CURS 2

APTITUDINILE


Acest modul se concentrează pe conceptul de aptitudine. Aptitudinile sunt
elemente de diferență individuală și sunt predictorii preferați pentru
evaluarea psihologică. De principiu în evaluarea psihologică realizată în
context organizațional, aptitudinile sunt principalii predictori utilizați
pentru predicția criteriilor. Utilizarea aptitudinilor fără a avea o taxonomie
clar definită este însă dificilă și lipsită de utilitate, de vreme ce simplele
etichete pe care le putem pune unei aptitudini (de ex. ”aptitudine de
comunicare”) poate însemna cu totul altcineva pentru un interlocutor decât
înseamnă pentru noi. De aceea este indicată utilizarea unor liste de
aptitudini, a unor clasificări riguroase. Cea mai celebră astfel de clasificare
este taxonomia lui Fleishman. Aceasta conține un număr de 73 de
aptitudini, grupate în 5 clase, anume aptitudini cognitive, psihomotorii,
fizice, senzoriale/perceptuale și sociale/interpersonale.


OBIECTIVE:

- Înțelegerea conceptului de aptitudine

- Înțelegerea aptitudinilor ca elemente de diferențe individuale
- Explicarea taxonomiei lui Fleishman
- Înțelegerea diferenței dintre tipurile de aptitudini (cognitive,
psihomotorii, fizice, senzoriale/perceptuale și sociale/interpersonale)

Cuprinsul acestui capitol


1. Introducere în evaluarea aptitudinilor
2. Descrierea taxonomiei Fleishman
3. Aptitudinile taxonomiei
 Introducere în evaluarea aptitudinilor
Definirea Aptitudinile sunt însușiri psihice și fizice relativ stabile care îi permit
aptitudinilor omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate.

Aptitudinile sunt predictorii clasici ai evaluării psihologice în domeniul

organizațional, deși, trebuie accentuat, nu toate aptitudinile sunt
psihologice și de fapt cea mai mare parte a aptitudinilor de fapt nu sunt
psihologice.

Aptitudinile ca Aptitudinile sunt diferențe individuale. De interes pentru specialistul în

diferențe individuale resurse umane sunt cu precădere diferențele individuale care au un
substrat sau o manifestare psihologică, deci vom încerca să ne referim la
acestea.

În mod tradițional, în istoria psihologiei diferențele individuale încep să

fie tratate drept predictori sub umbrela a ceea ce avea să se numească
”psihologie diferențială”. Această ramură nu mai există azi, dar identifica
în urmă cu 100 de ani eforturile timpurii de identificare a acelor
caracteristici umane care aveau apoi să constituie baza psihologiei și care
era, incidental, puternic asociate cu psihologia muncii și industrială.

Persoane diferite sunt diferite în capacitatea lor de a munci și de a avea

performanță la locul de muncă. Este normal să ne întrebăm de ce: ce îi
face pe unii oameni să fie diferiți de alții din aceste puncte de vedere? Și
care sunt aceste trăsături? Și pot fi ele măsurate și cuantificate?

Astăzi numim aceste posibilități ”aptitudini” (”abilities”) și le măsurăm

diferențial prin ”teste”, recunoscând astfel nu doar că oamenii sunt diferiți
dar că aceste diferențe pot fi măsurate robust. În plus, studiem relația lor
cu criteriile profesionale.

Eforturi de Orice listă de aptitudini am încropi, ea ar fi foarte lungă și stufoasă, iar

teoretizare și acest lucru a mai fost remarcat, nu doar istoric, ci și relativ recent (de ex.
unificare a Guion, 1998). Există nu doar multe nume de aptitudini, ci și multe clase
aptitudinilor de aptitudini: fizice, cognitive, psihologice, iar dintre acestea se poate
construi un argument valid privind faptul că interesele, personalitatea,
temperamentul, caracterul nu sunt doar diferite unele de altele ci și
constituie clase diferite de aptitudini.

La nivelul simțului comun, în mod cert, am putea realiza liste de zeci sau
sute de aptitudini: orice student în primul an de studiu - și uneori și
persoane mai puțin ”naive” profesional decât studenți în primul an de
studiu - atunci când este întrebat ce aptitudini poate numi în contextul
muncii, va începe prin a spune, probabil: ”aptitudini de comunicare”,
”aptitudini de relaționare cu ceilalți”, ”aptitudini de leadership” și alte
asemenea.

Evident, o astfel de abordare în activitatea științifică legată de aptitudini

nu este lucrativă. Nu știm ce ar fi ”aptitudinile de comunicare” care apar
atât de des în astfel de liste: Ar putea să se refere la cât de mult comunică
cineva (fluență verbală)? Sau la cât de persuasiv comunică cineva
(persuasiune)? Sau la cât de dezinvolt comunică cineva într-o situație
 socială, în fața unei audiențe largi (discurs public)? Sau la cât de neabraziv
și de amiabil comunică cineva (amicabilitate)? Sau …

De ce abordarea Observăm așadar că extragerea de ”aptitudini” din memoria sau din

naivă nu poate imaginația noastră nu va funcționa din cel puțin 3 motive.
funcționa
În primul rând, este posibil ca în acest fel să uităm aptitudini importante
pentru un anumit rol, să le lăsăm deoparte pentru c efectiv nu ne-am
gândit la ele la acel moment. Dacă ne-am gândi în acest fel la aptitudinile
necesare pentru un profesor universitar, există o mare probabilitate să
lăsăm unele deoparte.

În al doilea rând, aptitudinile astfel listate vor fi greu sau imposibil de

utilizat în proiecte comune iar rezultatele muncii noastre vor fi
necomunicabile: ceea ce eu înțeleg prin ”aptitudinea x”, de exemplu
”aptitudinea de comunicare” este posibil să fie diferit de ceea ce altă
persoane înțelege prin aceeași etichetă, după cum s-a văzut și în exemplul
anterior. Din acest motiv, avem nevoie de definiții robuste pentru fiecare
aptitudine care ar putea fi utilizată, pentru a avea consens nu doar în ceea
ce înțelegem prin fiecare etichetă, ci și prin felul în care măsurăm fiecare
astfel de etichetă.

În al treilea rând, nu este deloc de ajutor să lucrez în acest fel. Eforturile

de teoretizare și de adunare în clasificări care sunt tipice pentru toate
ramurile științei au printre altele și căderea de a pune la dispoziția noastră
instrumente de lucru. Un geolog nu va turui din memorie sau după bunul
plac tipurile de roci, ci se va referi la o clasificare în care ele sunt listate,
având descrise caracteristicile și legătura cu diverse alte fenomene. O
clasificare robustă a aptitudinilor ne oferă astfel nu doar un document
științific pe care să îl consultăm o dată în viață, ci un instrument de lucru,
pentru activitatea profesională cotidiană.

Cel mai celebru astfel de instrument, oferind o taxonomie a aptitudinilor

umane cu o excelentă bază științifică și în același timp ușor de utilizat,
este taxonomia Fleishman.

Psihologia ca știință Înainte de a trece la descrierea efectivă a taxonomiei Fleishman, am dori

a diferențelor să mai facem o remarcă care deși se plasează un pic în afara cursului
individuale acesta este de importanță ca principiu pentru cei care se preocupă de
problematica aptitudinilor și, mai larg, a diferențelor individuale.

Din multe puncte de vedere psihologia este de fapt o știință a diferențelor

individuale. Vom încerca să explicăm acest enunț. Psihologia este desigur
o știință comportamentală. Definiția actuală este aceea că psihologia este
știința comportamentului uman (și, ar adăuga unele definiții, și animal).
Dar există și alte științe comportamentale. Sociologia de exemplu studiază
și ea comportamentul uman, antropologia la fel … și cred că istoria face
același lucru de fapt (să lăsăm totuși istoria deoparte, căci e suficient de
diferită de celelalte trei științe numite prin cadrul temporal pe care îl
plasează asupra studiului său). Ce diferențiază însă psihologia de
sociologie și de antropologie?
 Am spune că fiecare știință plasează studiile sale într-un cadru care pe de
o parte o organizează și îi ghidează investigațiile, pe de altă parte
funcționează și limitativ. În cadrul acestor științe comportamentale acest
cadru este dat de crezul privind sursa din care provine comportamentul
uman. Sociologia consideră că oamenii se comportă cum se comportă din
cauza apartenenței lor la grupuri, comunități, societate: persoana x se
comportă așa pentru că este un membru al grupului X. Normele grupului,
transmise prin socializare, o fac să se comporte așa. Chiar și anticiparea
apartenenței la un grup e suficientă pentru a modifica de fapt
comportamentul individual. Deci sursa comportamentului uman, cauza,
provine din grup. Antropologia consideră că această cauză provine din
societate: simboluri, mituri, eroi, tradiții, cultură … acestea sunt
fenomenele prin care un antropolog va explica diferențele în
comportament între două persoane. Antropologul va spune că persoana y
se comportă într-un anumit fel pentru că aderă la cultura Y, pentru că
reproduce mitul unui erou etc.

Psihologul crede că de fapt cauza comportamentului uman provine din

diferențe individuale. Crede că oamenii sunt diferiți între ei, în termeni de
aptitudini, personalitate, motivație și că aceste diferențe se imprimă asupra
comportamentului. Persoana a se comportă într-un anumit fel diferit de
persoana b pentru că ele diferă în aptitudini mentale generale (inteligență),
una fiind inteligentă și una nu. Sau pentru că ele diferă în anumite
caracteristici de personalitate, una fiind introvertă și cealaltă extravertă
sau una fiind nevrotică și cealaltă stabilă emoțional. Vedem așadar că
psihologia are ca principiu crezul în diferențele individuale.

Descrierea taxonomiei Fleishman

Descrierea și Taxonomia Fleishman este o taxonomie de aptitudini. Ea se bazează pe
dezvoltarea componentele principale pe care psihologia diferențială le trasează ca fiind
taxonomiei importante pentru executarea eficientă a unei sarcini de muncă sau a unei
Fleishman activități umane, anume cunoștințele, deprinderile și aptitudinile
(Knowledge, Skills, Abilities) și se concentrează pe a explicita în detaliu
aptitudinile (abilities).

Taxonomia Fleishman este rezultată din studii intensive realizate asupra

aptitudinilor umane, începute la sfârșitul anilor ’60 și începutul anilor ’70.
Dincolo de caracterul exhaustiv, gruparea aptitudinilor este realizată pe
baza unor studii factor-analitice. Putem considera că această taxonomie
este singura taxonomie a aptitudinilor, care are la bază dovezi științifice
(este ”evidence-based”).

Materiale ajutătoare Taxonomia Fleishman este la drept vorbind doar o enumerare aptitudini,
pentru taxonomia grupate într-un mod tipic. Utilizarea ei este facilitată însă de două produse
Fleishman utilizabile în mod direct: Chestionarul Fleishman de Analiză a Muncii
(Fleishman Job Analysis Survey, F-JAS) și Ghidul Aptitudinilor Umane
(Handbook of Human Abilities). Chestionarul F-JAS este un sistem de
analiză a muncii, un chestionar care se aplică experților în sarcina,
activitatea sau profesia analizată și care facilitează pentru aceștia
descrierea respectivei sarcini, activități sau profesii în termenii taxonomiei
Fleishman. Ghidul Aptitudinilor Umane este o carte care conține definiții
și descrieri de 1-2 pagini pentru fiecare aptitudine inclusă în această
 taxonomie. Printre aspectele conținute în descrieri se regăsesc detalii care
ajută la diferențierea diverselor aptitudini între ele, exemple de sarcini la
care respectiva aptitudine este necesară, exemple de profesii în care
respectiva aptitudine este de dorit și, probabil cel mai important pentru
scopul acestui capitol, exemple de teste consacrate, care măsoară
respectiva aptitudine.

Ce conține Taxonomia Fleishman conține 73 de aptitudini. În mod tradițional ele sunt

taxonomia tratate în două secțiuni distincte, Partea 1, care cuprinde 52 de aptitudini și
Fleishman Partea a 2-a, care cuprinde 21 de aptitudini. Diferențierea aceasta se face
din două motive. Pe de o parte, cele două părți au fost publicate la
momente diferite în timp, partea a doua fiind o completare mai degrabă
modernă a punctajului inițial. Pe de altă parte, aptitudinile cuprinse în
partea a doua sunt la drept vorbind, ce puțin în parte, mai puțin
”aptitudini” și mai degrabă trăsături de personalitate.

Diferențierea clasică între aptitudini și trăsături de personalitate ține de

caracteristica de performanță a aptitudinilor (evaluabilă prin teste de
performanță) și de caracteristica, dimpotrivă, de opțiune a trăsăturilor de
personalitate - acestea din urmă sunt preferințe comportamentale
(evaluabile prin chestionare descriptive). Așadar, la drept vorbind,
trăsăturile de personalitate nu ar trebui tratate drept aptitudini; totuși ele
sunt incluse în taxonomie pentru că se potrivesc unei interpretări radicale
a definiției unei aptitudini, anume aceea de însușiri psihice și fizice care-i
permit unei persoane să efectueze cu succes sarcini, activități sau profesii.
Trăsăturile de personalitate se potrivesc acestei definiții și sunt deseori
tratate ca aptitudini în relație cu munca: amabilitatea, sociabilitatea, sau
flexibilitatea comportamentală sunt deseori necesare pentru performanța
într-o profesie.

Cinci mari categorii Taxonomia Fleishman grupează cele 73 de aptitudini în 5 mari categorii
de aptitudini (pentru detalii suplimentare cea mai bună sursă este fără doar și poate
chiar Ghidul, i.e. Fleishman et al., 2008):
- aptitudini cognitive (21 de aptitudini, de ex. capacitatea de
memorare, ușurința aritmetică, atenția distributivă),
- aptitudini psihomotorii (10 aptitudini, de ex. sincronizarea
mișcărilor, dexteritatea manuală, rapiditatea de mișcare a
membrelor),
- aptitudini fizice (9 aptitudini, de ex. forța statică, suplețea
extensiei, echilibrul corporal),
- aptitudini senzoriale / perceptuale (12 aptitudini, de ex. vedere
cromatică, atenție auditivă, recunoașterea vorbirii),
- aptitudini sociale / interpersonale (21 de aptitudini, de ex.
flexibilitate comportamentală, sociabilitate, persuasiune).

Utilizarea Utilizarea taxonomiei Fleishman este foarte simplă. Ea poate fi aplicată în

taxonomiei procese laborioase și extinse de analiză a muncii, prin culegerea
Fleishman sistematică de informații despre opinia diferiților actuali sau trecuți
ocupanți ai postului, manageri sau alte persoane incluse în proces, despre
importanța fiecărei aptitudini în sarcina, activitatea sau profesia
respectivă.
 Dar poate fi aplicată și ca un check-list, o listă prin care psihologul trece
rapid, singur sau împreună cu clientul său, pentru a descrie un punctaj
informat de predictori pentru un criteriu deja stabilit. Avantajul imens pe
care îl are acest sistem atunci când este utilizat într-o astfel de abordare
este acela că oferă psihologului o listă exhaustivă (are convingerea că ia în
considerare toate variabilele posibile) din care acesta poate alege ce crede
că este mai potrivit - evident pe baza dovezilor științifice și a judecății sale
profesionale.

Aptitudinile taxonomiei
Alte surse de Prezentăm în cele ce urmează o listă a tuturor aptitudinilor cuprinse în
prezentare a taxonomia Fleishman, împreună cu definițiile lor. Este important de
taxonomiei menționat că taxonomia în sine este publică și stă la baza unor importante
Fleishman sisteme publice, precum O*Net (https://www.onetonline.org/). Astfel,
taxonomia poate fi consultată și în aceste surse, cu mai multe sau mai puține
detalii suplimentare. Însă textul final, cea mai importantă carte de referință,
pentru taxonomia Fleishman, este Ghidul Aptitudinilor Umane (Handbook
of Human Abilities) carte care nu ar trebui să lipsească din biblioteca nici
unui specialist interesat de acest domeniu.

Aptitudini cognitive 1. Înțelegerea verbală: Este aptitudinea de a asculta și înțelege limba vorbită
(cuvinte și fraze)
2. Înțelegerea limbajului scris: Este aptitudinea de a citi și înțelege propoziții
și fraze scrise.
3. Exprimarea orală: Este aptitudinea de a folosi cuvinte și fraze în actul
vorbirii, astfel încât ceilalți să înțeleagă.
4. Exprimarea în scris: Este aptitudinea de a folosi cuvinte și fraze scrise
astfel încât să fie înțelese de alte persoane.
5. Fluența ideilor: Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu
privire la un subiect dat.
6. Originalitatea: Este aptitudinea de a emite idei neobișnuite sau ingenioase
despre un subiect sau o problemă dată.
7. Capacitatea de memorare: Este aptitudinea de a ține minte informații
(cuvinte, cifre, imagini și proceduri).
8. Receptivitatea la probleme: Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge
sau riscă să nu meargă bine.
9. Raționament matematic: Este aptitudinea de a înțelege și a organiza o
problemă și, apoi, de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o
rezolva.
10. Ușurința aritmetică: Această aptitudine se referă la gradul în care
operațiile de adunare, scădere, înmulțire sau împărțire pot fi efectuate rapid
și corect.
11. Raționament deductiv: Este aptitudinea de a aplica reguli generale la
probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea.
12. Raționament inductiv: Este aptitudinea de a combina informații distincte
sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau
concluzii generale
13. Ordonarea informațiilor: Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau
un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acțiuni într-o anumită
secvență.
 14. Flexibilitate categorială: Este aptitudinea de a produce multe reguli,
astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de
lucruri într-un mod diferit.
15. Rapiditatea structurării informațiilor: Este aptitudinea de a recepta rapid
informații care, la început, par fără sens sau organizare.
16. Flexibilitatea structurării: Este aptitudinea de a identifica sau recunoaște
un model cunoscut (formă geometrică, obiect, sau cuvânt) care este ascuns
într-un alt material.
17. Orientarea spațială: Este aptitudinea de a cunoaște propria situare în
raport cu poziția unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în
raport cu propria persoană.
18. Capacitatea de vizualizare: Este aptitudinea de a imagina cum va arăta
un obiect când va fi mișcat sau când componentele sale vor fi rearanjate.
19. Rapiditatea percepției: Este aptitudinea care privește gradul în care o
persoană reușește să compare rapid și cu precizie litere, cifre, obiecte,
imagini sau forme/tipare/modele.
20. Atenția selectivă: Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra
unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate.
21. Atenția distributivă: Este aptitudinea de a pendula între două sau mai
multe surse de informații.

Aptitudini 22. Precizia controlului: Este aptitudinea de a face mișcări precise asupra
psihomotorii manetelor de control ale unui aparat, mașinării sau vehicul.
23. Coordonarea mișcării membrelor: Este aptitudinea de a coordona
mișcările a două sau mai multe membre (de ex. cele 2 brațe, cele 2 picioare
sau un braț și un picior), cum ar fi în cazul controlului manetelor unui
echipament mecanic.
24. Alegerea răspunsurilor motrice: Este aptitudinea de a putea alege rapid și
cu precizie între două sau mai multe mișcări ca răspuns la cel puțin două
semnale diferite (lumini, sunete, imagini etc.).
25. Sincronizarea mișcărilor: Este capacitatea de ajustare a manetelor de
control ale unui echipament, ca reacție la modificările de viteză și / sau de
direcție ale unui obiect aflat în continuă mișcare.
26. Timpul de reacție: Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur
semnal (sunet, lumină, imagine etc.), de îndată ce acesta se produce.
27. Stabilitatea mână-braț: Este aptitudinea de a menține stabile mâna și
brațul.
28. Dexteritatea manuală: Este aptitudinea de a efectua mișcări pricepute și
coordonate ale unei mâini, ale unei mâini și unui braț sau ale ambelor mâini,
pentru a apuca, a așeza, a deplasa sau a asambla obiecte, de genul uneltelor
sau componentelor.
29. Dexteritatea degetelor: Este aptitudinea de a face mișcări îndemânatice și
coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini, pentru a apuca, așeza
ori deplasa obiecte de mici dimensiuni.
30. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete: Este aptitudinea de a face
mișcări simple, rapide și repetate ale degetelor, mâinilor și încheieturii
mâinii.
31. Rapiditatea de mișcare a membrelor: Această aptitudine se referă la
rapiditatea cu care poate fi efectuată o singură mișcare cu mâinile sau cu
picioarele.
Aptitudini fizice 32. Forța statică: Este aptitudinea de a exercita o forță musculară continuă
pentru a ridica, a împinge, a trage sau a căra obiecte.
33. Forța explozivă: Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forță
musculară pentru a se propulsa (de pildă, pentru a sări sau a sprinta), sau
pentru a arunca obiecte.
34. Forța dinamică: Este capacitatea mușchilor de a exercita forță în mod
repetat sau continuu, în timp.
35. Forța trunchiului: Este abilitatea care se referă la gradul în care mușchii
abdomenului și ai regiunii lombare pot susține o parte a corpului sau poziția
picioarelor, în mod repetat sau continuu pentru mult timp.
36. Suplețea extensiei: Este aptitudinea de a se înclina, a se întinde, sau a
torsiona corpul, brațele și/sau picioarele.
37. Suplețea dinamică: Este abilitatea de a înclina, întinde, torsiona sau
răsuci brațele și / sau picioarele într-un mod rapid și repetat.
38. Coordonarea ansamblului mișcărilor: Este capacitatea de coordonare a
brațelor, picioarelor și trunchiului în activități în care întregul corp este în
mișcare.
39. Echilibrul corporal: Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi
echilibrul propriului corp, sau de a-l menține vertical în ciuda unei poziții
instabile.
40. Rezistența fizică: Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval
de timp fără a-și pierde suflul/respirația.

Aptitudini senzoriale 41. Acuitatea vizuală de aproape: Este capacitatea de a realiza o bună
/ perceptuale discriminare vizuală la distanțe mici.
42. Acuitatea vizuală la distanță: Este capacitatea de a face discriminări
vizuale la mare distanță.
43. Vederea cromatică: Este abilitatea de a potrivi sau diferenția culorile.
44. Vederea nocturnă: Este capacitatea de a face discriminări vizuale în
condiții de luminozitate scăzută.
45. Vederea periferică: Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta
mișcări față de sine, atunci când ochii sunt ațintiți înainte.
46. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică: Este abilitatea de a
distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape de
observator.
47. Vederea în lumină strălucitoare: Este capacitatea de percepe obiecte în
prezența unei lumini orbitoare sau strălucitoare.
48. Sensibilitatea auditivă: Este abilitatea de a detecta și discrimina sunete
care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălțimi) și / sau volume
(intensitate).
49. Atenția auditivă: Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra
unei singure surse auditive de informații, în prezența altor sunete fără
relevanță sau pertubatoare.
50. Localizarea sunetelor: Este abilitatea de a identifica direcția din care vine
un sunet.
51. Recunoașterea vorbirii: Este abilitatea de a asculta și înțelege cuvintele
rostite de o altă persoană.
52. Claritatea vorbirii: Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară
și inteligibilă pentru auditor.
Aptitudini 1. Amabilitatea: Este aptitudinea de a fi plăcut, plin de tact și serviabil în
sociale/interpersona relațiile de muncă cu ceilalți.
le 2. Flexibilitatea comportamentală: Este aptitudinea de a adapta propriul
comportament la situațiile schimbătoare din mediul de muncă.
3. Capacitatea de coordonare: Este aptitudinea de a structura planurile de
muncă și activitățile, astfel încât să coincidă cu programele, stilul și ritmul
de muncă ale celorlalți și de a le ajusta, amendându-le cu schimbările ce se
impun.
4. Responsabilitatea: Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere și cu
simțul responsabilității față de alții.
5. Asertivitatea: Este aptitudinea de a-și exprima părerile și opiniile într-un
mod curajos și activ.
6. Capacitatea de negociere: Este aptitudinea de a negocia cu alții pentru
rezolvarea unui conflict.
7. Persuasiunea: Este capacitatea de a prezenta informațiile astfel încât să
influențeze opiniile sau acțiunile celorlalți.
8. Sociabilitatea: Este aptitudinea de a fi comunicativ și participativ în
situațiile sociale.
9. Conformitatea socială: Este aptitudinea de a adera la reguli și politici de
comportament social.
10. Receptivitatea socială: Este aptitudinea de a înțelege corect situațiile
sociale.
11. Auto-controlul: Este aptitudinea de a rămâne calm și echilibrat în situații
dificile sau stresante.
12. Încrederea socială: Este aptitudinea de a afișa încredere în sine în
situațiile sociale.
13. Dezvoltarea celorlalți: Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea
talentelor și competențelor celorlalți.
14. Obținerea de informații prin conversație: Este aptitudinea de a descoperi
informații importante referitoare la o problemă, prin conversație, întrebări
sau discuții.
15. Dorința de realizare: Este aptitudinea de a-și fixa standarde foarte înalte
și de a realiza cât mai bine posibil o sarcină.
16. Deschiderea către experiențe: Reprezintă aptitudinea de a avea o
atitudine deschisă și veșnic curioasă, receptivă la noi idei, circumstanțe și
medii.
17. Independența și autonomia: Aptitudinea de a lucra într-un mediu
nestructurat, cu minimă îndrumare sau supervizare.
18. Perseverența: Este aptitudinea de a menține un nivel optim de efort până
când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes.
19. Controlul tendinței de a lua decizii pripite: Este aptitudinea de a se abține
de la decizii finale până când nu au fost culese și evaluate toate datele
relevante.
20. Argumentarea verbală: Este aptitudinea de a-și susține și apăra verbal
raționamentele și propriile concluzii.
21. Capacitatea de refacere a tonusului: Este aptitudinea de a reveni în mod
rapid la energia și doza de entuziasm inițiale, după o situație descurajantă.

CONCEPTE-CHEIE:

- aptitudine
- diferențe individuale
- taxonomia lui Fleishman


ÎNTREBARI DE VERIFICARE:

Taxonomia lui Fleishman este fundamentata pe modelul:

(a) Modelul KSA (Knowledge) (Skills) (Abilities)
(b) Modelul ierarhic al lui Carroll (1993)
(c) UCF (Universal Competency Framework)

In profesia de medic chirurg, cele mai importante aptitudini sunt cele:

(a) senzoriale
(b) fizice
(c) psihomotorii

Taxonomia lui Fleishman cuprinde:

(a) 52 de aptitudini sociale/interpersonale
(b) 21 de aptitudini fundamentale: cognitive, fizice si perceptual-
motrice
(c) 73 de aptitudini

"Rezolva plângerile din partea unor clienți nemulțumiți de calitatea

serviciilor" este un comportament tipic pentru următoarea aptitudine:
(a) flexibilitate comportamentală
(b) asertivitate
(c) amabilitate

Identificați afirmația corecta:

(a) cunoștințele sunt fundamentul pe care deprinderile și aptitudinile se
pot forma
(b) deprinderile sunt fundamentul pe care cunoștințele și aptitudinile se
pot forma
(c) aptitudinile sunt fundamentul pe care cunoștințele și deprinderile se
pot forma


TEME PENTRU APLICAȚII:

- Discutați felul în care taxonomia lui Fleishman poate ușura activitatea

de analiză a muncii.

- Discutați diferențele dintre componentele modelului KSAO. Dați

exemple pentru fiecare din cele 4 componente și explicați de ce se
potrivește fiecare exemplu respectivei componente.

- Discutați dacă sau când o trăsătură de personalitate ar putea fi

considerată o aptitudine, fie ea chiar și ”socială” sau ”interpersonală”.

BIBLIOGRAFIE:

Fleishman, E. A. (1975). Towards a taxonomy of human performance.

American Psychologist, December, 1127-1149.

Sternberg, R. J., & Kaufman, J. C. (1998). Human Abilities. Annual Review

of Psychology, 49, 479-502.

Evaluarea aptitudinilor cognitive


Acest modul se concentrează asupra evaluării aptitudinii mentale
generale, sau inteligenței, în context organizațional și în mod special în
contextul managementului talentelor. Sunt prezentate pe scurt modele ale
inteligenței, în special modelul tri-stratificat al inteligenței. Sunt explicate
conceptele de inteligență fluidă și inteligență cristalizată. Este discutat
rolul inteligenței ca cel mai bun predictor al performanței în muncă și al
învățării, în context organizațional. Sunt discutate apoi câteva din
caracteristicile specifice ale inteligenței, în mod special cele care este
posibil să pară contraintuitive și împotriva unora dintre așteptările pe care
e posibil să le avem despre predictorii importanți în context
organizațional.


OBIECTIVE:

- Rolul evaluării aptitudinilor mentale generale (inteligenței) în context

organizațional
- Modele ale inteligenței
- Principii privind evaluarea și interpretarea inteligenței în context
organizațional, în general și în managementul talentelor în special

Cuprinsul acestui capitol


1. Introducere în studiul inteligenței
2. Utilitatea inteligentei la locul de muncă
3. Concluzie
 Introducere în studiul inteligenței
Aptitudinea Aptitudinea Mentală Generală (General Mental Ability, GMA), sau
mentală generală Aptitudinea Cognitivă Generală (General Cognitive Ability, GCA), mai des
etichetată drept ”inteligență”, este principalul predictor al performanței în
muncă. În mod special performanța în sarcină (poate mai puțin cea
contextuală) este prezisă de GMA. Puterea acestui predictor este atât de
mare față de alți predictori consacrați (de ex. trăsături de personalitate) și
atât de generalizabilă (adică este un predictor valid pentru atât de multe
roluri și sarcini de muncă), încât este de neconceput ca într-un proces de
evaluare în context organizațional, fie scopul acela de selecție sau de
promovare, acest construct să nu fie evaluat.

În România Totuși, practică din România este una neobișnuită: deși personalitatea este
practica ignoră evaluată foarte des, aproape întotdeauna, inteligența este evaluată foarte rar,
inteligența în aproape niciodată. Acest curs are intenția de a argumenta importanța GMA
domeniul în deciziile de personal, în mod special în cele legate de managementul
resurselor umane talentului, și de a insufla încredere în utilizarea sa în evaluarea psihologică
și comportamentală.

Descoperirea Noțiunea de GMA a fost în urmă cu mai mult de 100 de ani de Charles
constructului Spearman, un celebru psihometrician. Descoperirea sa a fost euristică:
Spearman a analizat notele obținute de școlari la diferite materii
(nerelaționate unele cu altele) și a constatat că notele manifestau corelații
pozitive între ele. Concluzia trasă a fost aceea că aceste corelații reflecta
influența unui “factor dominant”, pe care Spearman l-a numit ”g”. Factorul
dominant, deși nu este parte specifică din diverse sarcini, influențează
performanța la toate aceste sarcini - spunem că influența lui este
”pervazivă”.

Cercetările ulterioare au confirmat rolul central pe care factorul g îl are în

funcționarea intelectuală: g este pervaziv în relația sa cu orice fel de
performanță, g stă la baza intercorelării scorurilor performanței academice,
g stă la baza intercorelării rezultatelor testelor referitoare la procesele
senzoriale și de performanță cognitivă (inteligență) etc.

Factorul comun Așadar, există un factor comun care stă la baza tuturor domeniilor de
intelectual funcționare intelectuală. Testele ”saturate” în factorul g au în comun faptul
că necesită aptitudinea de a înțelege relații, ceea ce Spearman a numit
”educția relațiilor și corelațiilor”.

Modelul factorial Pe baza acestor studii - și a altora care au urmat pe aceeași cale - R. B.
al lui Cattell Cattell (1971) a elaborat una dintre cele mai celebre teorii ale inteligenței,
realizând o analiză factorială care a remarcat existența a 5 factori de
inteligență - 5 ramuri, dintre care primele două sunt de departe cele mai
importante.
- gf: Inteligența Fluidă (inferența, inducția, capacitatea memoriei și
flexibilitatea concluzionării);
- gc: Inteligența Cristalizată (factorul tradițional al testelor de inteligență,
care se regăsește în factori precum verbal, mecanic, numeric și în
aptitudinea socială);
- gv: Vizualizarea (se regăsește în toate aptitudinile în care vizualizarea
este utilă, în orientarea spațială, perceperea formelor etc.);
 - gr: Capacitatea de recuperare (a datelor) sau Fluența Generală (se
regăsește în factori precum fluența ideației, fluența asocierii și în testele
de asociere irelevantă și reprezintă capacitatea generală de recuperare
care este utilă în numeroase aptitudini);
- gs: Viteza Cognitivă (implică viteză într-o gamă variată de sarcini, deși
este un factor minor în rezolvarea de probleme tip gf; acest factor
reprezintă viteza în performanța „mecanică” precum scrisul sau calculul
numeric).

Modelul Urmând această tradiție s-a ajuns prin iterații consecutive la ceea ce astăzi
tristratificat numim modelul tristratificat al inteligenței, care stabilește că GMA se
manifestă pe trei paliere.

Primul palier: g În primul palier, cel mai de sus, există un factor comun tuturor probelor de
inteligență, g, care se află la baza performanței indivizilor la toate genurile
de probe psihometrice. Cercetătorii au convenit să echivaleze acest factor
cu inteligența, afirmând că g este definiția de lucru a inteligenței.

Al doilea palier: gf Privind al doilea palier, studiile empirice și statistice au stabilit că g nu este
și gc un proces unitar, ci unul compozit; există mai mulți factori componenți.
Dintre aceștia, doi acoperă majoritatea conținutului lui g, anume inteligența
fluidă (gf) și inteligența cristalizată (gc). Gf reprezintă aptitudinea de a
procesa informații și raționamente, și are preponderent o bază fiziologic-
neurologică. Gc este aptitudinea folosită pentru a achiziționa, reține,
organiza și conceptualiza informație, și depinde de implicarea gf în
experiența individuală.

Al treilea palier: Al treilea palier este ocupat de ”inteligențele” specifice, de aptitudini

aptitudini specifice cognitive specifice.

Modelul
tristratificat al
inteligenței

Inteligența este Inteligența nu pare să fie îngrădită de aspecte culturale sau sociale: din
pervazivă bateriile de teste administrate unor indivizi de diverse vârste, din categorii
etnice și culturale diferite s-au extras, în principiu, factori g identici,
indiferent de gen, rasă, naționalitate etc.

Dependență de Exista, la fel ca și în cazul altor caracteristici psihologice, mai multi factori
biologie și de care influențează g, pe care îi definim, ca de obicei ca fiind factori biologici
și genetici (”nature”) și factori de mediu (”nurture”). Inteligența fluidă este
mediu - dar mai mai puternic influențată de factorii biologici și genetici, pe când inteligența
ales de biologie cristalizată este mai puternic influențată de educație și de factorii de mediu.
Influențele genetice asupra inteligenței sunt însă considerate mai puternice
decât în cazul multor altor caracteristici psihologice, fiind în genere
recunoscut faptul că din toate aceste caracteristici (de ex. comparativ cu
personalitatea, temperamentul, valorile, motivația și altele), inteligența are
cea mai puternică bază genetică.

Utilitatea inteligentei la locul de muncă

GMA este cel mai GMA este cel mai bun predictor pentru două criterii foarte importante în
bun predictor a context organizațional: performanța în muncă și performanța în învățare
două criterii (ușurința cu care o persoană învață și deprinde noi competențe). Pentru
importante performanța în muncă, indicele de corelație stabilit de metaanalize este de
r=.51, iar pentru performanta în învățare este chiar mai mare, de r=.54.

Validitatea GMA a Validitatea GMA este stabilită de metaanalize, printre alte de celebrele
fost stabilită de metaanalize ale lui Hunter & Hunter (1984) și Schmidt & Hunter (1998).
metaanalize Mai jos sunt redate validitățile incrementale peste GMA ale altor predictori
(constructe și metode), pentru aceste două criterii. În prima coloană se
regăsește numele variabilei sau metodei suplimentare, în a doua coloană
validitatea respectivei metode atunci când este luată în considerare de sine
stătător, în a treia coloană validitatea sistemului de predicție atunci când
peste GMA este adăugată acea variabilă sau metodă. În a patra coloană este
redată creșterea de validitate pentru sistem, la adăugarea variabilei sau
metodei respective, în a cincea coloană se indică creșterea de validitate sub
formă de procent, iar coloanele 6 și 7 arată ponderile relative ale celor două
variabile, adică GMA (coloana 6) și variabila sau metoda suplimentară
(coloana 7).

g și performanta
profesionala:
Hunter & Hunter
(1984); Schmidt &
Hunter (1998)
g și performanta in
training: Hunter &
Hunter (1984);
Schmidt & Hunter
(1998)

Preconcepții legate Există un număr mare de preconcepții privind validitatea inteligenței la

de inteligență la locul de muncă. Vom încerca să le adresăm aici și să clarificăm importanța
locul de muncă constructului.

GMA are efect Un nivel mai ridicat de GMA duce la un nivel mai ridicat de performanță în
liniar și toate tipurile de posturi și în toți indicatorii de performanță. Corelația medie
generalizabil a testelor de inteligență cu performanța în munca evaluată în general este în
jur de .51. Efectul GMA este generalizabil și în ceea ce privește rolurile și
sarcinile: practic nu există o sarcină de muncă în care inteligența scăzută să
fie un predictor. În indiferent ce sarcină, rol, sau post, dacă ceilalți
predictori ai performanței sunt egali între două persoane, inteligența va
diferenția și ea, între cel mai performant și cel mai puțin performant
angajat.

GMA nu este Nu există o limită superioară a unei aptitudini peste care un GMA mai mare
limitată în efect să nu mai sporească performanța. Efectele GMA sunt lineare: creșterea
succesivă a GMA duce la creșterea succesivă a performanței în muncă.
Acest fapt este diferit de preconcepția conform căreia este suficient ca
cineva să aibă o inteligență medie pentru a se descurca, dincolo de care
devin mai importante alte constructe, precum ”inteligența emoțională” (fals)
sau trăsături de personalitate (fals).

GMA nu devine Valoarea unui nivel mai înalt de inteligență nu se diminuează o data cu
mai puțin validă cu experiența mai îndelungată în muncă. Validitatea de criteriu rămâne ridicată
experiența chiar și printre lucrătorii foarte experimentați. Faptul ca uneori importanța
GMA pare să scadă odată cu acumularea de experiență se datorează de fapt
variabilității mare a experienței din grupurile cele mai puțin experimentate
și variabilității restrânse (și deci restrângerii de amplitudine) din grupurile
mai experimentate.

GMA este un Inteligența prezice mai bine performanta în munca în cazul posturilor mai
predictor excelent complexe. Validitatea de criteriu se încadrează între .20 pentru posturile
pentru posturile cele mai simple și .80 pentru posturile cele mai complexe.
complexe
GMA prezice cel Inteligența prezice dimensiunea „tehnică” a performanței mai bine decât
mai bine alte dimensiuni ale postului, cum ar fi cele de relaționare cu oamenii,
componenta performanța contextuală etc. Impactul GMA este minim asupra
tehnică a postului performanței contextuale.

GMA are utilitate GMA are o utilitate sporită și atunci când este contrastată cu alte aptitudini
mare peste cognitive. Aptitudinile mentale specifice, precum aptitudinea spațială,
aptitudinile mecanică sau verbală adaugă foarte puțin față de GMA în predicția
cognitive specifice performanței în muncă. În general, GMA explică cel puțin 85-95% din
puterea unei baterii de teste de inteligență în predicția performanței în
muncă și în training. Acesta este motivul pentru care, cu foarte rare
excepții, testarea unor aptitudini mentale specifice, precum memorie sau
atenție, este un nonsens în psihologia muncii? nu doar că ele nu au de obicei
un increment de validitate, dar chiar și atunci când au, incrementul este de
obicei prea scăzut încât să justifice efortul și costurile unui test în plus.
Așadar, testarea unor aptitudini cognitive specifice, dincolo de GMA, este
de regulă un barbarism din punctul de vedere al utilității.

Aptitudinile Aptitudinile mentale specifice, precum ușurința aritmetică sau memoria, se

mentale specifice adaugă uneori într-un mod util la predicția performanței, pe lângă GMA,
au increment doar dar numai pentru anumite tipuri de posturi. Aceste aptitudini nu au o
uneori utilitate generala, nu sunt generalizabile și ar trebui testate doar dacă analiza
muncii le relevă în mod explicit drept importante.

Aptitudinea Aptitudinea psihomotorie generală este adesea folositoare, dar în primul

psihomotorie e mai rând în muncile mai puțin complexe. Validitatea sa predictivă scade odată
importantă în cu complexitatea muncii, pe când validitatea predictivă a GMA crește în
posturile lipsite de condiții de complexitate.
complexitate
Utilitatea GMA Utilitatea lui GMA față de alte componente aptitudinale non-cognitive este
față de aptitudinile de asemenea mare. Inteligența (GMA) prezice performanța în sarcinile de
non-cognitive bază (core performance), adică acea componentă a performanței care este
diferită de performanța contextuală, mai bine decât o fac trăsăturile non-
cognitive (mai puțin saturate în g), precum motivația, interesele vocaționale
și diferite trăsături de personalitate. Cele din urmă practic nu adaugă nimic
la predicția performanței în sarcinile de bază, pe lângă GMA.

GMA prezice și Inteligența (GMA) prezice de asemenea mare parte din acei indicatori de
indicatori de performanță care nu sunt legați de esența tehnică a postului, cum ar fi
performanță non- disciplina personală sau atitudinea față de muncă sau față de superiori.
tehnici Această predicție este doar ușor inferioară celei făcute pe baza trăsăturilor
non-cognitive, de personalitate și temperament. Când un indicator al
performanței reflectă atât performanța tehnica, cât și pe cea non-tehnica
(efortul și stilul de conducere de exemplu), GMA are o capacitate de
predicție similară cu cea caracteristică pentru trăsăturile non-cognitive.

Conștiinciozitatea Diferite trăsături non-cognitive par să suplinească cu succes GMA, pentru

este și ea diferite posturi, în aceeași măsură în care aptitudinile specifice aduc un
generalizabilă supliment de predicție pentru anumite clase de activități și sarcini. O
singură astfel de trăsătură non-cognitivă pare să fie generalizabilă în aceeași
măsură cu GMA: conștiinciozitatea. Totuși, mărimea efectului său asupra
performanței de bază este substanțial mai mică decât în cazul GMA.
Utilitatea GMA Utilitatea lui GMA față de cunoștințele legate de locul de muncă este de
față de cunoștințe asemenea ridicată. Inteligența (GMA) are și un efect indirect asupra
performanței în muncă, datorat efectului său asupra cunoștințelor specifice
ale postului (job-specific knowledge). Efectul lui GMA asupra performanței
în muncă crește atunci când postul este caracterizat de un grad de rutină mai
mic, când instruirea nu este completă, iar angajații au o libertate de decizie
mai mare. Cunoștințele specifice postului, în general, prezic performanța în
muncă la fel de bine precum o face GMA în cazul angajaților experimentați
și au o validitate clar sub cea a lui GMA în cazul angajaților
neexperimentați. Totuși, cunoștințele specifice postului nu sunt
generalizabile, nici chiar pentru angajații experimentați. Valoarea
cunoștințelor specifice postului depinde foarte mult de specificul postului,
pe când valoarea lui GMA nu este restricționată astfel.

Utilitatea GMA Utilitatea lui GMA față de componenta de experiență din performanța în
față de experiență munca este importantă. Ca și în cazul cunoștințelor specifice postului,
efectul avut de experiență asupra performanței este uneori mare, dar nu
generalizabil. De fapt, experiența prezice mai puțin exact performanța pe
măsură ce toți angajații devin mai experimentați. Prin contrast, un nivel
ridicat al lui GMA rămâne o calitate, indiferent cât de vastă este experiența.
Experiența prezice mai slab performanța în munca, pe măsură ce crește
complexitatea postului, ceea ce este o tendință opusă decât cea stabilită
pentru GMA. Ca și aptitudinile psihomotorii, experiența contează cel mai
puțin acolo unde GMA contează cel mai mult pentru indivizi și organizații.

Concluzie
Concluzie O concluzie importantă ține de validitatea inteligenței (GMA): acest
construct este deosebit de important pentru evaluarea în context
organizațional și, contrar practicii din România, el ar trebui utilizat în mod
intensiv în evaluare.

Există chestionare scurte, de screening și chestionare multifațetate,

comprehensive, pentru măsurarea inteligenței. În context organizațional
sunt de preferat chestionarele scurte, ieftine, aplicabile pe cât posibil prin
tehnologii moderne (online) și care sunt puternic saturate în g, oferind un
singur scor global. Cel mult se poate merge la o evaluare a componentelor
fluidă și cristalizată, însă evaluarea aptitudinilor specifice este de cele mai
multe ori inutilă.


CONCEPTE-CHEIE:

- Aptitudine Mentală Generală

- Inteligență
- Inteligență fluidă
- Inteligență cristalizată
- Aptitudini cognitive specifice

ÎNTREBARI DE VERIFICARE:

Abilitățile cognitive si cunoștințele specifice de la locul de munca sunt

relaționate:
(a) Abilitățile cognitive sunt mai predictive pentru performanta la
începutul angajării si scad in importanta apoi
(b) Abilitățile cognitive sunt mai predictive pentru performanta după
perioada de început a angajării, ajungând sa fie mai importante decât
cunoștințele specifice avute de o persoana la momentul angajării
(c) Abilitățile cognitive nu sunt niciodată mai predictive pentru
performanta decât cunoștințele specifice

Abilitățile cognitive:
(a) au un efect "pervaziv" asupra performantei
(b) au un efect minor asupra performantei
(c) au un efect asupra performantei doar in anumite contexte

Evaluați corectitudinea acestui enunț: "Exista o limita superioara a

performantei peste care un g (abilitate cognitiva) mai mare nu mai sporește
performanta"
(a) Adevărat
(b) Fals
(c) Nu se poate spune

Evaluați corectitudinea acestui enunț: "Un nivel mai ridicat de inteligenta

(g) duce la un nivel mai ridicat de performanta în toate tipurile de posturi si
în toți indicatorii de performanta"
(a) Adevărat
(b) Fals
(c) Nu se poate spune

Dintre toate celelalte diferențe psihologice individuale, singura care este un

predictor generalizabil mai important al performantei decât abilitățile
cognitive este:
(a) Conștiinciozitatea
(b) Motivația
(c) Nu exista un predictor generalizabil mai bun decât abilitățile
cognitive


TEME PENTRU APLICAȚII:

- Discutați felul în care inteligența fluidă și inteligența cristalizată

interacționează pentru a prezice performanța în muncă într-o sarcină
sau rol de muncă alese de dumneavoastră.

- Explicați felul în care inteligența interacționează cu alți predictori

pentru ca împreună să prezică atât componenta relaționată cu sarcina
cât și componenta contextuală a performanței în muncă

- Arătați cum poate fi integrată inteligența în evaluări și decizii care țin

de managementul talentului.

BIBLIOGRAFIE:

Bouchard T. J. (1998). Genetic and Environmental Influences on Adult

Intelligence and Special Mental Abilities. Human Biology, 70, 257-
279.

Fleishman, E. A. (1975). Towards a taxonomy of human performance.

American Psychologist, December, 1127-1149.

Gottfredson, L. S. (1997). Mainstream Science on Intelligence: An

Editorial With 52 Signatories, History, and Bibliography.
Intelligence, 24, 13-23.

Ones, D. S., & Viswesvaran, C. (2002). Role of General Mental Ability in

Industrial, Work, and Organizational Psychology. Mahwah, New
Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.

Schmidt, F. L. (2014). A General Theoretical Integrative Model of

Individual Differences in Interests, Abilities, Personality Traits, and
Academic and Occupational Achievement: A Commentary on Four
Recent Articles. Perspectives on Psychological Science, 9, 211-
218.

Sternberg, R. J., & Kaufman, J. C. (1998). Human Abilities. Annual

Review of Psychology, 49, 479-502.