EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR

1. Evaluarea performantelor ca instrument de dezvolatare a angajtului

Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului

si a masurii în

care angajatul îsi îndeplineste îndatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat,
comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor.

Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluarea

compartimentului;

evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie; evaluarea performantelor obtinute.

Evaluarea compartimentului înseamna aprecierea acelormanifestari de

compartiment care au

legatura sau se încadreaza în caracteristicile de performanta. Acest tip de evaluare

evidentiaza conduita angajatilor, ce anume fac acestia în exercitarea atributiilor
comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. Evaluarea compartimentului scoate în evidenta
gradul în care un angajat se integreaza în specificul unui post, masura în care angajatul
adopta comportamentul cerut de acesta.

Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltarea unei persoane

se realizeaza

pe baza unor date si informatii despre ceea ce reprezinta persoana respectiva si într-o
masura mult maimica despre compartimentul în munca, despre ceea ce face aceasta în
cadrul postului obtinut sau despre activitatea sa.

Aceasta activitate aduce în discutie o sumedenie de alte probleme, deoarece

viitorul este incert, nesigur si poate avea influente asupra evaluarilor si promovarilor
viitoare ale personalului, iar gama tot mai restrânsa de oportunitati poate genera sperante
false sau nerealiste.

Evaluarea performantelor se refera mai întâi la rezultatele obtinute, formulate

424k101e sau exprimate diferentiat pe posturi în functie de specificul fiecaruia.

Daca celelate doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resursei

umane, cea de-a treia evidentiaza în modul cel mai clar rezultatele obtinute,
performantele reflectând în mare masura preocuparea pentru celelate doua operatiuni.

Un sistem de evaluare a performantelor bine alcatuit ar putea duce la o mai buna

stimulare a salariatilor cu rezultate pozitive si la înlaturarea celorcare nu se ridica la
nivelul standardelor.
 Evaluarea performantei poate juca un rol deosebit în stimularea dezvoltarii
angajatului; îi poate întari încrederea în fortele proprii, îi poate deschide perspective de
promovare, clasificându-i anumite scopuri pe care trebuie sa le urmareasca în activitatea
sa, îi înteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire.

Superiorul ierarhic joaca un rol stimulator în procesul de ridicare a nivelului

performantei subalternilor lui, apreciindu-le cu bunavointa lipsurile. Atitudinea
managerului este deosebit de importanta, deoarece acesta poate cauza mutatii
semnificative ale nivelului de performanta a angajatilor daca nu reuseste sa-si stabileasca
scopuri precise, sa-l scoata pe angajat din activitatile de rutina, sa-l faca sa-si întareasca si
consolideze motivatia în activitatile pe care le desfasoara. Îndeosebi activitatea de creatie
este cea care trebuie mai bine stimulata. În lipsa acestei activitati nu exista succese si
eficienta, nu exista competitivitate.

Performanta profesionala depinde de o serie de factori asociati, printre care

climatul socio - profesional, relatiile de munca, atitudinea fata de munca care conclude
permanent la realizarea ei. Realizarea unui fluid favorabil în colectiv care sa conduca la
ridicarea nivelului performantelor si a satisfactiei în munca, revine managerului. În cazul
în care performantele colectivului sufera în mod drastic, managerul va fi înlaturat si
înlocuit cu unul capabil sa-si duca misiunea la capat în asa fel încât colectivul sa nu aiba
prea mult de suferit.

Evaluarea formala a performantei se face de obicei anual, în sedinte cu tematica

de evaluare. Aceste sedinte au menirea sa discute scopurile propuse pe termen lung, sa
stabileasca un plan al evolutiei. În functie de performantele stabilite anterior, managerul
are prilejul sa faca angajatului unele sugestii cu privire la îmbunatatirea activitatii sale.
Aceste sugestii au un caracter mobilizator pentru angajat, care constata cu aceasta ocazie
faptul ca superiorul sau ierarhic este obiectiv.

Un segment extrem de important care trebuie avut în vedere este necesitatea

completarii permanente a pregatirii profesionale.

Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari,

recompense, penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne
ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, al
necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelor
profesionale.

Evaluarea performantei aduce date utile care pot fi folosite în întocmirea

programelor de dezvoltare a pregatirii angajatilor cu performante slabe. Esecul
profesional al angajatilor revine integral managerului ceea ce poate fi tradus prin faptul
ca acesta nu este capabil sa obtina rezultate bune cu colectivul pe care îl conduce.

Scopul final si practic al evaluarii performantelor în munca îl constituie

necesitatea cresterii
productivitatii. În conditiile în care pe plan mondial ne confruntam cu o penurie de
metode de crestere economica atentia se îndreapta tot mai mult înspre îmbunatatirea
muncii, mai buna întelegere a salariatilor, a calitatii informatiei prin amplificarea
comunicarii printr-o calificare corespunzatoare a utilizatorilor materialului tehnic etc.

2. Obiective ale sistemului de evaluare a performantelor

Evaluarea performantelor amgajatilor este realizata de orice persoana cu rol de

conducere, chiar daca persona nu constientizeaza acest lucru. De exemplu, performanta
angajatilor este evaluata într-o oarecare masura atunci când un sef repartizeaza sarcini de
lucru, aproba o marire de salariu, recomanda promovarea unui angajat sau numeste un
angajat sa reprezinte unitatea la o întâlnire profesionala.

Cele mai importante obiectzive ale unui sistem eficient de evaluare a

performantelor sunt prezentate în tabelul 1.

Tabelul 1.

Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor

OBIECTIVE CARACTERIZARE

Îmbunatatirea performantei angajatilor Un bun program de evaluare a performantei

tinde sa îmbunatateasca performanta
angajatilor prin orientarea atentiei acestora
asupra celor mai importante aspecte ale
postului lor. Evaluarile periodice ofera o
baza pentru critica constructiva a
subordonatilor efectuata de conducatorii lor,
ceea ce poate duce la îmbunatatirea
performantei. Prin evaluarea performantei,
angajatii afla "care le este locul", iar în felul
acesta evaluarea contribuie la cresterea
moralului angajatilor, lucru ce reprezinta un
factor important al performantelor.

Baza pentru marirea salariului Evaluarile performantei pot servi drept un

instrument obiecticv în marirea salariilor
angajatilor. Performantele foarte bune pot fi
rasplatite printr-o crestere rapida a nivelului
salarial. Atunci când fondurile pentru
cresterile salariale anuale sunt limitate, seful
ia "decizii dificile" cu privire la care dintre
angajati merita cresterea salariului si care nu.
Baza pentru schimbarea statului
angajatilor
Îmbunatatirea conducerii
Ghid pentru necesitatea instruirii
Îmbunatatirea organizarii si a
procedurilor
O evaluare corecta a performantei este un
bun criteriu în stabilirea eligibilitatii pentru
promovare. Desi performanta extraordinara a
unui angajat pe un anumit post nu este o
dovada clara ca acel angajat ar atinge aceeasi
performanta pe un post cu mai multe
responsabilitati, majoritatea sefilor ezita sa
recomande pentru promovare un angajat cu o
performanta mai slaba. Pe de alta parte, un
sef nu ar renunta la un angajat cu o
performanta foarte buna. În plus înregistrarea
performantei este utila în corelatie cu alte
actiuni ale personalului cum ar fi
transferurile, retrogradarile sau
concendierile.
Un sistem de evaluare a performantei nu va
aduce automat la o buna conducere, dar poate
îndrepta atentia sefului asupra unor aspecte
mai importante ale muncii subordonatilor si
tinde sa mareasca obiectivitatea. Procesul de
evaluare a performantei îl obliga pe sef sa
treaca cu vederea atributele angajatilor în
afara serviciului si sa acorde atentie
calitatilor profesionale ale fiecarui angajat
necesare pentru postul respectiv.
O analiza a evaluarii performantei poate
identifica necesitatea instruirii. Atunci când
sefii apreciaza obiectiv munca subordonatilor
lor, frecvent se descopera ca la baza unei
performante slabe sta o instruire inadecvata.
De asemenea, evaluarea corecta a
performantei poate fi des folosita ca masura a
succesului sau insuccesului programelor
existente de instruire.
Discutiile angajat - sef despre performantele,
îndreapta frecvent atentia asupra necesitatii
de perfectionare a procedurilor, a modului de
actiune, a structurii organizatorice etc., în
vederea îmbunatatirii actiunilor atât din
punct de vedere economic cât si din puct de
vedere al eficientei. Uneori, un angajat sau
un sef observa ca se afla într-o situatie de
 lucru care-l depaseste, îngreunând obtinerea
unei bune performante îmn îndeplinirea
sarcinilor aîncredintate. O definire ambigua a
scopurilor institutiei, o slaba autoritate, lipsa
procedurilor standard în desfasurarea
actiunilor de rutina etc., fac dificila stabilirea
unui sistem eficace de evaluare a
performantei. Conducerea eficienta va
supune aceste deficiente atentiei conducerii
împreuna cu propunerile de solutii.

În cadrul unitatii SC GRANDEMAR SA principalele obiective ale evaluarii sunt:

-         aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale

angajatilor

-         corelarea obiectiva între cerintele functiei si activitatea desfasurata

-         asigurarea unui sistem motivational prin recompensare pentru cei care
au avut

rezultate deosebite care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale;

-         identificarea necesitatilor de instruire pentru îmbunatatirea rezultatelor

în scopul

îndeplinirii obiectivelor stabilite.

3.Evaluarea performantelor profesionale individuale a personalului încadrat cu

contract de munca

Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se face pe

baza criteriilor de evaluare a performantelor individuale, prezentate în fisa de evaluare a
performantelor profesionale individuale.

Criteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale sunt:

a)      Rezultatele obtinute

- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate;

- gradul de îndeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite;

- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse.

 b)      Adaptarea la complexitatea muncii

- adaptarea la conceptia de alternative, de schimbare sau de solutii noi (creativitate);

- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate;

- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive).

c)      Asumarea responsabilitatii

- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei în realizarea atributiilor;

- evaluarea nivelului riscului decizional

d)      Capacitatea relationala si disciplina muncii

- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice;

- adaptarea la situatii neprevazute.

Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajat

acordându-i-se câte o nota corespunzatoare calificativului obtinut pentru îndeplinirea
fiecarui criteriu, dupa cum urmeaza:

· 3 = foarte bine

· 2 = bine

· 1 = satisfacator

· minus 1 = nesatisfacator

Punctajul total acordat angajatului este cuprins între un punctaj total minim egal cu minus
10 si un punctaj total maxim egal cu 30.

Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarele

situatii:

a)      daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat între minus 1 si minus 10 puncte,
el nu corespunde sub raport profesional cerintelor postului pe care îl ocupa si
poate fi trecut, în conditiile legii, pe alt post corespunzator;

b)      daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat între 0 si 30 de puncte, el

corespunde sub raport profesional cerintelor postului;
 c)      daca angajatul realizeaza un punctaj maxim cuprins între 28 - 30 puncte, el
poate fi promovat prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad
profesional superior, treapta profesionala superioara sau în alta functie
superioara, dupa caz.

Angajatul nemultumit de rezultatul evaluarii profesionale se poate adresa instantei

judecatoresti

competente, în conditiile legii.

Procesul de evaluare a performantelor individuale este determinat de cresterea

exigentelor în

exercitarea atributiilor si raspunderilor postului corespunzator gradului sau treptei

profesionale ori functiei respective, dupa caz.

În continuare vom prezenta fisa de evaluare a postului de casier din cadrul:

SC GRANDEMAR SA

Functia, gradul sau

Numele si prenumele treapta Perioada de evaluare

Profesionala, dupa caz

OLTEAN IOANA CASIER 1.03.200 - 1.03.2003

Aprob.

Functia ordonatorului de credite CONTABIL sEF

Numele si prenumele ordonatorului de credite: CONSTANTINESCU FLORIN

Semnatura si data: 3.03.2003

FIsA DE EVALUARE

a performantelor profesionale individuale (criterii)

a)      REZULTATELE OBŢINUTE

-         cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate

-1 1 2 3
 -         gradul de îndeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite

-1 1 2 3

-         eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, în contextul atingerii

obiectivelor propuse

-1 1 2 3

b)      ADAPTARE LA COMPLEXITATEA MUNCII

-         adaptarea la conceptia de alternative de schimbare sau de solutii noi

(creativitate)

-1 1 2 3

-         analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor

asumate

-1 1 2 3

-         evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive)

-1 1 2 3

c)      ASUMAREA RESPONSABILITĂŢII

-         intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei în realizarea

atributiilor

-1 1 2 3

-         evaluarea nivelului riscului decizional

-1 1 2 3

d)      CAPACITATEA RELAŢIONALĂ sI DISCIPLINA MUNCII

-         capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor

ierarhice

-1 1 2 3

-         adaptarea la situatii neprevazute

-1 1 2 3
 A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare 30

B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de

multiplicare, potrivit

legii, corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului .

C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale ale

angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa
caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmultirii dintre A si B,
împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare
criteriu.........

Salariu de baza a angajatului = M împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita
maxima, în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei
prevazute de lege.........

A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a

performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......

A minim = suma minima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare a

performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......

M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A

maxim împartita la 2..........

Indemnizatia de conducere individuala = M împartit la 30, cifra care reprezinta

suma notelor

maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu limita
maxima, în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei
prevazuta de lege.....

Functia, numele si prenumele sefului Data si semnatura sefului ierarhic care a

ierarhic care a întocmit fisa de evaluare întocmit fisa de evaluare
sEF SERVICIU
26.02.2003
Mihai Sabin

Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea

salariului de baza si despre indemnizatia de conducere individuala, dupa caz :
03.2003
 Contestatie cu privire la fisa de evaluare si salariu de baza: DA/NU (data si
semnatura) angajatului..................

EVALUAREA DEFINITIVĂ ÎN URMA CONTESTAŢIEI

A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare.....

B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare

corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profgesionale a angajatului

C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionale

angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau, dupa
caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmultirii dintre A si B,
împartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare
criteriu..........

Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzator

performantelor profesionale ale angajatului, înmultit cu valoarea de referinta sectoriala
prevazuta de lege.......

A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a

performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......

A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a

performantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa......

M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A

maxim împartita la 2..........

Indemnizatia de conducere individuala = M împartit la 30, cifra care

reprezinta suma

notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulteste cu
limita maxima în procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoare functiei
prevazuta de lege.......

Functia persoanei care a modificat evaluarea................

Numele si prenumele persoanei care a modificat evaluarea...........

Data si semnatura persoanei care a modificat evaluarea............

Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluarea

definitiva, despre salariul de baza si, dupa caz, despre indemnizatia de conducere
individuala.
......................................

......................................