STUDENT:

COORDONATOR:

FACULTATEA DE ECONOMIE I ADMINISTRAREA

AFACERILOR
SPECIALIZAREA: ECONOMIA COMERULUI, TURISMULUI I
SERVICIILOR

Conducerea resurselor umane - McDonalds

Cea mai mare parte a angajarilor in cadrul McDonald's se fac pentru
nivelul de lucratori in restaurante, respectiv pozitii de entry-level. In consecinta,
aproape tot ce inseamna pozitii de management in companie reprezinta
promovari din interior, spune Irina Panaite, director de resurse umane la
McDonald's Romania.
"Politicile si programele noastre de training prevad recrutarea si instruirea
angajatilor de la zero. Practic, tot trainingul este oferit in cadrul companiei de un
departament specializat si, local, de fiecare echipa de manageri de restaurant",
spune Panaite, adaugand ca o alta cale de recrutare este destinata managerilor
trainee, care nu lucreaza de la inceput, ci sunt inclusi intr-un program de
pregatire de 6-9 luni de zile in care dobandesc, cu ajutorul traningului specific si
al personalului din restaurante toate cunostintele pe care un alt angajat le
dobandeste in 2 sau 3 ani.
Piata fortei de munca din domeniul restaurantelor este una dintre cele mai
dinamice. Aflata in plina dezvoltare, industria continua sa atraga noi
competitori, dar presupune si extinderea afacerilor jucatorilor deja prezenti pe
piata.
"Noilor jucatori le este mult mai usor sa ia un om gata pregatit, gata
format si sa il adapteze la politicile si la procedurile companiei lor. Foarte multi
dintre fostii nostri angajati performeaza in acest moment la un nivel foarte inalt
in alte companii, ceea ce inseamna ca McDonald's este o scoala buna", spune
Panaite. Potrivit lui Panaite, salariul mediu al unui lucrator din restaurantele
McDonalds este asemanator cu media salariala din economie, care a ajuns in
luna februarie la 941 de lei (276 euro).
In cazul echipei manageriale formate de managerii de restaurante, salariul
mediu depaseste 1.800 de lei (530 de euro), spune ea.
"Toata lumea se angajeaza initial pe acelasi salariu, indiferent de varsta
sau experienta anterioara, pentru ca noi consideram ca se afla intr-o pozitie de
asimilare de cunostinte", spune Panaite. Nivelul salarial din companie este
justificat prin faptul ca majoritatea angajatilor se afla la primul loc de munca, iar
o mare parte dintre acestia sunt implicati in diverse forme de invatamant,
necesitand un program flexibil sau part-time. "Pentru pozitia de lucrator,
colaboram de cele mai multe ori cu adolescenti, iar pentru 75% dintre noii
angajati din 2006, McDonald's este primul loc de munca. De asemenea, 40% din
angajatii nostri lucreaza in regim part-time, ceea ce presupune o mare
flexibilitate a orelor de incepere si terminare a programului, precum si a zilelor
in care lucreaza", explica Panaite.
"Numarul de angajari variaza in functie de luna. In lunile ianuariefebruarie, care sunt cele mai slabe din acest punct de vedere, facem cam 60 de
angajari, iar in lunile de vara ajungem la 300 de persoane. Acest lucru se
intampla pentru ca perioada mai-septembrie reprezinta un varf pentru angajarile
sezoniere", explica Panaite.
2

Pe plan local, fiecare manager este implicat activ in desfasurarea

campaniei de recrutare, iar departamentul de resurse umane al companiei se
implica doar in angajarile pentru diferitele pozitii de management si in
campaniile nationale de recrutare.
Compania ofera, de asemenea, fiecarui angajat, posibilitatea de a petrece
cate o sapatamana in vila pe care compania o detine la munte.
In cazul managerilor de restaurnate si adjunctilor lor, pachetul
motivational se largeste cu telefonul si masina de serviciu, dar si prin
posibilitatea de a castiga o cota parte din profiturile restaurantelor, in cazul in
care targetul de vanzari este atins si depasit.
"Acesta este un stimulent foarte puternic si care determina cresteri de la o
luna la alta. Procentele din vanzari pe care le primesc difera de la locatie la
locatie si de la oras la oras", explica Panaite. Inedite fata de pachetele
motivationale acordate in mod traditional de catre companii sunt cele 15 burse
anuale pe care McDonald's le acorda angajatilor care au performante atat la
munca, cat si la scoala, fiecare bursa reprezentand echivalentul in lei a 500 de
euro.
Evaluarile pentru toti angajatii din companie se fac semestrial, in a doua
jumatate a lunii iunie si in a doua jumatate a lunii decembrie. In paralel, fiecare
angajat este evaluat periodic de catre superiorul sau pe o perioada determinata,
la sfarsitul careia se scrie un raport care include atat punctul de vedere al
evaluatorului, cat si al celui evaluat. "In urma acestor rapoarte, fiecare angajat
primeste un anumit punctaj, iar criteriile de evaluare sunt anuntate in prealabil,
astfel incat la evaluarile semestriale e greu sa mai vorbesti despre subiectivism",
spune Panaite. Pentru a face fata problemelor variate pe care le ridica un numar
atat de mare de angajati e nevoie sa fi permanent in ton cu cerintele pietei, sa
cunosti trendurile si sa anticipezi schimbarile, a continuat directorul de resurse
umane de la McDonald's.

30 aprilie 2008 de Cristiana Groza, Ziarul Financiar

Abordarea funciilor procesului de management, ntr-o ordine cronologic, ne

permite s observm c previziunea asigur stabilirea obiectivelor, iar organizarea i
coordonarea ofer suportul material necesar ndeplinirii lor. Urmtorul pas trebuie s
l reprezinte o funcie care s implice angajaii ntreprinderii n realizarea efectiv a
obiectivelor. O funcie care asigur impulsionarea oamenilor pentru activizarea
tuturor categoriilor de resurse ale ntreprinderii este antrenarea.
Funcia de antrenare este strns legat de relaiile interpersonale ale
conductorului i const n stimularea personalului ntreprinderii, n organizarea
3

participrii eficiente a acestuia la aciunile orientate spre atingerea obiectivelor fixate,

pe baza lurii n considerare a factorilor care i motiveaz pe oameni.
ndeplinirea corespunztoare a funciei de antrenare presupune nelegerea
de ctre conductor a rolului i particularitilor factorului uman n cadrul
ntreprinderii, a motivaiilor oamenilor, practicarea unui stil corespunztor de
conducere .i stabilirea unor comunicaii interne eficiente.
Funcia de antrenare, care are un pronunat caracter operaional, rspunde la ntrebarea: De ce personalul ntreprinderii particip la stabilirea i realizarea
obiectivelor?. Analiza acestei ntrebri ne conduce la concluzia c fundamentul
antrenrii l reprezint motivarea. Prin motivare trebuie s se asigure corelarea
satisfacerii necesitilor i intereselor personalului cu ndeplinirea obiectivelor i
sarcinilor atribuite.
O corect motivare, i pe aceast baz ndeplinirea funciei de antrenare n
condiii corespunztoare, necesit un nivel ridicat de cultur managerial al
conductorilor i nelegerea de fond a urmtoarelor aspecte:
-

membrii ntreprinderii ndeplinesc diferite roluri (factor de producie,

consumatori de bunuri si servicii, membri de familie etc.) care le
marcheaz nevoile, comportamentul i activitatea;

fiecare membru al ntreprinderii are o individualitate unic, se distinge net

de ceilali membri prin potenial, nevoi, interese ambiii, atitudini,
comportament etc. specifice numai lui; de aceea, personalul ntreprinderii
nu trebuie tratat n bloc, ca o persoan medie la scara ntreprinderii, ci n
mod difereniat, individualizat;

relaiile conductori-subordonai trebuie s fie guvernate de principiul

respectrii demnitii umane, indiferent de poziia ocupat n cadrul
ntreprinderii;

fiecare membru al ntreprinderii trebuie tratat n funcie de ntreaga sa

personalitate (caracter, temperament, cunotine, abiliti, atitudini), care
este influenat de o multitudine de factori de natur familial etnic,
religioas, politic, profesional etc.

Concluzia general care se desprinde este c personalul ntreprinderii

reprezint modele umane foarte diferite, ceea ce nseamn c managerii trebuie s
cunoasc i foloseasc o varietate de modele de motivare.
n legtur cu motivarea au fost formulate, pe parcursul dezvoltrii si
teoretizrii managementului, o serie de teorii cele mai rspndite fiind: teoria clasic,
4

teoria necesitilor (nevoilor), teoria celor doi factori, teoria stimulentelor i teoria
echitii.

Din acest articol reiese c aciunile referitoare la motivarea personalului se

desfoar n dou direcii: cele care vizeaz stimularea angajatului pentru
obinerea de performane crescnde i cele care au n vedere elementul de
recreere. Astfel se organizeaz tot felul de activiti, ieiri la pdure, la discotec, la
picnicuri. Mi se pare o idee foarte buna faptul c exist o competiie intern ntre
angajai, cu aciuni de genul lucrtorul lunii, prin care se alege cel mai bun lucrtor
i i se d un premiu. Alt aspect pe care l consider foarte important este cel legat de
manager, care trebuie s conduc prin exemplul personal pentru a motiva lucrtorii.
Dac atitudinea sa este pozitiv i dac acesta este motivat, atunci aceast
atitudine se va transmite i lucrtorilor pe care i coordoneaz. Managerul trebuie s
vorbeasc cu lucrtorii, s asculte despre nevoile lor i apoi s ncerce s le
satisfac.
Lucrtorul, n ascensiunea sa poate ajunge la nivel de manager, sau chiar s
depesc aceast poziie. De regul, studenii prefer calea de lucrtor pentru c
pot munci n regim part-time, iar dup ce i termin studiile i continu
ascensiunea n cadrul firmei, fiind avantajai de experiena i cunotinele
acumulate.
nc un lucru bun pentru ntreprindere este acela c pentru cei interesai s
vad ce se ntmpl dincolo de tejghea se pot organiza tururi de restaurant ce vor
fi programate i realizate de ctre serviciul de hostessing pus la dispoziie de ctre
restaurant. Astfel att potenialii angajai c i cumparatorii pot observa n ce condiii
se lucreaz, ceea ce mi se pare o iniiativa plin de avantaje deoarece acest lucru
nu este ntlnit la multe restaurante i ntreprinderi din ar.
McDonald's i coopteaz angajaii n propria dezvoltare, chiar pn la nivel de
organizaie.

Lucrtorilor

li

se

acord

libertatea

ndeplinirii

activitii

responsabilitatea de a merge la pas cu provocrile ce apar.

Candidaii se pot altura echipei deja existente ca lucrtori sau pot ncerca o
traiectorie rapid care s i propulseze n maxim 9 luni de zile la prima poziie de
management din cadrul restaurantului, candidnd pentru poziia de manager n
pregtire. Poziia de lucrtor ofer aceeai posibilitate de atingere a unui nivel

managerial la nivelul restaurantului. Totul depinde numai de capacitatea angajatului

de a parcurge succesiv etapele necesare pe o durat de timp mai ndelungat.
Dac angajatul este o persoan energic i ambiioas, ntr-un interval de 2-3
ani, pornind de la poziia de manager n pregtire, poate ajunge la cea mai nalt
poziie n ierarhia firmei.
n ceea ce privete salariul, angajaii din nivelul de baz sunt remunerai cu un
salariu stabilit pe baza unui tarif orar, care crete n funcie de avansare n cadrul
acestei categorii. n ceea ce privete nivelurile ierarhice superioare exist un salariu
de pornire, care nu poate fi negociat, dar care se majoreaz ulterior prin avansare pe
celelalte poziii de manager. Dei este vorba de un restaurant ce aparine unei
companii multinaionale, salariul nu este calculat n dolari, ci n moned naional (n
lei).
Conducerea unei organizaii trebuie s se preocupe de gestionarea activelor
umane, de gestiunea relaiilor sociale i mai ales de gestiunea relaiilor umane.
Aceasta din urm pune accentul deopotriv pe individ i comportamentul su
profesional, i pe de alt parte ia n consideraie relaiile existente ntre angajai.
Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza
pricepere i experien n acest domeniu, astfel nct s fie obinute performane
optime i sigure, folosind cele mai adecvate metode. Acest nou domeniu duce la
globalizarea problemei personalului i la ndeprtarea ideii c angajatul ar fi un
simplu factor de producie ; el are nevoi, dorine, planuri, idei n afara organizaiei
care i influeneaz productivitatea, comportamentul profesional n cadrul firmei.
n concluzie obiectivul final al conducerii resurselor umane este mbuntirea
randamentului fiecrui angajat, a comportamentului su profesional i, implicit,
creterea performanelor resurselor umane ale organizaiei, respectiv creterea
productivitii muncii n cadrul sistemului tehnic existent.