Recrutare si selectie

ASE, Management
Managementul Resurselor Umane
2016

1. Procesul de recrutare si
selectie

Managementul Resurselor Umane

De ce si cum facem recrutare si slectie

Strategia Companiei

VIITOR
Cerinte

PREZENT
Capabilitati

Evaluare
Nevoi de personal

Plan tactic

Managementul Resurselor Umane

Procesul de
Recrutare si Selectie
Fisa postului vacant
Strategia de recrutare

Definirea criteriilor
de selectie:

Surse si metode
de atragere a
candidatilor

Strategia si
Procesul de selectie
Aplicarea
filtrelor de selectie

Profilul cautat
(soft, hard)

Luarea decizei si
comunicarea
catre cei interesati

Inductia si
dezvoltarea

Managementul Resurselor Umane

Recrutarea
Recrutarea = identificarea grupului-tinta de candidati si
atragerea lor pentru un anumit post.
Surse:

Interna
Externa: anunturi (online, print), agentii de recrutare, site-ul
organizatiei, institutii de invatamant, asociatii profesionale,
social media, etc
Important: Brandul de angajator

Managementul Resurselor Umane

Procesul de selectie

T
a
l
e
n
t
P
o
o
l

Testele
psihologice
asigura faptul
Alte
criterii de selectie:
ca doar
candidatii
cu CV
- Analiza
grad
ridicat telefonic
- Interviu
-pentru
Evaluarea competentelor
performanta
ligvistice
sunt inclusi pe
lista scurta

Avantaje

Intervievarea candidatilor doar cu

predispozitie ridicata pentru
performanta.

Ofera un overview riguros privind

Candidati
Candidati
abilitatile si personalitatatea
Finali
Finali
angajatului

Prezice performanta in post

Eficient din punct de vedere al

timpului investit de catre recruiter

Teste
Psihologice

Interviu
Interviu

Interviu
Final

Managementul Resurselor Umane

CE si CUM selectam

Intrebari legate de selectie:

CE cautam profilul candidatului si definirea competentelor
CUM selectam stabilirea metodelor folosite in slectie

Managementul Resurselor Umane

Identificarea competentelor

FISA DE POST

Cerinte si abilitati
profesionale

Competente tehnice

Sarcini si
Responsabilitati

Stabilirea nivelului
dezirabil al
competentei

Competente soft

Operationalizarea
competentelor in indicatori
comportamentali

Managementul Resurselor Umane

Operationalizarea competentelor
Exemplu
I. Competenta: PLANIFICARE SI ORGANIZARE
Indicatori comportamentali

Isi prioritizeaza activitatile intr-o maniera eficienta

Lucreaza intr-o maniera structurata, actionand in functie de prioritati

Planifica anticipativ pentru a asigura livrarea la timp a sarcinilor asumate

Gestioneaza eficient timpul (se incadreaza in deadline-uri)

Atunci cand evaluati o competenta,

utilizati modelul de mai jos:
Knowledge
(cunostinte)

Skills
(abilitati)

Attitude
(atitudine)

Managementul Resurselor Umane

Cum definim profilul postului

Hogan Assessments : Job Evaluation Tool (JET)

Chestionar on line de analiza muncii cu 5 sectiuni:

1) Caracteristici comportamentale pentru succesul in post
2) Bariere in performanta in post (comportamente
exagerate)
3) Stil de lucru (preferinte)
4) Stil cognitiv si operatii mentale necesar in post
5) Competente (62) necesare in post
Sectiuni flexibile
Procesul implica judecata expertilor
Raport privind profilul postului care ofera ghidaj in selectie

Managementul Resurselor Umane

10

Competentele necesare postului

(Job Evaluation Tool)
Nu este asociat cu
performana

Are un impact redus

De ajutor pentru
asupra performanei performana n munc

Important pentru
performana in post

Critic pentru
Performana la Lucru

Competenele necesare postului:

Cunostinte financiare (Demonstreaza o inclinatie spre a

intelege si a aplica cunostintele bugetare, de politici si
proceduri financiare)
Stabilirea obiectivelor (Identifica obiective pe termen scurt
si actiuni spre a le atinge)
Cunoasterea industriei (Demonstreaza intelegerea
industriei
si a tendintelor acesteia)
Definirea
Analiza informatiilor (Culege, organizeaza si analizeaza
diverse surse de informatie)
Inovatie (Genereaza idei creative si noi perspective)

Managementul Resurselor Umane

11

Reguli in identificarea si definirea

competentelor

Revizuiti informatiile legate postul pentru care definiti setul de

competente

Identificati sarcinile principale ale postului in functie de timpul

alocat si consecintele posibilelor erori

Folositi verbe care sa descrie comportamente observabile

Exprimati-va clar, specific si realist

Definiti in jur de 5 competente pentru fiecare post astfel incat sa le

puteti evalua

Folisiti aceleasi competente pentru selectie, evaluarea

performantelor si promovare

Managementul Resurselor Umane

12

Fisa de post exemplu Anexa 1

Managementul Resurselor Umane

13

Activitati Redactor
Acitivtatile redactorilor si ponderea lor in timp

5%

5%

22%

45%

23%

Documentare

Relatii cu sursele

Redactare

Corectura

Alte proiecte

Managementul Resurselor Umane

14

Profil ocupant post redactor

Experienta min 2 ani

Studii superioare

Abilitati tehnice:

Operare PC (Ms. Office)

Limba engleza avansat

Alta limba straina un avantaj

Managementul Resurselor Umane

15

Profil ocupant post redactor

Competente soft:

Atentie la detalii, concentrare:

Sa verifice atent informatiile

Sa identifice greselile

Interrelationare

Sa asculte activ

Sa inteleaga punctul de vedere al altuia

Sa deschida si mentina relatii cu sursele de informatii

Orientare spre rezultate:

Sa propuna subiecte si idei

Sa urmareasca prioritatile/subiectele (sa nu abandoneze, sa fie perseverent)

Sa respecte termenele

Flexibilitate:

Sa fie deschis la schimbare

Sa identifice alta perspectiva in tratarea unui subiect

Curiozitate

Sa intrebe

Sa fie interesat de ce este in spatele lucrurilor

Managementul Resurselor Umane

16

2. Interviul de angajare

Managementul Resurselor Umane

17

Formularea intrebarilor

Managementul Resurselor Umane

18

Interviul de selectie
Intrebari

Intrebarile Comportamentale
surprind comportamente manifestate in experienta trecuta a
candidatului

Performanta trecuta = predictor pentru performanta viitoare

Managementul Resurselor Umane

19

Tehnica de intervievare STAR

Competenta: Influentare
Descrieti o situatie cand a trebuit sa convingeti pe cineva de un
punct de vedere cu care nu era initial de acord.

STAR (Situation-Task-Action-Result)
S: Descrieti situatia/contextul

T: Explicati ce rol ati avut, ce ati facut in acea situatie ?

A: Ce actiuni ati intreprins ?
R: Care a fost rezultatul actiunilor dvs? ce ati invatat din acea
experienta / situatie?
Managementul Resurselor Umane

20

Intrebari comportamentale
Tehnica palniei

General

Descrieti o situatie

Mai specific

Cand? De ce?

Detaliat

Ce ati spus?...ce ati facut?

Ce reactii au avut ceilalti?

Managementul Resurselor Umane

21

Reguli pentru conducerea

interviului

Managementul Resurselor Umane

22

Evitati in timpul interviului

Prea multe intrebari situationale

Prea multe intrebari inchise
Prea multe intrebari bipolare
Prea multe intrebari de opinie
Intrebarile cu raspuns sugerat
Intrebarile agresive sau personale
Doua intrebari intr-una
Intrebarile ce contin termeni negativi

Managementul Resurselor Umane

23

Reguli pentru conducerea

interviului

Pregatiti-va pentru interviu

Stabiliti profilul (aspecte esentiale)
Revizuiti ghidul pentru interviu
Cititi CV-ul
Ajungeti la ora stabilita
Intampinati candidatul
Prezentati-va (nume, functie)
Multumiti pentru prezenta
Destindeti atmosfera

Managementul Resurselor Umane

24

Reguli pentru conducerea

interviului

Prezentati compania si postul (pe scurt)

Nu dezvaluiti profilul comportamental cautat
Stabiliti agenda interviului (timp, derulare, roluri)
Fiti atat de personal cat va permite cadrul interviului
Adresati intrebari de clarificare asupra CV-ului

Managementul Resurselor Umane

25

Reguli pentru conducerea

interviului

Lamuriti aspectele comportamentale cereti

exemple!

Sondati pistele deschise de candidat

Cautati tiparele comportamentale
Cautati contra-evidente
Fiti atenti la omisiuni, evitari, generalizari, verbe, pronume...

Managementul Resurselor Umane

26

Reguli pentru conducerea

interviului

Nu folositi jargonul organizatiei

Nu faceti presupuneri
Nu intrerupeti
Nu va raspundeti singuri la intrebari

Managementul Resurselor Umane

27

Reguli pentru conducerea

interviului

Notati exemplele oferite de candidat

Nu luati excesiv de multe notite in timpul interviului
Permiteti candidatului sa adreseze intrebari
Pastrati controlul asupra interviului

Managementul Resurselor Umane

28

Reguli pentru conducerea

interviului

Ascultati activ, reformulati

Lasati timp pentru candidat sa se exprime (80/20)
Sondati aspectele motivationale cautand tipare
Stabiliti pasii urmatori
Multumiti candidatului pentru timpul acordat

Managementul Resurselor Umane

29

Erori comune in evaluare

Eroarea similaritatii
Efectul de halo
Efectul de contrast
Eroarea de recenta
Eroarea tendintei centrale
Eroarea severitatii/indulgentei
Eroarea primei impresii
Eroarea stereotipiei

Managementul Resurselor Umane

30

Evaluarea personalitatii
Hogan Assessments

Managementul Resurselor Umane

31

3. Evaluarea Psihologica in
Procesul de Selectie
cosmina.noaghea@hart.ro

Managementul Resurselor Umane

32

HOGAN Assessment

Profilul de Personalitate Hogan (HPI)

Evidentiaza punctele forte si zonele de dezvoltare ale
personalitatii in conditii obisnuite;
Compatibilitatea cu un anumit post
Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS)
Evalueaza factorii de risc si tendintele spre comportamente
disfunctionale in momente de stres, oboseala si presiune;
Factori ce pot frana succesul pe un post
Profilul motivatiilor, valorilor si preferintelor (MVPI)
Evalueaza motivatiile si valorile unei persoane
Compatibilitatea cu tipul de cultura
organizationala;Stabilirea setului de competente relevante

Managementul Resurselor Umane

33

Scalele HPI
Scale:
Echilibru emotional
Ambitie
Sociabilitate

Scazut

Mediu

Inalt

masura in care o persoana este calma sau indispusa si nestatornica.

masura in care o persoana are aptitudini de lider si apreciaza realizarile
masura in care o persoana pare a fi sigura pe sine in contextul social

Senzitivitate
interpersonala

reflecta tactul si gradul de atentie si intuitie in raport cu starile celorlalti

Prudenta

reflecta controlul de sine si constiinciozitatea

Curiozitate intelectuala

masura in care o persoana poate parea curioasa, aventuroasa si inventiva

Stil de invatare

masura in care o persoana apreciaza educatia ca scop in sine

35

65

Managementul Resurselor Umane

34

Scalele HDS
Scale:
Volatilitate

Fara risc

Risc scazut

Risc moderat Risc inalt

90

emotionala

Se refera la reactiile de mare entuziasm fata de oameni sau proiecte,

urmate de dezamagirea la fel de rapida fata de aceleasi lucruri.
Consecinta: lipsa de consistenta in comportament, izbucniri emotionale.

Scepticism

Se refera la comportamentul intuitiv din punct de vedere social, insa

cinic si exagerat de sensibil la critica. Consecinta: lipsa de incredere
fata de diferite situatii, suspiciune, negativism

Precautie

Se refera la preocuparea exagerata fata de a nu fi criticat.

Consecinta: rezistenta la schimbare si teama de a lua decizii

Deconectare

Se refera la lipsa de interes sau neconstientizarea starilor

celorlalti. Consecinta: slabe abilitati de comunicare

sociala
Managementul Resurselor Umane

35

Scalele HDS
Scale:
Pasiv-agresivitate

Fara Risc

Risc scazut

Risc moderat Risc inalt

90

Se refera la a fi independent, nesocotind cerintele celorlalti si

devenind chiar iritabil daca ceilalti persista cu solicitari. Consecinta:
incapatanare, amanare si atitudine necooperanta.

Aroganta

Se refera la a avea sentimentul exagerat al propriei valori.

Consecinta: opacitate fata de acceptarea propriilor greseli,
dificultate de a invata din experienta

Manipulare

Se refera la a fi dornic de risc si mereu cautator de experiente iesite

din comun. Consecinta: dificultatea de a mentine angajamente si de
a invata din experienta.

Melodrama

Se refera la cautarea permanenta a atentiei celorlalti. Consecinta:

teama de a nu fi remarcat; dificultatea de a se concentra in mod
sustinut.
Managementul Resurselor Umane

36

Scalele HDS
Fara Risc

Risc scazut

Risc moderat Risc inalt

Scale:
Imaginativitate

Perfectionism

Submisivitate

90

Se refera la a gandi si a se comporta intr-o maniera neobisnuita,

chiar excentrica. Consecinta: creativitate, insa mai putina atentie in
ceea ce priveste aplicabilitatea solutiilor
Se refera la a fi perfectionist. Consecinta: dificil de a fi multumit,
tendinta de a nu delega

Se refera la dorinta de a fi pe placul celorlalti . Consecinta:

preocuparea de a fi placut, agreabil

Managementul Resurselor Umane

37

Scalele MVPI
Scazut

35

Mediu

65

Inalt

Recunoastere

Dorinta de a fi cunoscut, de a deveni celebru

Putere

Dorinta de a avea succes, de a se implica in competitii, de a produce impact

Hedonism

Dorinta de a se distra, de a experimenta emotii, orientarea catre varietate si placere.

Altruism

Dorinta de a-i deservi pe ceilalti, de a imbunatati societatea, de a-i ajuta

pe cei defavorizati

Afiliere

Dorinta de a fi in mod frecvent in contact social

Traditie

Preocupare pentru etica, pentru valorile familiale, pentru devotament si responsabilitate

Securitate

Dorinta de a avea o viata structurata, ordonata, predictibila

Comert

Dorinta pentru venituri mari, pentru profit si oportunitati de afaceri

Estetica

Preocupare pentru stil, forma, calitate si moda

Stiinta

Dorinta de a utiliza date concrete pentru a lua decizii si pentru a rezolva problemele

Managementul Resurselor Umane

38

Evaluarea KEYHR
Vienna Test System

Managementul Resurselor Umane

39

Factorii cheie in HR
Evaluarea KEYHR masoara abilitatile si factorii de personalitate care sunt cei mai
relevanti pentru performanta profesionala si succcesul in cariera.

Aceste dimensiuni cheie nu sunt relationate de specificul job-ului, si ofera un

overview al abilitatilor persoanei, indiferent de tipul de job.
Pot fi utilizati in faza de screening, sau in faza de selectie in combinatie cu
interviul structurat.

Abilitati cognitve

Trasaturi de
personalitate

Managementul Resurselor Umane

40

De ce este inteligenta si personalitatea

importanta?

Inteligenta

Performanta

Personalitate

Managementul Resurselor Umane

41

Dimensiunile evaluate de
KEYHR
Abilitati cognitive

Personalitatea Big Five

Stabilitate
Emotionala
Rationament Logic

Agreabilitat
e

Abilitati Verbale

Extraversie

Abilitati
Numerica
Deschidere
spre
experienta

Constiincio
zitate

Managementul Resurselor Umane

42

Evaluarea Abilitatilor specifice

VTS
Atentie
Acurate vs. viteza
Vigilenta

Abilitati cognitive
Anticiparea miscarii
Memorie
Rationament Logic
Multi-tasking
Abilitati numerice
Orientare Spatiala
Comprehensiune Mecanica
Abilitati verbale

Comportamente
Abilitati SenzorioReactive& Functii Vizuale Motorice
Toleranta la stress, reactivitate
Perceptie periferica
Timp de reactie
Perceptie Vizuala

Coordonare Mana - Ochi

Coordonare Mana Ochi - Picior
Motricitate Fina

Personalitate
Perseverenta
Stabilitate Emotionala
Extraversie
Toleranta la frustrare
Leadership
Constiinciozitate
Interese
Orientare catre client
Motivatie
Deschidere
Stress & Burn-out
Agreabilitate
Managementul Resurselor Umane

43

Intrebari

Managementul Resurselor Umane

44