Rolul managerului privind motivarea angajatilor

,,Managementul nu este nimic altceva decît

motivarea altor oameni,,
Popa Cristina-Elena
SCCV, An II, sem.II

Mulți manageri consideră că se poate realiza o creștere a productivității în urma

investițiilor în sisteme informaționale, roboți, sau modernizarea proceselor de producție.
Motivarea personalului reprezinta una din concepțiile de baza ale managementului
recompenselor.
Motivarea reprezinta un proces de stimulare a angajaților întru atingerea obiectivelor
strategice ale firmei în schimbul satisfacerii nevoilor și trebuințelor personale. A motiva
oamenii în muncă înseamnă a răsplăti, în formă bănească și/sau nebănească contribuția
lor la prosperitatea organizației, și anume: inițiativa, efortul și reușita. Motivația este
liantul ce leagă laolaltă obiectivele și strategiile organizației. Managerii dispun de
numeroase strategii de motivare a angajaților, de implicare a acestora în activitatea
profesionala, rezultatul fiind atât creșterea satisfacțiilor personale, cât și creșterea
productivității.
În general, o combinare a acestor strategii conduce la obițnerea celor mai bune rezultate.

Tipuri de motivații : financiare sau nonfinanciare

Salariul constituie o importantă răsplată deoarece el poate satisface mai multe
dintre trebuințele care se regăsesc în sistemul lui Maslow. El oferă angajaților
posibilitatea de a cumpăra hrană pentru satisfacerea nevoilor fiziologice, le permite sa-și
cumpere locuințe pentru satisfacerea nevoilor de securitate; și totodată le permite acestora
să-și dezvolte nevoile de stimă.
Thomas J. Watson, fondatorul companiei IBM, scrie pe loc cecuri angajaților
despre care consideră că își fac foarte bine treaba.
În cadrul Wilson Learning Corporation din Minnesota, fiecare angajat primeste
cadou un ceas cu fața lui Mickey Mouse, care să-i reamintească faptul că munca în
companie trebuie să fie distractivă. Cei care împlinesc zece ani de activitate în cadrul
companiei, primesc cadou un ceas de aur cu Mickey Mouse ș.a.m.d.
Compania Remington Products din Connecticut a creat un fond în valoare de
25.000$ care se folosește pentru premierea angajaților excelenți. Angajatorul îi cheamă
pe astfel de angajați în biroul său și le înmânează un cec în valoare de 200-500$.

Motivații nonfinanciare
Specialiștii în resurse umane, dar și studiile în domeniu au arătat că motivațiile
nonfinanciare sunt mai eficiente decât un bonus la salariu, atunci când o companie își
propune să construiască o relație pe termen lung cu propriii angajați. Pe lânăg un salariu
corespunzător, angajații au nevoie de siguranță, ce poate fi oferită prin siguranța postului,
asigurări sociale și de sănătate, fonduri de pensii; nevoie de apartenența la un grup, ce
poate fi oferit printr-un mediu de lucru deosebit, înscrieri gratuite la cursuri, la săli de
sport, dar și prin participarea la team-building-uri, la activitați de voluntariat etc.
Angajații pot fi motivați în diferite moduri nonfinanciare, și angajatorii trebuie
să adapteze aceste recompense la forța de muncă. De exemplu, recompensarea
performanței excepționale și a muncii depuse poate fi făcută pur si simplu printr-un
eveniment în care angajatului să i se mulțumească în public, recunoscându-i-se astfel
eforturile. Motivarea poate include însă și acordarea de promoții, creșterea salariului,
oferirea unor suplimente, cum ar fi participarea la anumite cursuri, traininguri etc. Tot
pentru acest caz se pot organiza evenimente speciale pentru toți angajații, de final de an
sau în cadrul unor prânzuri, a unor cine speciale, platite de companie. Angajații cu
performanțe remarcabile mai pot primi drept bonus excursii, bilete la evenimente
sportive, la concerte, cursuri pentru a învața noi competențe sau noi limbi straine.
De asemenea, o vacanța suplimentară sau câteva zile de vineri mai scurte vor servi pentru
a-i păstra pe angajați cu performanțe, care pot fi motivați în acest mod pentru depășirea
obiectivelor sau furnizarea de performanțe excepționale.
La nivel internațional, angajatorii sunt din ce în ce mai deschisi la orarul de lucru flexibil,
pentru a permite angajaților să stea mai mult acas ăcu copiii lor sau să se implice, în afara
jobului, în diverse hobby-uri.

Tipuri de motivații nonfinanciare

În funcție de rezultate, dar și de companiile, recompensele sunt diverse și diferite:
• Felicitări scrise de mână de către managerul firmei.
• Mici cadouri, de aceeași valoare, dar diferite, oferite variat, în functie de performanțe.
• Abonament pe un an la internet la domiciliu.
• O zi liberă.
• Pune o steluță aurită pe computerul angajatului care a avut un rezultat bun, împreună cu
un bilet de mulțumire.
• Un bilet/poster la intrarea în birou cu numele colegului care trebuie recompensat.
• Un picnic cu toți colegii din echipă.
• Anunț în newsletter-ul companiei.
• Pizza party cu tot departamentul.
• Citirea scrisorilor de la clienții mulțumiți în fața angajaților.
• Un program de recunoastere în public.
• Înghețată/cafea/prăjituri dăruite de către manager personal.
• Recunoaștere one-to-one: întâlnire între manager și angajatul care va fi recompensat.
• Tricouri cu logoul firmei.

Alte surse utilizate de angajatori

– Consultarea angajaților pentru măsurile cele mai importante, pe principiul “mai multe
creiere sunt mai bune decat unul singur”.
– Mici teambuildinguri, nepretențioase, sub forma încurajării meselor în comun, cu
diverse ocazii mai mult sau mai puțin oficiale, cum ar fi zilele de nastere. O pizza și o
băutură răcoritoare aduc întotdeauna oamenii împreună.
– Evaluarea corectă a performanței angajaților și recunoașterea muncii și valorii acesteia,
prin diplome onorifice sau printr-un email de mulțumire, chiar dacă nu sunt însoțite de
recompensări banești suplimentare. În context, oamenii pot înțelege că nu sunt bani dar
mesaje de genul “Mulțumim pentru contributia ta, pe care o apreciem și de care vom ține
cont în viitor, după depășirea momentelor critice” chiar contează și motivează angajații
valoroși.
– Diminuarea stresului la locul de muncă prin evitarea conflictelor inutile și printr-o
atitudine deschisă a managementului. La stresul și oboseală aduse de criză nu trebuie
adaugați și factori suplimentari de stres care cel mai adesea pot fi evitați exclusiv prin
bun simț.
Angajații au nevoie să se dezvolte, iar pentru aceasta angajatorul trebuie să
creeze oportunitățile de dezvoltare: seminarii, participări gratuite la conferințe, sesiuni de
coaching, de leadership, de mentorship. De asemenea, un mod mai deosebit de a-i motiva
pe angajați este prin intermediul unui speaker motivațional și inspirațional.
De ce nu doar niște bani în plus la salariu? Deoarece nenumărate cercetări în domeniu au
demonstrat lipsa de eficiență pe termen lung a sistemelor de motivare financiară. Primul
bonus funcționeaz dăca un drog și are efect pe moment, dar pe o perioadă mai lungă de
timp îi face pe angajați să nu mai lucreze decât dacă primesc bonusuri financiare, deci,
din ce în ce mai mulți bani. De asemenea, pe termen lung, bonusurile financiare îi fac pe
angajați să fie nemulțumiți și să intre într-un soi de competiție cu colegii lor.

Munca in echipă - în tot mai multe întreprinderi, îndeosebi din ățrile avansate, munca în
grupe sau pe proiecte s-a extins. Cel mai nou concept este cel de „lean management“,
adică management suplu. Suplețea provine din slăbirea intenționată a puterii de decizie a
șefului. În schimb, angajații învață să acționeze pe propria răspundere în echipe în care
toți sunt egali în drepturi.
Avantajele acestui mod de lucru sunt:
- ameliorarea relațiilor interpersonale;
- ameliorarea relațiilor funcționale cu superiorii ierarhici;
- ameliorarea capacității de comunicare;
- ameliorarea cunoașterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma grupului.
Astfel, o altă metodă importantă care poate fi utilizată pentru a provoca creșterea
performanței este sporirea gradului de implicare a angajaților. Deși au fost concepute o
mulțime de programe pentru a implica angajații mai profund în organizațiile lor, toate
aceste programe au o caracteristică comună: participarea. Acestea măresc gradul de
participare a angajaților la luarea deciziilor organizaționale. În acest fel se creează o serie
de avantaje printre care înțelegerea mai bine a deciziilor luate în organizație, creșterea
calității deciziilor etc.
In concluzie, se poate afirma că în viitor o forăț de muncă educaăt, motivată și
beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic în orice domeniu.
Ca urmare, numai acele companii care se vor dovedi capabile să asigure o conducere
adecvată și inspiraăt și care vor oferi o imagine atrăgătoare vor putea prezenta interes
pentru o forță de muncă bine pregătită. O dată dotată cu angajați la un nivel
corespunzător de pregătire, responsabilitatea pentru îmbunătățirea si menținerea unei
forțe de atracție corespunzătoare a organizației respective va reveni managerilor de la
toate nivelurile.
Nu exisită nici un dubiu că motivația este esențială pentru o bună performanță, dar nu
există? doar un singur răspuns la întrebarea „cum să motivez angajații“.

Bibliografie
Birz, Lucretia, Motivarea personalului- o problemă esențială a unei biblioteci, Alba Iulia,
2012.
Levința-Perciun, Elena, Motivarea personalului: provocări si soluții : Ghid practic pentru
manageri din serviciul public, Editura Elan Poligraf, Chi?in?u 2012.
Dr. ing. Tiberiu Tint, Strategii de motivare a angajaților, Director General, S.C. DPC S.A.
Sibiu.