FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI GESTIUNEA

AFACERILOR

Modalități de promovare în cadrul companiilor

Student:
Dohotariu Mihai Adalbert
AN I, GR. 2

Cluj-Napoca
2016
 Stiudiu de caz: Microsoft

Despre compania Microsoft

Microsoft Corp.  este o companie americană, cea mai mare producătoare
de software din lume, cu peste 90.000 de angajați în mai mult de 100 de țări. Deseori numele
firmei se prescurtează „MS”. Are sediul în Redmond,Washington, SUA. Este o companie care
dezvoltă, produce, licențiază și face întreținerea la o gamă largă de servicii în principal legate
de calculatoare. Fondată la 4 aprilie 1975, Microsoft a avut la început scopul să dezvolte și să
vândă interpreterul BASIC pentru calculatorul Altair 8800. Compania a fost fondată de
către Bill Gates și Paul Allen, după ce, cu 3 ani în urmă, aceiași înființaseră compania Traf-O-
Data, cu care însă nu au avut succesul scontat. Directorul general este în momentul de
față Steve Ballmer.În decursul anilor Microsoft a devenit din ce în ce mai mare: la mijlocul
anilor 1980 domina piața cu sistemul de operare MS-DOS, care a fost apoi urmat
de Windows.
De asemenea Microsoft domină piața cu pachetul de software birotic Microsoft Office.
Compania a activat în ultimii ani și în industria de jocuri video (consolele Xbox și Xbox 360),
precum și pe domeniul serviciilor digitale (dispozitivul mobil multimedia Zune, servicii
web MSN și sistemul de operare Windows Phone). Compania este prezentă în România din
anul 1992. Microsoft are două centre în România, unul de suport tehnic la București și unul de
dezvoltare la Timișoara, unde se dezvoltă o parte a motorului de căutare Bing. În total, în cele
două centre lucrează 300 de angajați.
Un departament eficient de resurse umane ar trebui să fie capabil să acceseze, să
prevadă şi să implementeze strategiile sale intr-o sincronizare directa cu obiectivele şi
strategiile firmei pentru un mediu de lucru coerent şi productiv, altfel ar rezulta instabilitate şi
dezechilibru în interiorul organizaţiei.
Microsoft este considerat de mulţi un loc ideal de a munci. Compania a câstigat câteva premii
pentru inovaţie, pentru deschiderea în faţa diversităţii şi pentru orarul de muncă flexibil. De
asemenea mereu a fost un lider pe piaţă din punctul de vedere al salariilor oferite. Cu un
număr total de angajaţi în 2012 de 97,1061 este cea mai mare şi cea mai cunoscută companie
de IT din lume. Aproximativ 35 000 lucrează în filiale din alte ţări, iar restul, 62 000, în
SUA, din care 76% reprezintă bărbaţi. Aşadar, angajatul obişnuit din această companie este
un bărbat în jur de 38 de ani, cu un salariu de aproape $106,000.

Strategii de recrutare în cadrul Microsoft

La început, strategiile de recrutare au fost axate pe angajarea unor oameni extrem de
inteligenţi, favorizând inteligenţa în dauna experienţei. Cofondatorii Bill Gates şi Paul Allen
preferau să aducă în firmă proaspeţi absolvenţi străluciţi şi motivaţi din instituţiile de
învăţământ de elită din Statele Unite precum: Harvard, Yale, MIT, Carnegie-Melon şi
Standford. Candidaţii selecteaţi trebuiau să treacă printr-un proces de selecţie care era orientat
mai mult pe rezolvarea de probleme, exerciţii de gândire analitică şi testarea capacităţii de
concentrare şi autocontrol, decât pe interviurile tehnice în sine. Acest procedeu a fost văzut ca
unul care forţa intervievaţii să-şi depăşească limitele creativităţii şi a abilităţilor de analiză, şi
nu testa familiaritatea lor cu limbajele de programare. Importanţa angajării oamenilor potriviţi
este cunoscută ca strategia Microsoft’s “n minus 1” care înseamnă că lucrează în firmă mai
puţin personal decât este nevoie. Această politică subliniază faptul că angajarea unor oameni
calificaţi este primordială şi nu există angajarea doar pentru a ocupa postul respectiv.

1
http://www.microsoft.com/en-us/news/inside_ms.aspx#EmploymentInfo
 Microsoft a păstrat aceleaşi principii de bază de când s-a extins la compania gigant de
astăzi, dar a trebuit să-şi modifice metodele când numărul de noi angajaţi nu a mai putut fi
completat din universităţi. Astfel că procesul de recrutare este continuu şi activ, întrucât
Microsoft monitorizează personalul cel mai bun din companiile competitoare. Cosmin
Bordea (foto), directorul de resurse umane al companiei Microsoft Romania a prezentat, in
cadrul HR Conference, eveniment organizat miercuri de Ziarul Financiar, care este strategia
companiei fata de gasirea si retentia talentelor.2 Microsoft are un "talent mapping", un
instrument prin care firma ştie întotdeauna cine sunt oamenii care ocupă poziţii cheie în
cadrul firmelor concurente si in care monitorizeaza inclusiv performantele lor in cadrul
organizatiilor respective, iar această bază de date este actualizată o dată la 6 luni. Însă
elementul cheie nu stă în nivelul de pricepere în domeniul IT, ci în tipul de personalitate şi
dacă ea se potriveşte mediului companiei. Putem afirma deci că Microsoft foloseşte resursa
umană ca un atu in competiţia cu alte firme,
Cum atrage Microsoft angajatii talentati? Directorul de resurse umane al companiei
Microsoft Romania spune că nu ofertele financiare sau beneficiile sunt punctul de atractie
major. "Am facut un studiu in Romania din care a reiesit ca motivaţia majoră este sa devină
un bun specialist, aceasta fiind mai importantă decât cea financiară, mediul stimulativ de lucru
cântăreşte de asemenea mult. Se poate observa loialitatea angajaţilor prin faptul că aceştia
sunt si actionari ai companiei din momentul in care se angajeaza, iar apoi anual, in functie de
performante, se dau ca bonusuri actiuni. Astfel, oamenii sunt mult mai dedicati şi într-un fel
muncesc pentru binele propriei afaceri.

Motivarea angajaților
Cheia în a menţine personalul interesat şi perseverent este de a şti ce îl motivează, de
aceea Microsoft se interesează de nevoile acestuia şi încearcă să I le îndeplinească.
Oportunitatea şi un mediul de lucru potrivit fac oamenii să progreseze, iar pe aceste
considerente se bazeaza politicile departamentului de HR, încercând să creeze o legătură
puternică între mediu şi angajat. Studiile arată că un personal care munceşte pentru binele
echipei este mai eficient şi mai motivat decât unul care are în vedere doar realizarea
individuală, de aceea compania se asigură că obiectivele ei sunt bine înţelese prin cultura
puternică pe care o insuflă angajaţilor săi.

Politici de resurse umane: beneficii pentru angajaţi

a) Beneficii
Bunăstarea şi sănătatea pesonalului
Compania acoperă costurile asigurărilor de sănătate atât pentru angajat cât şi pentru
familia sa, de asemenea consultaţii gratuite la stomatolog şi oftalmolog, apartenenţă gratuită
sau reducere la diferite cluburi şi asociaţii de fittness şi gimnastică. Site-ul
www.microsofthealth.com pune la dispoziţie informaţii medicale, despre reţete şi tratamente.
Având mare grijă de angajaţii săi, Microsoft pune la dispoziţie programe care să-I ajute să
probleme de sănătate grave: accesul la o linie de sănătate 24 de ore pe zi, birourile sunt dotate
cu scaune ergonomice şi ustensile potrivite pentru a menţine un corp sănătos. Faptul cel mai
interesant este că Microsoft reprezintă prima mare firmă care oferă terapie pentru autism, prin
programul “Analiza aplicată a comportamentului”, realizat de instituţii capabile.
Beneficii pentru întreaga familie

2
http://www.dailybusiness.ro/stiri-cariere/microsoft-romania-stim-intotdeauna-cine-sunt-angajatii-cheie-ai-
competitorilor-si-ce-fac-59231/
 Familia va avea numeroase avantaje precum asistenţă gratuită pentru procesul de
adopţie alocând taxelor aferente până la 5000$, concediu de maternitate de 20 de săptămâni,
primele 12 săptâmâni beneficiind de 100% din suma iniţială, salariu pentru concediile atât
pentru proaspete mămici cât şi pentru taţii care vor să stea acasă şi să aibă grijă de copil.
Acest tip de concediu este disponibil chiar din primul moment al angajării.
Persoanele care au adoptat un copil sau sunt asistenţi sociali pot avea un concediu de
12 săptămâni din care doar 4 săptămâni sunt plătite cu 100% din suma. De asemenea, se oferă
reduceri pentru serviciile de îngrijire ale copilului. Dacă se întâmplă ca angajatul să aibă
probleme cu îngrijirea copilului într-o anumită zi, atunci poate beneficia de soluţia companiei:
o bonă provizorie care să aibă grijă de copil.
Investiţii
Se pune la dispoziţie un plan denumit 401(k) care oferă angajaţilor posibilitatea să
cumpere acţiuni în cadrul firmei la un preţ redus, iar programul de educaţie financiară îi ajută
să se informeze, să ia decizii în acest plan şi să-şi creeze un portofoliu financiar potrivit.

Voluntariat
Se încurajează munca în folosul comunităţii, pentru organizaţii de caritate sau instituţii
educaţionale, donând o sumă anuală de până la 12 000 $. Orele petrecute astfel de angajaţi se
remunerează cu 17$/oră.
Învăţare şi dezvoltare
Un proces continuu de învăţăre este necesar pentru a menţine mintea ageră, de aceea s-
au creat planuri de dezvoltare pentru fiecare angajat în parte, discutate mai întâi cu directorul
de departament care permit acestuia să-şi atingă potenţialul maxim. De asemenea sunt
organizate trainiguri pe diferite tehnologii şi se pot obţine certificate în aceste ramuri, dar şi în
alte domenii precum: consultanţă, vânzari, management, posibilitatea de a lua lecţii de limba
engleză la birou. Angajaţii sunt supuşi unor programe de mentorat, care organizează annual o
evaluare pentru a vedea direcţia cea mai bună pe care acesta trebuie să o urmeze în vederea
atingerii eficienţei maxime şi a profesionalismului.
În plus, s-a creat un program de asistenţă pentru diferite cursuri din universităţi
destinate iniţial studenţilor. În plus, există peste 2000 de traininguri susţinute de instructori
din importante instituţii de învăţământ care sunt pe platforme online, înregistrate din sălile de
curs.
b) Diversitate în cadrul firmei
Diversitatea este un element esential al strategiei de succes a Microsoft in Romania. In
incercarea de a-şi consolida pozitia de cel mai dorit angajator si cel mai bun loc pentru
diversitate, au initiat un dialog cu organizatia pentru a confirma informatiile referitoare la ce îi
diferentiaza fata de piata, cum îşi pot consolida aceste caracteristici si cum pot sa elimine
punctele slabe. Rezultatele i-au ajutat sa-şi dea seama că diversitatea necesita o baza de
maturitate organizationala pentru a se putea dezvolta la maxim de potential. De aici,
obiectivul lor a devenit crearea unei curricule de interventii prin care sa genereze aceasta
maturitate, pentru ca o echipa genereaza rezultate mai bune daca are soluţii de la oameni cu
experiente diverse si moduri de gandire diverse.
Diversitatea are multe aspecte, incepand de la diversitatea de sex, diversitatea de
varsta (a accepta atat tineri cat si persoane mai in varsta si a-I face sa lucreze impreuna),
diversitatea de background (accept doar persoane cu background IT), diversitatea de gandire
(ce tip de profil Myers Briggs, de ex: extrovertit-introvertit, intuitiv sau bazat pe cifre, etc).
La momentul respectiv, prioritatea era reprezentata de diversitatea de gen, femeile
erau minoritare în companie şi de aceea au nevoie de mai mult sprijin. Aspiratia era sa creeze
o cultura care sa accepte diversitatea in totalitatea ei, de aceea s-a vrut perspectiva angajatilor
asupra acestei probleme. Au început de la femeile din organizatie discutand care sunt punctele
tari si cele slabe ale organizatiei noastre din perspectiva angajatilor femei.
Au avut o discutie structurata pe modelul Start. Stop. Continue, in urma careia au
identificat niste teme pe care le-au introdus intr-un studiu in organizatie si au reiesit doua scoli
de gandire: una pragmatica, orientata pe dezvoltare si acumulare de cunostinte si alta
indreptata spre fun, timp liber, etc. Interesant de observat aici este importanţa modelelor în
profesie si apoi a dezvoltarii de abilitati. De abia la 12 procente mai departe se afla partea de
hobby. In partea de Stop, iar e interesant ce a iesit din sondaj : Pierderea feminitatii,
discriminare si hărţuire. Discutiile despre hărţuire au fost foarte educative pentru ca termenul
este folosit si pentru micro-inechitati, ca de exemplu un manager barbat cerand executarea
unei sarcini de-abia dupa ce s-a terminat programul sau faptul ca barbatii tind sa aiba un
limbaj al corpului mai deschis care poate fi perceput mai agresiv.
Pentru rezolvarea acestor probleme s-au propus câteva proiecte, printre care cele mai
frumoase şi cu rezultate cele mai bune: Open Days şi Digigirlz. Primul proiect pe care l-au
introdus în acest scop a fost Open Days: un eveniment de cunoaştere a culturii Microsoft şi,
respectiv, de prezentare a rolurilor femeilor, inclusiv a celor tehnice, cu posibilitatea de a intra
direct în legătură cu angajaţii noştri, ocupanţii acelor roluri. De asemenea, au folosit acest
eveniment pentru a organiza anumite grupuri de discuţii şi a afla care sunt percepţiile cele mai
întâlnite cu privire la IT şi la accesibilitatea IT-ului pentru femei. În baza acestora, au
flexibilizat sistemul intern de beneficii şi au introdus anumite programe interne sau elemente
ale mediului de lucru prietenos pentru femei.
Un alt program este Digigirlz, foarte cunoscut în Statele Unite ale Americii şi în
Europa de Vest, pe care l-au introdus şi în România, pentru prima oară în Europa de Est. Este
vorba de încurajarea tinerelor aflate încă pe băncile şcolii şi liceelor de a îmbrăţişa tehnologia
şi, în acelaşi timp, de a le stârni interesul pentru o carieră în mediul IT&C. Până acum au fost
coordonate două astfel de evenimente – unul în Timişoara şi unul în Bucureşti.