Poate fi greu să-ți faci noi prieteni.

 A fost greu când familia ta s-a mutat în oraș și tu erai

noul copil de la școală și este încă greu ca adult să-ți navighezi în carieră și să te muți
de la o companie la alta.

Acum adăugați o pandemie în amestec. Nu mai există discuții la prânz. Gata cu

cafeaua improvizată. Toate interacțiunile tale sunt programate și virtuale, ceea ce face
mai dificil să creezi conexiuni autentice și să simți că ai locul de muncă.

Și după un an de happy hour Zoom, răspunsul nu este încă o videoconferință.

Am început Recess pentru a rezolva această problemă — mai întâi pentru noi înșine și
apoi pentru alții. Mica noastră echipă de patru nu se întâlnise niciodată personal, nu
lucrase niciodată împreună, dar trebuia să ne mișcăm repede și nu ne puteam permite
să nu avem încredere unul în celălalt. După ce am încercat tot felul de produse, ne-am
dat seama că trebuie să construim produsul pe care ne-am dori să existe.

A început cu umilință – o foaie de calcul cu o listă de întrebări despre care credeam că

ne vor ajuta să ne cunoaștem. Foaia de calcul a evoluat într-un instrument pentru
echipe pentru a se conecta și a juca fără a întrerupe timpul de flux sau a programa
întâlniri suplimentare. Ne-a plăcut și am decis să-l testăm cu mai multe echipe,
îmbunătățind conținutul și mecanica cu fiecare versiune. Acum avem peste 800 de
echipe care se conectează la Recess, învață unul despre celălalt și își consolidează
cultura de lucru prin joacă.

Pe măsură ce mai multe echipe se alătură Recess, ne concentrăm asupra modalităților

în care ne putem crește semnificativ impactul asupra viitorului muncii. Într-o lume
îndepărtată, oamenii devin mai selectivi cu privire la cine lucrează și la felul în care
munca îi face să se simtă. Pentru a rămâne competitive în ceea ce privește recrutarea
și menținerea, companiile trebuie să investească în stimularea unui sentiment de
apartenență și de conexiune care să facă munca împlinită. Viziunea noastră este ca
Recess să ajute să deschidă calea în prioritizarea relațiilor față de rezultate, astfel încât
oamenii să simtă că ceea ce fac contează.

Să schimbăm modul în care lucrăm, împreună.

Ce este Recess?
Recess este un produs care ajută echipele să creeze relații. Credem că relațiile interpersonale
puternice și stabile sunt piatra de bază pentru echipele de înaltă performanță și scopul nostru este
să creăm un spațiu care să creeze condițiile pentru o conexiune semnificativă, înțelegere și
apreciere între colegi.
Cum funcționează Recess?
Recesul funcționează provocând conversații noi și interesante între colegii de echipă. Selecția
întrebărilor, secvențierea și designul provin din cercetarea științei comportamentale privind
îmbunătățirea relației și a încrederii între membrii echipei.
Pentru cine este Recess?
 Recess este conceput pentru echipe extrem de interdependente de aproximativ 12 sau mai
puțin. Este deosebit de grozav pentru echipele nou formate sau echipele cu membri noi.
Pot folosi Recess cu mai multe grupuri?
Da! Puteți utiliza Recess cu mai multe grupuri din cadrul aceleiași companii.
Cum invit membrii echipei la Recess?
Când prima persoană din echipă dă clic pe „Începe”, va putea selecta persoanele pe care doresc să
le invite. Pentru a adăuga persoane odată ce echipa a fost deja creată, faceți clic pe pictograma
roată de lângă numele echipei dvs. și actualizați lista în secțiunea „Cine face parte din echipa
dumneavoastră?” secțiunea sau pur și simplu partajați linkul de invitație aflat în partea de sus a
paginii de setări.
Pot adăuga întrebări personalizate la Recess?
Da! După ce trimiteți răspunsul la întrebarea curentă, veți vedea o opțiune pentru „Puneți-vă
întrebarea”. De asemenea, veți putea alege dintr-o varietate de tipuri diferite de dezvăluiri. Întrebările
din partea echipei vor fi etichetate „Întrebare echipaj”, dar nu vom dezvălui cine a trimis-o.
Am nevoie de un cont Workplace sau Slack pentru a folosi Recess?
Da, în prezent, puteți utiliza Recess numai conectându-vă cu Workplace sau Slack. Cu toate
acestea, dacă sunteți interesat să utilizați Recess cu o altă platformă de comunicare, anunțați-ne!

Mai jos sunt exemple de criterii pe care companiile le folosesc atunci când
efectuează o evaluare post-interviu:
 Trecut educational.
 Experienta de lucru relevanta.
 Abilități specifice sau „abilități tehnice”
 Abilitatea de a lucra într-un mediu de echipă.
 Calitati de lider.
 Gândire critică și rezolvare de probleme.
 Abilități de comunicare.

Intervievarea și alegerea candidaților nu a fost niciodată ușoară. Acum,

cu angajarea la distanță în creștere, este mai dificil ca niciodată. Dar indiferent dacă ați efectuat
un interviu virtual sau o evaluare în persoană, aceleași provocări de bază se aplică.
Alegerea candidatului potrivit pentru o poziție deschisă seamănă cu a pune cap la cap un puzzle.
Chiar și cu toate piesele potrivite în fața ta, poate fi totuși extrem de dificil să te decizi între mai
mulți candidați, mai ales că lotul final de candidați este probabil cu toții înalt calificați.
Dacă aveți norocul să fi intrat în etapele finale ale procesului de angajare cu mai mult de un
candidat calificat, cum vă decideți asupra unei angajări finale? Pentru majoritatea companiilor,
răspunsul la această întrebare ia forma unei evaluări post-interviu.
Este o decizie dificilă și una care poate avea consecințe grave dacă se face alegerea greșită; la
urma urmei, efectuarea unui efort de angajare necesită o cantitate uriașă de resurse și, dacă totul
eșuează în cele din urmă, compania ta ar putea pierde în săptămâni sau chiar luni de
productivitate.
În acest articol vom prezenta de ce evaluarea post-interviu este atât de importantă și cum poate
orice companie să efectueze o evaluare corespunzătoare după interviu pentru a descoperi
candidatul perfect.

De ce sunt importante
evaluările post-interviu?
Oricât de clișeu sună, timpul înseamnă bani, mai ales când vine vorba de angajare
și recrutare . Nicio companie nu își poate permite să cheltuiască resurse pentru recrutarea și
angajarea unui candidat care nu este apt pentru acest loc de muncă.
Evaluarea candidaților după un interviu poate oferi o valoare pe care un interviu nu poate. Cu un
proces de evaluare post-interviu, cei responsabili cu luarea deciziei de angajare au un set de
criterii pe care le pot folosi pentru a lua decizia finală. Acest lucru va accelera procesul de
înscriere a unui candidat calificat, reducând timpul și costul monetar al angajării.

Cum se efectuează o evaluare

post-interviu
Pentru ca o evaluare postinterviu să aibă loc cu succes, cei responsabili cu luarea deciziei de
angajare trebuie să se așeze și să definească modul în care vor fi judecați candidații finali.
Nu vă putem spune exact cum ar trebui să arate acest proces, deoarece fiecare afacere este
diferită. În timp ce o afacere ar putea ține în mare atenție articole precum „potrivirea culturală”, o
altă companie ar putea vedea „abilitățile tehnice” ca o trăsătură mai dezirabilă.
Mai jos sunt exemple de criterii pe care companiile le folosesc atunci când efectuează o evaluare
post-interviu:
 Trecut educational
 Experienta de lucru relevanta
 Abilități specifice sau „abilități tehnice”
 Abilitatea de a lucra într-un mediu de echipă
  Calitati de lider
 Gândire critică și rezolvare de probleme
 Abilități de comunicare
 Atitudine și motivație
 Referinte de calitate
 Limbajul trupului
 Prezența pe rețelele sociale/web
Deci, cum decideți ce articole să utilizați?
Angajați pe baza unei liste prioritizate de abilități (atât dure, cât și soft) necesare pentru
job. Dacă angajați pentru o poziție tehnică, cum ar fi un dezvoltator de software, examinați cum
ar fi ziua de zi pentru acea persoană. Vor avea nevoie să interacționeze cu ceilalți? Va trebui să
poată comunica eficient prin e-mail? Există un set de abilități specifice de care compania
dumneavoastră are nevoie cu disperare și este necesar pentru poziție?
Odată ce vă decideți ce căutați, este timpul să formați un proces oficial de evaluare post-interviu
care să includă problemele pe care organizația dvs. încearcă să le rezolve și să le împărtășiți
tuturor părților implicate în viitoarele eforturi de angajare.

Capcane de evitat
Deși implementarea unui proces de evaluare post-interviu poate îmbunătăți considerabil calitatea
noilor angajați la compania dvs., din păcate, nu există o metodă sigură pentru a prezice modul în
care va performa un candidat odată ce este angajat cu sarcinile care le-au fost atribuite.
O capcană majoră de evitat sunt părtinirile. Prezentarea părtinirii în procesul de interviu duce la o
diversitate mai mică și la o scădere a calității generale a candidaților din compania
dumneavoastră. Din fericire, există mai mulți pași pe care îi puteți lua pentru a evita părtinirile în
timpul procesului de interviu. Totul începe cu echiparea intervievatorilor cu instrumentele
potrivite pentru a marca candidații pe un teren de joc egal. Includerea unui set de întrebări
predeterminate în procesul de interviu ajută, permițând managerului de angajare să colecteze
aceleași informații de la mai mulți intervievatori. Acest lucru face mult mai ușor să vedeți și să
evitați părtinirile.
Pe lângă întrebările standardizate, utilizarea cardurilor de punctaj interviu permite managerilor
de angajare să clasifice candidații unul față de celălalt, comparând mai multe variabile necesare
pentru succesul într-un anumit rol. Când este folosit pe o perioadă de timp, puteți începe să
vedeți un model în ceea ce privește cât de sus sau de jos evaluează de obicei candidații un anumit
intervievator. Dacă scorul mediu al cuiva este de 3 din 5 și îi acordă unui candidat un 4, ar fi util
să aprofundezi și să vezi ce l-a făcut pe acest candidat să iasă în evidență. Luarea acestor pași
pentru a reduce prejudecățile poate face o diferență enormă în ceea ce privește modul și cine
angajați, oferind un loc de muncă mai bun și mai productiv.
O altă capcană de evitat este să nu fi strâns suficiente informații utile despre candidat în timpul
procesului de interviu. Dacă nu ați furnizat echipei de interviu o listă standardizată de abilități,
calificări și caracteristici de căutat în timpul procesului de interviu, atunci este puțin probabil să
primiți feedback de calitate managerului de angajare care să vă ajute să determinați cel mai bun
candidat pentru post. . Ca și în cazul evitării prejudecăților, standardizarea unei părți a interviului
pentru anumite criterii este o modalitate excelentă de a vă asigura că colectați date specifice care
pot fi comparate între toți candidații.

Multe companii folosesc grafologia (analiza scrisului de mână) atunci

când angajează. Dar grafologia nu s-a dovedit că prezice performanța la
locul de muncă mai mult decât bilele de cristal sau semnele
stelare. Atâta timp cât companiile nu se bazează pe pseudoștiință,
testarea înainte de angajare le poate ajuta să ia decizii mai bune de
angajare.
1. Teste de cunoștințe de muncă
Testele de cunoștințe de locuri de muncă măsoară expertiza tehnică sau
teoretică a unui candidat într-un anumit domeniu. De exemplu, un
contabil poate fi întrebat despre principiile contabile de bază. Aceste
tipuri de teste sunt cele mai utile pentru locuri de muncă care necesită
cunoștințe de specialitate sau niveluri ridicate de expertiză.

Limitări
Un test de cunoștințe de muncă nu ține cont de un atribut foarte
dezirabil: capacitatea de învățare. Un candidat poate avea cunoștințe
limitate, dar poate învăța rapid. Sau pot ști multe, dar nu se pot adapta la
noile cunoștințe și idei. În plus, există întotdeauna un decalaj între
a cunoaște ceva în teorie și a-l aplica în practică.
2. Teste de integritate
Povestea testării înainte de angajare a început cu teste de
integritate . Ele pot ajuta companiile să evite angajarea de oameni
necinstiți, nesiguri sau indisciplinați. Testele de integritate deschise pun
întrebări directe despre integritate și etică. Testele secrete evaluează
trăsăturile de personalitate legate de integritate, cum ar fi conștiința.

Dacă sunt construite cu atenție, testele de integritate pot fi buni

predictori ai performanței la locul de muncă . În plus, sunt mai puțin
părtinitoare decât alte teste, deoarece au fost observate puține diferențe
între persoane de diferite grupe de vârstă sau rasă .

Limitări
Candidații falsificarea răspunsurilor este întotdeauna o preocupare. Mai
ales cu teste de integritate deschise. Dacă un candidat este întrebat
dacă a furat vreodată ceva, cât de probabil este să răspundă da? Dacă
ar face-o, ar fi (paradoxal) suficient de sinceri pentru a spune
adevărul. Angajatorii ar trebui să ia în considerare faptul că oamenii se
pot pocăi și se pot schimba.

3. Teste de capacitate cognitivă

Testele de abilități cognitive măsoară capacitatea mentală generală a
candidatului, care este strâns corelată cu performanța la locul de
muncă . Aceste tipuri de teste sunt  predictori mult mai precisi ai
performanței la locul de muncă decât interviurile sau
experiența. Workable folosește un test de aptitudini generale (GAT) care
măsoară raționamentul logic, verbal și numeric.

Limitări
Ca și în cazul oricărui test de abilități cognitive, practica poate îmbunătăți
scorurile celor care iau testul. De asemenea, testele de abilități cognitive
sunt vulnerabile la diferențele rasiale și etnice , prezentând un risc de
discriminare. Folosiți mai multe metode de evaluare și nu bazați deciziile
de angajare doar pe aceste teste. Utilizați doar rezultatele ca ghid.
4. Teste de personalitate
Evaluările de personalitate pot oferi o perspectivă asupra potrivirii
culturale a candidaților și dacă personalitatea lor se poate traduce în
succes la locul de muncă. S-a demonstrat că trăsăturile de personalitate
se corelează cu performanța la locul de muncă în diferite roluri . De
exemplu, oamenii de vânzări care au scoruri mari la extraversie și
asertivitate tind să se descurce mai bine. Modelul Big Five este
popular. Testele de motivație sunt și teste de evaluare a personalității,
folosite mai frecvent de consilierii de orientare în carieră din școli.

Limitări
Prejudecățile privind dezirabilitatea socială joacă un rol important în
testele auto-raportate. Oamenii tind să răspundă pe baza a ceea ce cred
că vrei să auzi și ajung să se autodeclare greșit. Asigurați-vă că testul pe
care îl alegeți este conceput pentru a detecta false declarații . Unii
candidați ar putea considera, de asemenea, chestionarele de
personalitate invazive, ceea ce ar putea afecta experiența
candidatului. Așadar, aveți grijă cum și când le folosiți.

5. Teste de Inteligență Emoțională

Inteligența emoțională (IE) se referă la cât de bine construiește cineva
relații și înțelege emoțiile (atât ale sale, cât și ale altora). Aceste abilități
sunt un factor important în profesiile care implică relații interpersonale
frecvente și leadership . În general, testele care măsoară EI au o
anumită predictibilitate a performanței la locul de muncă .

Limitări
Oamenii nu spun întotdeauna adevărul atunci când își raportează
propriile abilități de IE. Puteți cere experților sau observatorilor să-și dea
contribuția, dar fiți pregătiți să cheltuiți mai mulți bani și timp în acest
proces.

6. Teste de evaluare a aptitudinilor

Evaluările abilităților nu se concentrează pe cunoștințe sau trăsături
abstracte de personalitate. Ele măsoară abilitățile reale, fie abilități soft
(de exemplu, atenția la detalii), fie abilități dure (de exemplu,
alfabetizarea computerului). De exemplu, un candidat la secretariat
poate susține un test de tastare pentru a arăta cât de rapid și de exact
poate scrie. Alte exemple includ teste de verificare a datelor, teste de
conducere, prezentări sau sarcini de scriere.

Limitări
Testele de evaluare a competențelor necesită timp. Candidații au nevoie
de timp pentru a trimite lucrări sau pentru a face prezentări. Managerii
de angajare au nevoie și de timp pentru a evalua rezultatele. Puteți
utiliza evaluările abilităților în etapele ulterioare ale procesului de
angajare, atunci când aveți un grup de candidați mai mic.

7. Teste de capacitate fizică

Testele de abilități fizice măsoară puterea și rezistența. Aceste trăsături
sunt critice pentru multe profesii (cum ar fi stingerea incendiilor). Așa că
nu ar trebui niciodată neglijate atunci când sunt relevante. Prin extensie,
acestea vor ajuta la reducerea accidentelor la locul de muncă și a
cererilor de compensare a lucrătorilor. Iar candidații nu vor putea falsifica
rezultatele la fel de ușor ca în cazul altor teste.

Limitări
Uneori, testele de capacitate fizică pot semăna cu examinările medicale
care sunt protejate de Legea americanilor cu dizabilități. Dacă nu ești
atent, te poți confrunta cu litigii. De asemenea, ar trebui să luați în
considerare diferențele de sex, vârstă și etnie atunci când interpretați
rezultatele candidaților, din același motiv.

Cât de mult ar trebui să conteze testele?

Testele sunt o modalitate utilă de a verifica candidații, ajutându-vă să
descalificați persoanele care nu vă îndeplinesc cerințele minime. Dar, ce
se întâmplă dacă un candidat obține un scor excepțional de mare la un
test? Ar trebui să te grăbești să-i angajezi? Poate.

Dacă un candidat îndeplinește toate celelalte criterii, atunci un rezultat

excelent al testului ar putea fi impulsul final către o decizie de
angajare. Dar să te bazezi prea mult pe un scor nu este o idee
bună . Cele mai bune decizii de angajare iau în considerare multe
aspecte ale personalității, comportamentului și abilităților unui
 candidat. Este mai bine să folosiți mai multe teste, dezvoltate și validate
de experți. Vedeți rezultatele ca pe unul dintre multele dimensiuni care
vă pot influența decizia de angajare.

Evaluări viabile: știința din spatele

tuturor
Să recunoaștem – în timp ce ești expert în domeniul tău (fie că este
vorba de recrutare sau de altă funcție în compania ta), asta nu înseamnă
întotdeauna că ești și un expert în evaluarea personalității și a
capacităților cognitive ale candidaților.

Nici nu ar trebui să fii. Datorită naturii lor abstracte, personalitățile și

abilitățile cognitive nu sunt la fel de ușor de evaluat ca, de exemplu,
abilitățile de codare ale unui candidat sau capacitatea de a încheia o
afacere profitabilă de vânzare .

Dar chiar și pentru cele mai abstracte teste, există încă cele mai bune
practici care vă pot asigura că puteți afla ceea ce trebuie să știți despre
un candidat.

Intrați în știință și tehnologie. Deoarece vă transformați digital întregul

proces de recrutare, este logic că puteți și ar trebui să vă digitalizați și
evaluările. În plus, doriți să aveți un proces standardizat ca în orice altă
etapă a procesului de recrutare.

Evaluările cognitive și de personalitate ale Workable sunt concepute

special pentru a se integra perfect în acel mediu, pentru a vă asigura că
faceți angajarea potrivită pentru afacerea dvs. Există cinci domenii în
care puteți testa candidații:

1. Personalitatea locului de muncă

2. Gandire abstracta
3. Înțelegerea verbală
4. Înțelegerea numerică
5. Atenție și focalizare

Prima dintre acestea, desigur, este evaluarea personalității, în timp ce

celelalte patru sunt pentru evaluarea abilităților cognitive.

Aceste teste nu au fost concepute dintr-un capriciu. O mare parte de

cunoștințe și cercetări – inclusiv contribuții din partea experților
internaționali în psihologie – au fost implicate în proiectarea și
dezvoltarea acestor teste.

Știm că doriți să vă asigurați că aceste evaluări sunt valide și

înrădăcinate în știință înainte de a le utiliza în procesul dvs. de recrutare,
așa că vă vom oferi câteva momente scurte pentru a vă economisi
timpul de a cerceta materialul mai profund. Odată ce înțelegeți știința, vă
puteți gândi la modul în care le puteți include în procesul dvs. - vă rugăm
să vedeți resursele noastre la sfârșit care vă pot ajuta în acest sens.

Știința și metodologia testului de personalitate

Evaluarea personalității lui Workable este adânc înrădăcinată în metode
științifice și este construită pe modelul de testare a personalității cu cinci
factori acceptat în cercurile psihologice din întreaga lume ca model de
facto al personalității.

Cei cinci factori provin din analiza statistică a adjectivelor folosite pentru
a descrie oamenii în cinci dimensiuni – și au fost traduși în multe limbi și
culturi. Sunt:

1. Amabilitatea
2. Conştiinciozitate
3. Extraversie
4. Deschidere către experiență
5. Stabilitate emoțională (sau nevrotism)

Acești factori sunt uneori denumiți acronimele OCEAN sau CANOE. Ele

nu se bazează pe o măsurătoare, ci mai degrabă pe locul în care un
testator se plasează pe o scară sau continuu. A fost legat din punct de
vedere științific de predictori privind sănătatea, educația și
comportamentele la locul de muncă, ceea ce îl face un test valoros
pentru evaluarea candidaților pentru un rol.

Versiunea Workable a modelului Five Factor merge mai profund,

analizând 16 zone suplimentare care sunt selectate și modificate pentru
a fi cele mai relevante în procesul de selecție. Evaluările personalității lui
Workable au fost, de asemenea, analizate pentru consecvență
folosind testul alfa lui Cronbach și alți indici. Pentru un context rapid,
aceasta este o analiză statistică comună concepută pentru a asigura
validitatea anchetelor la scară Likert (adică anchete la scară glisantă sau
continuă).

Multe întrebări au fost adoptate din domeniul public International

Personality Item Pool (IPIP) , care au contribuit la chestionare în peste
850 de studii publicate. Scalele IPIP au demonstrat metrici de
consistență internă ridicată, împreună cu corelații puternice cu scalele
multor chestionare de personalitate consacrate. (Puteți examina
comparațiile aici.) Acest lucru validează și mai mult multe dintre scalele
pe care le măsurăm în evaluările noastre de personalitate.

Știința și metodologia testului cognitiv

Proiectate profesional de experții în testare de la Psycholate, evaluările
cognitive ale Workable sunt, de asemenea, modelate după teste
cognitive comune din industrie.

Seturile de întrebări de înțelegere verbală și numerică au fost concepute

profesional de experți în testare și verificate încrucișat de psihologi cu
experiență în psihometrie pentru a asigura validitatea și acuratețea. Au
fost, de asemenea, efectuate și alte teste, inclusiv testarea IRT
menționată mai sus și estimarea parametrilor, iar itemii care îndeplineau
criteriile au fost adăugați la băncile de raționament abstract și de
întrebări privind atenția și focalizarea.

Între timp, pentru testele de raționament abstract și de evaluare a

atenției și concentrării, au fost create și testate mai multe prototipuri,
contribuind la versiunea finală pe care o vede un candidat când susține
aceste teste. Din nou, aceste teste au fost testate profesional și revizuite
de experți în psihologie pentru a se asigura că fiecare test îndeplinește
standardele de calitate psihometrice și industriale.

Testarea alfa lui Cronbach a fost aplicată și în timpul etapelor de

proiectare și pilot.

Scor în timp real, adaptabilitate și lungime

Aceste teste nu sunt doar punctate prin răspunsuri „corecte” și
„incorecte”. Mai degrabă, ele utilizează cadrul universal recunoscut
de Teoria răspunsului la item (IRT) . Utilizează algoritmi statistici
complecși, fiecare întrebare având un nivel măsurat de dificultate și o
metrică de calitate bazată pe date istorice.

Punctajul pentru toate cele patru teste de evaluare cognitivă se

realizează folosind Expected A Posteriori (EAP) , care permite notarea
în timp real a candidatului la fiecare întrebare la care s-a răspuns și
actualizarea întrebărilor viitoare pe baza punctajului respectiv. Aceasta
înseamnă că următoarea întrebare este prezentată pe baza
răspunsurilor anterioare.

Un test adaptiv va estima capacitatea candidatului după fiecare răspuns

nou pe baza răspunsurilor până la acel moment. Apoi va ajusta și afișa
întrebarea cea mai potrivită sau relevantă pentru a se potrivi cu acel
nivel de abilitate doar estimat. Ca urmare, un test adaptiv este mai scurt
deoarece pune doar întrebările necesare, fără a împovăra candidatul cu
întrebări potențial irelevante.

De asemenea, spre deosebire de testele preconfigurate cu un număr

stabilit de întrebări, un test adaptiv decide când să se oprească pe baza
răspunsurilor primite până la acel moment. Notarea IRT oferă nu doar un
punctaj pentru capacitatea unui candidat; evaluările noastre pot calcula,
de asemenea, calitatea pozitivă sau negativă a acestui scor prin eroarea
standard de măsurare (SEm) .
Evident, un scor bazat pe mai multe articole este mai de încredere. Deci
testele adaptive ale Workable se vor opri odată ce scorul unui candidat
atinge un nivel satisfăcător și măsurabil (adică un SEm suficient de
scăzut) sau când a fost atins un număr maxim de întrebări (de exemplu,
20) pentru a proteja conținutul testului.

Toate acestea înseamnă în cele din urmă că fiecare candidat individual

va experimenta un set diferit și unic de întrebări. Împreună cu alte
măsuri, acest lucru asigură în cele din urmă securitatea testului: este
practic imposibil să reproduci exact același test sau să creezi o foaie de
cheat pentru a ajuta la „trecerea” unui test.

Există măsuri de protecție pentru a se asigura că aceeași întrebare nu

este adresată de două ori în aceeași evaluare.

Doriți să aflați mai multe?

Aceasta este, desigur, doar o rezumare a principalelor științe și
metodologii care au oferit fundația pe care se construiește Evaluările
Workable. Acum că aveți o înțelegere la nivel înalt a științei din spatele
testelor și pentru ce testează acestea, acum este timpul să vă gândiți la
modul în care ați putea încorpora asta ca instrument esențial în cutia
dvs. de instrumente de angajare.

Dacă sunteți interesat să aflați mai multe despre funcția noastră de

evaluări – sau chiar să o luați pentru un test drive