Sistemul de management al

recompenselor
Lector univ. dr. Diana Țâmpu
dtampu@artifex.org.ro
• Recompesele se referă la planificarea, dirijarea, organizarea, coordonarea şi controlul resurselor financiare,
tehnice, umane, temporale şi informaţionale, necesare pentru procurarea şi conservarea mâinii de lucru
dobândite şi obţinerii de la aceasta a tipului de comportament care va permite organizaţiei să-şi atingă
obiectivele.
• În acelaşi timp, remuneraţia trebuie înţeleasă şi tratată ca având semnificaţii şi roluri complexe şi diferite
pentru participanţii la schimbul care are loc într-o organizaţie, astfel:
• pentru patron, remuneraţia reprezintă uneori principalul cost de producţie. În anumite cazuri, acest
cost poate ajunge până la 80% din cheltuielile totale de exploatare şi aceasta în condiţiile în care, spre
deosebire de alţi factori de producţie, organizaţia nu poate calcula cu acelaşi grad de precizie
rentabilitatea acestui cost. Ea nu se poate încrede în aportul unei asemenea cheltuieli aşa cum o poate
face pentru investiţiile în echipament sau în alte elemente care fac parte din infrastructura de
producţie.
• pentru angajat, remuneraţia reprezintă, cu siguranţă, principala sursă de venit, însă are, în aceeaşi
măsură, numeroase alte implicaţii. Astfel, dacă utilizăm terminologia lui Maslow, importanţa
remuneraţiei pentru individ este direct legată de satisfacerea nevoilor sale fiziologice, de securitate,
de stimă de sine, de autonomie şi actualizare, ca şi de importanţa particulară a fiecăreia dintre aceste
nevoi1.
Obiectivele sistemului de management al recompenselor sunt:
• recompensarea angajaților în funcție de valorile companiei;
• eficiența: recompensarea angajaților pentru valoarea pe care aceștia o aduc în companie;
• recompensarea activităților potrivite pentru a transmite mesajul corect despre ceea ce este important în cadrul companiei în
termeni de comportament și rezultate;
• dezvoltarea unei culturi organizaționale axate pe performanță;
• motivarea angajaților pentru a obține de la aceștia angajament și implicare;
• ajută la atragerea și păstrarea persoanelor performante în cadrul organizației;
• crearea unui sistem de recompensare totală care să înglobeze atât recompensele financiare, cât și recompensele nefinanciare;
• dezvoltarea unei relații pozitive angajator - angajat;
• alinierea sistemului de recompense atât cu obiectivele companiei, cât și cu valorile angajaților;
• funcționarea echitabilă – fiecare angajat simte că este recompensat corespunzător în raport cu colegii săi, evaluarea tuturor fiind
realizată cât mai obiectiv cu putință, fiecare recompensă fiind în acord cu valoarea adusă companiei: principiul echitabilității a lui
Jaques
• funcționarea sistemului de recompense în mod consecvent - deciziile privind salariile nu variază în mod arbitrar de la lună la lună;
• funcționarea transparentă - angajații cunosc modul în care funcționează procesele de recompensare și modul în care sunt afectați
de acestea;
• funcționarea conformă cu prevederile legale care guvernează domeniul respectiv de activitate.
 Elementele sistemului de management al
recompenselor

• Componentele sistemului de management al recompenselor reprezintă un

amestec de recompense monetare si nemonetare oferite angajaților.
• În funcție de modalitatea în care aceste elemente sunt îmbinate, pot genera
rezultate valoroase în afaceri, precum creșterea productivității și loialității.
• În general, există cinci piloni ai unui sistem cuprinzător de recompense:
compensații, beneficii, flexibilitate, recunoașterea performanței și
dezvoltarea carierei.
 Un sistem de recompense constă în:

• politici care oferă orientări privind abordările de gestionare a recompenselor;

• practici care oferă recompense financiare și nefinanciare;
• procese legate de evaluarea posturilor și evaluarea performanței individuale;
• proceduri privind întreținerea sistemului de recompense ce asigură
funcționarea eficientă și flexibilă a acestuia
 Politicile de recompensă abordează
următoarele aspecte generale:
 nivelul recompenselor, luând în considerare poziția pe piață a companiei și a salariilor pentru respectivul
post. Acest aspect se face prin sondaje de salarizare, analizându-se unde se poziționează compania cu nivelul
salarial ca și cotă de piață;

 realizarea unei remunerații egale;

 importanța relativă acordată competitivității externe și echității interne;

 abordarea recompensei totale;

 recompense ce țin de performanță sau competență,

 rolul managerilor;

 transparență - publicarea informațiilor despre structurile și procesele de recompensare a angajaților.

 Recompensa totală
•Recompensa totală este combinația între recompensele financiare și cele nefinanciare, disponibile pentru angajați.
Recompensa totală include toate tipurile de recompense: indirecte și directe, intrinseci și extrinseci. Fiecare aspect al
recompensei este într-o strânsă legătură cu celălalt și sunt integrate coerent în procesul de management al recompenselor.
Recompensa totală combină impactul celor două categorii majore de recompense (recompensele tangibile care decurg din
tranzacții între angajator și angajați în ceea ce privește salariile și beneficiile; și 2) recompense relaționale - recompense
intangibile, ce țin de învățare, dezvoltare și experiența în cadrul companiei.

•Remunerația totală reprezintă valoarea tuturor plăților în numerar (a câștigurilor totale) și a beneficiilor non-
financiare primite de angajați.

•Salariul fix sau salariul de bază reprezintă suma plătită de companie la un anumit nivel ierarhic. Poate varia în funcție
de gradul postului sau de nivelul de calificare necesar al postului. Salariul fix depinde de o serie de factori interni și externi.
Factorii interni depind de evaluarea în cadrul companiei a poziției respective. Factorii externi depind de evaluarea poziției pe
piață. Salariul fix în România se negociază în general pe lună, dar el poate fi aplicat ca tarif anual, săptămânal sau orar.
Sistemul de plată pe oră este, în general, practicat pentru plata orelor suplimentare, munca în schimburi, orele muncite în
afara programului sau în timpul sărbătorilor legale.

•Remunerația variabilă reprezintă un sistem de recompense financiare suplimentare ce țin de performanța angajatului.
Acestea se adaugă la salariul de bază.
o Caracteristicile mediului
• Piaţa muncii
• Nivelul vieţii
• Sindicatele
• Sectorul de activitate economică
• Amplasarea geografică
• Legislaţia
o Caracteristicile organizaţiei Variabilele care
• Mărimea organizaţiei
influenteaza nivelul
• Capacitatea de plată
• Nivelul productivităţii salariului
• Prestigiul organizaţiei
o Nivelurile specifice ale salariilor
• Potenţialul indivizilor
• Vechimea în muncă
• Performanţa indivizilor
• Puterea individuală de negociere
 Beneficiile

• Beneficiile oferite angajatului includ: asigurări private de sănătate, scheme de pensii, asigurarea mașinii
companiei pentru deplasări personale (adițional oferirea de combustibil), asistență financiară (împrumuturi,
scheme de achiziție bunuri personale, precum mașini, case), concedii personalizate (creștere copil – tot ceea ce
este în afara legii), pauze de carieră, abonamente la săli de sport sau alte facilități recreative, bonuri de masă,
rambursarea diverselor cheltuieli de întreținere pentru lucrul de acasă (plata abonamentului la internet, telefon,
curent, gaze, etc).
• Recompensele ne-financiare sunt recompense care nu implică o plată directă din partea angajatorului și care
apar adesea în contextul firmei sau al culturii organizaționale a acesteia, de exemplu: recunoașterea angajaților
în cadrul unor ședințe speciale/teambuilding-urilor, oportunități de dezvoltare a carierei, de leadership de
înaltă calitate, creșterea calității vieții personale prin reducerea numărului de ore petrecut la birou, autonomie
în procesul de luare a deciziilor, etc.
 Managementul Recompensei pentru echipa de management
executiv
• Salariul de bază. Deciziile privind salariul de bază al directorilor se bazează, de obicei, pe opinii subiective cu privire la valoarea de
piață a persoanelor în cauză. Salariul de bază pentru angajare este de obicei negociat sub rezerva unui comitet superior. Feedbackul
ulterior privind valoarea salariului de bază se face în funcție de performanța măsurată a companiei. Deciziile privind salariul de bază
al directorilor influențează atât salariul superiorilor, cât și pe cel al managerilor de mijloc. Bonusurile sunt exprimate de cele mai
multe ori ca procent din salariul de bază, iar restul de beneficii sunt negociate separat în funcție de activitate, vechime, experiență,
vârsta de pensionare, etc.

• Schema de remunerație. Schemele de remunerație le oferă directorilor bonusuri în funcție de performanța companiei. De regulă,
bonusurile sunt legate de realizarea profitului și/sau alte forme financiare și sunt limitate de o sumă maximă ce poate fi plătită. De
asemenea, schema de bonusare poate fi și strâns legată de specificul departamentului pe care îl conduce respectivul director, de
specificul obiectivelor de atins și de performanța individuală.

• Participarea la acțiuni. Multe companii au scheme de participare la acțiuni prin care le oferă directorilor dreptul de a cumpăra un
bloc de acțiuni pe viitor la prețul acțiunii care este stabilit atunci când opțiunea a fost acordată. Ele sunt o formă de stimulare pe
termen lung, presupunând că directorii vor fi motivați să performeze mai eficient dacă pot anticipa un câștig de capital substanțial
atunci când își vând acțiunile la un preț superior celui de achiziție.