I.

Introducere

Existena uman penduleaz ntre distal i proximal, reprezentarea realitii sociale depinznd astfel de accesul fragmentar al indivizilor la ceea ce numim generic realitate social1. Omul percepe, interiorizeaz i modific socialul n actul socializrii, iar identitatea sa se cristalizeaz prin ancorarea n mediul trit i raportarea la un set de valori. Spaiul n care trim nu e omogen i vid, ci dimpotriv, e ncrcat de caliti i semnificaii, o realitate de gradul al doilea, construit i interpretat. Dac n decursul istoriei, puterea de cucerire era cea care ddea msura superioritii, astzi raporturile de putere se definesc n termeni de impact. Oamenii petrec mult timp n spaiul public, interioriznd mesaje, de aceea lupta companiilor pentru supremaie s-a inserat n esutul social. Se vorbete tot mai des despre geografii de consum, n care formele economiei capitaliste restructureaz sfera public. Scriitoarea canadian Naomi Klein, aspru critic al globalizrii corporative consider c nu putem stinge, opri comercialul. Nu exist niciun aspect al vieii noastre care s nu fie folosit pentru teatrul brandurilor2. Problematica brandului a depit de mult zona marketingului de produs i a intrat pe teritoriul tiinelor sociale, cu o aplicaie interesant n domeniul resurselor umane- brandul de angajator. Marile companii i-au dat seama c au nevoie s-i extind eforturile de comunicare pentru a ncorpora toate prile interesate, nu doar consumatorii finali. Lucrarea Branding de angajator n perioada de recesiune economic: provocri i limitri reprezint o analiz teoretic i practic a conceptului de brand de angajator ntr-un context economic care limiteaz iniiativele i ambiiile de extindere ale companiilor i urmrete relevarea evoluiei acestui concept aflat la intersecia mai multor domenii. Ipoteza de lucru este abolirea raportului de putere angajator- angajat i candidat: cele dou instane nu se mai afl ntr-o relaie ierarhic unidirecional, n care angajatorul deine puterea de selecie dup criterii proprii, ci ntr-o relaie de dialog n care raportul pare a se inversa ntr-o oarecare msur, balana nclinndu-se nspre angajat. La nivel metodologic, lucrarea se concentreaz pe metode calitative, metoda cartografierii semiotice dezvoltat de Andrea Semprini care evideniaz dimensiunea axiologic asociat brandului de angajator.
1 2

Giddens, Anthony, Modernity and Self- Identity, Ed. Stanford University Press, Stanford California, 1991, p. 23. Klein, Naomi, No logo. Tirania mrcilor, Ed comunicare.ro, Bucureti, 2006, pp. 275 -280.

II.

1.Angajator- n cutarea identitii! De la o noiune obscur n urm cu ceva timp, conceptul de brand de angajator a devenit

un instrument important pentru cele mai multe companii n cutare de talente care s susin performana organizaional. O privire asupra literaturii de specialitate ne dezvluie un concept nc necristalizat teoretic, un mix de practici de marketing i resurse umane. La fel cum brandul de produs urmrete reprezentarea produsului unei categorii de consumatori, iar brandul de corporaie are n vedere reflectarea imaginii companiei n rndul unei audiene variate, brand ul de angajator i canalizeaz fora de aciune ctre personalul angajat i ctre potenialii candidai. nainte de a ncepe o analiz a conceptului de brand de angajator, este util s definim brandul. Wally Olins ne vorbete despre brand ca despre un amestec de atribute tangibile i intangibile ce ine de implicare i asociere, de demonstrarea exterioar i vizibil a afilierii private i personale3. Pentru brandul de angajator, acest concept se transfer pe teritoriul resurselor umane, unde produsul reprezint experiena de angajare unic i setul de atribute valorice care i se asociaz, n concordan cu ateptrile candidailor. Experiena de angajare promis este alctuit dintr-un complex de trsturi care depesc recompensele financiare. Se vorbete tot mai des despre recompense intrinseci care urmresc s satisfac nevoi socioemoionale, de afiliere la un coninut social, cultural i valoric, ntruct valoarea fundamental a unui nume de brand este adesea setul su de asocieri4. Cu siguran oamenii difer n funcie de experienele pe care le apreciaz la locul de munc i de valorile la care ader, dar provocarea unui brand de angajator veritabil este rezumarea experienelor i gsirea punctelor de contact. Odat oferta iniial comunicat, brandul se va mbogi treptat cu noi atrbute, pe msura campaniilor de comunicare extensive. Brandul de angajator comport o dubl perspectiv de analiz: din punct de vedere organizaional i din punct de vedere managerial Primul intr n sfera brandului corporatist, referindu-se la valorile i principiile care ghideaz activitatea i modul de operare al companiei n comunitate din poziia de entitate colectiv. Cealalt perspectiv asociaz brandul de angajator
3 4

Ollins, Wally, Despre brand, Ed. Comunicare.ro, Bucureti, 2006, pp. 27 -34. Aacker, David, Managementul capitalului unui brand. Cum s valorificm numele unui brand, Ed. Brandbuilders, Bucureti, 2005, p. 140.

dimensiunii manageriale, prin focusarea asupra aspectelor ce in de sistemul de atragere, motivare i retenie a angajailor actuali i poteniali5. Cristalizarea brandului de angajator trebuie s aib astfel n vedere distincia ntre diferitele publicuri-int. Personalul angajat are o experien trit a promisiunilor de brand ndeplinite sau nu, n timp ce angajaii poteniali au doar promisiunile comunicate. Ca noiune ce s-a format pe teritoriul marketingului, brandul de angajator trebuie s bifeze cei patru P ai mixului de marketing: Produs, Plasare, Pre i Publicitate. Produsul ia forma experienei promise i cuprinde: recompense financiare, programe de formare, mediu de lucru stimulant i anse reale de promovare, toate acestea intrnd sub apanajul culturii organizaionale. Pentru a disemina oferta de angajator comunicarea vizeaz att grupul int din exterior, dar i angajaii existeni. Cele dou categorii de publicuri comunic la rndul lor ntre ele, rezultnd un profil realist al angajatorului, independent de imaginea pe care o afieaz compania. Preul se traduce n bugetul investit pentru cristalizarea strategiei, dar include i sistemul de recompense promis. Publicitatea vine ca element integrator al celorlalte trei, ea nchide careul prin strategii de promovare extinse i coerente, presupune realizri creative i aciuni de promovare care pun n lumin avantajele ofertei angajatorului ntr-o pia condensat. Pornind de la definiia brandului i ajungnd la brandul de angajator, putem identifica o serie de termeni-cheie: difereniere (brandul trebuie s dein atribute distinse n raport cu cele promovate de concuren), inovaie (noutatea ca avantaj concurenial), creativitate (brandul se construiete pe o baz creativ), unicitate (formularea unei oferte care ocup un loc unic n mintea publicului vizat), interes/atracie (succesul brandului este decis de public i de interesul manifestat pentru un anumit brand) i context (raportarea la un context situaional care poate influena evoluia strategiei iniiale)6.

2. La nceput a fost recrutarea! Prima vocaie a brandului de angajator era formularea concis a unei promisiuni n vederea convingerii angajailor s adere. Astzi noiunea are trei piloni de sprijin- realitatea cu
5

Matzler, Kurt, Grabner-Kruter, Sonja, Bidmon, Sonja, Risk aversion and brand loyalty: the mediating role of brand trust and brand affect, Journal of Product & Brand Management, Vol. 17 Iss: 3, 2008 , pp.154 162. 6 Kitchen, Philip, Marketing Metaphors and Metamorphosis: an Introduction, Articol consultat pe http://www.palgrave.com/PDFs/1403998612.pdf, la data de 15.08.2013.

tot ce ine de actualitatea economic i social, poziionarea concurenei, strategii aplicate i publicuri vizate, dar i ateptrile candidailor care dau msura ofertei formulate de companiile angajatoare. Primele delimitri conceptuale au loc n anii 90 cnd marile companii realizeaz c angajaii reprezint o resurs strategic important. Prima ncercare de definire a brandului de angajator aparine lui Simon Barrow: ansamblul de beneficii funcionale, economice i psihologice oferite de un angajator i care devin un factor ce difereniaz ntreaga companie angajatoare7. Preocuprile din ce n ce mai numeroase n aceast direcie au generat o luare de poziie instituional, astfel c The Chartered Institute of Personnel and Development propune ca definiie pentru brandul de angajator un set de atribute care difereniaz organizaia i o fac atractiv pentru anumii oameni care i doresc s lucreze n cadrul ei i s obin cele mai bune performane. Dup cum putem vedea, debutul noiunii de brand de angajator se asocia aproape excusiv cu procesului de recrutare i viza oferta formulat de angajator n vederea atragerii candidailor competeni. Treptat brandul de angajator a evoluat ctre un concept complex care nglobeaz personalitatea organizaiei i ceea ce are aceasta de oferit, influennd percepia publicului intern i exterior. De la o unealt de factur comercial, brandul de angajator i -a mbogit sfera de influen cu valori de ordin cultural i social. Manifestare a timpului n care trim 8, brandul urmrete logica societii lichide a lui Bauman i i asociaz atribute din universul de referin al publicului vizat. Dei s-au cristalizat diferite modele teoretice, exist o lips a contextelor specifice de aplicare. Cu toate acestea s-au putut diferenia o serie de factori care contribuie la succesul unui brand de angajator: cultura organizaional i valorile companiei, sistemul de evaluare a performanelor i oferirea de recompense, sistemul de evoluie profesional, mediul organizaional formal i informal, programele de integrare i de retenie a angajailor.

Barrow, Simon, Mosley, Robert, The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work, John Wiley&Soons LTD, 2005, p. 16. 8 Ollins, Wally, op. cit. , p. 124.

n termenii lui Kotler, o strategie veritabil de brand de angajator presupune alinierea promisiunii brandului i a experienei reale9. Brandingul conectiv aduce astfel n acelai cmp de dialog angajai, candidai i angajatori, dar i alte pri interesate (stakeholders). Acesta necesit a fi implementat i neles, dar mai ales asumat la nivel intern. Primii ambasadori de brand sunt angajaii actuali care promoveaz imaginea companiei n exterior i confirm sau infirm promisiunea de brand din perspectiva experienei personale. 3. Promisiuni n vreme de restrite Ca orice segment al economiei, brandingul a intrat n mod inevitabil n zodia recesiunii ncepnd cu anul 2007. Vocabularul crizei s-a instalat rapid, companiile au fost nevoite s-i reevalueze finanele, s recurg la o reorganizare a procesului operaional i s-i regndeasc strategia. Recesiunea a adus cu sine i schimbri ale patternului de consum, ntr-o epoc a cumptrii publicul trateaz iniiativele companiilor cu sceptisicm i nencredere. Cu toate acestea, criza economic i schimbrile antrenate pot fi privit att ca ameninare ct i ca oportunitate: o companie i poate dovedi gradul de maturitate managerial i capacitatea de a genera ncredere. Companiile care au un nucleu de valori relevant pentru angajai i care se manifest n toate aciunile lor vor atrage nu doar consumatori, dar i angajaii care au o afinitate puternic fa de aceste valori10. Perspectiva tradiional a brandingului presupunea conturarea unei imagini externe i promovarea printr-o comunicare unidirecional, manipulativ. Noul branding presupune o adaptare la schimbrile din mediul de afaceri i conectarea tuturor punctelor de contact ntre brand i publicul vizat. Un program de branding de angajator de succes este indis olubil legat de trirea brandului n interior i emanarea promisiunilor nspre exterior. Decizia de a cristaliza un brand de angajator coincide cu asumarea unei declaraii de personalitate i a promisiunii de autenticitate n sensul subliniat de Claudia Fischer gradul de consecven cu propria personalitate printr-o politic de transparen, consecven i responsabilitate11.

Kotler, Philip, Managementul marketingului, ed. a III-a, Ed. Teora, Bucureti, 2002. Fischer Claudia, Noul Branding: Cum s construieti capitalul unei mrci, Ed. Polirom, Bucureti, 2011. 11 Idem, p.
10

III.

Studiu de caz

Studiile la nivel mondial arat o rat a omajului n progresie continu. Intervine ntrebarea logic: de ce o companie trebuie s investeasc timp i bani pentru a seduce candidai cnd exist att de muli n cutarea unui loc de munc? Rspunsul este dat de evoluia societii actuale, o societate a serviciilor, a informaiei mprtite i a comunicrii generalizate. Peter Drucker aduce n atenie conceptul de knowledge workers12, prin care angajatul particip la performana companiei cu capitalul su de cunoatere. Pentru a atrage astfel de resurse, compania trebuie s asigure un mediu de lucru care stimuleaz imaginaia, creativitatea i ofer autonomie n activitate. Brandul de angajator presupune consolidarea a dou bunuri de pre: asocierile de brand i loialitatea de brand. Primul modeleaz imaginea brandului i atrage prin crearea de legturi emoionale, iar cel de-al doilea genereaz productivitatea prin elemente ce in de cultura i identitatea organizaional. Analiza concentrat asupra campaniilor Benetton i Tuborg ne ofer aplicaia noiunilor teoretice amintite. Nimeni nu ar putea acuza brandul italian Benetton de previzibilitate. Liderii lumii i cei mai mai adversari srutndu-se, inclusiv papa Benedict mbrind un iman? Odat cu recesiunea, brandul i-a regndit strategia de comunicare, lasnd loc criticilor obinuii cu marketingul de oc fa de o campanie ce pare tern la o prim privire. Pe 18 septembrie 2012, Benetton lanseaz campania de contientizare i marketing legat de o cauz social NeAngajatul Anului (The Unemployee of the Year), o extensie a fundaiei Unhate. Fr a mai avea motivaii provocatoare, campania vizeaz o problem concret, cei peste 100 de milioane de tineri care nu-i pot gsi un loc de munc, fenomen resimit acut pe principalele piee ale brandului- Italia, Spania i Grecia. Poziionat de la nceput ca surs de publicitate provocatoare pentru subiecte sensibile precum politica, religia sau tratamentul bolnavilor de SIDA, brandul de origine italian i-a propus s nlture criticile potrivit crora nu ofer soluii la problemele evideniate.
12

Drucker, Peter, The Landmarks of Tomorrow, Articol consultat http://www.knowledgeworkerperformance.com/Peter-Drucker-Knowledge-Worker-Productivity.aspx, la 27.08.2013.

pe data

Campania presupune o competiie online n cadrul creia tinerii cu vrste cuprinse ntre 18 i 30 de ani sunt invitai s propun proiecte cu impact vizibil n comunitate. Sistemul de selecie este bazat pe voturile celorlali participani, primii 100 de favorii urmnd a fi recompensai cu suma de 5000 de euro. Condiiile de participare presupun crearea unui cont de Facebook, fapt ce-i asigur brandului un plus de control, dar i un avantaj de vizibilitate n strategia de comunicare. Campania urmrete nlturarea clieelor construite n jurul tinerilor fr ocupaie stabil i creditarea tinerilor din lumea ntreag cu ncrederea n suflul i creativitatea lor. Aciunea este dublat de autoritatea fundaiei UNHATE Foundation care promoveaz o cultur a non-urei i susine tinerii pentru a deveni ageni ai schimbrii mpotriva indiferenei i a atitudinilor stigmatizatoare. La nivel managerial, campania dorete s schimbe regulile jocului i se implic n cauze sociale, investind nu doar cuvinte i promisiuni n van, ci resurse financiare. Campania i propune s fie un portret realist al societii actuale, abordnd o problem curent, cea a neocuprii forei de munc de ctre tineri i a importantelor conflicte inter-generaionale n vederea sublinierii imensului potenial al tinerilor13. La nivelul creaiei, campania a reuit s dezvolte un program de vizibilitate mare n media prin lansarea unui video viral pe Youtube i evenimente care au ocupat primele pagini ale celor mai importante publicaii din marile orae. Filmul ne nfieaz traseul cotidian al unui tnr care lupt pentru a-i gsi un loc de munc, dar n acelai timp lupt pentru a-i menine demnitatea n faa indiferenei i a stigmatizrilor. Din punctul de vedere al strategiei vizuale, campania cuprinde o serie de fotografii de tip portret ale non-angajailor (NEET- Not in Education, Employment or Training). Acetia sunt tineri n cutarea drumului lor n via, cu haine formale, simbolul unei zile obinuite la birou. Ironia fin se creeaz prin contrastul ntre text i imagine, non-angajatul cu apariie de om de afaceri, o generaie care lupt pentru visele sale i pentru un viitor permanent, care nu i compromit demnitatea. Odat cu aceast campanie brandul procedeaz la o strategie de aliniere a cauzelor susinute cu valorile antreprenoriale, sociale i etice ale organizaiei. Se urmrete formularea unui mesaj pozitiv care s celebreze abilitatea tinerilor de a veni cu idei noi, inteligente i creative pentru a combate fenomenul

13

Interviu consultat pe http://www.reuters.com/search?blob=unemployee la data de 02.09.2013.

omajului printre tineri. Dar cum se descurc Benetton la nivelul angajrilor, n condiiile n care investete peste 20 de milioane de dolari in campanii de comunicare pe acest subiect? Criticile nu au ntrziat s apar, o simpl cutare dezvluind c n ziua lansrii campaniei Benetton avea trei anunuri de angajare n toat lumea. Pe o pia deja saturat de promoii legate de muzic i activri, Tuborg avea nevoie de o nou platform ca s se adreseze tinerilor. n acest scop, brandul a dezvoltat o campanie de recrutare la nivel naional n perioada mai-august 2011, pentru o poziie inedit- Tuborg Party Manager, pentru toi tinerii exuberani i populari n cercul lor de prieteni. La nivelul execuiei campania a cuprins etapa de selecie n cinci etape pe site-ul tuborg.ro, bannere cu mesajul campaniei pe site-uri de joburi sau de distracie populare printre studeni, aplicaia pe Facebook Tuborg Party Animal care efectua asocieri ntre informaiile de pe profil i anumite tipuri de animale, precum i comunicare online prin Facebook ads sau medii tradiionale precum TV, radio, print, OOH. nscrierea se face pe baz introducerii codului de sub capacul sticlei Tuborg pe sit e sau prin SMS la 1858. Publicul vizat cuprindea tineri racordai la viaa social, mereu informai n legtur cu ultimele tendine n materie de petreceri, care i demonstrau abilitile prin ncrcarea unui portofoliu de dovezi ale vieii lor active. Ctigtorul urma s primeasc 1000 de euro timp de 6 luni, o main de serviciu Toyota Auris Hibrid i o agend ncrcat de petreceri. Bucurndu-se de reputaia de angajator de prim mn, Tuborg i-a demonstrat nc o dat responsabilitatea la nivelul procesului de recrutare, cu o cercetare complex premergtoare campaniei i atenia la evoluia recrutrilor pe piaa local. Studii realizate n parteneriat cu Institutul Romn pentru Evaluare i Strategie au relevat o atitudine profund pesimist a tinerilor ntre 18 i 35 de ani cu privire la oportunitile de angajare. Aceast percepie negativ se reflect i n stilul lor de via, devenind mai solitari i evitnd contextele de socializare. Rapoarte Readers Digest Romnia i Daedalus Consulting, precum i derularea unui studiu online cu privire la jobul ideal au determinat decizia de a renvia spiritul tinerilor, de a le reda vitalitatea specific vrstei i a le premia apetena fireasc pentru distracie i petreceri. Sub sloganul Tuborg te angajeaz la distracie brandul a angajat lideri de opinie cu priz la generaia tnr i bloggeri apreciai, urmrind n acelai timp i un plan editorial tradiional cu apariii n pres i la TV. Poziionndu-se ca brand ce aduce buna dispoziie, Tuborg a reuit s8

i creeze un capital de imagine pozitiv, crend asocieri de brand favorabile i ctignd un segment important de public. Pornind de la afirmaia lui Moroko potrivit cruia brandul trebuie s fie vizibil, relevant, rezonant i unic14, cele dou exerciii de comunicare analizate mai sus reprezint exemple simptomatice pentru evoluia conceptului de brand de angajator att la nivel internaional ct i local. Campania Benetton, cu o cauz social puternic asociat, i consolideaz brandul de angajator prin extensie, susinnd potenialul tinerilor i poziionndu-se ca exemplu de comportament corporatist. David Aacker introduce conceptul de advertising transformaional15 prin care brandul i asociaz atribute care schimb efectele experienei de utilizare. Cu schimbarea de paradigm i de ton, Benetton surprinde i atrage critici n acelai timp, dar succesul se msoar n termeni de impact, iar la nivelul comunitii s-a nregistrat o implicare activ, iniiativa fiind susinut de numeroi investitori interesai s susin financiar proiectele propuse. Brandul de angajator funcioneaz n acest caz ca un conector ntre companie i un public extern, genernd un efect n cascad: brandul principal vizeaz comunitatea tinerilor cu potenial creativ, n cutarea unui loc de munc, este vizat comunitatea care are o percepie negativ asupra tinerilor fr ocupaie, urmrindu-se o schimbare de comportament, iar nu n ultimul rnd este vizat comunitatea angajatorilor pentru care se fixeaz un reper de conduit echitabil. Benetton se folosete de valenele Internetului, ceea ce Aacker numete mediu de prezen public a mrcilor16, formnd n jurul su o comunitate de tineri inteligeni, colaboratori open source. Potrivit modelului lui Semprini17, Benetton se suprapune unei mrci de misiune, formuleaz o poziie vizionar i plaseaz n centrul preocuprilor sale comunitatea global a tinerilor. Prin prezentarea unor cadre din existena cotidian, brandul proiecteaz un scenariu n care oamenii cred n puterea lor de a transforma lumea ntr-un loc frumos, cu principii morale bine mpmntenite i deschis ctre Cellalt. Brandul avanseaz astfel un contract de marc n concordan cu ateptrile publicului: toat lumea aspir la o astfel de via,
14

L. Moroko, D.M. Uncles, Employer branding and market segmentation , Brand Management, Vol. 17, 3, Palgrave Macmillan, 2009, p. 78. 15 Aaker David, op.cit., p. 183. 16 Idem, p. 210. 17 Semprini, Andrea, Le marketing de la marque : approche semiotique, Liaisons, Paris, 1995.

i asum aceste valori i red nimbul de speran care atrage i sensibilizeaz publicul. Tuborg construiete o marc de proiect ntruct transgreseaz limitele spaio-temporale i vizeaz consolidarea contractului de marc prin anticiparea dorinelor acestuia.

IV.

Concluzii Evoluia imprevizibil a mediului economic, perioadele de austeritate impun o repliere

rapid a companiilor care vor s-i pstreze poziia pe pia. Marile mrci au neles c nu mai au de-a face cu un public inocent i i adecveaz comportamentul de marc la nevoile lor de conectivitate i implicare, n timp ce celelalte vor trebui s le urmeze exemplul dac vor s reziste ntr-o pia cu o concuren acerb i n expansiune permanent, n care msura succesului este dat de ACUM. Am pornit de la ipoteza unei revoluii copernicane, o inversare de raport, n care angajatul impune o nou strategie. Oferta se diversific, dar doar acele companii care vor nelege c brandul de angajator nu este o soluie de moment, un rspuns la o situaie punctual, ci parte integrant din strategia de brand pe termen lung, vor reui s devin angajai favorii (Employer of choice) i s dezvolte reele de valoare i competen recunscut i apreciat. Fie c se folosesc de puterile storytellingului (Benetton), fie c anticipeaz marasmurile publicului (Tuborg), companiile cu un brand de angajator puternic se impun ca prima alegere pentru angajai i candidai, dnd natere unei competiii favorabile, creatoare de dinamism i iniiative nonconformiste.

10

V. Lucrri tiinifice:

Bibliografie

AACKER, David, Managementul capitalului unui brand. Cum s valorificm numele unui brand, Ed. Brandbuilders, Bucureti, 2005; FICHER, Claudia, Noul Branding: Cum s construieti capitalul unei mrci, Ed. Polirom, Bucureti, 2011; GIDDENS, Anthony, Modernity and Self- Identity, Ed. Stanford University Press, Stanford California, 1991; KLEIN, Naomi, No logo. Tirania mrcilor, Ed comunicare.ro, Bucureti, 2006; KOTLER, Philip, Managementul marketingului, ed. a III-a, Ed. Teora, Bucureti, 2002; OLLINS, Wally, Despre brand, Ed. Comunicare.ro, Bucureti, 2006; SEMPRINI, Andrea, Le marketing de la marque : approche semiotique, Liaisons, Paris, 1995.

Articole:

MATZLER, Kurt, Grabner-Kruter, Sonja, Bidmon, Sonja, Risk aversion and brand loyalty: the mediating role of brand trust and brand affect, Journal of Product & Brand Management, Vol. 17 Iss: 3, 2008; KITCHEN, Philip, Marketing Metaphors and Metamorphosis: an Introduction, fr an; BARROW, Simon, Mosley, Robert, The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work, John Wiley&Soons LTD, 2005; MOROKO L., D.M. Uncles, Employer branding and market segmentation, Brand Management, Vol. 17, 3, Palgrave Macmillan, 2009.

Surse online: http://unhate.benetton.com/unemployee-of-the-year/unemployee-of-the-year-contest/ http://www.praward.ro/castigatori/2011/premii-de-excelenta/pr-pentru-marketing/produse-siservicii-existente/item/119-tuborg-party-manager-silver-award-for-excellence

11