Interviul in procesul de recrutare

Company

LOGO

Agenda

1. Procesul de recrutare si selectie

2. Rolul interviului in proces

3. Tipuri de interviu 4. Interviul pe competente - pasi 5. Utilitate versus erori

1. Procesul de recrutare si selectie

Analiza si decizia manageriala privind nevoia de personal
Analiza postului & identificare criterii de selectie Stabilirea strategiei de recrutare interna vs. externa Trierea initiala a candidatilor Lista scurta Interviul final si decizia de selectie Ofertarea candidatului Oferirea raspunsurilor negative catre candidati Interviu Baterii de teste Assessment center

2. Rolul interviului in proces

Analiza si decizia manageriala privind nevoia de personal
Analiza postului & identificare criterii de selectie Stabilirea strategiei de recrutare interna vs. externa Trierea initiala a candidatilor Lista scurta Interviul final si decizia de selectie Ofertarea candidatului Oferirea raspunsurilor negative catre candidati Interviu Baterii de teste Assessment center

3. Tipuri de interviu

Interviul biografic

Interviul situational

Interviul pe competente

3. Tipuri de interviu
Interviul biografic

Definitie: explorare semi-structurata, cronologica a experientelor profesionale anterioare ale candidatului

Asumptie: comportamentul anterior e predictor pentru comportamentul viitor Utilizare: la toate nivelele de selectie, mai ales pentru candidati externi Puncte tari:
foarte comun, in acord cu expectantele candidatilor Imagine comprehensiva asupra activitatii profesionale a candidatului

Puncte slabe:
candidatii cu abilitati sociale performeaza mai bine poate contine intrebari/raspunsuri irelevante pentru jobul in selectie risc crescut de biasare in baza stereotipurilor intervievatorului

3. Tipuri de interviu
Interviul situational

Definitie: set de intrebari predeterminate ce exploreaza situatii profesionale ipotetice; raspunsurile sunt comparate cu standardele
Asumptie: intentia comportamentala e predictor pentru comportamentul viitor Utilizare: joburi noi pe piata, foarte diferite in termeni de responsabilitati Puncte tari:
foarte standardizat, identic in intervievarea mai multor candidati intrebari tintite, legate strict de specificul jobului, deci cu relevanta mare

Puncte slabe:
extrem de sensibil la dezirabilitate sociala evalueaza mai degraba abilitatile cognitive de rezolvare de probleme procesul de elaborare consuma resurse semnificative

3. Tipuri de interviu
Interviul pe competente

Definitie: set structurat de intrebari menite sa extraga informatii comportamentale ce sunt comparate cu competentele definite ale jobului
Asumptie: comportamentul anterior e predictor pentru cel viitor Utilizare: recrutare interna, externa, assessment center etc Puncte tari:
intrebari extrase in urma analizei jobului; raspunsuri cu relevanta directa in executarea, indeplinirea responsabilitatilor aferente jobului permite evaluarea obiectiva a informatiilor extrase prin cotarea pe scala fidelitate ridicata permite integrarea rezultatelor evaluarii cu cele obtinute prin alte instrumente: teste, assessment center etc

Puncte slabe:
durata interviului creste odata cu numarul de competente de explorat eficienta interviului depinde de relevanta competentelor identificate aspecte importante din experienta profesionala pot ramane neexplorate

Competenta profesionala
Competenta grup de comportamente ce reflecta ceea ce angajatul stie, ceea ce angajatul face si modul in care face angajatul Tipuri de competente:
Competente de baza legate de valorile, misiunea companiei Competente tehnice legate de proces, tehnologie Competente soft ex. comunicare, prezentare, rezolvare de probleme etc

4. Interviul pe competente - pasi

2. 1. Analiza fisei postului si identificarea de competente Definirea competentelor si stabilirea scalei de evaluare 3.

Operationalizarea competentelor

6.
Analiza evidentelor si decizia 5.

4.
Elaborarea ghidului de interviu

Sustinerea interviului

4. Interviul pe competente - pasi

Analiza fisei postului identificarea responsabilitatilor/ sarcinilor specifice jobului

1.

Analiza fisei postului si identificarea de competente

Identificarea competentelor critice -sustin realizarea principalelor responsabilitati Gruparea competentelor:

Competente de baza Competente tehnice Competente soft

4. Interviul pe competente - pasi

Fiecare competenta e definita in termeni de cunostine, abilitati, atitudini

2. Definirea competentelor si stabilirea scalei de evaluare

Stabilirea scalei de evaluare:

Scala Likert cu 5 gradatii Fiecare gradatie e definita

Stabilirea standardului acceptat:

Ex. nivelul 3 pe scala e minimul acceptat

4. Interviul pe competente - pasi

3. Operationalizarea competentelor

Fiecare competenta e tradusa in comportamente observabile, masurabile Comportamentele criterii de performanta

4. Interviul pe competente - pasi

Pentru fiecare competenta se genereaza mai multe intrebari care urmaresc:

4. Elaborarea ghidului de interviu
Identificarea de situatii profesionale specifice, relevante Se urmaresc atat situatii cu rezultat pozitiv, cat si situatii cu rezultat negativ Extragerea comportamentelor candidatului in situatiile mentionate

Intrebarile sunt formulate sub forma deschisa

4. Interviul pe competente - pasi

Salut, prezentare personala, detensionare

5. Sustinerea interviului

Prezentarea interviului durata, tip etc Intrebari biografice Intrebari pe competente Intrebari situationale in cazul in care candidatul nu a trecut prin situatiile descrise

4. Interviul pe competente - pasi

Revizuirea notitelor din interviu Se urmaresc:
6. Analiza evidentelor si decizia
Modalitatea de abordare a situatiilor mentionate: decizii, solutii Atitudinea fata de situatie

Se noteaza fiecare comportament relevant pentru cate o competenta Se acorda o valoare de la 1 la 5 pentru fiecare competenta
Se ia decizia

5. Utilitate versus erori

Utilitatea interviului Fidelitatea depinde direct de:
Calitatea analizei jobului si extragerea competentelor relevante Trainingul evaluatorului Compararea candidatilor cu criteriile setate

Validitate:
Relatie pozitiva cu performanta la locul de munca Interviurile structurate, cu intrebari relevante pentru job sunt predictori mai buni ai performantei la locul de munca

5. Utilitate versus erori

Erori in intervievare Inainte de interviu:
Lipsa abilitatilor intervievatorului Pregatirea insuficienta a interviului Lipsa informatiilor clare despre job Stereotipul candidatului potrivit pentru un job

In timpul interviului:
Prima impresie Indicii nonverbale Procesare selectiva a informatiei Supraevaluarea informatiilor de ordin negativ Similaritatea atitudinala, rasiala, de gen, fizica cu intervievatorul Stilul intervievatorului de adresare a intrebarilor

5. Utilitate versus erori

Erori in intervievare Dupa interviu:
Efectul de contrast Presiunea de a gasi un candidat Stil intuitiv in luarea deciziei Calitatea notitelor luate in timpul interviului