Măliniciu Cristina Popa Gianina Sîrghi Valeria Vulpe Maria Politici de recompensare Politicile de recompensare asigură cadrul necesar pentru ca o parte echitabilă din valoarea adăugată să revină anajaților, asigură concentrarea intereselor partenerilor sociali, exprimă o anumită filozofie colectivă, egalitară sau individuală, asigurând și alte aspecte cum ar fi: nivelele de recompense, recompensarea performanței, flexibilitatea sistemului de salarizare, etc. Generalități Recompensa este: Tot ceea ce primește un angajat de la angajatorul său, persoană fizică sau juridică, sub formă materială sau nematerială, ca răsplată pentru efortul adus la îndeplinirea obiectivelor organizației; Tot ceea ce salariatul consideră valoros pentru el și familia sa; Totalitatea veniturilor materiale și bănești, a avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat și de activitatea desfășurată de acesta. Sistemul de recompensare este: Un ansamblu de politici, metode și forme utilizate de o organizație pentru răsplătirea angajaților săi în funcție de “valoarea” individuală și de rezultatele obținute sau pe care speră să le obțină în beneficiul organizației. Cuprinde: -politici; -practici de recompensare ; -procese de evaluare; -proceduri de operare. În concepţia lui Michael Amstrong Sistemul de recompense implică integrarea politicilor, proceselor şi practicilor manageriale în domeniul recompenselor, şi se dezvoltă în contextul strategiilor şi politicilor organizaţionale. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenţa unui sistem de evaluare a performanţelor, a unui sistem de stimulare a angajaţilor şi de recompensare a rezultatelor. Din acest punct de vedere, trecerea la o economie de piaţă competitivă necesită schimbări esenţiale în domeniul recompensării personalului Politicile de recompensare au în vedere următoarele aspecte generale: Nivelul de recompense, ținând seama de “poziția de piață”, adică urmărirea comparativă a ratelor interne de salarizare cu ratele de pe piață; Realizarea egalității de remunerare; Importanța relativă acordată competitivității externe și echității interne; Modul de abordare a recompensei totale; Domeniul de utilizare a salariului variabil legat de performanță, competență, contribuție sau calificare; Rolul managerilor de linie; Publicarea informațiilor cu privire la structurile de recompensare și procesele anajaților. Politica de recompensare ar trebui: Să aibă drept scop alinierea obiectivelor personale ale salariaților cu interesele pe termen lung ale întreprinderii; Să fie legată și de dimensiunile întreprinderii respective, precum și de natura sau complexitatea activităților sale; Să acopere acele categorii de salariați ale căror activități profesionale au un impact important asupra rezultatelor respectivei întreprinderi; Să fie corespunzător documentată și transparentă pentru salariați; Să asigure informarea salariaților din timp cu privire la criteriile care urmează să fie utilizate pentru stabilirea remuneratiei. În România În România, politica de recompensare la nivelul organizației are drept obiect stabilirea drepturilor bănești ale angajaților, convenite la încheierea contractului individual de muncă, potrivit prevederilor cadrului legislativ.
Drepturile bănești se concretizează în salarii, care sunt confidențiale și
cuprind salariul de bază (stabilit pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului sau locului de muncă pe care este încadrat, cu pregătirea și competența sa profesională) și adaosurile și sporurile la salariul de bază- ce se acordă în raport cu rezultatele obținute, cu condițiile în care se desfășoară munca și cu vechimea în muncă. Salariile de bază determinate prin negociere, stabilite prin hotărâri ale Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară aprobat pentru programul normal de muncă, stabilit prin hotărârea Guvernului după consultarea sindicatelor și a patronatului. Aceste aspecte se regăsesc dealtfel în principiile care guvernează sistemele de salarizare în economia modernă și în principalele sisteme prezentate în subcapitolul următor. În concepția lui Bob Nelson Când îți recompensezi angajații, nu este important cât de scumpă sau spectaculosă este recompensa; ar trebui să fie puțin mai personal. „Programele de recompensare ale angajaților ar trebui să fie considerate partea cea mai delicată a afacerii”. „Companiile mici nu au mulți bani pentru a-și recompensa angajații, deci nu fac nimic”. Nelson spune „Facand acest lucru ei își imagnează că pentru angajați contează doar banii”. Dar a avea un program de recompenare bine pus la punct este esențial pentru motivare, pentru crearea unui mediu de lucru pozitiv și obținerea rezultatelor favorabile. Concluzii Politicile și practicile de remunerare, precum și procedurile de stabilire a acestora trebuie să fie clare, bine documentate și transparente. Politicile de recompensare a angajaților trebuie să furnizeze un cadru eficient pentru măsurarea performanței, ajustarea riscurilor și legăturile cu performanța ce trebuie recompensată. Vă mulțumim!