UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE

MOTIVAREA SALARIAIILOR

INTRODUCERE N PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

CONF. UNIV. DR. PETRU CRAIOVAN
Autor: VINTIL ELENA-CRISTINA
ANUL III-ID, GRUPA V

- 2015 -

Motivarea cu succes a salariaiilor se bazez mai mult pe o filosofie managerial dect

aplicarea unor tehnici date.
Pentru fiecare angajat, cadrul motivaional creat de conducerea uniii trebuie s permit ca
salariatul respectiv s se simt important, s simt c exist, s aib imaginea de ctigtor,
de nvingtor, de reuit (Yves Enrgle, Du conflit la motivation: la gestion sociale,
1985).
Angajaii au multe nevoi, nu vin la munc doar pentru bani. Ei au i asteptri pe care vor s i
le ndeplineasc la locul de munc, precum: dezvolatarea profesional, apartenena la un
grup, aprecierea etc. Banii trebuie s le asigure o via decent dar pentru perfoman trebuie
s fie motivai conform ateptrilor lor. Ceea ce i determin pe oameni s munceasca, cu
adevarat, este motivaia, iar aceasta prezint dou tipuri majore de aciune asupra resurselor:
financiar i non-financiar.
Motivaia reprezint un ansamblu de fore, energii interne i externe care iniiaz i dirijeaz
comportamentul uman spre un anumit scop i prezint dou tipuri majore de aciune asupra
resurselor: financiar i non-financiar.
Motivarea financiar. Metodele de tip financiar sunt toate formele de recompensare bneasc
a muncii depuse sau a rezultatelor obinute de salariat (salariu, comision, bonus, sporuri,
dividende etc.).
Dei sunt cele mai frecvente forme de motivare, metodele financiare marcheaz neajunsuri
majore n ceea ce privete motivaia. n percepia angajatului, sumele respective i se cuvin de
drept ceea ce face ca rolul lor motivator s fie foarte mic.
Banii nu genereaz loialitate fa de organizaie iar acetia reprezint singurul lucru care l
ine pe salariat legat de organizaia n care lucreaz, va prsi echipa cu prima ocazie pentru o
ofert mai bun.
Aproximativ 85% din salariai i cheltuiesc tot salariul de la o lun la alta i, cnd nu mai au
bani, vinovat de aceast situaie este angajatorul care, nu pltete suficient de bine.
Efectul recompensrilor bneti este de foarte scurt durat, mare parte a salariaiilor uit
valoarea bonusului sau comisionului primit dup numai 30 zile.
Motivarea non-financiar. Metodele de tip non-financiar reprezint acele forme de
recompensare i stimulare care nu presupun acordarea direct a unor sume de bani
angajatului.
n comparaie cu motivarea financiar, cea non-financiar are o serie de avantaje, precum
costuri mai mic, are efecte mult mai puternice, fcnd apel la elemente de natur emoional,
are efect pentru o perioad mai lung de timp, este inut minte de salariat pentru o perioad
mai lung de timp, nu creeaz resentimente cnd angajatorul este nevoit s o suspende, are
efecte pozitive asupra coeziunii de echip i creeaz loialitate fa de companie

Motivarea non-financiar este soluia optim pentru o serie de probleme care apar n mod
natural

activitatea

companiei.

Iat

cele

mai

importante

rezultate:

1. Creterea productivitii angajailor n condiiile n care bugetul companiei nu permite

creteri

ale

remuneraiei

sau

angajarea

de

personal

suplimentar;

2. Cresterea productivitii personalului n perioadele de vrf, cand se simte nevoia de for

suplimentar;
3. Reducerea absenteismului nejustificat de la program, care atunci cnd este practicat cu
acoperire legal, l pune pe angajator n imposibilitatea de a aplica msurile adecvate;
4. Creterea implicrii i a responsabilitii asumate de personal n timpul implementrii unor
proiecte, mai ales cnd aceste proiecte sunt percepute de salariai ca munc suplimentar;
5. Cresterea creativitii i a productivitii personalului n momentele critice ale companiei;
6. Creterea loialitii fa de companie i reducerea fluctuaiei de personal, n special n
sectoarele cu nivel ridicat de stres unde retenia salariailor buni este dificil;
7. Creterea spiritului competitiv, dezvoltarea ambiiei i a dorinei de reuit a personalului
n condiiile unei concurene acerbe;
8. Creterea vnzrilor, fr a fi nevoie s creasc cheltuielile de marketing sau bugetul de
personal;
9.

Imbuntirea imaginii interne a companiei i ameliorarea climatului intern;

10. Creterea

calitii

produselor/serviciilor

oferite

fr

suplimentarea

costurilor;

11. Creterea coeziunii de echip i mbunttirea atmosferei de lucru.

Conform piramidei nevoilor a lui Maslow, un indivd are nevoi psihologice, de siguran,
sociale, de stima i de auto-actualizare (care vin din plcerea instinctiv a omului de a
fructifica la maximum capacitaile proprii, pentru a deveni din ce n ce mai bun). Aceasta
ierarhizare

ar

putea

fi

aplicat

foarte

bine

lumea

afacerilor.

Dei teoria poate prea simplist, ea poate oferi perspective pentru managerii care caut s-si
motiveze personalul dup urmatoarea schem:

asigurarea nevoilor fiziologice: produse alimentare i ap,

asigurarea nevoilor de siguran: salariu, sigurana locului de munc, asigurri, alte

beneficii,

asigurarea nevoilor sociale: interaciunea cu oamenii,

asigurarea nevoii de stim: asigurarea unei bune reputaii,

asigrarea auto-actualizrii: asigurarea mediului pentru ca angajatul s poat evolua.

Toate acestea presupun o motivare a angajaiilor tinnd cont de toate cele cinci trepte de
nevoi. Evident, aceste nevoi vor varia in funcie de fiecare individ i se pot schimba n timp.

Managerii trebuie s fac eforturi s se concentreze asupra "nevoilor cheie" pentru fiecare
angajat i s sublinieze n fata lor ceea ce compania ofer.
Ca manager, este esenial ca acesta s fac diferena ntre punctele forte i punctele slabe cnd
vine vorba de motivarea personalului. Totodat, trebuie s se aib n vedere i urmatoarele
aspecte:

Frica poate fi un motivator bun, dar este eficient doar pentru o scurt perioad de
timp. Pe termen lung, frica frneaz creativitatea i promoveaz un mediu de lucru
mai negativist.

Nu se pot motiva cu adevrat angajaii, dar exist posibilitatea de a crea o atmosfer

n care angajaii sunt recompensai pentru c iau iniiativ.

Cei motiveaz pe unii nu-I motiveaz pe ceilali. Fiecare individ are nevoie usor
diferite.

n funcie de structura i bugetul companiei, se pot lua n considerare:

Nominalizarea "angajatul lunii". Recompensa n sine nu trebuie s fie una materiala

neaprat, ci poate fi sub form de recunoatere pe scar larg a abilitailor unui
angajat.

Organizarea de evenimente speciale, acordat de mici surprize sau prnzuri aniversare.

Oferirea de bilete gratuite la film, concerte sau acordarea de tichete cadou.

Unele companii aleg s utilizeze bunusurile ca principala recompens motivaional.

Folosirea excesiv a acestui sistem nu va mai fi eficient, deoarece angajaii vor ajunge s se
atepte

la

primi

bonusuri,

iar

ce

este

previzibil

nu

va

mai

motiva.

Trimiterea personalului la seminarii sau alte evenimente legate de poziia sau de funcia lor
poate fi foarte benefic: angajatul se simte apreciat i reine mai bine o informaie.
Dac managerii vor ine cont de aceste mici "reguli" nescrise, atunci cu siguran se va reui
n creterea gradului de motivare al angajailor i totodat a productivitii firmei.

BIBLIOGRAFIE.
Aut. Mihaela Chraif, Tratat de psihologia muncii. Aplicaii practice n organizaii i resurse
umane, Ed. TREI, 2013
Aut. Ticu Constantin, Evaluarea psihologic a personalului, Ed. POLIROM, 2004