Sunteți pe pagina 1din 7

Brandul de angajator

Studiu de caz BRD – Group Societe Generale

București
2016
În condițiile în care angajați sunt considerați din ce în ce mai mult reursele strategice pe
care o companie le deține, angajatorii au ajuns să dezvolte anumite strategii cât mai complexe
și mai diversificate pentru a atrage angajații cu potențial, dar și pentru a-i reține pe cei mai buni
dintre aceștia. Deoarece piața muncii este reglată de cererea și oferta forței de muncă, iar
competitivitatea la nivelul organizațiilor care doresc să atragă cei mai buni candidați a devenit
din ce în ce mai stânsă, s-a impus apariția unei noi strategii sau chiar a unui nou concept în
managementul resurselor umane, concept ce poartă de numirea de brand de angajator.
Conceptul de brand de angajator a început să fie utilizat încă din vremea anilor `90, iar
de atunci au apărut diverse definiții în ceea ce privește acest concept. Una dintre aceste definiții
este dată de către Simon Barrow, care definea bradul de angajator ca fiind ”un ansamblu de
beneficii funcționale, economice și psihologice oferite de un angajator și care devin un factor
ce diferențiază întreaba companie angajatoare” (2005, p.16). Helen Rosethorn spunea că ”un
brand de angajator este, în esență, o înțelegere cu două motivații între angajați sau potențiali
angajați și angajatori – motivația pentru care au decis să se alăture organizației și motvația
pentru care au ales sau li s-a permis să rămână” (2009, p.20). De fapt, brandul de angajator, se
referă la imaginea pe care o companie o are pe piața forței de muncă, imagine construită pentru
candidați, clienți, competitori și angajați și totodată reprezintă mijloacele prin care o companie
atrage, motivează și reține angajații pe termen lung. Cu alte cuvinte acest concept se referă la
diferențierea pe care o face un cadidat atunci când optează pentru angajare în cadrul unei
companii (Neagu, 2014).
Prin urmare, brandul de angajator, este o strategie clar definită a unei companii,
strategie ce are ca scop atragerea candidaților valoroși de pe piața forței de muncă, în timp util
și fără costuri exagerate privind recrutarea, o strategie care ar putea rezolva problemele de
retenție a specialiștilor foarte bine pregătiți, a căror înlocuire ar fi dificilă și ar implica foarte
multe costuri, prin câștigarea atașamentului acestora, oferindu-le un mediu de lucru propice
dezvoltării lor (Marinescu, 2011). Brandul unui angajator identifică şi amplifică valorile
distinctive, caracterul şi stilul care diferenţiază o organizaţie de alta. Brandul angajatorului este
expresia valorilor şi culturii unei organizaţii şi fiecare brand de companie angajatoare ar trebui
să fie unic (Manpower, 2009).
Cheia în construirea unui brand de angajator adecvat începe prin identificarea calităţilor
distinctive ale organizaţiei care vor crea o legătură emoţională între angajator şi angajat –
calităţile care îi fac pe oameni să vină cu plăcere la muncă şi care le ofera satisfacţii. Aceste
calităţi motivază personalul companiei îndemnându-l spre atingerea misiunii companiei. O
modalitate bună pentru a afla care sunt aspectele care contează într-adevăr într-o organizaţie
este chestionarea angajaţilor – şi în special a celor mai buni angajaţi – cu privire la motivaţia
lor în momentul alegerii acestui loc de muncă (Manpower, 2009).
Elementele care pot construi un brand de angajator puternic se referă la: cultura
organizațională și valorile companiei; sistemele de evaluare a performanțelor și de
recompensare a salariaților; sistemul de gestionarea carierei și posibilitățile de avansare oferite
de către companie; mediul organizațional formal și informal; modul în care se realizează
comunicarea în organizație; programe de integrare a noilor angajați; programele de
responsabilitate socială în care angajații sunt implicați. Toate aceste componente ale brandului
de angajator trebuie să se alinieze, să fie în concordanță cu obiectivele companiei, cu strategia
de dezvoltare, cu bugetul de investiții, obiectivul fiind de a nu seta false așteptări celor care vor
să facă parte din compania respectivă. Brandul de angajator trebuie să fie rezultatul unui proces
conștient de definire, dezvoltare și diseminare. Altfel, există riscul ca imaginea să fie
distorsionată, prin natura relațiilor sociale. De aceea compania trebuie să fie foarte atentă la
detaliile transmise prin activitățile și acțiunile sale. (Neagu, 2014).
Brandul angajatorului trebuie să fie responsabilitatea fiecăruia, începând cu liderii
organizaţiei. De la directorii executivi până la manageri, liderii trebuie să trăiască brandul atât
prin cuvinte, cât şi prin acţiunile pe care le intreprind. Activitatea de atragere, dezvoltare şi
retenţie a talentelor este mult prea importantă pentru viitorul unei organizaţii pentru a fi atribuită
unui singur departament. Executivul trebuie să comunice foarte clar faptul că managementul
talentelor este o prioritate şi o responsabilitate pentru fiecare. Condusă de către managerul de
resurse umane şi cu suportul departamentului de marketing şi comunicare, este necesară
aplicarea unei abordări integrate pentru a contura şi susţine brandul angajatorului (Manpower,
2009).
Multe companii de pe piaţa globală au înţeles că brandul de angajator construit coerent
şi cu specialişti aduce un return of investment, creşte gradul de satisfacţie a clienţilor, reduce
costurile pe termen mediu şi lung. Este totuşi important să întărim ideea că aşa-zisele intervenţii
aparent banale fac diferenţa. Ca o concluzie generală, putem afirma că brandul de angajator
este un factor important pentru orice angajat sau potenţial angajat, dimensiunile şi valorile
asociate lui constituindu-se în criterii esenţiale atunci când acesta decide asupra menţinerii sau
căutării unui loc de muncă. Ca urmare, fiecare organizaţie, companie sau instituţie ar trebui să
fie preocupată de acest fenomen şi să îl includă în strategiile proprii referitoare la politica de
personal, la recrutarea şi selecţia angajaţilor.
Studiu de caz
BRD – Groupe Societe Generale

BRD - Groupe Societe Generale este o bancă cu o tradiție de peste 90 de ani în


România, ce are un model universal de activitate axat pe 3 activitati majore - Banca de Retail,
Corporate & Investment Banking si Servicii Specializate – prin urmare există o gama extrem
de variată de posturi și oferă foarte multe oportunități în ceea ce privește dezvoltarea carierei.
În mod constant în cadrul băncii sunt recrutați oameni cu profile și studii diverse, atât pentru
funcțiuni comerciale cât și pentru cele de suport. Compania declară că se află în permanentă
căutare de viitori angajați care pot demonstra performanțe solide în ceea ce au făcut până la
momentul actual, indiferent de nivelul de experiență profesională.1
BRD Groupe Societe Generale pune accent pe dezvoltarea oamenilor, astfel că toate
procesele şi sistemele contribuie la construirea unei cariere de succes, conform aşteptărilor
angajaţilor şi organizaţiei.
Elementele ce definesc cultura organizațională2
BRD - Groupe Societe Generale înseamnă: Spirit de echipă, Inovare, Responsabilitate,
Angajament, acestea reprezentând valorile cu care au reușit să își construiască brandul.
Spirit de echipa: lucram în echipă și ne centralizăm toate eforturile pe relația cu clienții noștri,
ascultăm, construim împreună, valorizăm contribuțiile fiecărui membru al echipei.
Inovare: în mod constant ne străduim să îmbunătățim experiența clienților noștri. Pe baza
spiritului nostru antreprenorial, ne îmbunătățim modul de lucru prin promovarea schimbului de
experiențe și gândirii out of the box. Învățăm atât din succesele noastre cât și din eșecuri, lucrăm
împreună pentru a ne adapta soluțiile, practicile și relațiile pe baza cerințelor de mâine.
Responsabilitate: ca și bancheri, contribuim la dezvoltarea sustenabilă a mediului economic și
social în care ne desfășurăm activitatea. Ne ajutăm clienții să își realizeze potențialul
proiectelor, acordând atenție riscurilor de orice fel. De asemnea, suntem responsabili de
acțiunile și deciziile noastre, de aceea ne exprimăm opiniile în mod transparent.
Angajament: angajamentul nostru derivă din satisfacerea continuă a clienților noștri, mândria

1
BRD – Groupe Societe Generale, site oficial, Profil, accesat la 26 mai 2016, la adresa:
https://www.brd.ro/despre-brd/profil
2
Hipo.ro, 2015. BRD: În cadrul târgului Angajatori de Top vom lansa campania de recrutare pentru programul
de Traineeship@BRD, accesat la 26 mai 2016, la adresa: http://www.hipo.ro/locuri-de-
munca/vizualizareArticol/1569/BRD:-In-cadrul-targului-Angajatori-de-Top-vom-lansa-campania-de-recrutare-
pentru-programul-de-Traineeship@BRD
pe care o avem față de profesia noastră și față de Grupul din care facem parte. Împreuna ne
străduim să facem o diferență prin contribuția la succesul proiectelor noastre și al clienților
noștri. Promovam implicarea și satisfacția profesională. Ne bazăm pe relații clădite pe încredere
și respect reciproc, atât în interiorul cât și în afara Băncii.
Atuurile BRD pornesc de la strategia de HR pe termen mediu şi lung, una dintre
direcţiile strategice fiind leadershipul şi dezvoltarea capitalului uman. Politicile, proiectele şi
procesele de HR au fost aliniate şi în acest scop. Gestiunea de carieră la nivel individual,
managementul talentelor, dezvoltarea unui nou model de leadership, formare managerială,
proiectele transversale de dezvoltare organizaţională şi strategia privind marca de angajator,
toate contribuie la a oferi mai mult decât un job, o carieră. BRD Groupe Societe Generale se
implică activ, an de an, în colaborări cu universităţi, dar şi prin parteneriate deja de tradiţie, cu
organizaţii studenţeşti precum: AIESEC România, ASER, BEST, LSRS. Pe lângă participarea
în cadrul unor evenimente dedicate tinerilor, facilităm şi realizarea stagiilor de practică,
internship-uri.3
În Grupul BRD credem că valoarea unei echipe crește odată cu valoarea fiecărui
membru al său. Prin intermediul politicilor de resurse umane punem în practică viziunea noastră
de resurse umane urmărind evoluția colegilor noștri începând cu angajarea și primii pați în
organizație.4
Integrarea este un pas foarte important, reprezentand primul contact al noului venit cu
organizatia noastra. In cadrul procesului de integrare, noul coleg are parte de un tutore desemnat
a carui misiune este de a-l ajuta sa se integreze in colectivul din care urmeaza sa faca parte,
monitorizand in acelasi timp realizarea planului de integrare. Acesta din urma consta intr-o serie
de intalniri, prezentari si traininguri pe teme conexe postului ocupat de noul coleg.5
Pentru că forța unei echipe crește în funcție de abilitatea membrilor săi de a învata unul
de la celălalt, fiecare punct de vedere, fiecare experiență este importantă în drumul spre o carieră
de succes.6
Practic, odata intrat în organizația noastră, vei avea un parcurs de carieră ce îți va
dezvălui posibilitățile pe care le poți urma în cariera ta, în cadrul gupului. Pe baza acestui
instrument, a performanțelor și aspirațiilor tale. Politica de formare profesională are rolul de a

3
Popa, L. (2012). Angajator de top, singura strategie viabilă. Cariere. Accesat la 26 mai 2016, la adresa:
http://www.cariereonline.ro/articol/angajator-de-top-singura-strategie-viabila?page=0,2
4
BRD – Groupe Societe Generale, site oficial, Cariere, accesat la 26 mai 2016, la adresa:
https://www.brd.ro/cariere/descopera
5
Idem
6
Idem
acompania gestiunea de carieră și de a contribui astfel la dezvoltarea profesională a colegilor
noștri și implicit la creșterea performanței globale a Grupului.7
Esenţa mărcii de angajator presupune în primul rând o rigoare în respectarea promisiunii
făcute faţă de angajaţii organizaţiei şi faţă de mediul extern. În acest sens, beneficiile aduse de
o marcă de angajator solidă sunt numeroase. Pe plan extern beneficiile se pot concretiza în
generarea de candidaturi de calitate pentru poziţiile vacante, atragerea candidaţilor cu potenţial
potriviţi cu valorile grupului nostru, şi nu numai. Pe plan intern se poate traduce printr-o cultură
organizaţională constructivă, bazată pe performanţă, creşterea motivaţiei angajaţilor, creşterea
retenţiei angajaţilor cu potenţial, un climat social echilibrat.8
Un rol crucial în dezvoltarea colegilor îl au managerii, motiv pentru care BRD a lansat
un program de formare managerială complex ce cuprinde formări atât la nivel local, cât şi la
nivel internaţional. Unul dintre obiectivele principale ale programului de formare managerială
a fost de a implementa o strategie consistentă pe termen mediu şi lung privind dezvoltarea
abilităţilor de management, conform unui set de competenţe bine definite.9
Nu în ultimul rând, pentru a asigura o cultură organizaţională constructivă, în BRD,
urmărim îmbunătăţirea constantă a climatului organizaţional, pentru a susţine şi încuraja
performanţa pe termen mediu şi lung. Grupul este un angajator activ şi constant, o marcă de
încredere. În plus, BRD se află printre cele mai cunoscute brandnduri dinRomânia, care
rezonează în conştiinţa publicului cu ideea de stabilitate a locului de muncă, cu dezvoltarea şi
evoluţia în timp. 10
Un angajator de top este o companie care are ca valoare fundamentală respectul pentru
angajaţii săi. O companie, care setează aşteptări înalte de performanţă şi comportament, oferă
oamenilor resursele de care au nevoie pentru a atinge aceste standarde. Un angajator de top este
acea companie cu o cultură organizaţională autentică şi cu un istoric bogat de realizări: ambele
dau angajaţilor sentimentul de apartenenţă şi încredere în viitor, iar echipa BRD se bucură de
toate aceste lucruri.

7
BRD – Groupe Societe Generale, site oficial, Cariere, accesat la 26 mai 2016, la adresa:
https://www.brd.ro/cariere/descopera
8
Popa, L. (2012). Angajator de top, singura strategie viabilă. Cariere. Accesat la 26 mai 2016, la adresa:
http://www.cariereonline.ro/articol/angajator-de-top-singura-strategie-viabila?page=0,2
9
Idem
10
Idem
Bibliografie
1. Barrow, S. & Mosley, R. (2005). The Employer Brand, Bringing the best of brand

2. BRD – Groupe Societe Generale, site oficial, Cariere, accesat la 26 mai 2016, la
adresa: https://www.brd.ro/cariere/descopera
3. BRD – Groupe Societe Generale, site oficial, Profil, accesat la 26 mai 2016, la adresa:
https://www.brd.ro/despre-brd/profil
4. Hipo.ro, 2015. BRD: În cadrul târgului Angajatori de Top vom lansa campania de
recrutare pentru programul de Traineeship@BRD, accesat la 26 mai 2016, la adresa:
http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/1569/BRD:-In-cadrul-targului-
Angajatori-de-Top-vom-lansa-campania-de-recrutare-pentru-programul-de-
Traineeship@BRD
management to people at work, The Atrium, Southern Gate, West Susseex: Ed. John

5. Manpower (2009). Criza de talente la nivel global: De ce este important acum brandul
de angajator?. Accesat la 25 mai 2016, la adresa:
https://candidate.manpower.com/wps/wcm/connect/f3595e8040542f64bceabf662953c
dfc/RO_The_Global_Talent_Crunch_RO_2009_RO.pdf?MOD=AJPERES
6. Marinescu, G.E. (2011). Brandul de angajator-cerință esențială pentru performanța
durabilă în managementul organizației. Strategii Manageriale, 5, (14), 64-73
7. Neagu, C. (2014). Brand-ul de angajator în 2014. Learning network. Accesat la 25 mai
2016, la adresa: http://www.learningnetwork.ro/articol/brand-ul-de-angajator-
2014/1169
8. Popa, L. (2012). Angajator de top, singura strategie viabilă. Cariere. Accesat la 26 mai
2016, la adresa: http://www.cariereonline.ro/articol/angajator-de-top-singura-strategie-
viabila?page=0,2
9. Rosethorn, H. (2009). The employer brand: Keeping faith with the deal. Burlington:
Grover Publishing Limited
Wiley&Sons, Ltd.