Liderii sunt ingrijorati de concurenta in crestere pentru talent.

 Potrivit celui de- al

21- lea sondaj al CEO al PwC , care colecteaza date de la lideri din intreaga lume, 80%
dintre directorii executivi spun ca sunt ingrijorati de gasirea talentelor cu abilitatile
necesare. In plus, 54 la suta declara ca intentioneaza sa creasca numarul de angajati in
organizatia lor in anul urmator si 57 la suta cred ca cresterea globala se va imbunatati
in anul urmator.

Pentru a sprijini cresterea si a ramâne competitive in materie de aprovizionare si

recrutare a celor mai buni lucratori, organizatiile trebuie sa construiasca o strategie
globala de recrutare globala. O strategie globala de recrutare globala acopera
marketingul recrutarii si brandingul angajatorilor, experienta candidatilor si integrarea
in intreaga lume.

In aceasta postare de blog, vom acoperi avantajele unei strategii globale de recrutare si
elementele de baza pe care angajatorii trebuie sa le aiba succes.

Avantajele unei strategii globale de recrutare

CALITATE IMBUNATATITA A ANGAJARII

O strategie globala eficienta de aprovizionare permite angajatorilor sa faca o potrivire

culturala mai buna si creste potentialul de a gasi candidatul potrivit cu abilitatile
potrivite.
CRESTEREA DIVERSITATII SI O MAI MARE ALFABETIZARE CULTURALA

Angajatorii pot vorbi si atrage candidati indiferent de tara printr-o strategie globala de
recrutare consistenta. Daca procesul de recrutare este optimizat pentru o tara sau mai
slab in diferite parti ale lumii, un angajator va vedea supra-reprezentarea unor
candidati si subreprezentarea altora. Prin desfasurarea unui proces cu adevarat global,
angajatorii vor putea atrage si angaja o lista mai diversa de candidati. Cresterea
diversitatii are o serie de beneficii, inclusiv productivitate imbunatatita si niveluri mai
ridicate de implicare a angajatilor. Angajatii diferiti aduc o crestere a alfabetizarii
culturale unei organizatii.
ABILITATE MAI BUNA DE A OBTINE CANDIDATI CU ABILITATI DE VIITOR

O strategie globala de recrutare ii poate ajuta pe angajatori sa obtina candidati

cu abilitatile viitorului. Automatizarea schimba modul in care lucram si diferite zone
ale globului se adapteaza la ritmuri diferite.Potrivit PwC, 94% dintre directorii
executivi din China sunt ingrijorati de gasirea candidatilor cu abilitatile potrivite,
comparativ cu doar 51% din Canada. Cu o strategie globala de recrutare, profesionistii
in resurse umane pot adapta persoanele candidate din intreaga lume pentru a se
asigura ca furnizeaza talent cu abilitatile necesare si identifica noi modalitati de a viza
candidatii care se potrivesc acestor persoane.

Componentele unei strategii globale de recrutare

MARCA DE ANGAJARE

Primul pas al implementarii unei strategii globale de recrutare este construirea unui
brand de angajare care este cu adevarat global. Multi angajatori, in special cei din
spatiul B2B, nu au un brand de consum puternic. Fara un brand de consum puternic,
majoritatea organizatiilor trebuie sa se bazeze pe marca angajatorului lor pentru a
atrage talent. Exista multe modalitati prin care o organizatie isi poate construi marca
angajatorului , inclusiv dezvoltarea ambasadorilor angajatilor, utilizarea retelelor de
socializare si digitalizarea strategiei de marca in timp ce pune pe primul loc mobilul.

Atunci când implementeaza o strategie globala de recrutare, organizatiile trebuie sa isi

construiasca un brand angajator care sa fie eficient in intreaga lume. Este important sa
colaborati cu angajatii locali pentru a va asigura ca brandurile angajatorilor si
campaniile de marketing pentru recrutare sunt adecvate din punct de vedere cultural in
fiecare regiune in care un angajator recruteaza.

Pentru a realiza acest lucru in mod eficient, resursele umane ar trebui sa lucreze cu
marketingul, astfel incât strategia sa fie aliniata si implementata alaturi de mesajele
traditionale de marketing.
EXPERIENTA CANDIDATULUI

O experienta puternica de la capat la capat este importanta, indiferent de unde provin

candidatii. Candidatii din intreaga lume isi doresc aplicatii mobile-friendly, care sa fie
usor de completat, descrieri de posturi bine scrise, care sa angajeze candidatii si sa-i
convinga sa aplice, experiente pozitive de interviu si comunicare consecventa.
PROGRAMUL DE RECOMANDARE A ANGAJATILOR

Procesul ar trebui sa includa, de asemenea, un program puternic de trimitere a

angajatilor pentru fiecare tara, deoarece trimiterile angajatilor reprezinta aproape o
treime din toate angajarile, conform SHRM . Este important sa se asigure un bonus de
recomandare echivalent in fiecare tara. Suma ar trebui sa se bazeze pe un procent din
venitul mediu din fiecare locatie. Daca bonusurile de recomandare sunt prea variate in
diferite tari, aceasta poate face angajatii dintr-o locatie sa se simta mai putin apreciati.
PROCES CONSTANT DE INTEGRARE

Procesul de integrare ar trebui sa fie, de asemenea, cât mai consistent posibil in fiecare
locatie. Potrivit SHRM, 69% dintre angajati sunt mai predispusi sa ramâna la o
companie timp de trei ani daca au experienta la bord. Desi unele tari au exceptii, cum
ar fi cererea unui nou angajat pentru a intra in birou pentru o semnatura inainte de data
de incepere, dar in caz contrar procesul ar trebui sa fie cât mai consecvent posibil. La
PeopleScout, standardizam, documentam si cream depozite globale de contracte de
munca pentru a face procesele de integrare ale clientilor nostri mai eficiente si mai
conforme.
TEHNOLOGIE STANDARDIZATA

Atunci când construiti o strategie globala de recrutare, este important sa standardizati

tehnologia cât mai mult posibil pe tot globul. Desi exista exceptii, cum ar fi Rusia,
unde, prin lege, trebuie sa aveti un ATS la sol in tara, ar trebui sa utilizati aceleasi
sisteme tehnologice ori de câte ori este posibil.

Un sistem tehnologic centralizat pentru toate locatiile globale va ofera date mai bune
si o vizualizare mai buna a intregii forte de munca. Acest lucru va ofera posibilitatea
de a identifica mai bine tendintele si de a lua decizii strategice.
ANALIZA DATELOR GLOBALE ALE PIETEI FORTEI DE MUNCA

Daca piata talentelor incepe sa se strânga intr-o parte a lumii, puteti vedea cu usurinta
cum se compara forta de munca in intreaga regiune si in alte zone ale lumii. Aceasta
perspectiva poate fi utilizata pentru a lua decizii de afaceri la nivel inalt. De exemplu,
un client PeopleScout cauta sa angajeze vorbitori de norvegiana intr-o tara din Europa
Centrala. Dupa analizarea datelor de piata, PeopleScout a oferit recomandari pentru
locatii mai bune in afara Norvegiei, unde clientul ar putea gasi mai multi candidati
care isi indeplineau cerintele.

Gasirea unui partener RPO global

Un furnizor global de RPO poate fi un partener valoros in dezvoltarea unei strategii
globale de recrutare, deoarece beneficiati de bogatia de cunostinte si experienta pe
care o dobândesc lucrând in diferite industrii din intreaga lume. Pe masura ce cautati
un partener, este important sa va asigurati ca acestia au experienta in partile lumii in
care doriti sa angajati candidati.

Partenerul dvs. ar trebui sa va ajute sa navigati in legatura cu problemele de

conformitate si culturale care insotesc orice program global de aprovizionare. In timp
ce unele legi locale ale muncii trateaza probleme care apar dupa procesul de angajare,
amintiti-va ca pot avea implicatii si in timpul procesului de angajare. Un furnizor RPO
va poate ajuta sa va pregatiti pentru multe dintre provocari inainte de a posta un loc de
munca sau de a extinde o oferta. In plus, un partener cu ani de experienta va poate
ajuta sa anticipati orice problema de comunicare si instruire, astfel incât sa puteti
aborda problemele direct.

Daca aveti in vedere construirea unei strategii globale de recrutare, cititi mai multe
despre solutiile noastre RPO globale.

Acces la noi talente

Pe lânga noile piete, globalizarea permite companiilor sa gaseasca noi talente
specializate care nu sunt disponibile pe piata lor actuala. De exemplu, globalizarea
ofera companiilor oportunitatea de a explora talentul tehnologic pe piete in plina
expansiune precum Berlin sau Stockholm, mai degraba decât Silicon Valley. Din nou,
PEO international permite companiilor sa angajeze in mod conform muncitorilor din
strainatate, fara a fi nevoie sa infiinteze o entitate juridica , facilitând angajarea globala
ca niciodata.

Nu este surprinzator faptul ca 30% dintre liderii tehnologici din SUA si Marea Britanie
au citat recrutarea internationala drept cea mai comuna provocare. Recrutarea
transfrontaliera creeaza necunoscute pentru echipele de resurse umane. In primul
rând, companiile creeaza un plan pentru modul in care vor interoga si examina cu
atentie candidatii pentru a se asigura ca sunt calificati atunci când mii de mile ii separa
de sediul central. In continuare, companiile trebuie sa cunoasca cererile pietei pentru
salarii si beneficii pentru a face oferte competitive. Pentru a asigura angajari de succes,
echipele de resurse umane trebuie sa ia in considerare provocari precum fusurile
orare, diferentele culturale si barierele lingvistice pentru a gasi o potrivire buna pentru
companie.

. Gestionarea imigratiei angajatilor

Provocarile de imigratie provoaca multe dureri de cap pe plan intern, motiv pentru care
28% dintre liderii tehnologici din SUA si Marea Britanie au fost de acord ca este una
dintre provocarile lor de top. Legile privind imigratia se schimba adesea si, in unele tari,
este extrem de dificil sa obtineti vize pentru angajatii care sunt cetateni straini. SUA, de
exemplu, devin mai stricte cu acordarea vizelor H-1B , iar Brexit face viitorul imigratiei
in Marea Britanie incert.

Provocari de salarizare si conformitate

Un alt obstacol comun de extindere la nivel mondial este gestionarea salarizarii in
strainatate si mentinerea conformitatii cu modificarea legislatiei in materie de munca si
impozite. Aceasta sarcina de gestionare devine si mai dificila daca incercati sa
gestionati operatiuni pe mai multe piete.
5. Pierderea identitatii culturale
In timp ce  globalizarea a facut mai usor accesul tarilor straine , a inceput, de
asemenea, sa combine societati unice. Succesul anumitor culturi din intreaga lume a
facut ca alte tari sa le imite. Dar când culturile incep sa-si piarda trasaturile distinctive,
ne pierdem diversitatea globala.
6. Exploatarea lucratorilor straini
Costurile mai mici beneficiaza multi consumatori, dar creeaza si o concurenta dura care
determina unele companii sa caute surse de munca ieftine. Unele companii occidentale
isi livreaza productia in strainatate in tari precum China si Malaezia,
unde reglementarile laxe faciliteaza exploatarea lucratorilor.

7. Dificultati de expansiune globala

Pentru intreprinderile care doresc sa devina global si sa descopere beneficiile
globalizarii, este dificila stabilirea unei prezente conforme in strainatate. Daca
companiile iau calea traditionala de infiintare a unei entitati, au nevoie de capital initial
substantial, uneori pâna la 20.000 USD , si costuri de 200.000 USD anual pentru a
mentine afacerea. In plus, intreprinderile globale trebuie sa tina pasul cu legislatia
muncii diferite si in continua schimbare in tarile noi. Atunci când se extind in noi tari,
companiile trebuie sa fie constiente de modul de navigare in noi sisteme juridice. In caz
contrar, pasurile gresite conduc la impedimente si consecinte financiare si juridice
severe.
8. Provocari privind imigratia si pierderea locului de munca local
Climele politice din Statele Unite si Europa arata ca exista puncte de vedere diferite
asupra rezultatelor globalizarii. Multe tari din intreaga lume isi inaspresc regulile de
imigrare si este mai greu pentru imigranti sa gaseasca locuri de munca in tari
noi. Aceasta crestere a nationalismului se datoreaza in principal furiei din perceptia ca
strainii ocupa locuri de munca interne sau de la companiile care isi muta operatiunile in
strainatate pentru a economisi bani pe costurile fortei de munca.
De exemplu, Institutul de politici economice raporteaza ca deficitul comercial al SUA cu
China (sau suma cu care importurile noastre depasesc exporturile noastre) a costat
americanii  3,4 milioane de locuri  de munca din 2001.
Provocari ale comunicarii globale
Inainte de a incepe sa se desparta de la sediul central, firmele trebuie sa stabileasca un
plan de comunicare intern stabilit, deoarece angajatii globali lucreaza probabil intr-un
fus orar diferit si au o limba materna diferita.
Software-ul si alte instrumente digitale ajuta la netezirea obstacolelor globale de
comunicare si permit echipelor sa se conecteze cu usurinta. Zoom, Slack si Google
ofera toate instrumente valoroase pentru companiile care incearca sa gestioneze
angajatii din mai multe birouri, tari si fusuri orare.
2. Asteptarile angajatilor internationali
Angajatii straini au asteptari diferite in ceea ce priveste salariul si beneficiile, precum si
modul in care isi gestioneaza programele zilnice de lucru. Companiile care doresc sa
profite de globalizare si sa angajeze lucratori straini trebuie sa le acomodeze cât mai
mult posibil. Echipele de resurse umane trebuie, de asemenea, sa se asigure ca
ofertele lor sunt competitive si la egalitate cu asteptarile locale in timpul procesului de
angajare.

Planificarea traditionala a rezilientei nu face suficient pentru a se pregati pentru o

pandemie. Aflati cum organizatiile isi pot imbunatati raspunsul.

Tamenintarea care evolueaza rapid in jurul virusului COVID-19, denumit in mod

obisnuit coronavirus, are impact asupra comunitatii de afaceri si a investitorilor din
intreaga lume. Natura globala si interconectata a mediului de afaceri de astazi prezinta
un risc serios de intrerupere a lanturilor de aprovizionare globale, care poate duce la
pierderi semnificative de venituri si impact negativ asupra economiilor globale.

Impactul asupra economiei globale poate creste in functie de amploarea raspândirii

geografice a virusului. Cu toate acestea, pandemia a avut deja un impact negativ asupra

economiei globale in ansamblu.

Investiti in tehnologie si infrastructura pentru a sprijini munca la distanta si capacitatile de

colaborare virtuala

O pandemie cere angajatilor sa ramâna acasa pentru a limita expunerea si pentru a

preveni sau incetini raspândirea bolii, necesitând activarea capacitatilor de lucru la

distanta. Spre deosebire de un eveniment meteorologic ocazional, care poate determina

unii angajati sa lucreze de la distanta, o pandemie poate duce la inchiderea completa a

intregii facilitati intr-o zona, fortând un numar mare de angajati sa lucreze de la distanta

pentru o perioada mai lunga de timp. La rândul sau, acest lucru poate duce la trafic mai

greu decât normal pe retelele de conectivitate la distanta, provocând probleme de

capacitate si acces la incarcare.

Companiile ar trebui sa investeasca in instrumente care sa permita personalului sa

lucreze de la distanta si sa colaboreze virtual, sa isi evalueze latimea de banda actuala

pentru a sprijini munca la distanta, sa efectueze teste periodice de stres in retea si sa

identifice solutii alternative pentru sarcinile critice care nu sunt executabile de

acasa. Este demn de remarcat faptul ca, desi lucrul la distanta este o optiune viabila
pentru sectorul de servicii, nu functioneaza la fel de bine pentru productie, rezultând

astfel impacturi critice asupra lanturilor de aprovizionare cu produse.

Luati in considerare natura sistemica a pandemiilor atunci când proiectati strategii de

raspuns

Companiile trebuie sa provoace si sa intinda limitele pentru planurile traditionale de

rezilienta pentru a aborda evenimentele pandemice. In timpul unei pandemii, unele

dintre strategiile standard, cum ar fi transferul de munca pe site-uri alternative,

relocarea fortei de munca si cresterea personalului, nu pot fi optiuni viabile, deoarece

personalul si locatiile / site-urile alternative pot fi la fel de afectate de eveniment.

In plus, degradarea sau disponibilitatea limitata a infrastructurii de baza, cum ar fi

transportul in masa, telecomunicatiile si internetul, pot reprezenta provocari

suplimentare pentru activarea planurilor si strategiilor. Companiile trebuie sa proiecteze

cu atentie strategii distincte; de exemplu, contracte inter-afiliate de subcontractare a

muncii sau alternarea furnizorilor din lantul de aprovizionare pentru a depasi aceste

bariere si, in special, pentru a planifica in jurul zonelor cu interventie manuala ridicata

si riscuri de concentrare, inclusiv puncte unice de esec.

Companiile ar trebui sa valideze faptul ca exista contracte intre afiliati de la o tara la alta

pentru a reduce incertitudinea privind termenii, ratele, platile si cerintele de

reglementare; acordurile de partajare a datelor sunt abordate in cadrul contractelor (de

exemplu, cerintele Regulamentului general privind protectia datelor); si, dupa cum se

cere in industriile reglementate, exista licente adecvate pentru efectuarea lucrarilor

suplimentare. In plus, ar trebui luate in considerare dependentele din aval. De exemplu,

daca imbarcarea antreprenorului este concentrata in regiunea afectata, ar trebui distrate

capacitatile din alte locatii care ar putea fi mobilizate rapid.

Evaluati dependenta de terti

In prezent, companiile au crescut interconectarea cu terte parti, cum ar fi furnizori

externi, furnizori de servicii cloud, procesoare de date, agregatori, procesoare de plati si

furnizori pentru livrarea de produse si servicii. Aceste terte parti sunt, de asemenea,

vulnerabile la evenimente pandemice. Companiile trebuie sa dezvolte o intelegere

aprofundata a partilor terte, a patra si a cincea critice si a programelor lor de rezilienta si

sa dezvolte planuri alternative, de exemplu strategii de resurse sau substituibilitate, daca

capacitatea tertului critic de a presta servicii este afectata.

De asemenea, companiile ar trebui sa valideze alinierea intre planurile lor alternative si

cele ale tertilor lor. In schimb, companiile ar trebui sa identifice, de asemenea, cazuri in

care pot exista oportunitati de a se baza pe anumite terte parti cu operatiuni dispersate

geografic pentru a ajuta la activitatile critice desfasurate pe plan intern. Cu toate acestea,

in planificarea unor astfel de alternative terta parte, companiile trebuie sa recunoasca

faptul ca colegii si concurentii lor pot solicita asistenta la aceleasi terte parti in timpul

unei contagii a pietei, ceea ce duce la un risc de concentrare.

Companiile trebuie sa evalueze capacitatea si latimea de banda a tertilor, luând in

considerare aceste dependente de piata si, acolo unde este posibil, sa exploreze

oportunitati de a incorpora clauze contractuale care sa permita companiilor sa se acorde

prioritate produselor si serviciilor in raport cu concurentii lor.

Interactionati cu clientii

Dupa cum sa observat in timpul catastrofelor naturale, clientii sunt, in general, mai

empatici fata de degradarea sau intreruperea anumitor produse si servicii in timpul

intreruperilor care sunt dincolo de controlul unei companii si care implica probleme de

siguranta a vietii decât sunt fata de cei care sunt perceputi a fi prevenibili (de exemplu,

erori de sistem) . Cu toate acestea, ei asteapta transparenta si actualizari in timp util.

Companiile trebuie sa continue sa comunice cu clientii prin mai multe canale, sa

consolideze faptul ca interesele clientilor sunt o prioritate si sa ofere informatii pentru a

le atenua preocuparile. Clientii pot avea intrebari specifice in jurul lantului de

aprovizionare al unei companii, mai ales daca resursele sunt situate in zonele afectate si,

de asemenea, pot avea intrebari cu privire la modul in care resursele respective pot

prezenta riscuri potentiale pentru utilizarea viitoare a produselor si serviciilor

companiei.

Un document de intrebari frecvente elaborat clar si publicat si difuzat pe mai multe

canale, inclusiv site-ul web al companiei si social media, se poate dovedi a fi un

instrument util pentru a aborda in mod proactiv preocuparile clientilor. In plus,

companiile pot lua in considerare contactarea clientilor afectati pentru a verifica

siguranta lor si pentru a oferi asistenta, dupa caz.

Elaborati o strategie solida de comunicare (inclusiv social media)

Comunicarile eficiente in timpul oricarei crize sunt cruciale pentru mentinerea

increderii clientilor, restabilirea moralului si increderii angajatilor si pastrarea

stabilitatii pietei. In timp ce companiile au o strategie de comunicare si puncte de

contact desemnate pentru a interactiona cu partile interesate interne si externe, de

multe ori mesajele sunt inconsistente si intempestive. Pentru companiile care au atât

clienti cu amanuntul, cât si clienti corporativi, mesageria coerenta este esentiala. Toate

canalele trebuie sa se reconcilieze (de exemplu, retelele sociale, centrele de apel pentru

clienti, comunicatele de relatii publice).

In plus, evenimente precum o pandemie pot adauga un alt strat de complexitate datorita

circulatiei de stiri si naratiuni false pe retelele de socializare. Pentru a furniza mesaje de

intreprindere coerente si in timp util, companiile trebuie sa stabileasca o strategie solida

de comunicare care sa stabileasca in mod clar procesele si protocoalele pentru a

interactiona cu un set larg de parti interesate (de exemplu, clienti, contrapartide,

autoritati de reglementare, angajati, parti terte, guverne, mass-media, oficiali din

domeniul sanatatii ) inclusiv orice consideratii juridice si jurisdictionale.

Pentru industriile foarte reglementate, cum ar fi serviciile financiare, asistenta medicala

si energia si utilitatile, companiile ar trebui sa stabileasca si sa respecte cerintele de

raportare federale, de stat si locale aplicabile (de exemplu, dezvaluirea riscurilor si a

impacturilor materiale) si sa aiba un proces de notificare si sa se angajeze cu autoritatile

de reglementare in mod proactiv in diferite jurisdictii. Mai mult, angajatii ar trebui sa

beneficieze de instruire cu privire la caracteristicile unei pandemii si la diferenta dintre

pandemii si dezastrele traditionale. In cele din urma, companiile ar trebui sa identifice

alternative daca comunicarile corporative sunt centralizate intr-o singura locatie.

Echipa cu sectorul public; agentii nationale, de stat si locale; si oficiali din domeniul sanatatii

Pandemiile sunt o problema publica in primul rând si o problema de afaceri in al doilea

rând. Prin urmare, este important ca sectorul public si cel privat sa se reuneasca pentru

a oferi un raspuns adecvat si cuprinzator la un eveniment pandemic. Companiile trebuie

sa valorifice recomandarile, resursele si masurile de siguranta a sanatatii prescrise de

agentiile internationale, nationale si locale si oficialii din domeniul sanatatii si sa se

abtina de la distribuirea materialelor conflictuale, deoarece acest lucru poate duce la

confuzie si frica in rândul angajatilor.

Desi bine intentionate, companiile trebuie sa se coordoneze indeaproape cu privire la

orice eforturi directe (de exemplu, furnizarea de provizii) pentru a sprijini comunitatile

cu agentiile locale pentru a evita haosul si pentru a nu impiedica eforturile de asistenta

publica in curs. Ar trebui stabilite strategii si canale de comunicare pentru a interactiona

eficient cu autoritatile locale si nationale. Companiile pot infiinta granturi si alte

programe de asistenta financiara pentru a ajuta angajatii si comunitatile aflate in

dificultate financiara in acest timp.