Cap. VII.

EVALUAREA PERFORMANELOR RESURSELOR UMANE n prezent, tot mai multe ntreprinderi mici i mijlocii se confrunt cu necesitatea creterii productivitii muncii pentru aceasta ele dispun de posibiliti limitate. Una dintre cele mai puin exploatate c de cretere a productivitii muncii este mbuntirea performanei umane. 1. Caracteristicile evalurii RU Evaluarea performanelor resurselor umane presupune ca aceast activitate s nglobeze: evaluarea potenialului psihosocioprofesional al RU; evaluarea comportamentului RU; evaluarea performanelor realizate ntr-o perioad de timp de ctre RU angajate n organizaie. Procesul de evaluare a performanelor, fiind un ansamblu de proceduri standardizate, viznd obinerea informaiilor privind comportamentul profesional al salariailor, acesta are urmtoarele caracteristici: (1) este n concordan cu viziunea organizaiei de realizare a activitilor i respectiv gestionarea RU; (2) procedurile de realizare sunt standardizate, negative determinate de erori, factori care distorsioneaz procesul evalurii. Poate fi asigurat prin formarea evalurilor, utilizarea unor documente scrise i /sau a mijloacelor audiovizuale, elaborarea i controlul procedurilor de ctre un compartiment specializat; (3) datele i informaiile ce urmeaz a fi utilizate n procesul de evaluare sunt fiabile; (4) comportamentul profesional are un rol esenial n procesul evalurii, motiv pentru care procedurile utilizate trebuie s fie suficient de fiabile pentru a evita distorsiunea rezultatelor, ca urmare a influenei relaiilor interpersonale dintre evaluator i evaluat; (5) calitatea metodelor folosite, respectiv: obinerea unor rezultate valide, care s reflecte fidel realitatea. Obinerea unor rezultate identice sau echivalente de ctre evaluatorii care lucreaz independent unul de cellalt n cadrul aceluiai proces de evaluare; 2. Standardele de performan i criteriile de evaluare a RU (a) Standardele de performan reprezint nivelul dorit al performanei resurselor umane. Ele permit evidenierea gradului n care au fost ndeplinite sarcinile i responsabilitile atribuite postului. n Romnia, legislaia n vigoare H.G. 740/1998 prevede c standardele de performan reprezint ansamblul normelor care reglementeaz specificul activitilor i operaiunilor unui post, i se exprim prin urmtorii indicatori: - cantitatea, respectiv volumul lucrrilor exprimate n uniti de msur specifice operaiunilor sau activitilor executate ntr-un anumit post;

- calitatea, respectiv completivitatea i corectitudinea soluiilor prezentate n lucrrile specifice postului; - costul, respectiv interesul angajatului pentru a limita costurile de funcionare a instituiei (prezint interes raportul volumului de activitate i costurile implicate pentru realizarea lui); - timpul, reprezentnd timpii de execuie a lucrrilor, mai ales pentru acele lucrri pentru care nu se pot stabili norme de timp; - utilizarea resurselor, respectiv capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziia sa prin specificul activitilor postului. - modul de realizare a obiectivelor, respectiv capacitatea angajatului de a se integra n efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul n care pune la dispoziia colectivului cunotinele i experiena pe care le deine. Menionm c, pentru stabilirea procedurilor i a regulilor de msurare a indicatorilor de performan, conducerile instituiilor consult sindicatele sau reprezentanii salariailor. De asemenea, standardele de performan trebuie s reflecte repartizarea echilibrat a sarcinilor ntre posturi i s fie defalcate din obiectivele cuantificate ale instituiei. (b) Criteriile de evaluare a performanei vizeaz att rezultatele i evenimentele obinute ntr-o perioad trecut, ct i potenialul viitor al resurselor umane. n concepia noastr, un post trebuie definit n funcie de rezultatele ateptate de la titularul acestuia. De aceea stabilirea criteriilor de performan presupune identificarea acelor caracteristici psihosocioprofesionale ale titularului care sunt relevante pentru obinerea rezultatelor viitoare i care asigur posibilitatea exercitrii sarcinilor, competenelor i responsabilitilor aferente postului. Criteriile de performan trebuie s ndeplineasc anumite condiii pentru obinerea unor rezultate edificatoare i anume: S fie formulate simplu, clar i concis; Numrul lor s fie limitat; S fie msurabile; S fie aplicate tuturor subiecilor care i desfoar activitatea n condiii comparabile. Criteriile pe baza crora se evalueaz performana unei persoane trebuie s fie stabilite cu mare atenie, relevndu-se importana lor relativ la ndeplinirea atribuiilor, sarcinilor i responsabilitilor aferente unui post de ctre titularul acestuia.

3. Obiectivele evalurii i variabilele performanelor resurselor umane a) Obiectivele realizrii performanelor evideniaz cele mai importante activiti ale managementului resurselor umane. n acest sens, practica a identificat urmtoarele tipuri de obiective prioritare ale evalurii performanelor: Determinarea nivelului salariilor i/sau al recompenselor cuvenite resurselor umane; Relevarea feed-back-ului performanei; Stabilirea programului de pregtire i promovare a resurselor umane; motivarea resurselor umane; Efectuarea restructurrilor, reorganizrilor sau concedierilor unor persoane sau departamente din cadrul ntreprinderii; Integrarea resurselor umane n ntreprindere potrivit profilurilor specifice. Referitor la importana acordat unuia sau mai multor obiective, aceasta depinde de obiectivele stabilite n strategia privind resursele umane. Spre exemplu: dac obiectivul principal al evalurii performanei resurselor umane l constituie stabilirea recompenselor, atunci procedura de evaluare trebuie s aib la baz rezultatele i performana efectiv obinut; dac obiectivul principal l constituie promovarea resurselor umane, atunci va fi necesar o evaluare diferit ,care s permit proiectarea performanei ntr-un post aflat superior ierarhic. b) Variabilele performanelor RU (care explic variaia performanelor) Variabilele individuale - aptitudinile cerute de profesie; - personalitatea: particulariti temperamentale - sisteme de valori: tot ceea ce face obiectul preuirii fiecrui om; - proiectarea corespunztoare a activitii echipamentului nu intervenia ergonomic corectiv; desfoar - condiia echipamentului (starea de uzur). - cultura organizaional motivare (propria personalitate a echip, ntreprinderii i particularitile specifice) - sisteme de integrare, formare i perfecionare profesional. - caliti fizice; - sex i vrst; - nivel de pregtire; - orizontul cultural. - spaiul de desfurare a i amenajarea lui; - mediul fizic n care se activitatea (factorii fizici de microclimat); - sistemul de salarizare i - mediul social (munca n climatul de munc).

Variabilele fizice (condiiile de munc)

Variabilele situaionale

4. Tehnici i metode de evaluare a performanelor Necesitatea evalurii performanelor resurselor umane, indiferent de domeniul de activitate al acestora, a determinat elaborarea de numeroase metode i tehnici de evaluare a performanelor, diversitatea acestora fiind mare i ntr-o continu dinamic. a) Scale de evaluare a performanelor. Sunt unele din cele mai cunoscute tehnici de apreciere a resurselor umane. n SUA, 87% din companii utilizeaz acest tip de apreciere a performanelor. Principiul de baz al acestor tehnici const n evaluarea individualizat a resurselor umane n raport cu fiecare caracteristic profesional sau factor de performan dintr-un set de factori sau caracteristici specifice unui anumit post. Prin urmare, elaborarea scalelor de evaluare implic stabilirea variabilelor care descriu performana i care se bazeaz pe atribuirea unor calificative conform standardelor de performan. Astfel fiecare angajat va constitui un caz particular i va fi apreciat n mod independent i nu raportat la grup. Exemplu: Tabelul 2 Postul X, titularul Y Nr. Setul de caracteristici / Variabile Scale de Evaluare Observaii crt. factori specifici postului evaluare (punctaj de la 1 la 10) 1. Cunotine profesionale 2. Iniiativ / dinamism 3. Capacitate de comunicare 4. Comportament social 5. Performane n producie 1(2006) Sub media pe 5,5 Variabilele i Cantitate secie/ntreprinde scala de re evaluare se fixeaz de La nivelul mediei 7,5 7,5 fiecare 15% peste medie 9 ntreprindere 20% peste medie 10 n funcie de nesatisfctoare 4 Calitate specificul acestora. satisfctoare 7 7 Bun 9 Foarte bun 10 Rezultat evaluare
1

14,5

Cantitate, calitate, costul, timpul, utilizarea resurselor

Metode de evaluare a performanelor Dac scalele de evaluare privesc fiecare persoan individual, metodele de evaluare opereaz cu grupuri de indivizi care sunt comparai unii n raport cu alii. n tehnicile de evaluare de la pct. a) exist riscul de a plasa pe cei evaluai ctre limita pozitiv sau negativ limitnd posibilitatea de difereniere a persoanelor evaluate. Aceast limit este exclus prin utilizarea unor metode de evaluare bazate pe compararea celor apreciai. Metoda de ierarhizare pe baza ordinii de merit (metoda rangurilor). Aceast metod de evaluare const n ierarhizarea angajailor n sens descresctor, de la cel care are cele mai bune rezultate, la cel mai puin performant, n funcie de anumite criterii (de exemplu: capacitate de conducere, eficiena profesional etc.). aceast metod se utilizeaz numai n condiii n care se lucreaz cu laturi de pn la 50 de subieci, ntruct peste acest numr rezultatul este influenat peste limita admis de factorii ce distorsioneaz procesul evalurii. Prin metoda rangurilor se realizeaz numai o anumit ordine a celor evaluai pe o scal ordinal, de exemplu de la 1 la 50. Din aceast cauz se folosesc i scale de intervale care opereaz cu uniti de msur ce indic, din punct de vedere calitativ, distana care i separ pe cei evaluai. Tehnicile se aranjare a subiecilor cu frecvena cea mai mare sunt: Compararea pe ntregul grup. Tehnica presupune existena unuia sau mai multor evaluatori crora nu la va fi permis s fie n contact unii cu ceilali ct timp dureaz operaiunea de evaluare. Lotul de subieci este aranjat n ordine, de la cel mai eficient la cel mai slab, de ctre fiecare evaluator separat. Rangul mediu va defini ordinea final a celor evaluai. Se pot evalua astfel 40 50 de subieci. Un numr mai mare nu este indicat, deoarece se strecoar erori, cauzate de faptul c evaluatorul omite neintenionat s analizeze cu atenie pe fiecare subiect. Compararea pe perechi. Aceast metod este mult apreciat deoarece prezint caracteristicile unei tehnici sistematice de mare precizie. Modul de lucru const n evaluarea subiecilor n raport cu o singur nsuire general. Evaluatorul este pus n situaia s analizeze pe fiecare subiect n raport cu toi ceilali i s-l plaseze la locul potrivit. Procedura comport mai muli pai (P): Exemplu: - subiecii A, B, C, D, E; - numrul combinaiilor posibile, N (N 1)/2 = 10 A B; A C; A D; A E; B C; B D; B E; C D; C E; D E. P1 Se constituie o matrice de comparaie; (fig.11); A B C D E A

B C

D E Fig.11. Matricea de comparaie P2 Dup aprecierea de ctre evaluatori se ntocmete o matrice de sintez (fig.12) A 9 X 4 8 7 B 4 6 X 7 5 C 4 2 3 X 4 D E 2 3 5 6 X A

X 1 6 6 8 B C D E

Fig.11. Matricea de sintez P3 Subiecii sunt localizai pe o scal de evaluare pe baza cotei obinute. Distanele obinute sunt indicator al diferenelor relative n ceea ce privete calea estimat. Metoda este bun pentru grupuri ce nu depesc 50 60 de subieci, deci pentru operri cu maximum de 1225 1770 de perechi. Distribuia forat. Acest procedeu este aplicabil cnd lotul de subieci cu care se lucreaz este mare, peste 50 60. i n acest caz notarea se poate face global sau pe variabile, evaluatorul fiind forat s respecte distribuia gaussian i s ncadreze fiecare subiect ntr-o anumit clas, n baza unor procente de distribuie fixate aprioric. Ideea de la care se pleac este c aproape orice grup de indivizi se distribuie conform curbei gaussiene. n consecin curba se poate mpri n clase proporionale corespunztoare unui calificativ: 10% foarte slab, 20% slab, 40% mediu, 20% bun, 10% foarte bun.dup ce evaluatorilor li se explic semnificaia fiecrui procent se procedeaz la repartizarea subiecilor n clasa care se potrivete cal mai mult calitii evaluate. Astfel, dac numrul subiecilor este de 100, repartiia lor se face dup urmtorul tabel: Distribuia dup curba gaussian Numrul de subieci 100 Foarte slab 10 Slab 20 Calificativ Mediu 40 Bun 20 Foarte bun 10

Dat fiind artificialitatea metodei, este necesar o foarte bun pregtire a evaluatorului, n sensul c acesta trebuie s cunoasc bine ntregul lot, apoi s aib

clarificat coninutul fiecrui calificativ. Este indicat ca operaiunea de evaluare s se efectueze plecnd de la exterior spre interior deci nti sunt stabilii cei foarte buni i foarte slabi, apoi cei buni i slabi i n final cei mediocri. Scrile de evaluare Scrile de evaluare, indiferent de forma pe care o iau, se bazeaz pe note, calificative conform unor standarde externe. n acest caz, fiecare individ va constitui un caz particular i va fi apreciat n mod independent prin raportare la standard. Sunt cunoscute mai multe tipuri de scri de evaluare: - Scri de evaluare numerice. Sunt cele mai populare fiind larg utilizate. Constau n acordarea de note de la 0 10, 0 20 etc. pentru diferite caliti. Cel evaluat va primi automat o not ntre 0 10, 0 20, innd seama de calitatea produselor sale. Scrile de evaluare numeric creeaz o impresie de fals obiectivitate, utilizarea lor trebuie s se fac cu multe precauii i numai cnd nu exist alte posibiliti de apreciere. - Scrile grafice. Acest tip de scri respect principiul variabilitii nsuirilor umane. Prin intermediul scrii grafice de apreciere, calitile individuale sunt notate pe o linie pe care sunt fixate repere cu descrieri comportamentale. Exemplu: Cunoaterea meseriei V slab sub medie medie deasupra mediei excelent

- Scri standardizate. Presupun utilizarea unui set de metode standard ca puncte de referin. Exemplu: V foarte slab slab mediu bun foarte bun Evaluatorul va putea compara pe cel evaluat cu standardul i s-l plaseze pe scar la locul potrivit. - Scri cu descrieri comportamentale. Foarte frecvent utilizate, scrile cu descrieri comportamentale dau o not de obiectivitate sporit. Descrierile comportamentale reprezint un ghid util pentru evaluator, el avnd definit coninutul fiecrei scri. Exemplu: Capacitatea de conducere. Nici un fel de autoritate. Nu cunoate oamenii. Nu caut s neleag punctul de vedere al altora. Are capacitate de conducere, dar aceasta este limitat de unele din urmtoarele aspecte:

 timiditate; se pierde n detalii; nu se acomodeaz relaiilor; ine s aib totdeauna dreptate; nclinaie spre critic; duritate; lips de consideraie fa de subalterni sau prea mult ncredere; lips de preocupare pentru interesele subalternilor; teama de a nu i se lua locul; zgrcenie n comunicarea cunotinelor proprii. Autoritate n curs de afirmare. Cunoate oamenii i caut s-i neleag. tie s-i conduc i s le coordoneze activitatea. Fire dinamic. Tact i cunotine de conductor indiscutabile. tie s antreneze, cunoate adeziunea i este urmat.