MOTIVAREA ȘI RECOMPENSAREA PERSONALULUI DIN

DOMENIUL IT

Gabriela COSTIN
An II, Master IFR

Introducere

Indiferent de domeniul viații noastre, fie că vorbim de partea privată sau profesională,
în fiecare zi, îndeplinim o anumită sarcină, dintre care unele sunt mai mult sau mai puțin
plăcute de făcut. Desigur, atunci când suntem motivați sau stimulați să facem anumite sarcini,
deseori le terminăm mai repede, mai bine și fără întârziere, chiar dacă sarcinile nu sunt foarte
plăcute. Motivația, în general, provine dintr-o gamă largă de factori personali sau sociali, cum
ar fi compensația financiară (salariul), recunoașterea de către colegi sau superiori (prestigiul)
sau satisfacția din realizările personale. Nu este o surpriză faptul că angajatorii și companiile
caută în mod sistematic noi modalități de a-și stimula angajații să fie mai productivi și mai
fericiți în același timp. În condițiile schimbărilor sociale și culturale radicale, în special cele
legate de economia bazată pe cunoaștere, companiile se confruntă cu noi provocări pentru a
motiva și a menține forța de muncă cheie, care este factorul de interes al competitivității pe
piață.
Ceea ce motivează și ce demotivizează indivizii din societatea noastră a fost cercetat
pe larg în cadrul teoriei motivației. Herzberg susține că "numai atunci când cineva are un
generator propriu, putem vorbi despre motivație". Potrivit lui Grant motivația angajaților
sporește în mod semnificativ nivelurile de persistență, productivitate și performanță în
muncă. De fapt, există mai multe teorii distincte care încearcă să pună în lumină problema
motivației la locul de muncă din diferite unghiuri. Acestea includ Maslow și teoria sa de
ierarhie a nevoilor, Herzberg și teoria motivației sale cu două factori, McClelland cu teoria
nevoilor dobândite, Vroom și teoria lui ERG, Locke și teoria lui de stabilire a țintelor și, în
final, McGregor cu teoria X și teoria Y.
 Motivare și recompensare în domeniul IT
La fel ca în toate domeniile de activitate și în cadrul copaniilor care activează în
domeniul IT, după încheierea cu succes a procesului de recrutare, primul pas către găsirea
celor mai buni candidați, se acordă în permanență grijă motivării acestora, pentru a lucra cu
plăcere și mai ales pentru a obține rezultatele scontate.
Candidatul nou recrutat va trebui să se integreze în echipa de dezvoltare, să adere la
cultura organizațională a companiei, să fie satisfăcut de raportul muncă depusă / rezultat /
salariu, pentru a fi capabil să genereze valoare la locul de muncă.
În momentul în care un candidat nu reușește să se integreze în companie, angajatorul
va tinde să tragă concluzia că acest lucru reprezintă o greșeală ce ține de procesul de recrutare
în sine. În realitate, este foarte posibil ca acesta să se fi desfășurat în mod corect, însă, după
angajare, mirajul noului job să înceapă să se stingă puțin câte puțin, în fiecare zi, ajungând ca
în câteva luni, noul angajat să considere că a făcut o greșeală, și prin urmare că nu este omul
potrivit la locul potrivit.
În contextul unei industrii IT în plină efervescență, în cadrul căreia concurența este
foarte mare, tot mai multe companii de dezvoltare software alocă o atenție deosebită
motivării angajaților lor, fie că aceasta este de natură financiară (salariu, bonus, primă,
asigurare medicală) sau non-financiară (training-uri tehnice, workshop-uri, sesiuni interne de
împărtășire a cunoștințelor, team building-uri).
În cadrul unei conferințe axate pe tematica recrutării celor mai valoroși profesioniști
din industria IT, Talent Connect San Francisco 2014, Laszlo Bock, Senior Vice President
People Operations la Google, afirma că unul dintre secretele politicii lor de recrutare constă
în faptul că Google nu oferă numai un job – valorificat în bani sau o carieră – o perspectivă
de evoluție profesională, ci chiar “menirea” angajaților lor.
În funcție de natura strategiilor motivaționale practicate de către companiile IT, se pot
distinge următoarele categorii de motivare a angajaților:
 motivarea financiară – este adesea cea mai practicată metodă de către companii, iar
de cele mai multe ori aceasta reprezintă o bună strategie de a-ți păstra pentru un timp
angajatul. Însă, dacă aceasta nu va fi susținută și de alte elemente precum: un proiect
incitant, un mediu de lucru agreabil, o cultură organizațională propice dezvoltării
multilaterale a angajatului, acesta nu va fi interesat să lucreze pentru o perioadă lungă
 de timp, iar în momentul în care va primi o ofertă mai tentantă de angajare, va părăsi
fără regrete postul actual.
Mai mult, când motivația financiară este singurul stimulent practicat de o companie,
valoarea creată de un angajat se va situa sub potențialul său, deoarece acesta lucrează
pentru bani, nu pentru a crea valoare.
 motivarea organizațională – Există companii de IT care și-au creat un avantaj
competitiv din cultura lor organizațională. Așadar, o companie care își tratează cu
respect angajații, bazată pe transparență, comunicare, un mediu de lucru relaxant, va
constitui o puternică motivare pentru angajat. Acesta se va simți apreciat, stimulat, va
ști că dacă activitatea lui creează valoare, acest lucru va fi recunoscut la nivel intern.
Cum în piramida lui Maslow nevoia de apreciere, recunoaștere se situează peste
nevoie de securitate, este foarte posibil ca pentru un programator bun, recunoașterea
valorii aduse de activitatea sa să joace un rol esențial în obținerea celor mai bune
rezultate. Astfel, reuniunile lunare de informare a angajaților, rețelele sociale interne,
team bulding-urile, Newsletter-ele interne au rolul de a-i apropia pe angajați de
colegii lor și implicit de companie.
Cum cea mai mare parte a unei zile ne-o „petrecem” împreună cu colegii de muncă,
este esențială crearea unui cadru de lucru agreabil, destins și amical.
 motivarea evolutivă – Dacă luăm în considerare aceeași piramidă a nevoilor, sesizăm
că în vârful ei se găsește nevoia de dezvoltare personală a individului. Prin urmare, nu
întâmplător, o evoluție în carieră, un post de conducere vor constitui puternice
stimulente pentru persoanele ambițioase, dornice de a evolua pe scară profesională.
Trebuie precizat faptul că această motivație nu funcționează pentru toți programatorii,
ci doar pentru persoanele tenace.
Tot în cadrul motivației evolutive se poate include un proiect incitant care să solicite
învățarea de noi tehnologii sau practici de lucru și care, în final, să permită angajatului
dezvoltarea sa profesională.
De asemenea, tot mai multe companii IT susțin training-uri interne pentru angajați,
workshop-uri, cursuri cu formatori externi, sesiuni de knowledge sharing, etc.
 motivarea „ideologică” – acest tip de motivare este practicat doar de o mică parte dintre companiile
IT, mai exact de către companiile de top, și se referă la capacitatea companiei de a transmite
angajaților săi ideea că aceștia participă la dezvoltarea unui produs / serviciu capabil să transforme
lumea în mod pozitiv. Deși este motivația cea mai puternică pentru fidelizarea unui angajat, ea
funcționează doar la un număr redus de angajați. Totuși, cei care cred că prin munca depusă pot aduce
valoare nu numai firmei, ci și societății în care trăiesc vor fi capabili de cele mai mari sacrificii, fără
ca măcar să li se ceară acest lucru. Ei cred în ceea ce fac și sunt dispuși să-și sacrifice 100% timpul și
capacitatea lor pentru a contribui la un scop atât de nobil. Mai mult, acești angajați ajung să creadă
atât de mult în produsul pe care-l dezvoltă, încât dincolo de datoria profesională apare și una
personală în a-și realiza cu succes task-urile.
Această motivare apare mai ales în rândul angajaților din domeniile inovative ale informaticii.
Existența giganților IT a dovedit faptul că aceste modalități de stimulare a angajaților pot coexista, și
mai mult, în acest caz, se va obține maximul de valoare de la un angajat.
Prin urmare, în afară de a da candidatului un motiv puternic pentru a se alătura companiei, și mai
important este ca, odată angajat, acesta să aibă un motiv suficient de puternic încât să rămână pentru o
perioadă lungă de timp loial acesteia.

https://www.pentalog.com/pentalog-institute-knowledge-sharing-workshops/