Home » MRU - S1 » Resurse » M12S34C - Cum aplicam planul de motivare pentru grupurile/departamentele din firma

Lectia 12 - Recompensarea angajatilor

12.1. Cum aplicam planul de motivare pentru grupurile/departamentele din firma
12.2. Ce obiective concrete stabilim pentru oferirea recompenselor
12.3. Cum stabilim criteriile de oferire a recompenselor
12.4. Studiu de caz - realizarea planului de recompensare pentru un consultant front-office
ING Bank
12.5. Cum alegem cea mai potrivita recompensa - excursie, participarea la profit, asigurari
private, zile libere platite, traininguri, reduceri pentru angajati
12.6. Peste 38 de recompense pentru angajati pe care le puteti aplica in firma incepand de
maine
12.7. Cum comunicam angajatilor planul de recompensare si cum le prezentam recompensele
12.8. 8 intrebari de aur pentru a verifica rapid daca planul de recompensare functioneaza

Angajatii nu vor doar sa fie platiti bine, ei vor sa fie apreciati pentru activitatea lor, de a fi tratati
corect. Ei isi doresc sa gaseasca in companie oportunitati de avansare, poate chiar sa faca parte din
actionariatul firmei.

Pe de alta parte, compania isi doreste angajati care sa isi faca treaba bine, sa fie motivati, sa isi
mentina angajatii valorosi, sa cresca impreuna cu ei. Recompensarea angajatilor este in stransa
legatura cu motivarea acestora. Astfel, recompensele, fie ele financiare sau nonfinaciare, trebuie sa
joace un rol important in a atrage si a mentine si motiva angajatii sa mearga mai departe.

Trebuie sa tinem cont de faptul ca angajatii, fie ca lucreaza individual, fie ca lucreaza intr-o echipa,
vor sa fie apreciati atat pentru contributia lor personala, pentru calitatile lor, cat si pentru efortul lor
ca echipa.

Daca este sa ne gandim la beneficiile existentei unui plan de motivare, trebuie sa avem in vedere
avantajele pe care le ofera, atat companiei cat si salariatilor.

Pentru companie
- adauga valoare afacerii
- creste productivitatea angajatilor, eficienta
- genereaza motivatie si implicare
- creeaza loialitate
- ofera posibilitatea unui management mai usor
Din punct de vedere al angajatului, recompensele satisfac nevoia de recunoastere, de stima,
creeaza experiente pozitive, recompensele sunt in functie de implicarea fiecaruia, asigura o garantie
a acestor recunoasteri, pe masura obtinerii de rezultate superioare. Angajatii vor deveni mai
motivati, mandri, vor "apartine" companiei.

Recompensa trebuie sa fie:

- sincera -sa fie aprecierea pentru efortul depus de catre angajat
- proportionala cu efortul depus- fiecare angajat sa primeasca recompensa, in functie de contributia
pe care a avut-o
- adaptata -beneficiile acordate trebuie sa corespunda nevoilor, asteptarilor, dorintelor salariatilor
- progamata - conditionata de obtinerea de rezultate superioare, si acordata imediat
- "insufletita" - nu este suficient sa trimitem o scrisoare sau sa viram banii in cont. Inmanarea
personala a recompensei, creste valoarea acesteia - fie ca este o simpla apreciere verbala, fie ca
este o suma de bani.

Cateva aspecte pe care trebuie sa le luati in considerare atunci cand concepeti un plan de
recompensare:
- se aplica tuturor angajatilor, fara exceptie
- angajatii trebuie sa cunoasca ceea ce au de facut si recompensele pe care le pot obtine
- trebuie gandit pe 3 nivele - conducere (top si middle management), angajati executivi si cei care
dezvolta si implementeaza un program de recompensare
- trebuie gandite recompense atat financiare cat si nonfinanciare
- trebuie corelat cu rezultatele financiare ale companiei sau proiectelor
- nu trebuie sa genereze o "vanatoare" de recompense, ci un comportament care sa duca la
indeplinirea obiectivelor
- cei care ofera recompensele trebuie sa fie ei insisi de incredere, valori - atat profesional cat si in
relatiile cu sefii, cu angajatii din subordine etc.

1. Alegerea publicului tinta

2. Stabilirea obiectivelor
3. Bugetarea
4. Stabilirea criteriilor
5. Alegerea recompenselor
6. Comunicarea planului de recompensare
7. Prezentarea recompenselor
8. Evaluarea programului

Cum aplicam planul de motivare pentru

12.1
grupurile/departamentele din firma

Un program de recompensare nu isi va atinge scopul daca nu este adaptat la nevoile, asteptarile,
dorintele angajatilor. In aceasta directie, trebuie sa raspundem la urmatoarele intrebari:
- Care sunt categoriile de posturi sau angajati - mangeri de top, manageri executivi, posturile de
executie?
- Care este numarul angajatilor pe categorii?
- Cum se grupeaza pe categorie de varsta, sex?
- Care este pregatirea profesionala?
- Ce ii motiveaza pe fiecare in parte?
- Ii recompensam individual sau intreaga echipa?
- Pentru ce sunt recompensati?
- Cum le aducem la cunostinta planul de recompensare?
- Cum oferim recompensele?

Dincolo de aspectele legate de angajati, trebuie sa analizam si alte aspecte leagte de personal:
- Care este numarul plecarilor din ultimul an?
- Care a fost motivul plecarii?
- Exista absenteism in companie? - concedii medicale, invoiri, absente, concedii fara plata
- S-au acordat sanctiuni disciplinare, care sunt acestea?
- Companiile concurente cum isi motiveaza angajatii?

RETINETI!

Angajatii insisi va pot oferi aceste informatii. Realizati un chestionar pe care sa il adresati
tuturor angajatilor, in care sa sondati ce ii motiveaza pe ei, atat financiar cat si
nonfinanciar.

Analizati fiecare chestionar in parte. Notati fiecare idee care vi se pare mai deosebita - in
acest mod puteti personaliza planul de recompensare.

Centralizati toate aceste informatii si analizati raspunsurile pe categorii de varsta, de sex,

de pozitie in companie, de posturi. Veti observa ca anumite categorii pot fi motivate de
aceleasi aspecte.

12.2 Ce obiective concrete stabilim pentru oferirea recompenselor

Dupa ce ati ales categoriile de personal catre care doriti sa va adresati, trebuie sa identificati si ce
anume trebuie sa imbunatatiti:
- imbunatatirea moralului angajatilor
- imbunatatirea productivitatii
- reducerea plecarilor
- dezvoltarea capacitatilor de a lucra in echipa
- reducerea absenteismului, a sanctionarilor
- reducerea costurilor etc.

Obiectivul, in planul de recompensare, este unul care influenteaza comportamentul intregului grup,
imbunatateste climatul social din companie.

Nu veti putea sa rezolvati toate problemele o data. Stabiliti o prioritate a acestor obiective. Intr-o
prima faza focusati-va pe ceea ce este problematic. Pentru a stabili exact planul de actiune trebuie
sa identificati cauzele care au determinat aceasta stare de fapt: exista in prezent un sistem de
recompensare? Este el cunoscut de catre angajati? Care sunt recompensele financiare si non-
financiare? Sunt ele eficiente?

Dupa ce am stabilit obiectivele de realizat, trebuie sa le cuantificam si sa gasim resursele pentru a

le atinge, sa le integram in obiectivele afacerii, ale companiei.

Atunci cand ne gandim la buget trebuie sa tinem cont de costurile pe care le genereaza si le implica
conceperea, dezvoltarea si implementarea unui plan de recompensare.

Ele trebuie identificate pe fiecare etapa in parte:

Analiza situatiei actuale: materiale consumabile, programe informatice de calcul statistic, tarifele
pentru consultanti, in cazul in care se apeleaza la companii specializate.
Dezvoltarea planului: costul materialelor informative, materialelor promotionale, costul
recompenselor, numarul potential de persoane care sunt recompensate, costul legat de trainingul
celor care il vor implementa
Publicarea si implementarea planului: costuri legate de lansarea planului - locatie,
echipamente, protocol, decoratii, costuri cu delegatii, cu locatiile, in cazul in care compania are mai
multe puncte de lucru, programe informatice de gestionare a chestionarelor etc.
Verificarea eficientei: materiale consumabile, programe informatice de calcul statistic, tarifele
pentru consultanti.

12.3 Cum stabilim criteriile de oferire a recompenselor

In aceasta sectiune mentionam ce se asteapta de la angajati, ce comportamente dorim sa fie atinse.

Aceasta sectiune este strans legata de definirea criteriilor de performanta, de implementare a
sistemelor, a procedurilor, a standardelor, de atingerea anumitor niveluri cantitative - productie,
vanzari sau calitative.

Informatii despre aceste criterii se pot obtine din diverse documente - fisa postului, proceduri,
manuale, din obiectivele de vanzari ale companiei. Persoanele cele mai in masura sa ne furnizeze
informatiile sunt sefii locurilor de munca. Ei pot identifica cel mai bine activitatile sau angajatii a
caror activitate trebuie imbunatatita.

Criteriile sunt stabilite pentru fiecare post in parte si nu pentru fiecare angajat. Trebuie sa evitati
tendinta de a adapta nivelul criteriilor la rezultatele inregistrate de angajati in momentul respectiv,
in sensul ca "mai mult decat atat nu se poate". Din acesta perspectiva, criteriul trebuie sa fie unul
motivant, realizabil.

Cateva exemple de criterii:

- Amabilitate in relatia cu clientii
- Cunoasterea ofertei companiei
- Cunoasterea tehnicilor de vanzare
- Respectarea codului de imbracaminte
- Numarul de reclamatii
- Respectarea termenelor de realizare a sarcinilor
- Preluarea de sarcini suplimentare in cazul subdimensionarii necesarului de personal
- Gasirea de noi metode de reducere a costurilor sau de a lucra cu bugete reduse
- Disponibilitate pentru diverse proiecte
- Corectitudinea completarii documentelor
- Disponibilitate pentru voluntariat

Studiu de caz - realizarea planului de recompensare pentru un

12.4
consultant front-office ING Bank

In ultimele 6 luni ale anului, in departamentul de vanzari al companiei DESTINATII LA CHEIE, se

inregistreaza un numar foarte mare de reclamatii din partea clientilor la adresa angajatilor, datorita
faptului ca acestia nu cunosc serviciile si produsele vandute, au o atitudine neprofesionista.
Am identificat urmatoarele probleme:
- S-a inregistat un numar foarte mare de veniri si plecari din companie, astfel incat noii angajati nu
si-au insusit in mod profesionist obligatiile
- Angajatii nu cunosc suficient de bine oferta de servicii si produse
- Nu sunt respectate tehnicile de vanzare, de la identificarea nevoii clientului, oferirea solutiei
potrivite, pana la finalizarea vanzarii

Un posibil plan de recompensa poate fi:

Personal vizat: Consultant bancar ING Bank

Departament: front-office
Nr. Angajati: 10
Perioada: 01 aprilie - 31 decembrie

Obiectivul nr. 1 - Reducerea numarului de reclamatii cu 90%

Criterii de evaluare:
1. Comunicarea cu clientii - amabilitate, respect, disponibilitate
2. Respectarea regulilor privind:
- tinuta de serviciu
- utilizarea telefoanelor personale
- disciplina la locul de munca
3. Numarul de reclamatii personale
4. Numarul de absente nemotivate
5. Numarul de sanctiuni

Buget recompese pe intreg departament: 3000, distribuit astfel:

Bonus pe departament:
Atingere obiectiv intre 90%-100% pe intreg departamentul - se acorda 100%
Atingere obiectiv intre 85%-90% pe intreag departamentul - se acorda 75%
Atingere obiectiv intre 80%-85% pe intreg departamentul - se acorda 50%
Sub 80% - nu se acorda bonus

Bonus individual
Daca angajatul nu are nici o reclamatie - se acorda 100% din bonusul pe departament
Daca angajatul are o reclamatie - se acorda 75% din bonusul pe departament
Daca angajatul are 2 reclamatii - se acorda 50% din bonusul pe departament
Daca angajatul are 3 reclamatii - nu se acorda bonusul

Obiectivul nr. 2 - Imbunatatirea procesului de servire a clientilor

Criterii de evaluare
- Cunoasterea produselor oferite
- Insusirea metodelor de vanzare
- Cunoasterea modalitatilor de solutionare a reclamatiilor
- Utilizarea rapida a programelor informatice specifice
- Completarea corecta a formularisticii

Recompense: zile libere platite la sfarsitul anului

- 5 zile libere platite pentru imbunatatire in procent de 90%-100%
- 3 zile libere platite pentru imbunatatire in procent de - 80%-90%
- 1 zile libera platita pentru imbunatatire in procent de - 75%-80%
 Licensed to Provider Index No: 800321: Friday, 11 September 2015, 08:50 AM

Centrul de Asistenta - Suport Cursanti

Oricand aveti intrebari sau nevoie de asistenta unul dintre consultantii nostri va sta la dispozitie
Contactati-ne la nr.: 031.0800.538 si 07.200.55.338 sau asistenta[at]academiadeafaceri.ro

Copyright © Linkuri rapide:

Business and Communication Research Center.
Toate drepturile rezervate Acasa Cursuri Online Diplome Burse de studii Cum se invata Noutati Contact Termeni de
utilizare