Aceste
teorii cognitive ale emoției susțin că procesele complicate de evaluare duc la experiență
emoțională. În timp ce evaluarea secundară examinează elemente contextuale unice în momentul
în care are loc evenimentul, evaluarea primară implică o evaluare inițială a evenimentului și a
relației sale cu obiectivele individului.
(Teoria evenimentelor afective) Doi teoreticieni, Weiss și Cropanzano susțin că aspectele
unice ale mediului unei organizații pot produce evenimente afective care influențează atitudinile
și comportamentele angajaților prin evocarea anumitor reacții emoționale în ei. Conform acestei
metode, factorii care influențează răspunsul emoțional al unui individ la evenimentele de la locul
de muncă sunt la fel de importanți ca și cei care afectează cultura locului de muncă.
Într-un studiu referitor la acest cadru teoretic, Basch și Fisher descriu un eveniment
afectiv ca pe o apariție care provoacă o evaluare emoțională și un răspuns despre un agent, obiect
sau eveniment la locul de muncă, indiferent dacă este temporar sau continuu. Potrivit unui studiu
realizat în 2002 de Grandey și asociații săi, autorii acestei teorii susțin că răspunsurile emoționale
cumulate ale unui angajat de-a lungul timpului îi pot afecta starea emoțională generală față de
locul de muncă, inclusiv satisfacția la locul de muncă. Comportament
determinat de judecatã

Atitudini la locul de
muncã

Compormment
determinat de afect
Dispozitie
 Figura 1. Teoria evenimentelor afective
Un cadru teoretic pentru înțelegerea și investigarea naturii și efectelor furiei la locul de
muncă este „modelul furiei la locul de muncă”. Această abordare se bazează pe ideea că o
varietate de situații și evenimente la locul de muncă pot incita furie, ceea ce poate avea
repercusiuni grave atât pentru individ, cât și pentru companie în ansamblu.
Declanșează furia: o varietate de incidente și circumstanțe, inclusiv abuz verbal din
partea colegilor de serviciu sau a supraveghetorilor, disputele interpersonale, diferențele salariale
și lipsa recunoașterii eforturilor, pot declanșa o explozie de furie la locul de muncă.
Furia la locul de muncă: Furia se poate manifesta la locul de muncă sub mai multe forme,
cum ar fi cuvinte sau acțiuni furioase sau agresive, detașare emoțională și inactivitate în
îndeplinirea sarcinilor.
Efect asupra individului: Furia la locul de muncă poate avea un efect negativ asupra
performanței unei persoane la locul de muncă, a conexiunilor interpersonale, a sănătății
psihologice și fizice. Stresul cronic, oboseala emoțională și chiar pierderea muncii pot rezulta din
aceasta.
Impact asupra organizației: Furia la locul de muncă poate avea un impact negativ asupra
moralului angajaților, poate crește absenteismul și ratele de rotație a personalului și poate reduce
productivitatea.
Strategii pentru gestionarea și prevenirea furiei la locul de muncă: Angajatorii pot face
acest lucru punând în aplicare programe de gestionare a stresului și a conflictelor, oferind
formare de comunicare și rezolvare a problemelor, încurajând un mediu de lucru deschis și
politicos și asigurându-se că resursele și recunoașterea sunt distribuite în mod echitabil.
O componentă esențială a psihologiei organizaționale este mecanismul fricii la locul de
muncă, care afectează atât lucrătorii, cât și eficiența companiei în ansamblu. Frica poate fi
provocată de o serie de lucruri și poate avea un impact mare asupra locului de muncă și asupra
performanței angajaților.
Unul dintre principalele mecanisme care stau la baza fricii în afaceri are de-a face cu
modul în care angajații evaluează pericolele și amenințările percepute. O serie de lucruri,
inclusiv presiunea asupra performanței, siguranța neclară a locului de muncă și comunicarea
deficitară a managementului, pot avea un impact asupra acestei evaluări. Angajații pot deveni
fricoși și îngrijorați pentru siguranța lor personală, precum și pentru siguranța locului de muncă
atunci când simt un nivel ridicat de risc sau amenințare.
Dinamica puterii și cultura organizațională sunt încă două aspecte ale mecanismului fricii
în organizații. Angajații pot fi supuși unor presiuni și limite care îi determină să acționeze din
teama de repercusiuni sau represalii din partea conducerii sau a colegilor în situații de muncă
care sunt caracterizate de o atmosferă toxică sau de o cultură a fricii.
În plus, lipsa unei comunicări deschise și a unei rețele de sprijin la locul de muncă ar
putea crește frica. Spaima angajaților poate crește și poate avea un impact negativ asupra
performanței și moralului lor atunci când se simt reticenți în a-și exprima grijile sau a căuta
ajutor în circumstanțe dificile.
(factori generatori și consecințe ale fricii)Numeroase lucruri, cum ar fi îngrijorarea cu
privire la securitatea locului de muncă, presiunea performanței, conflictele interpersonale,
comunicarea deficitară, discriminarea sau hărțuirea, pot provoca teamă la locul de muncă.
Angajații pot experimenta sentimente de nesiguranță și anxietate din cauza incertitudinii cu
privire la statutul lor de muncă, ceea ce poate duce la temeri de pierdere a locului de muncă sau
de reduceri a avantajelor și privilegiilor.
Un alt lucru care îi face pe oameni să se teamă este presiunea de a performa bine pentru
că se tem de eșec și de repercusiunile acestui lucru, astfel de critici sau pedepse din partea
managementului. Angajații pot experimenta teamă și anxietate atunci când lucrează într-o
atmosferă în care se simt vulnerabili și nesiguri din cauza conflictelor interpersonale și a
tensiunilor în echipă.
Frica la locul de muncă poate avea efecte dezastruoase asupra lucrătorilor și asupra
companiei în ansamblu. Lucrătorii afectați de frică se pot confrunta pe termen lung cu stres,
anxietate, depresie și alte probleme legate de bunăstarea lor mentală și fizică. Incapacitatea lor de
a se concentra, de a lua decizii și de a menține relații interpersonale le poate împiedica
capacitatea de a performa și de a fi productivi la locul de muncă.
Frica poate avea efecte negative asupra unei companii prin creșterea fluctuației forței de
muncă, a absenteismului și a cheltuielilor pentru angajarea și integrarea personalului nou.
Mediile de lucru bazate pe frică au potențialul de a scădea moralul angajaților, de a reduce
implicarea și loialitatea și, în cele din urmă, dăunează reputației și succesului pe termen lung a
unei organizații.
 (mecanismul)Furia este o emoție cu mai multe fațete care implică multe faze și
interacțiuni între variabile interne și externe. În primul rând, o serie de evenimente sau
circumstanțe care sunt privite ca înspăimântătoare, nedrepte sau frustrante ar putea provoca furie.
Problemele interpersonale, criticile sau evaluările nefavorabile, lipsa de control sau inechitatea în
interiorul companiei sunt câteva exemple ale acestor circumstanțe.
În funcție de modul în care este tratată și exprimată, furia poate avea o varietate de
consecințe. Pe de o parte, exprimarea furiei în mod corect poate servi ca mecanism de apărare și
catalizator pentru îmbunătățirea situației. Pe de altă parte, furia excesivă exprimată prin
comportament agresiv sau distructiv poate avea efecte dăunătoare asupra relațiilor interpersonale
și reputației profesionale.
(Factori si consecinte pt furie)Furia poate fi provocată de o gamă largă de circumstanțe și
evenimente, ceea ce o face o emoție puternică. Frecări interpersonale la locul de muncă, critici
sau feedback nefavorabil, lipsa de control asupra circumstanțelor sau alegerilor, percepția
inechitabil în alocarea resurselor sau recunoașterea profesională și presiunea nejustificată pentru
rezultate sau performanță sunt câteva dintre aceste motive.
Unul dintre principalele lucruri care îi înfurie pe oameni la locul de muncă sunt
confruntările interpersonale, care ar putea implica emoții de nedreptate, dispreț sau abuz verbal și
emoțional. Critica negativă sau neprofesională poate duce, de asemenea, la resentimente și furie
angajaților, mai ales dacă nu este transmisă într-o manieră bună și utilă.
Angajații pot deveni furiosi din cauza unui sentiment de neputință și frustrare atunci când
nu sunt în măsură să influențeze deciziile sau rezultatele, precum și nedreptățile percepute.
Angajații care sunt supuși constant stresului și presiunii pentru a performa bine se pot găsi
lucrând într-un loc de muncă tensionat și competitiv.
Furia la locul de muncă poate avea repercusiuni grave care afectează atât angajații, cât și
compania în ansamblu. Lucrătorii afectați de furie pot suporta stres pe termen lung, anxietate și
efort emoțional; acest lucru poate duce la o producție și performanță mai scăzute, absenteism și
fluctuație de angajați. Furia poate avea, de asemenea, un impact negativ asupra muncii în echipă
și a relațiilor interpersonale, creând un mediu de lucru ostil și neproductiv.
Furia poate avea efecte negative asupra companiei, cum ar fi satisfacția și moralul
angajaților mai scăzute, mai multe dispute și acțiuni legale, o reputație pătată și cheltuieli mai
mari pentru gestionarea problemelor legate de furie. Este imperativ ca firmele să recunoască și să
gestioneze aceste preocupări pentru a promova un loc de muncă salubre, politicos și eficient.
În cele din urmă, sentimentele fundamentale precum furia și anxietatea joacă un rol
important în ceea ce este ca lucrătorii să lucreze acolo. Aceste sentimente pot fi provocate de o
serie de lucruri și pot afecta în mod semnificativ modul în care se comportă și performanță.
Aceste sentimente pot fi provocate de o varietate de factori, cum ar fi preocuparea cu privire la
siguranța locului de muncă, presiunea de a performa și disputele interpersonale. Efectele acestor
declanșatori ar putea include stresul, tensiunea emoțională, moralul scăzut și productivitatea
scăzută. Promovarea unui mediu de lucru pozitiv și productiv în care angajații se simt încurajați
și sprijiniți să își îndeplinească munca în mod eficient și cu succes necesită o înțelegere și
abilități în gestionarea acestor emoții.
Organizațiile pot contribui la dezvoltarea unui mediu de lucru respectuos și sănătos în
care angajații se simt în siguranță și apreciați prin adoptarea unei atitudini empatice și prin
punerea în practică a tehnicilor de gestionare a stresului și a conflictelor. O cultură a încrederii și
a cooperării poate fi încurajată, iar incertitudinea poate fi redusă printr-o comunicare deschisă și
onestă între conducere și personal. În plus, promovarea unui mediu la locul de muncă în care
angajații se simt liberi să-și exprime și să-și controleze emoțiile îi poate ajuta să se dezvolte
personal și profesional și, în cele din urmă, va beneficia de succesul pe termen lung al
companiei.
 Bibliografie

Zaborilă, C.A. (2008), „Răspunsuri emoționale ale angajaților la experimentarea emoțiilor

fundamentale (frica și furia)”, în Avram, E. și Cooper, C. L (coord.), Psihologie organizațional-
managerială, Polirom, Iași, pp. 492-512.