În literatura juridică de specialitate , nulitatea a fost definita ca fiind sancțiunea civilă

prin care actul juridic care nu îndeplineste condițiile de validitate – de formă sau de fond –
impuse de normele de drept , este lipsit de efectele care contravin legii ori regulilor de
convietuire socială1 .
Prin urmare , îndreptată nu împotriva actelor juridice , ci împotriva efectelor ce
contrazic dispoziția încălcată , nulitatea constituie un mijloc de restabilire a concordanței
dintre dispoziția legală și a actului juridic care o încalcă2 .

Deoarece in legislatia muncii nu este reglementata nulitatea , potrivit art.187 ,Codul

Muncii , trebuie sa facem aplicatiunea reglementarilor din dreptul civil si a teoriei nulitatii din
dreptul civil , in masura in care acestea nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor
juridice de munca , in raport cu dreptul muncii ,dreptul civil constituind drept comun .
Este necesar sa facem distinctia intre nulitatea contractului individual de munca si
incetarea contractului individual de munca , deoarece fiecare dintre acestea constituie o
notiune distincta . Astfel , daca nulitatea este o sanctiune ce lipseste de efecte contractul
individual de munca incheiat cu incalcarea conditiilor generale sau speciale de validitate ,
incetarea contractului individual de munca prin oricare din modalitatile stabilite de lege este o
masura care se poate lua numai in cazul in care in cursul executarii contractului valabil
incheiat a aparut o cauza care face imposibila continuarea raportului juridic de munca.
Existenţa nulităţii, în principiu, nu face inposibilă validarea ulterioară a contractului de
muncă. De exemplu, încheierea contractului de muncă fără a se obţine în prealabil avizul
conform, constituind încălcarea unei condiţii speciale obligatorii, va fi sancţionată cu
nulitatea absolută a contractului.Dacă, ulterior încheierii contractului, aceasta condiţie a fost
îndeplinită, (s-a obţinut avizul necesar), contractul de muncă devine valid, deci nulitatea este
remediabilă .
Aşadar, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege
CLASIFICAREA NULITATILOR
facuta dupa criteriul interesului ocrotit de norma juridica incalcata la incheierea
contractului de munca . Din acest punct de vedere , nulitatea se imparte in absoluta si
relativa .

2
 Nulitatea absolută este nulitatea care sancţionează nerespectarea, la încheierea
contractului individual de muncă, a unei norme juridice care ocroteşte un interes general,
deci a unei norme juridice imperative, de ordine publică.
De exemplu, contractul individual de muncă încheiat cu nerespectarea formei
solemne.
Nulitatea relativă este nulitatea care sancţionează nerespectarea, la încheierea
contractului individual de muncă, a unei norme juridice care ocroteşte un interes
individual, particular, deci a unei norme juridice imperative de ordine privată.
De exemplu, contract individual de muncă anulabil pentru un viciu de consimţământ
 Nulitatea absoluta poate fi invocata de orice persoana interesata sau chiar de
catre instanta sau procuror (din oficiu) . Pe cand nulitatea relativa nu poate fi poate fi
invocata decat de partea sau persoana ocrotita prin aceasta sanctiune .
 nulitatea relativa, care poate fi invocata numai intr-un anumit termen ,
nulitatea absoluta poate fi invocata ( pe cale de actiune sau de exceptie ) oricand.

2. Nulitatea contractului de munca poate fi , dupa caz , totala sau partiala

Daca contractul de munca contine o clauza ilegala , aceasta nu atrage nulitatea intragului
contract , fiind nula numai clauza respectiva .

Nulitatea poate fi remediata sau iremediabila .

, sunt remediabile urmatoarele nulitati absolute :

 indeplinirea ulterioara a conditiilor de studii (pregatirea profesionala ),sau vechimea
(acolo unde se mai cere)
 infiintarea ulterioara a postului care nu exista la incadrare sau deblocarea postului
existent , dar blocat la data incadrarii
 obtinerea ulterioara a acordului (avizului conform), din partea organului competent -
indeplinirea ulterioara a varstei minime pentru incadrarea in munca ( 15 ani) , ori a varstei
speciale (18-21 ani) pentru incadrarea in anumite posturi
 semnarea ulterioara a contractului de munca de catre persoana imputernicita de
unitate in acest scop
 obtinerea ulterioara a reabilitarii de catre cei angajati in functii pentru care legea
interzice incadrare condamnatilor pentru anumite contraventii sau orice infractiuni

Efectele nulitatii
 Contractul de munca va produce efecte pana in momentul constatarii si pronuntarii
nulitatii .
Se iau dupa doua criterii daca incheierea contractului se datoreaza sau nu culpei
angajatului
Daca incheierea contractului de munca s-a facut cu incalcarea unei dispozitii legale ,
fara culpa persoanei angajate , contractul astfel incheiat desi este nul , munca prestata trebuie
retribuita

Daca incheierea ilegala a contractului de munca se datoreaza culpei persoanei

angajate , efectele constatarii nulitatii difera dupa cum munca prestata a fost sau nu
corespunzatoare . Practica judiciara a fost confruntata cu un asemenea caz , in care persoana
angajata , din cauza lipsei studiilor ,( la angajare prezentand un certificat fals), munca prestata
a fost total necorespunzatoare . solutionand cauza , instanta de fond a dispus restituirea
salariului primit in totalitatea sa , iar instanta de recurs , in mod gresit a obligat angajatul in
cauza la restituirea diferentei dintre sumele incasate ca salariu si sumele ce i s-ar fi cuvenit ca
salariu pentru postul pe care l-ar fi putut ocupa potrivit studiilor sale efective .
Cu totul alta este situatia in care angajatul poseda cunostinte sau aptitudini superioare celor
corespunzatoare actelor sale de studii , prestand o munca cu rezultate bune in meseria , functia
sau specialitatea pe care o indeplineste in temeiul unui contract de munca constatat ca fiind
nul . Intr-un asemenea caz , munca prestata fiind la nivelul cerintelor postului respectiv ,iar
unitatea nefiind prejudiciata cu nimic , urmeaza a fi retribuita corespunzator meseriei ,
functiei sau specialitatii indeplinite chiar daca pentru folosirea mijloacelor delosive persoana
in cauza urmeaza sa raspunda penal .
Si in acest caz, neindeplinirea conditiilor de studii cerute ( de pregatire profesionala )
va determina reducerea salariului tarifar ( cu 5-15 % sau 1-3 clase sau categorii) fata de cel
prevazut pentru postul respectiv, diferenta urmand a fi recuperata de unitate , dar numai daca
o asemenea prevedere exista in legislatia noastra .
,
Pentru munca prestata , persoana incadrata in temeiul unui contract nul , va primi
aceleasi drepturi pana in momentul constatarii nulitatii , ca si cand contractul ar fi fost
incheiat valabil .

, constatarea nulitatii contractului de munca obisnuit se face de catre unitate prin actul
sau unilateral , care va fi comunicat angajatului in cauza . impotriva acestui act , daca
angajatul nu este de acord ,poate face o plangere la organul jurisdictional competent , in
termen de 30 de zile de la comunicare .

Nulitatea are, dupa caz , urmatoarele consecinte :

Cu privire la plata muncii:
Daca nu a avut drept cauza lipsa studiilor ( a pregatirii profesionale), pentru prestatiile
care s-au derulat pana la momentul constatarii nulitatii ,persoana trebuie sa primeasca salariul
la care era indreptatita in cazul in care contractul ar fi fost valid.
Daca persoana nu a corespuns si nu corespunde conditiilor legale pentru angajarea pe
un anumit post sub aspectul pregatirii prifesionale , solutiile sunt diferite in raport cu
consecintele care s-au produs („corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de
serviciu”) .
In cazul in care activitatea – cu toata neindeplinirea conditiilor legale – a fost , totusi ,
corespunzatoare , persoana va restitui numai penalizarea prevazuta de lege , pentru aceasta
neindeplinire ; daca penalizarea nu este prevazuta de lege ( ceea ce constituie regula in
prezent ), aprecierea concreta revine , in caz de dezacord al partilor , organului de jurisdictie a
muncii competent care constata nulitatea . Aceasta va avea in vedere , intre altele , atributiile
din fisa postului , modul /gradul in care au fost realizate atributiile de srviciu , opinia altor
angajati , etc .
In situatia in care se recunoaste , chiar partial , dreptul la plata salariului , se impune
acceptarea si a statutului de salariat al persoanei respective , astfel cum este stabilit de
legislatia muncii cu toate efectele acestuia : spre exemplu : compensarea in bani a concediului
neefectuat , plata eventualelor ajutoare in cadrul asigurarilor sociale de stat etc..
Daca persoanei nu i se recunoaste nici macar partial dreptul la salariu , ea nu va
beneficia nici de celelalte drepturi decurgand din statutul de salariat.
Daca persoana nu intruneste conditiile de vechime in munca (in profesie sau/si
specialitate) , efectele nulitatii sunt similare cu cele care se produc in cazul neintrunirii
conditiilor legale de pregatire profesionala .