Ghid de interviu angajator

I.

Cum s intervievezi candidaii : Pregtirea interviului.

Timpul petrecut intervievnd cadidaii pentru orice poziie, este critic att pentru organizaie, ct i
pentru cariera ta. Pentru manager, proprietar sau preedinte este important s angajeze cel mai bun
candidat, att din punct de vedere cultural, ct i aptitudinal.
Aciunile antecedente interviului sunt elemente cheie n alegerea candidatului ideal.
De cele mai multe ori, candidaii se pregtesc naintea interviului, avnd o baz de ntrebri i
declaraii bine puse la punct cu privire la trecutul lor profesional. Se recomand ca i intervievatorul
s depun cel puin n aceeai msur efort n pregtirea interviului.
Lista intervievatorului ar trebui s cuprind ntrebri cu privire la: atitudini, motivaie, iniiativ,
stabilitate, planificare, perceptivitate i aptitudini sociale.
Dac se intervieveaz mai muli angajai, se recomand folosirea unui sistem de notare standardizat,
pentru obiectivitate.
n al doilea rnd, intervievatorul trebuie s fie capabil s vnd att oportunitatea, ct i compania.
De reinut este faptul c, trebuie luat n considerare i scenariul n care cei mai buni candidai pot fi
programai pentru interviuri i la alte companii concurente. De aceea, se recomand ca
intervievatorul s dein o list cu motive pentru care candidatul s aleag aceast companie.
Actul de a intervieva a fost numit o art i, fr dubiu, putem spune c insight-ul i creativitatea sunt
caliti necesare. n acelai timp, este de asemenea o tiin ce necesit proceduri, metode i
consisten n a produce rezultate optime. Your art will flourish within the sound framework of a
systematic, scientific approach.

Definirea obiectivelor nainte de interviu

Chiar dac te consideri un intervievator experimentat, o abordare bazat strict pe experien poate
avea repercusiuni. nainte de nceperea recrutrii trebuie conceput un profil clar al candidatului ideal:

Descrierea sarcinilor specifice poziiei i a aptitudinilor necesare

Identificarea factorilor de succes comportamentul angajailor de top de pe aceeai poziie
Stabilirea ateptrilor cu privire la performan

Pentru a avea o imagine clar cu privire la candidatul ideal, se recomand consultarea managerului i
a angajailor de pe acelai post.

Selectarea n avans a ntrebrilor

Una din cele mai frecvente greeli este de a structura interviul pe baza CV-urilor candidailor. Se
obin rezultate mai bune dac selectm n avans ntrebri care permit evaluarea candidailor pe baza
profilului candidatului ideal.

De asemenea, putem include urmtoarele tipuri de ntrebri:

1. Sprgtoare de ghea - pentru a crea o legtur cu candidatul i pentru a detensiona
atmosfera nainte de nceperea interviului formal
Ex. Ai ntmpinat dificulti n localizarea sediului?
nainte de a ncepe, dorii o cafea sau un pahar de ap?
2. ntrebri tradiionle pentru a aduna informaii generale despre candidat, abiliti i
experien. Datorit uzului frecvent al acestor tip de ntrebri, candidaii vin pregtii cu
rspunsuri, ceea ce le creaz o stare de control.
Ex. Care sunt atuurile dumneavoastr?
Ce experien avei cu ... ?
De ce dorii s facei parte din compania noastr?
3. ntrebri situaionale pentru a nelege procesul de gndire al candidatului
Ex. Cum ai gestiona situaia cu un client nervos?
Dac ai primi acest post, care ar fi primul lucru pe care l-ai face?
Cum gestionai stresul la locul de munc?
4. ntrebri comportamentale se necesit ca fiecare candidat s prezinte un exemplu specific
din experiena lor profesional. Un rspuns complet ar trebui prezentat sub forma SAR
(situaie, aciune, rezultat)
Ex. povestete cum soluionezi crizele delegnd membrii echipei. D-mi un exemplu specific
De obicei, crizele necesit o aciune imediat. n retrospectiv, cum ai fi gestionat o criz recent
diferit dac i s-ar fi oferit mai mult timp de gndire nainte de a aciona?
5. ntrebri specifice cultural-organizationale necesare pentru selecia candidailor api de a
executa sarcini specifice mediului organizaional
Ex. Ce anume v-a oferit cel mai mare grad de satisfacie la ultimul loc de munc?
De ce ai ales acest tip de job?
Ce v motiveaz pentru a lucra eficient? Exemple

Crearea unei echipe de interviu

Atunci cnd este posibil, se recomand intervievarea candidailor de mai multe persoane. Astfel, se
creaz o perspectiv echilibrat, ct i un proces de recrutare corect. Adiional interviului cu
managerul i reprezentantul resurslor umane, putem lua n considerare i includerea unui mini
interviu cu viitorii colegi de munc.

II.

Procesul de intervievare

1. naintea interviului
Detensionarea candidatului : asigurarea c fiecare candidat este ntmpinat i escortat, dac
este necesar, ctre locaia unde va avea loc interviul. ncepe cu ntrebri de ordin general
Nu judeca dup prima impresie. Cu toii am ntlnit persoane care dei nu au oferit o prim
impresie extraordinar, s-au dovedit a fi angajai valoroi. Pentru a ne asigura c nu trecem
cu vederea astfel de diamante nelefuite, nu eticheta nainte de a avea ocazia de a evalua
capacitatea i potenialul candidatului.
2. n timpul interviului
Prezint candidatului cteva detalii n legtur cu job-ul. Pentru a nu domina interviul, se
recomand rezumarea responsabilitilor, ierarhiei, provocrilor-cheie i criteriilor de
performan. Acest rezumat ajut candidatul pentru a formula exemple i rspunsuri
relevante.
Nu te teme s improvizezi. Creaz o schem a intrebrilor, dar nu te simi constrns de
aceasta. Ofer feedback la ceea ce candidatul rspunde i formuleaz noi ntrebri pe baza
rspunsurilor oferite.
Ascult. Dac domini interviul, nu vei putea obine destule informaii pentru a discrimina
ntre candidai sau pentru a determina competenele acestora. 80-20
Noteaz. Dei nu vrei s transcrii toate informaiile, noteaz informaiile importante,
realizri-cheie, exemple bune i alte informaii ce te vor ajuta s-i aminteti i s evaluezi
corect fiecare candidat. Un ghid de interviu pregtit n avans va facilita notare informaiilor i
va oferi o structur pentru capturarea informaiilor cheie.
Invit candidaii s pun ntrebri. Aceasta poate reprezenta cea mai important parte a
interviului ce i-a determinat s aplice la acest job: prvocrile jobului, posibilitatea de
avansare sau ceva specific companiei? Sau este candidatul axat pe salariu, beneficii i timp
liber? Dac candidatul nu are ntrebri, este un semnal de alarm, n special pentru angajaii
la nivel senior.
Respect criteriile unui interviu legal. Este vital ca fiecare intervievator din companie s
neleag i s respecte procesul legal de recrutare. Cea mai uoar modalitate de a pstra
interviul pe o not obiectiv este de a pune ntrebri relevante postului, eliminnd posibilele
interpretri prin evitarea ntrebrilor i scenariilor din care rezult informaii irelevante
3. Dup interviu
Informeaz candidaii cu privire la ceea ce urmeaz. O cauz care provoac suprare n
rndul candidailor este faptul c nu primesc feedback din partea recrutorilor, aa cum le
este promis. Dac candidatul se potrivete cu postul, fii clar n ceea ce privete paii urmtori
din procesul de recrutare. Dac nu se potrivete, finalizeaz interviul ntr-o not pozitiv, dar
fii sincer. Nu spune candidatului s te contacteze dac nu te intereseaz.
Compar informaii i trage concluzii. Evaluarea post-interviu este momentul n care se
compar informaiile i se avanseaz n procesul de recrutare. Fiecare intervievator va fi
pregtit s susin fiecare remarc i recomandare cu exemple specifice din cadrul interviului
Pregtete ntrebri ct mai specifice spre finalizarea procesului de recrutare. Interviurle
realizate cu finalitii sunt un prilej bun de a nva mai multe despre ei. Consider adugarea
exerciiilor de tipul arat-mi, cum ar fi exerciiile de planificare strategic sau activitilor

de tipul prezint-mi paii pe care i-ai urmri ntr-o provocare profesional real pe care ar
ntmpina-o.
Consultantul de recrutare va stabili contactul n momentul n care analiza candidatului s-a
ncheiat. Fii pregtit pentru oferirea unui feedback onest. Decide dac sunt potrivii sau nu
postului.
4. Crearea unei imagini pozitive a organizaiei
Procesul interviului reflect valoarea pe care compania o plaseaz fiecrui candidat i, prin
extensie, fiecrui angajat. Ofer o imagine bun companiei prin realizarea unor interviuri
profesionale, comunicare onest i evaluare corect a abilitilor fiecrui candidat.

III.

ntrebri legale i instruciuni de angajare

Pentru ca fiecare candidat s aib posibiliti egale de angajare, s-au introdus legi. Totui, dup
40 de ani, candidaii sunt nevoii s rspund la ntrebri ilegale, jignitoare i irelevante
performanei postului.
1. Factorul cheie - relevana postului
ntrebrile interviului ar trebui concepute astfel nct s determine dac candidatul are aptitudinile
necesare pentru a executa sarcinile aferente locului de munc scos la concurs. Folosete un limbaj
relevant postului i nu presupune dac candidatul are sau nu abilitile necesare.
De exemplu, dac intervievezi o persoan dependent de cruciorul cu rotile pentru postul de
accound manager i ai determinat c o funcie esenial a postului este vizitarea clienilor la
domiciliu. Este perfect legal s ntrebi cum va avea de gnd candidatul s ndeplineasc aceast
funcie: Acest job va necesita deplasarea dumneavoastr la client n mai multe zile din sptmn.
mi putei spune cum avei de gnd s v descurcai?
Nu este OK s ntrebi acest candidat de ct timp eti invalid?
n alte arii, unde dizabilitile nu sunt vizibile, din nou ar trebui s i rezumi ntrebrile la aspecte
eseniale legate de funciile jobului sau locului de munc. De exemplu, nu poi ntreba un candidat
dac are copii sau dac sunt ngrijii bine copii, ci poi ntreba despre abilitile de a-i ndeplini
sarcinie la locul de munc: Acest job necesit ca dumneavoastr s cltorii noaptea aproximativ
dou zile pe sptmn i s participai la conferine n afara oraului o dat pe lun. Reprezint
acest aspect o problem pentru dumneavoastr?
2. ntrebri legale i ilegale
n continuare sunt cteva arii cheie ce sunt acoperite de legile cu privire la recrutare i selecie. Vei
vedea un trend cu privire la ceea ce este legal i ceea ce nu este legal, ndeosebi nu poi pune
ntrebri ce conduc la erori n recrutare, dar poi formula ntrebri cu privire la performan:

Afiliaii nu se ntreab despre cluburi, organizaii sociale sau apartenen la o uniune; se

ntreab despre asociaiile profesionale relevante

Vrsta nu se ntreab despre vrsta candidailor n afara situaiei n care dac va fi angajat
va trebui s dovedeasc faptul c are vrsta legal de peste 18 ani