ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREȘTI

MASTER-MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

CONTRIBUȚIA RESURSELOR UMANE LA

STRATEGIILE COMPANIEI COCA-COLA

Studenți: Bălescu Corina Gabriela

Duță Maria Daniela

Giosan Matei

Miroslav Zenovia

Petre Luiza

Prof. coordonator: Deaconu Alexandrina

 CUPRINS

Introducere

Capitolul 1: Prezentarea firmei Coca Cola

Capitolul 2: Obiectivele strategice pe resurse umane

Capitolul 3: Strategiile utilizate în HR

Capitolul 4: Analiza SWOT a resurselor umane

Capitolul 5: Analiza metodelor de gestionare a personalului pe baza obiectivelor

si a strategiilor prezentate

Capitolul 6: Recomandari de îmbunătățire asupra strategiilor utilizate

Concluzii

Bibliografie
 Introducere

În acest proiect vom prezenta compania Coca-Cola împreuna cu misiunea,obiectivele

și strategiile pe care aceasta și le însușește.

O misiune, o viziune, o multitudine de valori – toate acestea oferă o imagine clară ce

reușește să răspundă la întrebările definitorii pentru orice companie, indiferent de mărimea
acesteia sau de natură produselor/serviciiler oferite de această: “Cine sunt?”, “Care este
scopul activității lor?” și “Cum își vor atinge scopul?”.

Pentru Coca-Cola Co. misiunea reprezintă o balanță ce cântărește acțiunile și deciziile

luate pentru bună funcționare atât a companiei că întreg, cât și a personalului ce o duce la bun
sfârșit încă din 1892. Această misiune poate fi redată prin intermediul unor afirmații cât se
poate de simpliste, dar în același timp încrezătoare, solicitante: “To refresh the world în body,
mind and spirit”, “To inspire moments of optimism through our brands and our actions”, “To
create value and make a difference everywhere we engage”.

Viziunea Coca-Cola Co. trebuie raportată la factorii ce influențează activitatea sa

zilnică precum: personalul, parteneri, profitul, planetă. Managementul resurselor umane este o
parte esențială pentru orice organizație. Mai mult, dezvoltarea acestui departament este primul
pas, motivul pentru care depinde viitorul companiei. Este esențial pentru fiecare unitate de
afaceri și în special pentru o companie internațională precum Coca Cola. Oamenii, nu
tehnologia, creează compania. Managementul resurselor umane la Coca Cola Company are
multe avantaje, precum și dezavantaje. Este compania globală și este imposibil să creăm
anumite politici sau proceduri aplicabile în toate diviziunile companiei, trebuie luate în
considerare diferențele culturale și politice.

Capitalul uman este cea mai valoroasă resursă a Sistemului Coca-Cola, fiind factorul
ce le influențează în mare măsură succesul. De aceea, una din valorile acestora de bază este
crearea unui loc de muncă extraordinar, unde oamenii sunt inspirați să își atingă potențialul
maxim și a unei culturi care încurajează oamenii să își transforme pasiunea în acțiune.
 Capitolul 1: Prezentarea firmei Coca Cola

La data de 8 mai 1886, în Atlanta, Georgia se naște rețeta Coca Cola. Un farmacist
local, Dr. John Styth Pemberton prepară în curtea din spatele casei sale siropul care stă la baza
celebrei băuturi. Acesta duce un borcan cu sirop la farmacia Jacob's, unde este testat și
declarat excelent, apoi este pus imediat în vânzare cu pretul de 5 cenți paharul. Siropul este
tranformat în băutura răcoritoare atunci când i se adaugă apă carbonatată. Frank Robinson,
contabilul doctorului Pemberton consideră că cei doi "C" vor arăta foarte bine în reclame, și
denumește produsul Coca-Cola, desenând pe loc și logo-ul ce devine marcă înregistrată. Noua
băutură devine cunoscută după ce apare în The Atlanta Journal, iar apoi prelatele magazinelor
de atunci erau desenate sub forma logo-ului Coca-Cola. În ciuda publicității, Coca-Cola nu s-a
vândut foarte bine (doar 9 porții pe zi în medie).
Dr. Pemberton nu își dă seama de potențialul băturii inventate de el și în 1888, înainte
de moartea sa, vinde părți ale afacerii partenerilor săi, iar restul acțiunilor sunt cumpărate de
Asa Candler, un om de afaceri din Atlanta. Candler începe să cumpere și celelalte acțiuni
rămase și ajunge să dețină controlul absolut asupra afacerii, pentru care plătește suma de
2.300 de dolari.
Sub sloganul "Coca Cola... Delicios. Antrenant. Răcoritor. Tonic", Candler se ocupă
de promovarea intensă a produsului, iar în 1892 împreună cu fratele său John S. Candler,
Frank Robinson, fostul asociat al lui Pemberton și alți doi parteneri, creează în Georgia "The
Coca Cola Company", o corporație cu un capital inițial de 100.000 de dolari. Candler începe
să distribuie mii de cupoane pentru care oamenii primeau câte o băutură gratuită,
inscripționează marca Coca-Cola pe calendare, ceasuri sau suveniruri și astfel produsul
căștigă foarte multă popularitate.
Afacerea continuă să prospere, iar în anul 1894 se deschide în Dallas prima fabrică de
producere a siropului în afara orașului Atlanta. Dezvoltarea continuă și noi fabrici de acest
gen se deschid în Chicago și Los Angeles. În 1895, Candler anunță în raportul anual către
actionari: "Coca-Cola se bea acum în fiecare stat și teritoriu din Statele Unite".
În timp ce Candler și asociații săi se concentrau pe vânzarea la pahar, în America
apare un nou concept de vânzare a băuturilor, cel de îmbuteliere. Astfel impresionați de
vânzările foarte mari la pahar, Benjamin F. Thomas, Joseph B. Whitehead și John T. Lupton,
din Chattanoga (Tenesse) au obținut de la Candler drepturile exclusive de îmbuteliere și
vânzare a băuturii pe teritoriul Statelor Unite ale Americii. Cei trei deschid 2 fabrici de
îmbuteliere în Chattanoga și Atlanta și încep să semneze contracte cu oameni competenți
pentru a deschide și alte fabrici în diferite zone ale Statelor Unite. În următorii 20 de ani
numărul fabricilor de îmbuteliere Coca-Cola a crescut de la doar 2 la peste 1000.
Pe măsură ce afacerea se dezvoltă tot mai bine, încep să apară probleme legate de
protejarea ambalajului și a produsului de către imitatori, așa că este creată sticla unică Coca-
Cola, inconfundabilă, pe care o știm cu toții.
În anul 1919, Candler vinde acțiunile sale bancherului Ernest Woodruff din Atlanta, în
schimbul sumei de 25 de milioane de dolari. Acesta avea să rămână în conducerea Coca-Cola
mai bine de 6 decenii, timp în care a pus accentul pe îmbunătățirea calității produsului și
dezvoltare mondială. Coca-Cola a depășit granițele țării, ajungând până în Amrica de Sud și
apoi în întreaga lume. Compania Coca Cola a început să se dezvolte puternic încă din anii '20,
ajungând, în prezent, să se vândă în peste 200 de țări.

Coca-Cola Company a introdus și prezentat ocazional și alte băuturi de tip cola sub
numele brandului Coke. Cea mai comună dintre acestea este Diet Coke. Cu toate acestea,
există și altele, inclusiv Diet Coke Caffeine-Free, Cherry Coke, Coca-Cola Zero, Vanilla
Coke și edițiile speciale cu lămâie și chiar cu cafea. Aroma distinctivă de "cola" provine în
principal din amestecul de zahăr, ulei de portocală, ulei de lămâie și vanilie, restul
ingredientelor având doar contribuții minore. Firma producătoare, Coca-Cola Corporation,
este cel mai mare consumator de extract natural de vanilie din lume.
 Capitolul 2: Obiectivele strategice pe resurse umane

În acest proiect, impactul strategiilor și obiectivelor aplicate în cele două companii

bazate pe HR este unul considerabil, deoarece strategiile și obiectivele acestora sunt corelate
puternic cu performanța organizațională.

În primul rând, managementul este, în esenţă, activitatea de coordonare a resurselor

unei organizaţii, în cazul nostru,sunt cele doua companii, în vederea atingerii unor obiective
prestabilite.

În al doilea rând, prin management se înţelege o disciplină care studiază practica de

conducere şi urmăreşte să descopere reguli şi tehnici pentru creşterea eficienţei acţiunii umane
în cadrul organizaţiei.

Compania Coca-Cola cea mai mare companie din industria bauturilor racoritoare se
pare ca aplica o regula Working as a Global Team,pentru ei aceasta regula se respecta de catre
toti angajatii deoarece numai asa pot fi in top management.
 
Mai jos vom prezenta obiectivele sub forma unui tabel:

Obiective strategice in HR-Coca-Cola

Stabilirea sistemelor de recompensa

Dezvoltare și motivare a angajaților

Dezvoltarea abilitatilor si competentelor angajatiilor

Oportunitati de promovare in cadrul companiei

Oferirea mai multor programe de tarining

Crearea unor programe de leadership

La nivel de grup, Coca-Cola HBC România și-a asumat ca până în 2025 să promoveze
diversitatea și egalitatea de șanse, pentru ca numărul femeilor aflate în poziții de management
să ajungă la 50%. De asemenea,vor continua să implementeze măsuri pentru un mediu de
lucru sigur, astfel încât până în 2025 să nu mai existe accidente de muncă soldate cu decesul
angajatului și rata de accidentări să scadă cu 50%. Își propun totodată să reducă fluctuația de
personal până la 14%, iar rata angajaților care participă la acțiuni de voluntariat să atingă
10%.

Politica de recompensă pentru angajații se referă la compensații motivante, beneficii

suplimentare, creșteri salariale care se bazează pe evaluările de performanță, iar acestea se
realizează semestrial.

Un obiectiv important ce ține de politica de dezvoltarea personală a angajaților Coca

-Cola constă în conceperea unor programe de instruire și sesiuni de învățare pentru angajații
noi, precum și pentru cei existenți. Necesitatea acestui obiectiv este de câștiga loialitatea
angajatului nostru, dar și de a ne diferenția ca și companie de ceilalți concurenți prin oferirea
unor cursuri de perfecționare personalului pentru a-și alinia competențele cu cerințele
clienților din industrie.

Capitolul 3: Strategiile utilizate în HR

Organizarea resurselor umane la Coca Cola Company

Managementul companiei Coca Cola se concentrează pe achiziția și păstrarea

angajaților cu înaltă calificare și cunoștințe, astfel încât să își poată menține poziția de vârf pe
piață. Tratează aceste resurse ca un atu. Oferă astfel de condiții de angajare și proceduri care
permit tuturor angajaților să dezvolte un sentiment de unitate cu întreprinderea și să își
îndeplinească îndatoririle în cel mai dispus și eficient mod.

De asemenea, prevede securitatea angajării pentru lucrători, astfel încât aceștia să nu

poată fi distrași de incertitudinile viitorului lor. Aceste obiective, strategii, politici și programe
sunt pre-specificate de companie, care ghidează conducerea și sindicatele în luarea deciziilor.
De asemenea, acestea sunt în conformitate cu misiunea, obiectivele, strategiile, politicile și
mediile externe și interne ale organizației.

Politica Coca-Cola privind resursele umane pleacă de la convingerea că dezvoltarea

companiei este strâns legată de cea a echipei. Astfel, strategia acestora se bazează pe:

1. creșterea și promovarea liderilor locali, prin programe dedicate care să îi ajute să își
dezvolte abilități esențiale de leadership;
2. răsplătirea performanței și susținerea tuturor celor care împărtășesc pasiunea pentru
excelență și caută constant să se autodepășească;
3. condiții de muncă sigure care le permit să construiască o cultură a siguranței la locul
de muncă;
4. dezvoltarea unui mediu de lucru care asigură echilibru între viața profesională și cea
personală.

a. Training

Performanța angajaților Coca-Cola se reflectă în succesul companiei, de aceea este asigurat

faptul că aceștia au acces la programe de training și dezvoltare în funcție de nevoile care țin
de îndeplinirea sarcinilor individuale, dar și de nevoile personale. Cultura Coca-Cola HBC
România susține dezvoltarea de lideri locali, care au crescut treptat în cadrul organizației și
care devin astfel membri importanți ai echipelor lor, ducând mai departe valorile și cultura
organizației. Programele de training sunt dezvoltate și adaptate profilului fiecărui angajat,
astfel încât aceștia să primească tot sprijinul necesar pentru îmbunătățirea abilităților și
cunoștințelor de care au nevoie la locul de muncă.

Pentru a își motiva angajații, aceștia au pus bazele unui sistem care oferă în mod constant
oportunități de dezvoltare a unor abilități care să îi poată ajuta atât la locul de muncă, cât și în
viața de zi cu zi. Se lucrează în permanență astfel încât să aibă o echipă cu adevărat puternică
și talentată, care obține rezultate superioare prin dezvoltare continuă și instruire în
conformitate cu nevoile fiecărei persoane.

Management Trainee
Incepând cu anul 2012, Coca-Cola HBC România a inițiat un program de Traineeship pentru
tineri absolvenți sau studenți în ultimul an, program prin care aceștia pot afla direct ce
înseamnă să lucrezi într-o organizație multinațională, să înțeleagă operațiunile din mediul
FMCG și să câștige experiență în lucrul în echipă. În cei doi ani ai programului, participanții
trec printr-un proces amplu de dezvoltare profesională și personală, care le permite ulterior să
își construiască o carieră în domeniul ales. În 2018, a fost inițiat programul de Management
Trainee Rise. Programul Rise urmărește selectarea tinerilor cu valori și atitudine de
învingători, cu ambiții profesionale, care își doresc să facă parte dintr-o familie extinsă și să
își construiască o carieră în cea mai mare companie din industria băuturilor din România.
Candidații sunt integrați în business în roluri relevante și sunt implicați în proiecte cu impact,
fac parte dintr-o comunitate internațională și au alături un mentor, pentru a-i ajuta să se
dezvolte profesional și personal.

7 Management Trainees au fost angajați în echipa Coca-Cola HBC în 2018 (4B și 3F), în
departamentele Vânzări, Producție, Resurse Umane și Logistică.

3R Learning Challenge

3R Learning Challenge a fost creat ca răspuns la nevoia de simplificare a metodelor

tradiționale de training și de maximizare a impactului în urma unei sesiuni de training.
Programul are la bază conceptul de microlearning ce presupune învățarea treptată, pas cu pas,
și are ca beneficiu posibilitatea de a recapitula, cu o frecvență mult mai mare decât în training-
urile clasice, noțiunile cheie pe care orice angajat ar trebui să le stăpânească. 3R Learning
Challenge a fost implementat sub forma unei competiții, destinate angajaților din
departamentul Sales, cu scopul de a stimula noi idei, de a provoca gândirea logică și
înțelegerea aprofundată a impactului acțiunilor în piață. Competiția a fost formată din mai
multe misiuni graduale, începând de la cele mai ușoare și până la cele mai provocatoare, și a
abordat subiecte practice. A fost susținută în format digital pe iPad-uri sau telefon, prin
aplicația Code of Talent dezvoltată de partenerii Co-Factor și Ascendis.

Printre beneficiile programului se numără:

 Din punct de vedere social, încurajează învățarea și împărtășirea de idei la nivelul

grupei de lucru; o grupă are în jur de 60-70 de persoane și este coordonată de către
Sales Trainer.
 La nivel personal, permite fiecărui participant să aleagă cel mai bun moment în care
poate da curs provocării de a finaliza o misiune.
 Dezvoltare accelerată – fiecare participant primește feedback din partea Sales Trainer-
ului și recunoaștere din partea colegilor, pentru cele mai bune răspunsuri.
 Experiența de învățare se bazează pe principiile unei competiții online – pentru că
angajații din departamentul de vânzări au spirit de competiție și își doresc să fie din ce
în ce mai buni.

Power Exchange
Power Exchange a fost lansat în anul 2018 și este un program de shadowing și schimb
de experiență adresat angajaților ce ocupă funcția de Business Developer în cadrul
companiei și au demonstrat că au potențial de dezvoltare a carierei. Programul are ca
obiectiv accelerarea dezvoltării colegilor Business Developeri și construirea unor
relații interdepartamentale care să permită transferul de abilități și schimbul de
cunoștințe, cu scopul de a-i pregăti pentru următorul nivel în carieră. 46 de participanți
au petrecut o săptămână cunoscând în detaliu activitățile a 9 departamente (printre
care Marketing, Logistică, Business Solutions & Systems, Customer Care, Telesales,
Distribuitori, Financiar) cu care interacționează departamentul Field Sales și, de
asemenea, au făcut o vizită la fabrica din Ploiești pentru a se familiariza cu procesul de
producție și logistică.

Programe de mentorat
La nivelul Coca-Cola HBC România există, de asemenea, programe de mentorat
create pentru a asista dezvoltarea personală și profesională a angajaților, pentru a
susține integrarea noilor angajați, pentru a accelera drumul acestora către performanță,
pentru a ajuta managerii să facă tranziția către leadership și pentru a susține talentul.
Mentoratul este folosit ca suport pentru dezvoltarea activităților încorporate în diverse
ocazii precum: o parte integrată a programelor de susținere a talentului, a planului de
dezvoltare individuală și pentru succesul a diferite proiecte. În cadrul companiei există
47 de mentori interni care se pot implica în mentorat cu angajații.

Fast Forward
 Programele Fast Forward le oferă angajaților oportunitatea de a-și accelera dezvoltarea
și evoluția carierei. Aceste programe cheie acoperă cele mai comune tranziții către
poziții de leadership și sunt concepute în jurul următoarelor 5 principii:
1. Sporirea conștientizării de sine și dezvoltarea unui spirit adecvat unui lider senior
2. Îmbunătățirea competențelor de lider
3. Dobândirea unor experiențe critice pentru nivelul superior de lider
4. Extinderea rețelei de susținere pentru a include oameni din poziții superioare
5. Dezvoltare și căutare de experiențe în afara zonei de confort În 2018, la aceste
programe au participat în total 19 angajați.
Programele durează în general 1-2 ani, iar rata de promovare în curs de un an de la
terminarea programului Fast Forward a fost de 61%.

b. Strategia de recompense si beneficii

Dincolo de pachetul salarial, beneficiile adiționale oferite angajaților pot duce la

creșterea gradului de satisfacție al acestora și la conștientizarea faptului că lucrează
într-o organizație care ia în considerare nevoile oamenilor și ia măsuri pentru ca
acestea să fie îndeplinite.

În 2018, valoarea totală a beneficiilor acordate angajaților a fost de >12.711.000 lei.

TIP DE CONTRACT PERIOADĂ PERIOADĂ

NEDETERMINATĂ DETERMINATĂ
<1 >1 <1 >1
Bonuri de masă    
Tichete de vacanță / Prima  
de vacanță
Transport de la / la locul de    
muncă
Sprijin în cazul unor  
evenimente personale
(căsătorie, deces etc. )
Cadouri și bonusuri pentru    
copiii minori ai angajaților
Primă de Paște și Crăciun    
Asigurare de viață și    
accident
Abonament medical    
( pentru angajați și membrii
familiei de gradul 1)
Cotă de produs ( baxuri de    
suc/apă)
Zile de concediu de odihnă  
adiționale
Zile libere pentru diverse    
evenimente

Față de personalul care lucrează part-time, cei full time dispun de câteva beneficii în plus:

FULL TIME
Bonuri de masă  
Transport de la / la locul de muncă  
Asigurare privată de sănătate  
Asigurare de viață/pentru accidente  
Produse (din portofoliul companiei )  
Prime de Crăciun și Paște  

c. Strategia bunastarii angajatului

La baza Coca-Cola HBC România sunt oamenii, de aceea bunăstarea

acestora este o preocupare permanentă. Își doresc să le ofere angajaților un
mediu de lucru în care aceștia să se poată dezvolta și să învețe în permanență.
Nivelul ridicat de satisfacție al angajaților duce la o performanță ridicată, de
aceea sunt dezvoltate programe care să vină în ajutorul acestora și care să le inspire
reușitele. Se încearcă în permanență să rămână conectați la pulsul echipei, de aceea se
desfășoară anual un studiu care evaluează gradul de implicare al acestora, măsurând în
același timp angajamentul echipei și modul cum aceștia înțeleg prioritățile strategice
ale companiei. Totodată, chestionarul măsoară și gradul de satisfacție a angajaților,
analizând aspecte specifice locului de munca: cultura organizațională, oportunitățile de
dezvoltare, interacțiunea cu managerul direct și liderii organizației. Chestionarul ajută
la înțelegerea punctele forte ale companiei și în același timp se evidențiază zonele în
care trebuie să acționeze mai mult. Rezultatele acestuia stau la baza Planului de
Angajament pe care îl realizează anual. În 2018, chestionarul „My Voice” a fost pus la
dispoziția colegilor lor în perioada octombrie – noiembrie, iar indexul de angajament a
fost 88, în scădere cu 2 puncte față de 2017. Scăderea se datorează în mare parte
schimbării metodologiei de calcul și a unor întrebări din chestionar. Aceștia se bucură
rezultatele pozitive obținute și le demonstrează în același timp că fac lucrurile bine.
Peste 90% dintre respondenți au declarat că sunt implicați atunci când se iau decizii
care le afectează activitatea de zi cu zi, există o bună comunicare între departamente și
că li se acordă încredere să ia deciziile necesare pentru a-și îndeplini obiectivele.

Recunoașterea performanțelor

În cadrul companiei a fost luat angajamentul de a asigura un climat socio-

profesional corespunzător, care să permită angajaților să își atingă obiectivele atât
individual, cât și la nivel de echipă. Criteriile de performanță avute în vedere pentru
realizarea obiectivelor se referă la caracteristici personale (aptitudini, comportament și
personalitate) și profesionale (vigilență, disponibilitate, autocontrol). De asemenea,
caracteristicile precum interesul pentru resursele alocate postului, adaptabilitatea la
post, capacitatea de decizie și inovare, spiritul de echipă, delegarea responsabilităților,
comunicarea și preocuparea pentru interesul general al companiei, constituie criterii
aplicate în evaluarea performanței angajaților. Procedura de evaluare are loc în primul
trimestru (până la 31 martie) al fiecărui an, pentru angajații Coca-Cola HBC, iar
evaluatorul este persoana cu atribuții de conducere/coordonare din cadrul
departamentului (structurii) unde își desfășoară activitatea angajatul. În 2018, toți
angajații care au desfășurat cel puțin 6 luni activități în cadrul organizației, au trecut
printr-o sesiune de evaluare a performanței.

Familiy Day
Family Day este o petrecere tematică dedicată colegilor lor din fabrici, la care
aceștia participă împreună cu familia. Evenimentul are rolul de a reuni echipa într-un
cadru informal în care membrii acesteia au parte de experiențe inedite, relaxante,
distractive, împreună cu familia. În 2018, evenimentele Family Day au adunat
aproximativ 1.000 de participanți

Intranetul We Connect
Este disponibil pentru angajații de la birouri, care au adresă de e-mail și
conexiune la internet. Pe Intranet, angajații citesc informații despre tot ce se întâmplă
 în cadrul companiei, în timp real. De asemenea, pe Intranet găsesc politici și proceduri
necesare activității zilnice, detalii despre beneficii și discount-uri, link-uri către
aplicațiile interne utilizate, precum SAP, EasyTravel, Helo (Cornerstone – aplicație
dedicată de HR pentru administrarea cursurilor, a zilelor de concediu, pentru
completarea formularelor de evaluare a performanței și a planurilor individuale de
dezvoltare profesională etc.).

Revista Zoomzet
Revista internă editată de Coca-Cola HBC are o frecvență trimestrială și se
distribuie către toți angajații. În fiecare ediție, aceștia pot citi detalii despre cele mai
importante proiecte desfășurate în cadrul companiei, cele mai recente campanii de
marketing, acțiuni de mediu, premii obținute, știri din industria de băuturi răcoritoare
etc. Este un canal de comunicare în special pentru angajații care nu au acces la internet
și nici adresă de e-mail.

Capitolul 4: Analiza SWOT a resurselor umane

Capitolul 5: Analiza metodelor de gestionare a personalului pe baza

obiectivelor si a strategiilor prezentate
 Dincolo de cifre, succesul stă în energia investită de cei peste 1.500 de angajați,acesta
fiind ingredientul secret. Astfel, în 2017, Coca-Cola HBC România s-a alăturat demersurilor
Cartei Diversității, arătându-și adeziunea la valorile comune ale Uniunii Europene, în
susținerea diversității în toate formele ei. Aderarea la Carta Diversității consolidează poziția
de lider în sustenabilitate a Coca-Cola HBC România, prin identificarea și implementarea
unor politici etice de resurse umane și management al diversității.

Coca-Cola doreste sa investeasca între 700.000 de euro și 1.000.000 de euro pentru

dezvoltarea profesionala a angajatiilor. Cele trei direcții strategice ale Sistemului Coca-Cola
pentru zona de responsabilitate socială sunt: protejarea mediului și a resurselor naturale,
susținerea dezvoltării profesionale a tinerilor și a femeilor, precum și implementarea de
proiecte alături de comunitățile locale, pentru dezvoltarea acestora.

Programe de dezvoltare profesionala:

Facând o analiza mai amanuntita cei de la Coca-Cola își propun sa creeze mai multe
programe de dezvoltare profesionala pentru tineri pentru ai pregati pe viitor.Aceste programe
au rolul de a învata studentii din facultati despre anteprenoriat.Aceste programe de dezvoltare
ce se pregatesc a fii prezentate impacteaza intr-un mod placut personalul deoarece si ei la
randul lor invata anumite lucruri de care poate nu stiau,dar si uneste mai mult departamentul.

Implicarea în dezvoltarea profesională a tinerilor urmeaza a se materializa prin două

proiecte complementare: „Future Makers”, program de educație antreprenorială, ce urmeaza
sa fie implementat de Global Shapers Bucharest Hub și Social Innovation Solutions și finanțat
de Fundația Coca-Cola, și „La TINEri este Puterea”, inițiat de Coca-Cola HBC România, în
parteneriat cu Asociația The Social Incubator.

O alta metoda de gestionare a personalului este creare de noi platforme la care

angajatii sa poate avea acces si de acasa la anumite informatii,ba chiar sa poata vedea
filmulete de dezvoltare persoanala.In ziua de astazi angajatii pun accent pe timpul care il
petrec la munca,iar in anumite zile din cauza oboseli sau a stresului ei nu mai pot da
randamente,de aceea cei de Coca-Cola s-au gandit sa reduc programul de munca cu maxim o
ora,pentru ca personalul sa poata avea mai mult timp pentru ei.Dar compania a impus o
conditie pentru acea ora,ca in timpul liber sa accese acea platforma pentru a mai invata
anumite lucruri privind activitatea lor,dar in acelasi timp sa poata fii accesata si de catre
clientii.

Coca-Cola HBC România doreste lansarea platformei de sustenabilitate„După Noi”,

urmărind promovarea și și protejarea tradițiilor, a comunităților locale și a mediului. Un alt
obiectiv prioritar este promovarea și explicarea importanței colectării selective a deșeurilor
pentru fiecare dintre noi - așa a luat naștere proiectul „După noi, strângem tot noi”, proiect de
încurajare a colectării selective, care își propune să genereze schimbarea și să contribuie la
păstrarea unui mediu curat pentru generațiile viitoare.Aceasta plaforma pe langa aceste
informatii furnizate catre clientii,doreste sa le prezinte si angajatiilor diverse filmulete despre
dezvoltarea personala a acestora dar sa le confere si informatii despre activitatea fiecaruia.

Pachetul de beneficii

Compania Coca-Cola are unul dintre cele mai bune beneficii și pachet de
compensații din toată lumea, strategia lor este să aibă angajați cu performanțe și o configurație
bine pusă la punct între toți competitorii. Compania oferă angajaților săi multiple oportunități
de dezvoltare, care includ programe de învățare și dezvoltare, diferite traininguri, dar și
salarii satisfăcătoare.
O alta metoda de gestionarea e modul de bonificatie,care este cam cea mai importanta parte
pentru un salariat,prin beneficiile extra-salariale aceste este motivat si poate da randamentele
dorite de catre firme.

In compania Coca-Cola am gasit mai multe beneficii salariale ce îi tin pe angajatii tot timpul
sa munceasca la standardele cerute de companie.Dar cei de la Coca-Cola mai au de lucrat la
schema de motivare deoarece mai sunt departamente in cadrul firmei unde salariul este inca
sub medie,chiar daca acesta schema este influentata si de factorii demografice.

De exemplu la noi in tara un angajat care lucreaza pe postul de livrator are un salariu net de
aproximativ 2000 de lei+tickete cadou adica o sa ajuna undeva la 2400 de lei,pe cand un
merchandiser care lucreaza intr-un hypermarket are un salariu de 1400 de lei+ tickete
cadou,salariul lui ajungand undeva pe la 1600 de lei.

De aceea pe partea asta de distributie si vanzare Coca-Cola are de suferit pentru ca foarte
multi angajatii pleaca in procente putem evalua undeva la 30%,iar media angajariilor pe
aceste departemente este undeva la 40 de canditatii pe o luna.

Mai jos vom prezenta cateva din beneficiile pe care noi le-am aflat de la companie:

 Bonusuri si prime – aceste recompense nu sunt oferite lunar angajatului, ci in urma

unor performante deosebite (primele de merit) sau cu ocazia anumitor sarbatori
(primele de sarbatori). In aceasta categorie intra si al 13-lea salariu. Primele pot fi
acordate in bani, bunuri sau prin tichete cadou. Acestea nu sunt supuse impozitului pe
venit si contributiilor sociale daca se incadreaza in suma de 150 de lei.
  Tichetele de masa –  reprezinta un bonus lunar pe care angajatul il poate cheltui pentru
a-si cumpara alimente.
 Asigurari medicale si de viata – asigurarile reprezinta unul dintre cele mai des intalnite
beneficii extra-salariale.
 Primele de vacanta – toti angajatii isi doresc sa calatoreasca si pun adesea bani
deoparte tocmai in acest scop.
 Program flexibil – nu toti angajatii functioneaza in parametri normali daca se trezesc
zilnic la ora 7 pentru a ajunge la birou,ceea ce compania le ofera posibiliatea veniri a
unei din zilele saptamani cu o ora mai tarziu la birou.
 Sali de entertainment la birou – din cand in cand, angajatii au nevoie sa se detaseze
putin de task-urile lor si pur si simplu sa-si ocupe creierul cu altceva. Un mod bun de a
le mentine mintea activa este jocul,de aceea noi in firma gasim o sala unde ei se pot
recrea timp de 15-20 de min pe zi.

Trainingurile:

De asemenea, compania promovează dezvoltarea angajaților prin programe de

mentorat, care le permit angajaților să stabilească relații între ei, permițându-le astfel
angajaților să împărtășească experiențe și cunoștințe. Trainingul oferit angajaților Coca Cola
are mai multe forme.
De exemplu, li-se oferă un training care constă în formarea abilităților de bază de
care vor avea nevoie, de pildă: de vânzare, abilități de prezentare, de vorbit în public. În urma
acestui training, poate crește satisfacția și productivitatea angajaților. Le oferă training pentru
a-i pregăti pe angajați din punct de vedere tehnic, astfel încât angajații să poată fi eficienți și
pregătiți pentru promovarea produselor companiei.
Conceptul de training se referă la dezvoltarea abilităților și cunoștințelor individului necesare
îndeplinirii mai eficace a unor sarcini sau a procesului de evoluție personală.

Teoria invatarii sociale se aplica folosind metode specifice de formare pentru Coca-Cola. Un
proces de modelare ce va fii implicat în programul de instruire în care angajații,vor putea
învăța lucruri prin observații facute intre ei. Acest lucru se va face în timp ce joacă rolul în
ateliere de lucru pentru a face învățarea mai rapida.

Cei de la Coca Cola anual fac un raport cu numarul de traininguri tinute in fata angajatiilor
dar si cu o media a angajatiilor care chiar au facut o schimbare.De exemplu anul trecut
inteprinderea a avut cam in jur de 120 de sesiuni de training impartite in patru perioade.

Mai jos vom regasi temele abordate la unele dintre traingurile din companie:

EVALUAREA PERFORMANTELOR
ECHIPEI

SETAREA OBIECTIVELOR
PERSONALE PENTRU A ATINGE
SCOPUL DORIT

RELATIA SALARIAT-MANAGER

Subiectele au fost selectate pentru a putea observa ca prima tema are rolul de a stii care este
adevarata valoarea a fiecaruia din echipa,pe langa asta ei invata de a lucra intr-o echipa nu de
a lucra doar intr-o simpla companie.Mediul de lucru de la birou este foarte important,deoarece
uneori angajatul se simte depasit de situatie si considera ca nu poate reusi sa isi termine taskul
conform spuselor lui daca este un mediu rece,in care colegii nu interactioneaza ei intre
ei.Daca mediul este placut atunci si salariatul se simte confortabil si mai sigur pe el.
Pentru un randament bun al muncii,compania ofera o sesiune de training pentru tot
persoanalul,care îi ajuta sa isi seteze obiectivele lor in viata profesionala dar si in cea
personala pentru a putea scopul dorit de exemplu managerul din Romania de HR a pornit la
drum ca si un simplu agent de comenzi pentru diferite lanturi de magazine,dupa mai multe
sesiuni de training de genul acesta ia avut ca obiectiv setat de a ajunge manager in cadrul unui
departament.Ca dovada ca e dupa 3 ani de munca si de invatat a ajuns acum directorul unei
dintre celei mai importante firme din Romania.

Internship:

O ultima analiza ar fii despre internship care in cadrul companiei nu prea a existat atat de mult
si nici prea promovat nu a fost.
Internshipul este poate cea mai populara forma de program. In ultimii ani au fost lansate
foarte multe programe de internship,fiind o modalitate prin care companiile isi recruteaza
viitori angajati. Pentru studenti cat si pentru absolventi, internship-ul reprezinta o oportunitate
de invatare, o modalitate prin care pot obtine experienta practica in domeniul de interes.

Acest tip de program se deruleaza pe o perioada mai lunga, cuprinsa de obicei intre 2 si 6 luni.
Poate fi internship platit sau neplatit insa de ce mai multe ori acest lucru este anuntat inca de
la inceput. Uneori, insa, depinde de abilitatile lor de negociere si persuasiune. Sa nu uitam ca
la fel ca si in cazul unul job trebuie sa negociezi intreg pachetul de beneficii, nu doar salariul.
Iar in cazul in care este vorba despre un program de internship neplatit, sa se gandeasca pe ce
alte planuri ii aduce beneficii: cunostintele dubandite, abilitatile asimilate, resursele
companiei la care ai acces si care te ajuta sa te dezvolti pe plan profesional, traininguri,
certificari, networking toate acestea se pot dovedi foarte utile pentru cariera dorita.

Anul trecut au avut in internship cam aproximativ 20 de studenti,dintre care un numar 4 au

ramas in companie.Coca-Cola trebuie sa le ofere oportunitatea de promovare daca ei
considera ca sunt oamenii pe care si doresc in companie.

Compania isi doreste ca pana in 2022 numarul internshipurilor sa fie la un procent de 36%
mai crescut decat cel din 2017 care a avut un procent mic,isi doresc sa creze locuri pentru
fiecare departement din firma.Coca-Cola se indreapta spre viitor cu pasi repezi,iar recrutarea
si selectia celor care au avut cea mai mare dorinta de a ramane,este selectata cu grija ei avand
deja imaginea candidatului.

Capitolul 6: Recomandari de îmbunătățire asupra strategiilor utilizate

Concluzii
 Bibliografie

1. E-cursuri; Coca-Cola; [online] la adresa http://www.ecursuri.ro/revista/nr1/poveste-de-

marca/coca-cola.html ; accesat la data de 02.01.2020;
2. Covaliu, V.; Analiza SWOT; [online] la adresa
https://www.academia.edu/32837635/Analiza_swot ; accesat la data de 02.01.2020;
3. International Journal of Business and Social Science, (2014) „Analysis of Coca-Cola
Employees Operating Philosophy .[Online] Disponibil pe:
https://ijbssnet.com/journals/Vol_5_No_6_1_May_2014/6.pdf ; accesat la data de
03.01.2020
4. Umar F., „Strategic Resources Management: A case study of Coca Cola Company”.
[Online]disponibil:https://www.academia.edu/10943606/Strategic_Resources_Managem
ent_A_case_study_of_Coca_Cola_Company [Accesat la data de: 03.01.2020].
5. Canadian Social Science, (2006) „International Expansion of Starbucks under the
Background of Global Tourism Development”.[Online] Disponibil pe:
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?
doi=10.1.1.675.3579&rep=rep1&type=pdf [Accesat la data de 04.01.2020].
6. „HR strategies at Coca Cola Company” (2013).[Online] Disponibil pe:http://academic-
hub.blogspot.com/2013/06/hr-strategies-at-coca-cola-company.html[Accesat la data de
04.01.2020].
7. Motivarea personalului,C.(online)la adresa
http://www.doingbusiness.ro/financiar/raport/947929/coca-cola-hbc-romania-srl/ ;
accesat la data de 03.01.2020

8. Bleoju, Gianita. (2011). Management strategic.Suport de curs. pg. 76

9. Lynch, S.M. (2013) Using Statistics in Social Research: A Concise Approach.
(Cap.2.Overview of the Research Process). pg. 23
10. Informații Coca-Cola Romania (online) la adresa
http://aleeda.wordpress.com/2009/01/02/coca-cola-vs-pepsi/ ; accesat la data de
03.01.2019
11. Business Standard (online) la adresa http://standard.money.ro/ accesat la data de
02.01.2020
12. Vanzari Coca-Cola(online) la adresa http://www.zf.ro/companii/vanzarile-coca-cola
accesat la data de 02.01.2020
13. Coca-Cola schimba strategia de marketing(online) la adresa https://www.wall-
street.ro/articol/Marketing-PR/45277/Coca-Cola-schimba-strategia-de-marketing-pentru-
a-economisi-sute-de-milioane-de-dolari.html accesat la data de 02.01.2020
14. Istoria Coca-Cola(online) la adresa https://www.coca-
cola.ro/...coca_cola/istoria_companiei/ accesat la data de 03.01.2020
15. Campanii Coca Cola (online) la adresa https://www.iqads.ro/articol/9939/coca-cola-
romania-incepe-anul-cu-doua-campanii-noi accesat la data de 02.01.2020