Practici de recrutare și selecție

Delia Vîrgă & Laurențiu Maricuțoiu

CAPITOLUL 4

RECRUTAREA CANDIDAȚILOR

Scopul acestui capitol este de a analiza primele demersuri orientate

spre piața muncii, care au ca scop identificarea și atragerea unui
număr cât mai mare de candidați calificați pentru poziția deschisă.

Cuprinsul capitolului
4.1. Tipuri de recrutare
4.2. Recrutarea interna
4.3. Recrutarea externă
4.4. Anuntul de recrutare- reguli de configurare, exemple
4.5. Perceptia candidatilor asupra diferitelor etape ale procesului
de recrutare

33
 Practici de recrutare și selecție

Delia Vîrgă & Laurențiu Maricuțoiu

4.1. Tipuri de recrutare

Activitatea de recrutare include toate acțiunile prin care organizația încearcă să
atragă candidați valoroși pentru postul disponibil în structura sa. Etapa recrutării
reprezintă prima formă de interacțiune între organizația angajatoare și potențialii
candidați. Deși în România se vorbește în mod obișnuit de recrutori (ca specialiști ai
domeniului resurselor umane), în majoritatea cazurilor aceștia realizează atât
activități de recrutare cât și activități de selecție. Denumită de Heneman, Heneman
& Judge (1997) publicitatea postului, activitatea de recrutarea poate fi realizată
independent de activitatea de selecție. Astfel, pot exista cazuri în care activitatea de
recrutare este realizată de o persoană, iar activitatea de selecție este realizată de altă
persoană.
Introducere
În funcție de originea candidaturilor, putem vorbi despre recrutarea internă (căutăm
candidaturi din rândul angajaților actuali) sau despre recrutarea externă (căutăm
candidaturi din rândul angajaților altor companii, sau din rândul persoanelor care nu
au un loc de muncă în acest moment).
În funcție de relația dintre recrutor și organizația angajatoare, putem vorbi despre
internalizarea activității de recrutare (recrutorul este angajatul organizației care are
un post disponibil), sau despre externalizarea activității de recrutare (recrutorul este
angajatul unei organizații care prestează servicii pentru organizația care are un post
disponibil).

4.2. Recrutarea internă

Recrutarea internă presupune căutarea de candidați în rândul angajaților proprii.
Practic, ocuparea postului vacant se poate face prin promovarea unui angajat de pe
un post subordonat, sau prin mutarea acestuia de pe un post pe altul.

Avantajele recrutării interne sunt:

 Perioada de acomodare poate fi mai redusă, deoarece angajatul cunoaște deja
specificul organizației;
 Angajatul poate percepe promovarea/transferul ca oportunitate de dezvoltare în
carieră, ceea ce îl va motiva în noua sa activitate;
 Prin recrutare internă, angajații percep că în companie există oportunități de
Recrutarea dezvoltare. Acest beneficiu indirect al recrutării interne se poate manifesta sub
internă are forma unei atitudini mai pozitive a angajaților față de organizație.
avantaje și  În urma promovării, va trebui să recrutez pentru un post mai puțin complex.
dezavantaje Când recrutez pentru un post mai puțin complex am șanse mai mari să găsesc
candidați potriviți (deoarece cerințele postului sunt mai scăzute), deci procesul
de recrutare și selecție se va finaliza mai rapid.

Dezavantajele recrutării interne sunt:

 Nu este satisfăcută nevoia de a angaja, doar transferată spre posturi mai puțin
complexe. În urma recrutării interne tot va trebui să găsesc pe cineva pentru
postul eliberat de angajatul promovat/transferat.
 Recrutarea internă, completată de recrutarea externă (pentru postul eliberat de
angajatul promovat/transferat), va avea ca rezultat doi angajați care nu au
experiență pe postul respectiv;

34
 Practici de recrutare și selecție

Delia Vîrgă & Laurențiu Maricuțoiu

4.3. Recrutarea externă

Recrutarea externă presupune căutarea unor candidați în afara organizației, pe piața
forței de muncă. Această activitate implică acțiuni prin care organizația încearcă să
anunțe că există un post vacant. Principalele dificultăți ale acestei etape sunt legate
de alegerea canalului de recrutare (unde este mai eficient să plasez anunțul?),
precum și de alegerea mesajului de recrutare (cum este mai eficient să formulez
anunțul?).

Candidaturi nesolicitate
Termenul de candidaturi nesolicitate se referă la acele candidaturi primite de
organizație, chiar dacă nu există un post disponibil în momentul respectiv. Dacă
Păstrarea CV-
CV-urile primite pe această cale sunt arhivate și indexate corespunzător în baza de
urilor
date a companiei, ele pot reprezenta o sursă valoroasă de candidați în procese de
nesolicitate
recrutare viitoare. Drept urmare, este important să nu ignorăm candidaturile
poate fi utilă
nesolicitate deoarece acestea se pot dovedi valoroase în viitor, chiar dacă în
momentul primirii lor nu există un post disponibil.

Recomandările din partea angajaților

O modalitate la îndemâna angajatorilor este de a face publicitate internă posturilor
vacante din organizație, prin plasarea de anunțuri de angajare în spațiile special
amenajate din interiorul organizațiilor. Această strategie permite atât recrutarea din
interiorul organizației, cât și primirea de candidaturi la recomandarea angajaților.
Această ultimă categorie de candidaturi este mediată de actuali angajați ai
organizației, care identifică în rețeaua de cunoștințe (rude, prieteni, foști colegi de
școală) un candidat potrivit pentru postul anunțat vacant. Pentru a încuraja astfel de
recomandări, multe organizații premiază angajații a căror recomandări acceptă
Recomandările ofertele de angajare. Evident, valoarea premiului este direct proporțională cu
din partea complexitatea postului pentru care se fac recrutările. Totuși, Heneman și colab.
angajaților (1997) avertizează asupra limitelor acestei metode și atrag atenția că recomandările
sunt eficiente din partea angajaților sunt valoroase doar dacă angajatul și persoana recomandată au
doar în ocupații apropiate sau chiar identice (de exemplu, ingineri care recomandă ingineri,
anumite economiști care recomandă economiști). In absența unei similarități ridicate între
condiții specificul ocupațional al angajatului și specializarea persoanei recomandate, riscul
de a primi candidaturi nepotrivite este mare. Heneman și colab. (1997) explică
această situație prin faptul că, în momentul în care se gândesc să recomande o
persoană apropiată pentru un post vacant, angajații încearcă să prezică dacă
persoana recomandată va face față postului. Această predicție este cu atât mai
acurată cu cât angajații pot face o evaluare a competențelor profesionale a persoanei
recomandate. În situația în care angajatul și persoana recomandată au profesii
diferite, evaluarea competențelor este lipsită de repere, drept urmare erorile de
apreciere cresc considerabil.

35
 Practici de recrutare și selecție

Delia Vîrgă & Laurențiu Maricuțoiu

Anunțurile de angajare în mass media (scrisă, online, TV, radio)

Acest tip de anunțuri reprezintă una dintre modalitățile „tradiționale” de a anunța
disponibilitatea unui post într-o organizație. În mod ideal, decizia de a publica un
anunț într-un anumit ziar (sau pe o anumită pagină web, la un anumit post de
radio/TV) ar trebui să se bazeze pe informații de calitate privind profilul audienței
acelui ziar, atât din perspectiva cantitativă (câți oameni vor intra în contact cu
anunțul meu?), cât și din perspectivă calitativă (caracteristicile acelor persoane sunt
similare cu ce caut eu?). Din păcate, în cazul majorității mijloacelor de comunicare
prin mass-media astfel de informații nu sunt disponibile, sau provin din surse greu
de verificat.

Site-uri specializate de recrutare vs. site-uri generaliste

Site-urile specializate de recrutare sunt o soluție facilă de căutare a candidaților
pentru postul nostru vacant. În acest moment, cele mai utilizate site-uri specializate
de recrutare (conform trafic.ro) sunt BestJobs.ro, Ejobs.ro, MyJob.ro, Hipo.ro sau
infomunca.ro. Acestora li se alatura site-uri generaliste (de tipul olx.ro sau
tocmai.ro) care permit publicarea anunturilor de angajare. O analiză a anunturilor
listate pe aceste pagini ne arată faptul că aceste site-uri de recrutare pot răspunde
Site-urile
unor nevoi specifice de recrutare. De exemplu, pe olx.ro categoriile cu cele mai
specializate de
multe anunțuri sunt „muncă în străinătate”, „șoferi – servicii auto – transport”,
recrutare
„meseriași – constructori”, „agenți vânzare – consultanți” și „personal hotelier –
acoperă
restaurant”. Pe de altă parte, pe site-uri precum BestJobs.ro categoriile cu cele mai
secțiuni
multe anunțuri sunt „IT / Telecom”, „vânzări”, „inginerie”, „office jobs” și
diferite din
„finanțe”. Analizând acest exemplu, putem observa că există o oarecare specializare
piața muncii
a pieței muncii, respectiv a cererii și ofertei. De exemplu, decizia de a căuta ingineri
de IT folosind site-uri generaliste precum olx.ro nu va aduce același număr de
candidaturi valoroase, comparativ cu un anunt pe BestJobs.ro sau Ejobs.ro. În
același timp, a cauta personal necalificat pe site-uri precum BestJobs.ro sau Ejobs.ro
poate fi mai puțin eficient comparativ cu a recruta candidați prin anunțuri postate pe
olx.ro sau pe tocmai.ro.

36
 Practici de recrutare și selecție

Delia Vîrgă & Laurențiu Maricuțoiu

Anunțarea pe rețelele de socializare

Rețelele de socializare pot fi folosite pentru a anunța potențialii candidați de faptul
că există un post disponibil pe piață. Prin natura lor, rețelele de socializare combină
folosirea site-urilor specializate cu recomandările din partea cunoștințelor (sau
persoanelor din rețeaua de socializare). Rețelele de socializare profesionale (de ex.,
LinkedIn.com sau http://www.networkingforprofessionals.com/) au opțiunea de a
anunța existența unor posturi pentru care se face recrutare, precum și opțiunea de a
strânge candidaturi la aceste posturi. Rețelele de socializare „clasice” (Facebook,
Twitter, Hi5) nu au secțiuni dedicate anunțării unor posturi libere, dar au avantajul
numărului mult mai mare de utilizatori care pot afla de oportunitatea de angajare.
Aceste rețele oferă posibilitatea prezentării conținutului postat în site-uri
specializate (de ex., se poate posta un link către pagina anunțului de recrutare de pe
BestJobs), ceea ce duce la diseminarea rapidă a informației. O altă modalitate de
folosire a rețelelor de socializare poate fi crearea unei pagini dedicate recrutării
(vezi, de exemplu https://www.facebook.com/MicrosoftCareers). Această variantă
pleacă de la facilitatea oferită de rețelele de socializare de a trimite informații
automate tuturor celor ce s-au conectat la pagina cu pricina („în cazul Facebook, toți
cei ce au apăsat butonul „Like” pe pagina Microsoft Careers vor primi automat noi
informații postate pe această pagină).

Recrutarea din instituțiile de învățământ

Recrutarea candidaților „de pe băncile școlii” poate reprezenta o soluție viabilă
pentru organizațiile care au posibilitatea să își formeze angajații conform propriilor
nevoi. Indiferent dacă vorbim de școli profesionale, școli post-liceale, învățământ
universitar sau post-universitar, recrutarea candidaților direct din instituțiile de
învățământ se poate face prin stabilirea unor contracte de parteneriat cu aceste
instituții, prin planificarea unor programe de practică sau a unor programe de
internship, prin acordarea de facilități pentru realizarea lucrărilor de diplomă (de
ex., asigurarea accesului la echipamente care nu sunt disponibile în instituția de
învățământ) sau prin acordarea de burse școlare de către organizația angajatoare.
Toate aceste variante de colaborare între mediul privat și instituția de învățământ
permit organizației angajatoare să observe comportamentul candidaților în mediul
organizațional (poate chiar la viitorul loc de muncă).

Recrutarea prin intermediul asociațiilor profesionale

Asociațiile profesionale reprezintă o modalitate de organizare a membrilor unei
categorii profesionale. Indiferent dacă aceste asociații profesionale sunt abilitate să
reglementeze activitatea profesională (de ex. Corpul experților contabili și
contabililor autorizați din România, Colegiul Medicilor, Colegiul Psihologilor), sau
reprezintă doar o comunitate de discuții (de ex. HR Club, Asociația Generală a
Inginerilor din România), asociațiile profesionale pot transmite membrilor lor
anunțuri privind disponibilitatea unui post. Astfel, campania de recrutare va fi una
foarte focalizată, datorită faptului că doar membrii unei comunități profesionale vor
avea cunoștință de disponibilitatea postului.

37
 Practici de recrutare și selecție

Delia Vîrgă & Laurențiu Maricuțoiu

Recrutarea la evenimentele dedicate

Evenimentele dedicate recrutării (de ex., târgurile de muncă, zilele deschise ale
angajatorilor) oferă oportunitatea candidaților să se întâlnească față în față cu
firmele angajatoare.

4.4. Anuntul de recrutare- reguli de configurare, exemple

Structura anunțului de recrutare
Deși nu există o regulă consacrată legată de conținutul și structura anunțului de
recrutare, considerăm că acesta ar trebui să conțină mai multe categorii de
Anunțul de informații, după cum urmează: prezentarea organizației și a obiectivului ei de
recrutare activitate, prezentarea unor caracteristici esențiale ale postului, prezentarea
trebuie să atributelor fundamentale pe care să le posede deținătorul postului și descrierea
comunice modalităților de depunere a candidaturii. Aceste informații pot fi structurate diferit
în funcție de canalul (sau modalitatea) de recrutare aleasă, dar ele ar trebui să apară
într-o formă sau alta în anunțul de recrutare.

Prezentarea organizației și a obiectului ei de activitate asigură (re)cunoașterea

Prezentarea angajatorului de către posibilii candidați. Indiferent dacă angajatorul este o firmă
organizației multinațională sau o firmă nou înființată, este necesară o scurtă descriere a
poate ajuta la domeniului de activitate. Această informație poate fi importantă pentru candidați
decizia de a care își doresc să lucreze în acel domeniu, sau pentru candidați care doresc să evite
candida domeniul respectiv de activitate.

Prezentarea Prezentarea unor caracteristici esențiale ale postului este necesară pentru ca
caracteristicilor potențialii candidați să își poată forma o primă impresie despre cele mai importante
postului rezultă activități sarcini din postul respectiv. Evident, nu putem include toate activitățile
din analiza sau sarcinile, dar ar trebui să fie menționate cele mai importante sau cele mai
muncii frecvente. Aceste informații sunt selectate din descrierea postului rezultată în urma
analizei muncii (vezi Cursul 2).

Prezentarea Prezentarea atributelor deținătorului postului permite candidaților să realizeze o

atributelor primă auto-evaluare asupra potrivirii lor cu cerințele umane ale postului. Această
căutate ajută la auto-evaluare, în combinație cu analiza caracteristicilor esențiale ale postului, stă la
luarea deciziei baza deciziei de a aplica pentru postul respectiv.
de a candida
Descrierea modalităților de depunere a candidaturii trebuie să fie suficient de
detaliată pentru a informa candidații asupra:
Candidații
 modalității de trimitere a candidaturii (prin e-mail, prin depunere personală la
trebuie să știe
sediul angajatorului, prin completarea unui formular online etc.);
cum, unde și
 modalității de contact a persoanei care se ocupă de procesul de recrutare, pentru
până când pot
a obține mai multe informații;
candida
 termenului până la care se pot trimite candidaturi pentru postul declarat vacant.

38
 Practici de recrutare și selecție

Delia Vîrgă & Laurențiu Maricuțoiu

4.5. Reacția candidaților la activitatea de recrutare

Activitatea de recrutare este prima etapă prin care candidații intră în contact cu
angajatorul. Deși acest contact este de multe ori minimal, candidații își pot forma
impresii legate de angajator încâ de acum. Pentru o mai bună înțelegere a acestor
reacții, vom face apel la modelul lui Gilliland discutat în Cursul 3.

39
 Practici de recrutare și selecție

Delia Vîrgă & Laurențiu Maricuțoiu

Încă din activitatea de recrutare putem încă vorbi despre evaluarea procedurilor de
către candidați. Astfel, candidații vor evalua adecvarea la post a documentelor de
candidatură solicitate. De exemplu, solicitarea cazierului judiciar poate fi
interpretată ca fiind neadecvată dacă acesta face parte din documentele de
candidatură, chiar dacă a nu avea un cazier judiciar poate fi o condiție adecvată de
angajare. Un anunț care solicită depunerea candidaturilor într-un termen foarte scurt
poate să îi facă pe candidați să considere că șansa de a performa nu este egal
distribuită tuturor potențialilor candidați. Deoarece termenul scurt de depunere îi
Sentimentele avantajează doar pe cei care au avut norocul de a găsi anunțul în timp util, cei care
de injustiției nu au avut posibilitatea să candideze în termenul stabilit vor considera că nu au avut
procedurală șansa de a performa. Procedurile de recrutare și selecție pot fi evaluate din punctul
pot apărea de vedere al consistenței lor, încă din stadiul anunțului de recrutare. De exemplu, o
încă din stadiul așteptare firească a candidaților este să fie contactați de angajatorul la care și-au
recrutării depus candidatura, dacă acesta nu specifică altceva în anunțul de recrutare. Dacă
angajatorul nu contactează candidatul, acesta din urmă poate considera că
procedurile de recrutare și selecție sunt inconsistente (doar unii candidați sunt
contactați, deși ar trebui să fie contactați toți) sau că angajatorul nu a acordat șansa
de a performa atunci când a ales să nu contacteze respectivul candidat. Pe de altă
parte, formulări precum ”doar candidații selectați vor fi contactați” ridică semne de
întrebare privind informația cunoscută, respectiv privind transparența criteriilor
care stau la baza deciziei de a contacta un candidat.

Sentimentele de injustiție generate de interacțiunea dintre candidat și angajator pot

apărea în etapa de recrutare, dar sunt în mai mare măsură dependente de modalitatea
în care se realizează recrutarea. Sentimentele de injustiție interacțională apar în
special în cazul activităților de recrutare la evenimente dedicate (de ex., târguri de
muncă), deoarece astfel de evenimente facilitează interacțiunea directă. La aceste
evenimente, candidații pot considera că nu au primit un feedback consistent atunci
când și-au depus CV-ul, că reprezentanții angajatorilor nu au prezentat toate
Interacțiunea
informațiile pe care le dețineau, că nu i-au tratat cu respect pe candidați sau că nu au
față-în-față
permis candidaților să comunice eficient. În cazul strategiilor de recrutare bazate pe
diseminarea de anunțuri (online, în mass-media, prin asociații profesionale etc.),
interacțiunea este relativ limitată, drept urmare și sentimentele de injustiției
interacțională sunt limitate. Totuși, angajatorii pot îmbunătăți aceste evaluări din
partea candidaților prin descrierea, în anunțul de recrutare, a posibilității de a
solicita informații suplimentare despre post.

Bibliografie
Heneman, H.G., Heneman, R.L., & Judge, T.A. (1997). Staffing Organizations, 2nd Edition. WI:
McGraw-Hill.

40