EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR 4.1.

Evaluarea performantelor ca instrument de dezvolatare a angajtului

Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului si a masurii n care angajatul si ndeplineste ndatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor. Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluarea compartimentului; evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie; evaluarea performantelor obtinute. Evaluarea compartimentului nseamna aprecierea acelormanifestari de compartiment care au legatura sau se ncadreaza n caracteristicile de performanta. Acest tip de evaluare evidentiaza conduita angajatilor, ce anume fac acestia n exercitarea atributiilor comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. Evaluarea compartimentului scoate n evidenta gradul n care un angajat se integreaza n specificul unui post, masura n care angajatul adopta comportamentul cerut de acesta. Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltarea unei persoane se realizeaza pe baza unor date si informatii despre ceea ce reprezinta persoana respectiva si ntr-o masura mult maimica despre compartimentul n munca, despre ceea ce face aceasta n cadrul postului obtinut sau despre activitatea sa. Aceasta activitate aduce n discutie o sumedenie de alte probleme, deoarece viitorul este incert, nesigur si poate avea influente asupra evaluarilor si promovarilor viitoare ale personalului, iar gama tot mai restrnsa de oportunitati poate genera sperante false sau nerealiste. Evaluarea performantelor se refera mai nti la rezultatele obtinute, formulate 424k101e sau exprimate diferentiat pe posturi n functie de specificul fiecaruia. Daca celelate doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resursei umane, cea de-a treia evidentiaza n modul cel mai clar rezultatele obtinute, performantele reflectnd n mare masura preocuparea pentru celelate doua operatiuni. Un sistem de evaluare a performantelor bine alcatuit ar putea duce la o mai buna stimulare a salariatilor cu rezultate pozitive si la nlaturarea celorcare nu se ridica la nivelul standardelor. Evaluarea performantei poate juca un rol deosebit n stimularea dezvoltarii angajatului; i poate ntari ncrederea n fortele proprii, i poate deschide perspective de promovare, clasificndu-i anumite scopuri pe care trebuie sa le urmareasca n activitatea sa, i nteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire. Superiorul ierarhic joaca un rol stimulator n procesul de ridicare a nivelului performantei subalternilor lui, apreciindu-le cu bunavointa lipsurile. Atitudinea managerului este deosebit de importanta, deoarece acesta poate cauza mutatii semnificative ale nivelului de performanta a angajatilor daca nu reuseste sa-si stabileasca scopuri precise, sa-l scoata pe angajat din activitatile de rutina, sa-l faca sa-si ntareasca si consolideze motivatia n activitatile pe care le desfasoara. ndeosebi activitatea de creatie este cea care trebuie mai bine stimulata. n lipsa acestei activitati nu exista succese si eficienta, nu exista competitivitate. Performanta profesionala depinde de o serie de factori asociati, printre care climatul socio - profesional, relatiile de munca, atitudinea fata de munca care conclude permanent la realizarea ei. Realizarea unui fluid favorabil n colectiv care sa conduca la ridicarea nivelului performantelor si a satisfactiei n munca, revine managerului. n cazul n care performantele colectivului sufera n mod drastic, managerul va fi nlaturat si nlocuit cu unul capabil sa-si duca misiunea la capat n asa fel nct colectivul sa nu aiba prea mult de suferit. Evaluarea formala a performantei se face de obicei anual, n sedinte cu tematica de evaluare. Aceste sedinte au menirea sa discute scopurile propuse pe termen lung, sa stabileasca un plan al evolutiei. n functie de performantele stabilite anterior, managerul are prilejul sa faca angajatului unele sugestii cu privire la mbunatatirea activitatii sale. Aceste sugestii au un caracter mobilizator pentru angajat, care constata cu aceasta ocazie faptul ca superiorul sau ierarhic este obiectiv.

Un segment extrem de important care trebuie avut n vedere este necesitatea completarii permanente a pregatirii profesionale. Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense, penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor profesionale. Evaluarea performantei aduce date utile care pot fi folosite n ntocmirea programelor de dezvoltare a pregatirii angajatilor cu performante slabe. Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului ceea ce poate fi tradus prin faptul ca acesta nu este capabil sa obtina rezultate bune cu colectivul pe care l conduce. Scopul final si practic al evaluarii performantelor n munca l constituie necesitatea cresterii productivitatii. n conditiile n care pe plan mondial ne confruntam cu o penurie de metode de crestere economica atentia se ndreapta tot mai mult nspre mbunatatirea muncii, mai buna ntelegere a salariatilor, a calitatii informatiei prin amplificarea comunicarii printr-o calificare corespunzatoare a utilizatorilor materialului tehnic etc.

4.2. Obiective ale sistemului de evaluare a performantelor

Evaluarea performantelor amgajatilor este realizata de orice persoana cu rol de conducere, chiar daca persona nu constientizeaza acest lucru. De exemplu, performanta angajatilor este evaluata ntr-o oarecare masura atunci cnd un sef repartizeaza sarcini de lucru, aproba o marire de salariu, recomanda promovarea unui angajat sau numeste un angajat sa reprezinte unitatea la o ntlnire profesionala. Cele mai importante obiectzive ale unui sistem eficient de evaluare a performantelor sunt prezentate n tabelul 4.1. Tabelul 4.1. Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor

OBIECTIVE mbunatatirea performantei angajatilor

Baza pentru marirea salariului

Baza pentru schimbarea statului angajatilor

mbunatatirea conducerii

CARACTERIZARE Un bun program de evaluare a performantei tinde sa mbunatateasca performanta angajatilor prin orientarea atentiei acestora asupra celor mai importante aspecte ale postului lor. Evaluarile periodice ofera o baza pentru critica constructiva a subordonatilor efectuata de conducatorii lor, ceea ce poate duce la mbunatatirea performantei. Prin evaluarea performantei, angajatii afla "care le este locul", iar n felul acesta evaluarea contribuie la cresterea moralului angajatilor, lucru ce reprezinta un factor important al performantelor. Evaluarile performantei pot servi drept un instrument obiecticv n marirea salariilor angajatilor. Performantele foarte bune pot fi rasplatite printr-o crestere rapida a nivelului salarial. Atunci cnd fondurile pentru cresterile salariale anuale sunt limitate, seful ia "decizii dificile" cu privire la care dintre angajati merita cresterea salariului si care nu. O evaluare corecta a performantei este un bun criteriu n stabilirea eligibilitatii pentru promovare. Desi performanta extraordinara a unui angajat pe un anumit post nu este o dovada clara ca acel angajat ar atinge aceeasi performanta pe un post cu mai multe responsabilitati, majoritatea sefilor ezita sa recomande pentru promovare un angajat cu o performanta mai slaba. Pe de alta parte, un sef nu ar renunta la un angajat cu o performanta foarte buna. n plus nregistrarea performantei este utila n corelatie cu alte actiuni ale personalului cum ar fi transferurile, retrogradarile sau concendierile. Un sistem de evaluare a performantei nu va aduce automat la o buna conducere, dar poate ndrepta atentia

Ghid pentru necesitatea instruirii

mbunatatirea organizarii si a procedurilor

sefului asupra unor aspecte mai importante ale muncii subordonatilor si tinde sa mareasca obiectivitatea. Procesul de evaluare a performantei l obliga pe sef sa treaca cu vederea atributele angajatilor n afara serviciului si sa acorde atentie calitatilor profesionale ale fiecarui angajat necesare pentru postul respectiv. O analiza a evaluarii performantei poate identifica necesitatea instruirii. Atunci cnd sefii apreciaza obiectiv munca subordonatilor lor, frecvent se descopera ca la baza unei performante slabe sta o instruire inadecvata. De asemenea, evaluarea corecta a performantei poate fi des folosita ca masura a succesului sau insuccesului programelor existente de instruire. Discutiile angajat - sef despre performantele, ndreapta frecvent atentia asupra necesitatii de perfectionare a procedurilor, a modului de actiune, a structurii organizatorice etc., n vederea mbunatatirii actiunilor att din punct de vedere economic ct si din puct de vedere al eficientei. Uneori, un angajat sau un sef observa ca se afla ntr-o situatie de lucru care-l depaseste, ngreunnd obtinerea unei bune performante mn ndeplinirea sarcinilor ancredintate. O definire ambigua a scopurilor institutiei, o slaba autoritate, lipsa procedurilor standard n desfasurarea actiunilor de rutina etc., fac dificila stabilirea unui sistem eficace de evaluare a performantei. Conducerea eficienta va supune aceste deficiente atentiei conducerii mpreuna cu propunerile de solutii.

n cadrul unitatii SC GRANDEMAR SA principalele obiective ale evaluarii sunt: aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale angajatilor corelarea obiectiva ntre cerintele functiei si activitatea desfasurata asigurarea unui sistem motivational prin recompensare pentru cei care au avut

rezultate deosebite care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale; identificarea necesitatilor de instruire pentru mbunatatirea rezultatelor n scopul

ndeplinirii obiectivelor stabilite.

4.3.Evaluarea performantelor profesionale individuale a personalului ncadrat cu contract de munca

Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se face pe baza criteriilor de evaluare a performantelor individuale, prezentate n fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale. Criteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale sunt: a) Rezultatele obtinute

- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate; - gradul de ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor n termenele stabilite; - eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelor propuse. b) Adaptarea la complexitatea muncii

- adaptarea la conceptia de alternative, de schimbare sau de solutii noi (creativitate); - analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate; - evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive). c) Asumarea responsabilitatii

- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei n realizarea atributiilor; - evaluarea nivelului riscului decizional d) Capacitatea relationala si disciplina muncii

- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice; - adaptarea la situatii neprevazute. Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajat acordndu-i-se cte o nota corespunzatoare calificativului obtinut pentru ndeplinirea fiecarui criteriu, dupa cum urmeaza: 3 = foarte bine 2 = bine 1 = satisfacator minus 1 = nesatisfacator Punctajul total acordat angajatului este cuprins ntre un punctaj total minim egal cu minus 10 si un punctaj total maxim egal cu 30. Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarele situatii: a) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat ntre minus 1 si minus 10 puncte, el nu corespunde sub raport profesional cerintelor postului pe care l ocupa si poate fi trecut, n conditiile legii, pe alt post corespunzator; daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat ntre 0 si 30 de puncte, el corespunde sub raport profesional cerintelor postului; daca angajatul realizeaza un punctaj maxim cuprins ntre 28 - 30 puncte, el poate fi promovat prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta profesionala superioara sau n alta functie superioara, dupa caz.

b)

c)

Angajatul nemultumit de rezultatul evaluarii profesionale se poate adresa instantei judecatoresti competente, n conditiile legii. Procesul de evaluare a performantelor individuale este determinat de cresterea exigentelor n exercitarea atributiilor si raspunderilor postului corespunzator gradului sau treptei profesionale ori functiei respective, dupa caz. n continuare vom prezenta fisa de evaluare a postului de casier din cadrul: SC GRANDEMAR SA

Numele si prenumele

Functia, gradul sau treapta Profesionala, dupa caz CASIER

Perioada de evaluare

OLTEAN IOANA

1.03.200 - 1.03.2003

Aprob. Functia ordonatorului de credite CONTABIL sEF

Numele si prenumele ordonatorului de credite: CONSTANTINESCU FLORIN Semnatura si data: 3.03.2003 FIsA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale (criterii) a) REZULTATELE OBINUTE cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate -1 1 2 3

gradul de ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor n termenele stabilite -1 1 2 3

eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelor propuse -1 1 2 3

b)

ADAPTARE LA COMPLEXITATEA MUNCII adaptarea la conceptia de alternative de schimbare sau de solutii noi (creativitate) -1 1 2 3

analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate -1 1 2 3

evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive) -1 1 2 3

c)

ASUMAREA RESPONSABILITII intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei n realizarea atributiilor -1 1 2 3

evaluarea nivelului riscului decizional -1 1 2 3

d)

CAPACITATEA RELAIONAL sI DISCIPLINA MUNCII

capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice -1 1 2 3

adaptarea la situatii neprevazute -1 1 2 3

A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare 30 B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare, potrivit legii, corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului . C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul nmultirii dintre A si B, mpartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu......... Salariu de baza a angajatului = M mpartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmulteste cu limita maxima, n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazute de lege......... A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa...... A minim = suma minima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa...... M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maxim mpartita la 2.......... Indemnizatia de conducere individuala = M mpartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmulteste cu limita maxima, n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazuta de lege.....

Functia, numele si prenumele sefului ierarhic care a ntocmit fisa de evaluare sEF SERVICIU Mihai Sabin

Data si semnatura sefului ierarhic care a ntocmit fisa de evaluare 26.02.2003

Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea salariului de baza si despre indemnizatia de conducere individuala, dupa caz : 4.03.2003 Contestatie cu privire la fisa de evaluare si salariu de baza: DA/NU (data si semnatura) angajatului.................. EVALUAREA DEFINITIV N URMA CONTESTAIEI A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare..... B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profgesionale a angajatului C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul nmultirii dintre A si B, mpartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu.......... Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale angajatului, nmultit cu valoarea de referinta sectoriala prevazuta de lege.......

A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa...... A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa...... M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maxim mpartita la 2.......... Indemnizatia de conducere individuala = M mpartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmulteste cu limita maxima n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei prevazuta de lege....... Functia persoanei care a modificat evaluarea................ Numele si prenumele persoanei care a modificat evaluarea........... Data si semnatura persoanei care a modificat evaluarea............ Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea definitiva, despre salariul de baza si, dupa caz, despre indemnizatia de conducere individuala. ...................................... ......................................

...................................