20 MINUTE MANAGER

Rapoarte de performanta

Prefață

Tocmai ați primit vestea că este timpul să efectuați analize anuale de performanță pentru
subordonații dvs. direcți. Știți că aceste evaluări oferă o oportunitate grozavă de schimbare și de
creștere - pentru angajații remarcabili, performanții slabi și cei din mijloc. Dar an de an, te
găsești prost pregătit, iar evaluarea ta ajunge să fie mai mult o formalitate decât o oportunitate de
îmbunătățire a angajaților. Această carte vă îndrumă prin procesul pas cu pas de a efectua
recenzii de performanță, astfel încât să fiți mai bine echipați atunci când va veni timpul pentru
această sarcină crucială. Veți învăța să:

Utilizați observația directă și alte resurse pentru a face o evaluare obiectivă

Documentați-vă în mod oficial evaluarea
Discutați atât realizările, cât și diferențele de performanță
Transformă feedback-ul negativ într-o conversație productivă
Stabiliți obiective provocatoare, dar realizabile
Faceți feedback-ul și urmărirea o parte continuă a jobului dvs

Elemente de bază

În fiecare an te confrunți cu aceeași sarcină:

Trebuie să efectuați evaluări ale performanței cu subordonații dvs. direcți. Când este manipulat
corect,acest proces poate avea ca rezultat o performanță mai bună la locul de muncă și un moral
mai ridicat în cadrul echipei tale, ceea ce poate avea o influență pozitivă asupra întregii
organizații.

Dar revizuirea și evaluarea performanței unei persoane, ca să nu mai vorbim de discuția despre
evaluarea dvs. cu acea persoană, poate fi solicitantă și stresantă. Aceasta este oportunitatea ta de
a-ți ajuta angajații să se îmbunătățească, dar, la fel ca majoritatea managerilor, probabil că nu îți
face plăcere să le spui oamenilor că nu au performanțe atât de bune pe cât ar putea sau ar trebui.
Este deosebit de dificil să abordați subiectul feedback-ului constructiv cu un angajat a cărui
performanță generală este mai puțin decât satisfăcătoare. Și chiar și o revizuire a unei persoane
cu rezultate înalte necesită o pregătire atentă, documentare și urmărire pentru a fi eficientă.

Această carte vă va învăța elementele de bază ale efectuării evaluării performanței, de la

evaluarea performanței unui angajat și documentarea evaluării dvs. până la conversația,
înregistrarea a ceea ce s-a întâmplat și urmărirea. Sfaturile din această carte vă vor ajuta, de
asemenea, să vă simțiți mai confortabil cu procesul de evaluare a performanței, oferindu-vă
tehnici de abordare a acestor conversații dificile. În cele din urmă, veți învăța cum să faceți din
evaluarea performanței și oferirea de feedback o parte obișnuită a muncii dvs. pe tot parcursul
anului, astfel încât, atunci când timpul de revizuire trece din nou, să nu rămâneți stresat și
încurcat.

Ce este o evaluare a performanței?

O evaluare a performanței este procesul de evaluare a calității muncii angajaților dvs. și de a

discuta despre evaluarea dvs. cu aceștia. De obicei, se desfășoară anual, cu urmăriri după cum
este necesar. Aceste evaluări formale sunt o parte importantă a managementului performanței -
care include activități precum stabilirea de obiective, feedback regulat, revizuire și dezvoltarea
angajaților - și sunt utilizate pentru a măsura și îmbunătăți eficiența angajaților în mod continuu.

La fel ca un medic care efectuează un examen medical anual, o analiză anuală vă oferă
posibilitatea de a identifica ce merge bine cu performanța unui angajat și de a diagnostica
problemele înainte ca acestea să se agraveze. Pentru destinatarul recenziei, acesta răspunde la
două întrebări critice: Ce se așteaptă de la mine? și cât de bine îndeplinesc aceste așteptări? Atât
destinatarul, cât și examinatorul au apoi șansa de a discuta oportunități de creștere, de a elabora o
strategie de corectare a cursului dacă există probleme și de a colabora la noi obiective anuale,
astfel încât angajatul să poată avansa în jobul și cariera sa.

Evaluările de performanță oferă organizațiilor, de asemenea, date vitale necesare pentru a lua și
justifica deciziile de angajare, evaluând puterea generală a forței de muncă, identificând cei mai
buni contribuitori și candidați pentru promovare și identificând performanții slabi. În plus, aceste
evaluări vă protejează organizația cu documente în cazul contestațiilor legale din partea
angajaților nemulțumiți cărora le-a fost concediat, retrogradat sau refuzat o mărire de salariu.

Îndrumarea și instruirea atentă, fie că sunt programate sau spontane, ar trebui să fie o parte
continuă a relației dvs. de lucru pe tot parcursul anului (și, de fapt, sunt esențiale pentru a avea o
descriere precisă a performanței raportului dvs. direct atunci când vine din nou timpul de
revizuire). Dar o revizuire anuală oficială întărește acest efort, oferindu-vă o oportunitate
predeterminată de a împărtăși feedback-ul cu angajații dvs. și de a înregistra oficial acel feedback
pentru organizație și pentru referințe viitoare.

Procesul de evaluare a performanței

Departamentul de resurse umane al organizației dvs. poate avea deja un sistem de evaluare a
performanței stabilit pe care ar trebui să îl urmați sau un formular formal de evaluare pe care
trebuie să îl completați. Dacă da, fiți conștienți de aceste cerințe și modificați în consecință
implementarea procesului descris în această carte. Dacă organizația dvs. nu are proceduri
formale sau documentație în vigoare pentru revizuirea performanței, această carte oferă un
proces și instrumente pe care le puteți utiliza. Acest proces include:

 Evaluarea performanței angajatului dvs. pe parcursul anului

 Documentarea impresiilor tale
 Colectarea materialelor necesare, inclusiv autoevaluarea angajatului dvs. și feedback la
360 de grade
 Găsirea unui timp și loc potrivit pentru întâlnire
  Stabilirea tonului potrivit în timpul discuției
 Oferind feedback pe care destinatarul îl poate folosi pentru a crește
 Definirea pașilor următori, inclusiv stabilirea obiectivelor și crearea unui plan de
dezvoltare
 Urmăriți cu raportul dvs. direct
 Evaluarea eficacității dumneavoastră în procesul de evaluare

Urmând acești pași, procesul de evaluare a performanței va face mai puțin stresant pentru tine și
mai util pentru angajatul tău.

Implicați-vă angajatul

Deși poate părea că procesul de evaluare a performanței depinde doar de umerii dvs., angajatul
dvs. își joacă și rolul său. În calitate de manager, vei fi responsabil de procesul de revizuire și vei
conduce discuția. Înainte de întâlnire, veți aduna și evalua informații despre performanța
angajatului și veți scrie o evaluare oficială. În cadrul întâlnirii de revizuire în sine, veți discuta
despre evaluarea dvs. cu angajatul și îl veți angaja într-un dialog pentru a planifica îmbunătățiri.

Dar o evaluare nu are scopul de a prezenta un punct de vedere unilateral. Pentru ca evaluarea să
fie cât mai obiectivă și eficientă posibil, ar trebui să implicați angajatul dumneavoastră în proces
cu mult înainte de întâlnirea oficială. Desfășurând discuții regulate de feedback pe tot parcursul
anului și cerând angajatului să finalizeze o autoevaluare pe măsură ce evaluarea în sine se
apropie, veți promova încrederea, veți stabili un ton de parteneriat și cooperare, veți preveni
surprizele și veți ajuta la temperarea reacțiilor negative la feedback-ul constructiv. În cele din
urmă, angajatul tău va simți că a contribuit la evaluare, mai degrabă decât să fie un destinatar
pasiv al evaluării tale.

Acum că înțelegeți ce presupune o evaluare a performanței și cum poate fi implicat angajatul

dvs., să ne îndreptăm atenția către procesul de evaluare, care începe cu obținerea informațiilor
corecte.

Colectarea informațiilor

Evaluarea performanței unui angajat nu este ceva ce faci o dată, cu o săptămână înainte de a
conduce o discuție de revizuire - este un proces în desfășurare. Culegerea de informații, de
asemenea, ar trebui să facă parte din munca ta zilnică pe tot parcursul anului. Pentru a obține o
imagine completă a angajatului dvs. și pentru a-i evalua în mod corect munca, colectați
informații despre performanța ei din mai multe surse diferite.

Observați și urmăriți progresul angajaților

Observarea directă este cea mai bună modalitate de a monitoriza performanța angajaților. Vă
poate ajuta să identificați punctele forte și punctele slabe și să înțelegeți impactul pe care îl vor
avea acele capacități asupra capacității angajatului dvs. de a atinge obiective specifice. Într-un
loc de muncă cu ritm rapid, observarea atentă este deosebit de importantă: dacă o persoană se
îndreaptă pe drum, trebuie să știți despre asta din timp, înainte ca problemele să se agraveze.
Semnalarea problemelor atunci când apar pentru prima dată vă va permite să luați măsuri
corective și să vă ajutați angajatul să revinăcurs.

Păstrați notițe despre observațiile dvs. pe tot parcursul anului, astfel încât să nu vă bazați pe
memorie atunci când este timpul să faceți o evaluare oficială. Este dificil să-ți amintești tot ce a
făcut angajatul tău de-a lungul anului, iar cea mai recentă lucrare a ei este probabil ceea ce îți
este proaspăt în minte. Poate că angajatul tău a salvat ziua în ianuarie, dar a făcut o greșeală
uriașă în iunie. Când vine recenzia ei din iulie, ce eveniment ai mai degrabă să-ți amintești?

Luați în considerare aceste două abordări pentru urmărirea performanței angajaților:

Păstrați la îndemână un blocnotes, fișier sau folder pentru fiecare dintre rapoartele dvs. directe și
actualizați-l în mod regulat cu note despre performanța acestora. Setați un memento în calendar
pentru a adăuga periodic intrări.

Solicitați rapoarte lunare scurte și informale de progres de la fiecare dintre angajații dvs. Puteți
specifica câteva subiecte de acoperit, cum ar fi realizările cheie, problemele sau preocupările și
ceea ce intenționează persoana să realizeze în luna următoare. Calitatea, completitudinea și
actualitatea acestor rapoarte vă vor oferi, de asemenea, o idee despre performanța individului.

Informațiile pe care le adunați vă vor ajuta să vă pregătiți evaluarea anuală, dar, de asemenea, vă
vor alerta cu promptitudine asupra problemelor care s-ar putea să apară, precum și asupra
oportunităților de coaching și direcție în mod continuu. Evaluările performanței pot avea loc doar
o dată pe an, dar cu cât vă pregătiți mai mult, cu atât mai puțin va trebui să vă grăbiți când va
veni momentul.

Dacă vă confruntați cu o întâlnire iminentă de evaluare a performanței și nu aveți astfel de

înregistrări la îndemână, folosiți informațiile pe care le aveți pentru a vă aminti despre întregul an
de realizări ale angajatului dvs. De exemplu, uitați-vă peste întâlnirile din calendar din ultimul
an: îți va aminti săptămâna în care Tanya te-a impresionat, acoperindu-și fără probleme colegii,
când jumătate din echipa ta a ieșit cu gripă sau momentul în care a greșit o prezentare importantă
în timpul o întâlnire trimestrială de divizie.

În mod similar, uitați-vă prin corespondența prin e-mail și prin note de întâlnire pentru a
descoperi detalii care ar fi putut fi uitate.

Solicitați autoevaluarea unui angajat

Pe măsură ce se apropie data revizuirii performanței, solicitarea de observații de la angajat va fi,

de asemenea, utilă. Cereți angajatului dvs. să trimită o autoevaluare înainte de sesiunea de
revizuire, explicându-i că o veți folosi pentru a lua în considerare punctul ei de vedere în timpul
evaluării.
Comandarea unei autoevaluări are două beneficii majore. În primul rând, implică angajatul în
procesul de revizuire, care stabilește un ton de parteneriat, îl ajută pe angajat să rămână deschis
la feedback-ul tău și o pregătește pentru discuția față în față. În al doilea rând, vă oferă o altă
perspectivă asupra muncii angajatului și a eventualelor probleme.

Organizația dvs. poate avea un formular specific de autoevaluare pe care să îl folosească

angajații. Dacă nu, puteți crea unul. Orice, de la un raport formal scris la o listă rapidă de note, va
fi potrivit. Autoevaluarea ar trebui să abordeze întrebări precum:

 Care sunt cele mai importante realizări și realizări ale tale de la ultima ta recenzie?
 Anul trecut a fost mai bun sau mai rău pentru tine decât anii anteriori în această poziție?
 Ați atins obiectivele stabilite în timpul revizuirii dvs. anterioare?
 Ți-ai depășit vreunul dintre obiectivele tale? Care? Ce te-a ajutat să le îndeplinești sau să
le depășești?
 Te lupți cu vreunul dintre obiectivele tale? Care? Ce vă împiedică să le realizați (direcție
slabă, resurse inadecvate, lipsă de pregătire)?
 Ce îți place cel mai mult și cel mai puțin la meseria ta?
 Ce speri să obții înanul viitor?
 Ce poate face managerul sau organizația dvs. pentru a vă ajuta mai bine să reușiți?

Bara laterală „Auto-evaluarea lui Theo” este un exemplu de document pregătit de Theo, un
reprezentant al serviciului pentru clienți. Studiind răspunsurile lui Theo, puteți vedea partea lui a
poveștii, inclusiv cu ce se luptă cel mai mult, de ce s-ar putea sau nu să fi fost îndeplinite
obiectivele sale și unde este cel mai probabil să-și concentreze atenția în anul următor.

Solicitați feedback la 360 de grade

În timp ce discuția despre performanță în sine va avea loc doar între dvs. și raportul dvs. direct,
s-ar putea să vi se pare benefic să vă completați constatările cu feedback la 360 de grade, o
abordare care sintetizează perspectivele multor oameni asupra performanței angajatului.

Aceste rapoarte colective de feedback pot fi consumatoare de timp, iar oamenii pot fi incomozi
să le ofere colegilor lor un raport critic formal (chiar dacă se plâng de deficiențele lor în spatele
ușilor închise). Dar, atunci când sunt făcute corect - într-un mediu de încredere în cadrul unei
organizații dedicate feedbackului onest - 360s poate oferi, de asemenea, informații mult mai
complete decât poate orice persoană.

Autoevaluarea lui Theo

Care sunt cele mai importante realizări și realizări ale tale de la ultima ta recenzie? Anul trecut a
fost mai bun sau mai rău pentru tine decât anii anteriori în această poziție?

Învățarea să folosesc baza de date de clienți a avut cel mai mare impact asupra muncii mele în
acest an. Acum că am înțeles baza de date, sunt capabil să procesez de două ori mai multe
comenzi pe zi decât obișnuiam. Din moment ce sunt aici de doi ani acum, pot face mult mai
multe lucruri fără a fi nevoit să pun întrebări, așa că anul acesta a fost mult mai bun pentru mine
decât ultimul.

Ați atins obiectivele stabilite în timpul revizuirii dvs. anterioare?

Cel mai mare obiectiv al meu pentru anul a fost să îmi îmbunătățesc timpul de procesare a
comenzilor, lucru pe care l-am realizat.

Un alt obiectiv a fost să îmi îmbunătățesc cunoștințele despre noile linii de produse, lucru pe care
l-am putut face pentru că mentorul meu m-a instruit cu privire la noul script pentru telefon și mi-
a prezentat noile produse pe care le oferim. De asemenea, mi-am propus să reduc numărul de
apeluri necesare pentru a rezolva problemele clienților. Am făcut progrese în acest sens, ceea ce
nu am putut să fac anul trecut.

Ți-ai depășit vreunul dintre obiectivele tale? Care?

Ce te-a ajutat să le îndeplinești sau să le depășești?

Scopul meu pentru anul a fost să măresc comenzile pe care le procesez cu 25%. De fapt, am
dublat cantitatea de comenzi procesate, datorită noii baze de date de clienți. Mai am mai multe de
învățat despre baza de date (atelierul de instruire pe care trebuia să-l iau a fost anulat), dar, din
fericire, colegul meu Siobhan m-a explicat prin funcțiile principale.

Siobhan a fost un profesor grozav. Poate că ar putea face un antrenament de grup despre noua
bază de date - știu că alții au încă probleme cu ea.

Te lupți cu vreun obiectiv? Care?

Ce te împiedică să le atingi?

Unul dintre obiectivele mele a fost să „reducem cu 10% numărul de apeluri necesare pentru a
rezolva problemele clienților”.

Am reușit să reduc numărul de apeluri cu 8%. Sunt mândru de progresul pe care l-am făcut, dar
nu pot face asta singur. Ar putea ajuta dacă altcineva din echipă s-ar concentra și pe reducerea
apelurilor.

Ce îți place cel mai mult și cel mai puțin la meseria ta?

Îmi place să lucrez cu echipa și să încerc lucruri noi. Dar o provocare pentru mine este calmarea
clienților supărați. Devin nervos, iar ei mă scot din scenariu. Dacă există o clasă sau un atelier
despre tratarea clienților dificili, aș fi interesat să-l iau.

Ce sperați să realizați în anul care vine?

Trebuie să continui să învăț despre noi linii de produse. De asemenea, aș dori să-mi îmbunătățesc
capacitatea de a face față clienților dificili. Și deși am făcut multe progrese în procesarea mai
rapidă a comenzilor, aș dori să continui să îmi îmbunătățesc viteza și eficiența.

Ce poate face managerul sau organizația dvs. pentru a vă ajuta mai bine să reușiți?

Unii dintre membrii echipei mele sunt extraordinari în a face față clienților dificili; un atelier cu
ei ar putea fi benefic. De asemenea, multe dintre atelierele de formare au fost anulate din cauza
numărului scăzut de înscrieri. Ar fi de ajutor ca aceste ateliere să fie programate în săptămânile
care nu sunt cele mai aglomerate ale noastre, astfel încât să poată participa și alții care sunt
interesați.

Dacă munca unui angajat nu îl aduce în contact cu o mare varietate de oameni, totuși, o abordare
de 360 de grade poate fi inutilă.

Pentru a vă asigura că adunați cele mai utile informații din feedback-ul la 360 de grade:

Clarifică-ți scopul. Explicați respondenților la sondaj și destinatarilor feedback-ului că scopul

360 este de a ajuta la evaluarea realizărilor și de a defini zonele de îmbunătățire, nu de a acumula
feedback negativ. Ar trebui să fie un proces constructiv, nu punitiv. Amintiți respondenților,
indiferent dacă sunt colegi, subalterni direcți sau clienți, că, dacă au preocupări continue cu
privire la relația lor de lucru cu angajatul, ar trebui să se adreseze și celor cu persoana în mod
direct.

Faceți criteriile clare. Dacă adunați opinii despre calități greu de măsurat, cum ar fi „abilitățile
de comunicare” sau „integritatea”, cereți respondenților exemple specifice, mai degrabă decât o
evaluare numerică, astfel încât să puteți înțelege cum au interpretat aceste calități. De exemplu,
cunoașterea că un coleg l-a clasat pe Joe pe 5 din 5 în comunicare îți spune (și Joe) mult mai
puțin decât „Joe explică clar instrucțiunile proiectului de fiecare dată. Când am o întrebare, este
fericit să se așeze cu mine pentru a se asigura că suntem pe aceeași pagină pentru o anumită
misiune."

• Diversificați-vă grupul de respondenți. Cereți mai multor colegi, subordonați direcți și clienți
interni și externi să ofere informații, mai degrabă decât câteva persoane dintr-o categorie sau
doar o persoană din fiecare categorie. Veți obține o imagine mai completă, respondenții se vor
simți mai confortabil să răspundă liber, iar angajatul evaluat va ști că ați muncit pentru a aduna
un set echilibrat de date.

Colectați resurse suplimentare

După ce ați solicitat informații atât de la raportul dvs. direct, cât și de la alții din organizație,
adunați toate documentele rămase care ar fi utile pentru a determina dacă un angajat sa
îmbunătățit în ultimul an. Unele dintre aceste surse includ:
 Cea mai recentă fișă a postului pentru post. Într-o evaluare a performanței, nu evaluezi calitatea
angajatului tău, ci evaluezi cât de bine a îndeplinit această persoană un anumit loc de muncă.
Pentru a identifica cât de bine se descurcă, trebuie mai întâi să determinați ce ați cerut-o să facă.

Obiectivele de performanță și planul de dezvoltare ale angajatului, așa cum au fost definite la
sesiunea anterioară de revizuire sau la începutul anului. Obiectivele servesc drept repere clare
pentru succes, astfel încât aceste documente vor fi de neprețuit în evaluarea performanței. (Veți
citi mai multe despre obiective și planuri de dezvoltare în capitolul „StabilireaPasii urmatori.")

Registrele de angajare ale persoanei, inclusiv cursurile anterioare, formularele de evaluare a

anilor anteriori și notele sau documentația din sesiunile anterioare de revizuire.

Dacă îți lipsesc unele dintre aceste elemente, poate fi necesar să improvizezi. De exemplu, dacă
fișa postului angajatului dvs. este învechită, creați una nouă. Începeți cu obiectivele stabilite de
dvs. și angajatul dvs. împreună sau discutați cu un manager de resurse umane pentru a crea o
descriere actuală a postului pe care să o împărtășiți angajatului.

După ce ați adunat toate informațiile relevante, va trebui să le analizați și să scrieți evaluarea dvs.
despre angajat. Vom acoperi ambele subiecte în capitolul următor.

Evaluarea performanței

Începeți să vă sintetizați gândirea într-un

formarea pe parcursul anului. Examinați informațiile pe care le-ați adunat, verificați datele pe
care le-ați colectat și faceți câteva note informale. Căutați teme comune și acordați o atenție
egală rezultatelor pozitive și deficiențelor. Angajatul dvs. a excelat, oferind mai mult decât vă
așteptați? V-a îndeplinit așteptările, oferind o performanță solidă, dar nu exemplară? Sau au
existat probleme, cu unele obiective nerealizate și cu rezultate nerealizate? Este timpul să
ajungeți la un punct de vedere și să îl înregistrați în scris, astfel încât să îl puteți împărtăși cu
angajatul dvs. și să îl păstrați pentru referință ulterioară.

Rezultate active

În teorie, evaluarea rezultatelor muncii angajatului tău este simplă. Întrebați-vă: A îndeplinit
obiectivele stabilite pentru el de la ultima sa recenzie? Cele mai ușor de evaluat realizări sunt
cele cantitative, cum ar fi numărul de produse livrate, conturi noi închise sau rapoarte scrise. Dar
din ce în ce mai puține locuri de muncă astăzi produc rezultate ușor cuantificabile. Pentru a face
o evaluare obiectivă a performanței angajatului tău cu privire la aspectele mai calitative ale
jobului său, concentrează-ți evaluarea pe comportamentele sale, folosind exemple pentru sprijin.

Stabiliți ce comportamente sunt cele mai critice pentru performanța de succes a angajatului dvs.,
probabil, referindu-vă la fișa postului său. Pentru cineva cu o poziție de servicii pentru clienți, de
exemplu, abilitățile de comunicare sunt esențiale, în timp ce pentru un dezvoltator de software,
abilitățile de codificare sunt mai importante. Organizația dvs. poate sugera, de asemenea,
comportamente sau competențe cheie pe care veți dori să le urmăriți. De exemplu, într-o
companie care apreciază inovația, gândirea creativă va fi un atu valoros. Dincolo de întrebările
care sunt specifice postului și companiei dumneavoastră, luați în considerare aceste atribute
generale sugerate de expertul în managementul performanțeiDick Grote:

 Inițiativă: Angajatul demonstrează ambiție sau ia inițiativă pentru a îmbunătăți procesele și

produsele?
 Capacitatea de a pune întrebări: știe angajatul când să pună întrebări, mai degrabă decât să
facă presupuneri?
 Cooperare și lucru în echipă: Este angajatul flexibil atunci când i se cere să îndeplinească o
sarcină în afara sarcinilor sale obișnuite sau să lucreze ore suplimentare? Se oferă voluntar
să participe atunci când echipa este scurtă?
 Abilități de comunicare: Angajatul comunică adecvat cu managerii, colegii și clienții? Au
fost create sau rezolvate probleme din cauza abilităților de comunicare ale angajatului?
 Focus: Angajatul își menține concentrarea și prioritizează în mod eficient sarcinile de
serviciu?
 Productivitate: Angajatul lucrează eficient și respectă termenele limită?
 Cunoștințe: Demonstrează angajatul un nivel acceptabil de cunoștințe pentru a-și îndeplini
locul de muncă?
 Fiabilitate: Demonstrează angajatul în mod constant fiabilitate și competență?
 Îmbunătățire: S-a îmbunătățit angajatul în domeniile identificate ca având nevoie de
dezvoltare pe baza evaluării anterioare?

Pe măsură ce evaluați angajatul în fiecare dintre aceste domenii, uitați-vă prin materialele pe care
le-ați adunat și notați note și exemple specifice. Apoi luați în considerare ce factori ar fi putut
juca un rol în performanța raportului dvs. direct. Veți lucra cu el în discuția în sine pentru a
rezolva multe dintre aceste cauze fundamentale (consultați „Abordarea lacunelor de
performanță” în capitolul următor), dar înainte de întâlnire, evaluați dacă ați contribuit la vreo
realizare sau performanță. probleme.

Luați în considerare rolul dvs. în performanța angajatului

Deși este adesea dificil de văzut (sau de admis), unele performanțe nesatisfăcătoare pot fi legate
de probleme cu supravegherea individului. Fii deschis la posibilitatea ca acțiunile sau
comportamentul tău să fie un factor în succesele sau eșecurile unui angajat. Evaluarea sinceră a
modului în care ați afectat un angajat vă poate ajuta să evaluați performanța lui mai corect și mai
corect.

Unii manageri, de exemplu, erodează fără să vrea încrederea în sine a angajaților, nereușind să
laude suficient performanța bună sau prin critici prea dure, ceea ce diminuează motivația și
performanța. Unele performanțe slabe pot fi atribuite unei dinamici comune pe care experții în
comportamentul organizațional și managementul schimbării, Jean-François Manzoni și Jean-
Louis Barsoux, o numesc „sindromul de a eșua”. În această situație, managerul și raportul direct
încep cu o relație pozitivă care se înrăutățește treptat din cauza unui rezultat slab - un termen
limită ratat, poate, sau un client pierdut. Managerul începe să micro-gestioneze, iar angajatul,
bănuind că supervizorul său are încredere redusă, încetează să-și facă cea mai bună muncă și
evită să ia decizii. Managerul vede acest nou comportament ca o dovadă suplimentară de
mediocritate și strânge șuruburile și mai mult, continuând ciclul.

Când evaluați domeniile care sunt nesatisfăcătoare în munca angajatului dvs., luați în considerare
modul în care ați contribuit sau ați interferat cu succesul unei persoane, întrebându-vă:

I-ați oferit angajatului dumneavoastră asistență, instruire și resurse adecvate?

Ai fost clar în așteptările tale și detaliat în direcția ta?

Ați stabilit termene realiste și ați stabilit priorități clare?

Ai încercat să motivezi individul să exceleze?

Ați fost prea lipsit de mâini, oferind feedback sau îndrumări insuficiente?
Ați fost prea implicat, nepermițând individului șansa de a reuși independent?

Poate, retrospectiv, vedeți că v-ați încetinit angajatul prin microgestionare sau că ar fi putut face
progrese mai rapide cu feedback și îndrumări mai frecvente. Considerarea atentă a propriului rol
în performanța sa vă va ajuta să vedeți munca lui mai realist și să faceți evaluarea generală mai
obiectivă, astfel încât să nu dați vina în mod inutil și să puteți lua măsurile corective adecvate în
viitor.

Documentează-ți impresiile

După ce ați analizat performanța angajatului dvs., înregistrați feedback-ul într-un mod care poate
fi partajat și salvat. Când pregătiți o evaluare formală scrisă, consultați instrucțiunile companiei
dvs., astfel încât să respectați formatul adecvat. Dacă compania dvs. nu are un formular standard,
creați unul folosind Tabelul 1, „Șablon de evaluare anuală a performanței, de la sfârșitul acestui
capitol.

Organizația dumneavoastră vă poate solicita să furnizați o evaluare generală a performanței

angajatului, evaluări individuale ale aspectelor specifice ale performanței acestora sau o
combinație de evaluări și informații calitative. Urmați instrucțiunile care vi se oferă, dar nu vă
lăsați constrânși de formatul formularului. În schimb, adaptează-l sau modifică-l pentru a putea
spune întreaga poveste. Angajatul tău va găsi observațiile, comentariile și exemplele tale mai
utile decât o evaluare numerică.

Includeți atașamente - comentarii prea lungi pentru a fi incluse în formular sau planul de
dezvoltare al angajatului din anul precedent - dacă acestea vă vor îmbogăți evaluarea.

Înregistrați-vă observațiile despre performanța la locul de muncă a angajatului dvs. cât mai
obiectiv posibil și legați-vă concluziile de date concrete. Oferiți dovezi ale progresului (sau lipsei
acestora) prin conectarea realizărilor cu obiectivele stabilite: „Derek a crescut vânzările cu 7%,
ceea ce a depășit obiectivul său de 5%. „Laura și-a redus rata de eroare cu 20%; obiectivul ei a
fost 30%:

Apoi, angajatul dumneavoastră poate înțelege cu ușurință criteriile de evaluare și poate

recunoaște evaluarea ca fiind corectă.

Includeți și exemple specifice. Cu cât puteți furniza mai multe informații, cu atât este mai
probabil ca angajatul să repete și chiar să îmbunătățească comportamentele pozitive sau să le
corecteze pe cele mai puțin pozitive. Folosiți cele mai grăitoare exemple pentru a vă exprima
punctul de vedere în evaluarea dvs. scrisă și păstrați restul pentru sesiunea de revizuire în cazul
în care trebuie să vă susțineți judecata în timpul conversației. Aceste exemple ar trebui să
includă:

Detalii despre ceea ce ai observat. Să ne uităm înapoi la Theo, reprezentantul serviciului pentru
clienți din capitolul anterior. Theo a dublat mai mult decat comenzile pe care le-a completat in
ultimul an, acum ca a invatat cum sa foloseasca noua baza de date de clienti. Dar nu spune doar
asta; susține-o cu detalii. De exemplu, scrieți: „Anul trecut, Theo a completat 15 comenzi pe zi.
Anul acesta, media lui a fost de peste 30 pe zi. De asemenea, pune mai puține întrebări acum că
folosește în mod eficient baza de date cu clienți.

Date suport, cum ar fi rapoarte sau feedback la 360 de grade: „Siobhan l-a ajutat pe Theo să
învețe cum să folosească noua bază de date de clienți și ea raportează că o folosește în mod
regulat”.

Impactul asupra echipei și organizației dvs.:

„După ce Theo a învățat să folosească noua bază de date, nu a mai fost nevoit să se bazeze pe
colegi pentru a afla informații pertinente. Întreaga echipă a început să onoreze comenzile mai
repede, deoarece răspundeau la mai puține întrebări de la el, ceea ce a îmbunătățit fluxul de
numerar pentru organizare."

Exprimarea observațiilor dvs. ca fapte neutre, mai degrabă decât judecăți, este deosebit de
importantă atunci când oferiți feedback negativ. De exemplu, „Theo pare să nu-i pese de clienți”
îl caracterizează negativ pe Theo, mai degrabă decât să-și descrie comportamentul. „Theo nu știe
să vorbească cu clienții dificili” nu este de asemenea util, deoarece deduce o lipsă de cunoștințe
în loc să identifice o abilitate pe care Theo o poate îmbunătăți. Pe de altă parte, „Theo a primit
cinci reclamații de la clienți extrem de nemulțumiți”, este mai obiectiv și specific unei anumite
cerințe a unui loc de muncă.

Când oferiți feedback pozitiv, pe de altă parte, combinați realizări specifice cu laude bazate pe
caracter. De exemplu: „Cu noile conturi pe care le-a generat, care au generat afaceri de 1,25
milioane USD, Juliana a depășit obiectivul pe care i-am propus-o în iulie anul trecut cu 27%.
Creativitatea și perseverența ei au determinat-o să privească dincolo de baza tradițională de
clienți; a cercetat noi industrii și a făcut rețea la conferințe pentru a găsi noi clienți.”
Recunoașterea trăsăturilor și comportamentelor care au făcut posibile aceste rezultate vă va arăta
raportul direct că o vedeți ca pe o persoană, ceea ce poate genera mândrie și stimula motivația.

Susținerea evaluării dvs. cu exemple și detalii specifice nu numai că face mai probabil ca
angajatul să poată auzi și învăța din feedback-ul dvs., ci și atenuează orice posibile ramificații
legale în situații deosebit de grave. Dacă munca unui angajat începe să sufere sau dacă bănuiți că
ar putea fi necesar să concediați pe cineva din cauza performanței slabe, este vital să documentați
comportamentul individului și pașii pe care i-ați luat pentru a încerca să-l corectați. Ca regulă
generală, includeți în evaluarea dvs. numai declarații pentru care v-ar fi confortabil să depuneți
mărturie în instanță. Dacă aveți întrebări despre ramificațiile juridice, consultați-vă cu managerul
de resurse umane sau cu echipa juridică internă.

În cele din urmă, notează cele trei lucruri pe care angajatul le-a făcut cel mai bine de-a lungul
anului și cele două domenii care necesită cel mai mult îmbunătățiri. Intreaba-te pe tine insuti,

„Care este cel mai important lucru pe care vreau să-l amintească angajatul?” Distilați mesajul
dvs. la o singură idee cheie - impresia dvs. generală despre performanța lui. Aceste câteva puncte
vor determina mesajul general pe care doriți să-l transmiteți în discuția de revizuire, iar
documentarea lor vă va împiedica să uitați orice punct important atunci când vă aflați în acest
moment.

Conducerea ședinței

Ți-ai pregătit evaluarea scrisă. Acum este timpul să conducem întâlnirea. Aceste discuții sincere
pot fi incomode, dar dacă le abordezi în mod corect, tu și raportul tău direct puteți ieși din
sesiune încrezători și gata să mergeți mai departe.

Acest capitol vă va ghida prin fiecare pas, de la pregătirea pentru întâlnire și stabilirea tonului
potrivit odată ce vă aflați în sală până la discutarea despre performanța angajatului în sine.

Pregătiți-vă pentru întâlnire

Manipularea corectă a logisticii poate să vă relaxeze angajatul și să netezi calea către o revizuire
eficientă. Pe măsură ce stabiliți întâlnirea:

Programează-l cu mult înainte. Anunțați angajatul cu cel puțin o săptămână înainte de întâlnire
pentru a vă oferi amândurora suficient timp pentru a vă pregăti.

Alegeți o oră convenabilă. Nu încălcați timpul personal sugerând o întâlnire în timpul prânzului.
Alocați 45 până la 60 de minute pentru conversație, dar asigurați-vă că niciunul dintre voi nu are
un angajament presant imediat după aceea, în cazul în care discuția durează mai mult decât se
aștepta. Acest lucru va oferi, de asemenea, raportului dumneavoastră direct timp pentru a rezolva
orice emoții generate de o conversație dificilă.
Selectați o locație neutră. Găsiți un loc privat și fără distrageri și întreruperi. Amândoi vă veți
simți cel mai confortabil într-un cadru de afaceri - biroul dvs., un birou gol sau o sală de
conferințe - mai degrabă decât într-un mediu public, cum ar fi o cantină sau o cafenea.

Dacă vă întâlniți în biroul dvs., așezați-vă lângă angajatul dvs. pentru a stabili un sentiment de
parteneriat și comunicare deschisă. Starea în spatele biroului poate transmite dominație și
distanță.

• Fiți de acord asupra conținutului. Discutați din timp natura întâlnirii cu angajatul, chiar dacă voi
doi ați avut sesiuni de revizuire în trecut. Spuneți-i despre ce intenționați să discutați în timpul
întâlnirii, cum ar fi autoevaluarea ei, evaluarea finalizată, un rezumat al punctelor sale forte și o
discuție despre domeniile de îmbunătățire.

Rețineți că unii angajați pot necesita aranjamente speciale în ceea ce privește programul, locația
întâlnirii și conținutul, dacă discuția are posibilitatea de a escalada la un nivel inconfortabil.
(Consultați secțiunea „Abordarea performanței inacceptabile® din ultimul capitol al acestei
cărți.)

Pentru a vă susține conversația, adunați toate materialele relevante pe care le-ați referit de-a
lungul procesului de evaluare până acum. Asigurați-vă că raportul dvs. direct se simte la fel de
pregătit: Dă-i o copie a evaluării tale pentru a o citi cu o oră sau două înainte de întâlnire și cere-i
să noteze orice reacții sau întrebări pe care dorește să le discute. Acest lucru îi permite
intimitatea să reacționeze emoțional și să înceapă să digere informațiile, astfel încât va fi mai
calmă și mai pregătită pentru o discuție productivă.

Setați tonul potrivit

Majoritatea oamenilor, chiar și cei mai performanti, abordează întâlnirile de evaluare a

performanței cu un anumit sentiment de groază. Anticiparea criticilor unui manager, oricât de
constructivă sau de bine intenționată, poate face un angajat înțeles să fie anxios. Și mulți
manageri se simt stânjeniți să furnizeze astfel de feedback, întrebându-se dacă angajatul va
deveni defensiv sau supărat.

Pentru a atenua anxietatea din partea ta sau a angajatului tău, stabilește un ton de parteneriat
chiar de la început. Stabiliți un raport întâmpinându-vă angajatul. Limitați distragerile: opriți
telefonul mobil și, dacă vă aflați lângă computer, dezactivați notificările sonore.

Amintește-ți raportului tău direct că scopul analizei este de a determina modul în care persoana
își poate îndeplini cel mai bine obiectivele și de a te ajuta să înțelegi de ce are nevoie pentru a
excela în locul de muncă. Spuneți-i în mod explicit că contribuția ei este necesară și valoroasă și
că sperați că conversația va fi un dialog deschis, astfel încât să puteți lucra împreună ca parteneri
în orice problemă care apare.
De asemenea, ar trebui să-i anunțați angajatului că doriți să luați notițe, astfel încât să vă amintiți
amândoi ceea ce ați discutat (consultați bara laterală „Preluare notițe”).

Luând notițe

În timpul discuției, documentați punctele cheie și rezultatele. Acest lucru este bine pentru
amândoi: în cazul în care ulterior nu sunteți de acord cu privire la ceea ce a fost discutat sau
planificat în timpul sesiunii de revizuire (sau în cazul mai rar al unei dispute juridice), puteți
verifica înregistrarea.

Includeți următoarele elemente în notele dvs.:

Data întâlnirii

Numele participanților (în unele cazuri, șeful sau reprezentantul de resurse umane poate
participa)

Puncte cheie și expresii folosite în timpul întâlnirii

Orice puncte de dezacord

Dacă discutați despre orice plan sau obiectiv care merge mai departe (acoperite în capitolul
următor), includeți și:

Obiective de performanță pentru anul care vine

O privire de ansamblu asupra oricăror planuri de dezvoltare pe care dumneavoastră și raportul

dvs. direct discutați

Un rezumat al următorilor pași conveniți

Chiar dacă sunteți un utilizator inveterat de computer, luați notițe cu pix și hârtie; un ecran de
computer poate crea distanță între dvs. și raportul dvs. direct.

Introduceți notele imediat după întâlnire, cât timp memoria dvs. este încă proaspătă.

Organizația dvs. vă poate solicita să distribuiți copii ale acestei înregistrări angajatului și HR
pentru dosarul angajatului, pe lângă păstrarea unei copii pentru dvs. Unele organizații solicită ca
atât managerul, cât și angajatul să semneze raportul de evaluare a performanței și, uneori,
angajatul are dreptul să-și atașeze propriile comentarii.

După ce ați declarat scopul și obiectivele întâlnirii, cereți angajatei să vorbească despre sine.
evaluare. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți perspectiva ei asupra performanței ei și vă va
împiedica să controlați prea mult din conversație de la început. Dacă ezită să vorbească, pune
întrebări de sondare pentru a o face să înceapă: „Cum simți că merg lucrurile la locul de muncă?

Ce merge bine și ce probleme aveți?" Acesta este momentul să vă concentrați asupra punctului ei
de vedere, să nu fiți de acord sau dezacord cu anumite puncte.

În timpul conversației, exersați ascultarea activă.

Nu întrerupeți. Arătați că acordați o atenție deosebită, parafrazând periodic ceea ce ați auzit după
ce angajatul dvs. a terminat de vorbit. De exemplu, „Dacă vă înțeleg corect, simțiți că îndepliniți
toate obiectivele în ceea ce privește rapoartele săptămânale de vânzări, dar că vă străduiți să
contactați toți clienții cheie care v-au fost desemnați. Am acest drept ?" Acest lucru oferă
angajatului dumneavoastră posibilitatea de a corecta orice neînțelegeri.

Discutați despre performanța angajaților

În timpul sesiunii de evaluare a performanței, s-ar putea să vă simțiți nervos sau chiar reticent în
a oferi feedback constructiv. Dar chiar și cei mai remarcabili angajați ai dvs. pot beneficia de idei
de îmbunătățire - și dacă nu profitați de această ocazie pentru a le livra, evaluarea dvs., care
necesită timp, nu va fi de mare folos.

Încadrați-vă feedbackul ca o modalitate de a atinge un rezultat legat de obiectiv, cum ar fi

creșterea vânzărilor sau îmbunătățirea serviciilor. Apoi devine o oportunitate de a rezolva o
problemă de afaceri, mai degrabă decât un timp pentru a critica o persoană. Sau concentrați-vă
pe dezvoltarea angajatului - feedback-ul devine apoi o investiție în cariera ei.

Pe parcursul discuției dvs., faceți din performanța angajatului dvs. subiectul conversației, mai
degrabă decât de angajatul însuși. Ca și în evaluarea dvs. scrisă, nu spuneți nimic negativ care ar
putea fi perceput ca o afirmație despre caracterul, valorile sau intențiile ei (cum ar fi „Nu pari
dedicat acestui proiect”). Un atac de caractere nu oferă idei de schimbare și pune angajatul în
defensivă, ceea ce face ca învățarea să fie aproape imposibilă. În schimb, utilizați un limbaj
simplu și neutru, cum ar fi „Am observat că nu ați oferit nicio sugestie la întâlnirile noastre de
îmbunătățire a serviciilor. De ce?” Chiar și în cazul angajaților care trebuie să-și îmbunătățească
performanța în mod semnificativ, aveți grijă să nu exprimați niciun fel de furie, judecată sau
dispreț.

Nu vă bazați pe evaluarea dvs. scrisă pentru a dicta ordinea de zi a întâlnirii dvs. Acest lucru vă
poate bloca pe dumneavoastră și pe angajat într-o negociere articol cu articol, mai degrabă decât
într-o discuție productivă. În schimb, folosește-ți evaluarea ca referință pentru a nu uita puncte
importante din conversație.

Bazați discuția de evaluare pe modul în care obiectivele de performanță convenite anterior se

referă la rezultatele specifice ale afacerii. De exemplu, ați putea spune: „Am convenit că veți
aduce 10 clienți noi în acest trimestru și ați depășit acest obiectiv sau „Am fost de acord că veți
reduce numărul de erori în linia de producție cu 10%, dar ați le-a redus doar cu 5.

Abordați problemele pe care angajatul le poate îmbunătăți în viitor. Fii selectiv; nu trebuie să
reciți fiecare neajuns sau eșec pe care le-ai observat.

Recunoașterea performanței puternice

Pentru acei angajați ale căror rezultate și comportamente îndeplinesc sau depășesc pe deplin
așteptările, concentrează-te pe punctele lor forte identificându-le și celebrând succesele lor.
Mulțumește-i angajatului tău pentru contribuțiile ei.

Poate că nu știe cât de mult îi apreciezi munca ei bună. Acest lucru îi va atrage atenția și, de
asemenea, va reduce gradul de defensivă pe care ar fi putut-o simți la evaluarea performanței.

Continuați să discutați exemplele specifice pe care le-ați enumerat în evaluarea dvs., unde
succesele și punctele ei forte au fost cele mai evidente: „Ați crescut vânzările cu 8%, ați făcut o
treabă grozavă organizând întâlnirile trimestriale de vânzări, iar contribuțiile dvs. la întâlnirile cu
personalul sunt „exemplar” Începând cu cele mai importante contribuții și punctele forte demne
de remarcat ale ei, concentrându-se pe realizări și identificând comportamentele care au condus
la succes, îi vei încuraja pe angajatul tău să se simtă motivat și plin de energie.

Pentru acești artiști vedeți, introduceți îmbunătățiri în contextul punctelor forte și al contribuțiilor
lor. Angajatul dvs. conștiincios va recunoaște probabil obiectivele ratate sau obiectivele
nerealizate și poate iniția o discuție despre oportunitățile de îmbunătățire. Dacă da, ea poate
prelua conducerea în discutarea îmbunătățirii - ceea ce o poate face mai investită în conversație
și mai motivată să se îmbunătățească.

Dacă raportul dvs. direct nu oferă voluntar niciun domeniu de îmbunătățire, solicitați-o să facă
acest lucru. Ați putea pune întrebări precum: Cum vedeți situația?

Ce crezi că a funcționat și ce ar fi putut merge mai bine? Cum ați putea face lucrurile diferit în
viitor? Punând întrebări, în loc să faci declarații, poți crea o atmosferă de susținere fără a
devaloriza niciuna dintre realizările ei. Răspunzând la întrebările dvs., angajatul poate ridica
probleme și poate explora abordări alternative. Acest lucru îi va oferi mai mult control asupra
conversației și un sentiment de proprietate asupra îmbunătățirilor pe care le sugerează.

Abordarea lacunelor de performanță

Pentru acei rapoarte directe care necesită feedback corectiv, va trebui să definiți clar unde există
diferențe de performanță. Care dintre obiectivele lor nu au fost îndeplinite? Totuși, veți dori să
conduceți cu aspectele pozitive. Pentru început, notează orice domenii în care angajatul tău și-a
îndeplinit sau depășit obiectivele. Recunoașterea realizărilor mai întâi va stabili încredere și
bunăvoință, arătând că evaluarea dvs. este corectă și se bazează pe criterii convenite anterior.
Acest lucru va face, de asemenea, angajatul dvs. mai receptiv la recomandările dvs. de
îmbunătățire. Acestea fiind spuse, nu acoperiți veștile proaste punându-le între puncte pozitive,
deoarece asta vă poate încurca mesajul (consultați bara laterală „Atenție la abordarea
sandwich”).

Odată ce ați evidențiat realizările raportului dvs. direct, descrieți decalajul dintre obiectivul în
cauză și performanța reală: „Tintisem să avem zece conturi noi până la sfârșitul trimestrului și
am închis șapte”. Nu agravați problemele legate de decalajele de performanță atribuind vina; în
schimb, colaborați cu angajatul dvs. pentru a descoperi cauzele fundamentale. Solicitați
contribuția persoanei: „De ce crezi că vânzările tale din acest an nu ți-au îndeplinit obiectivul?”
Oferă-i angajatului tău prima oportunitate de a identifica cauza și ascultă cu atenție.

Motivele performanței slabe pot să nu fie întotdeauna evidente și nu au nicio legătură cu

îndemânarea sau motivația. Poate fi rezultatul unor procese de muncă viciate, probleme
personale, conflicte cu colegii sau chiar epuizare sau epuizare. Discuția împreună pentru a
descoperi motivele decalajelor de performanță va crea, în cele mai multe cazuri, o atmosferă de
obiectivitate în care atât dvs., cât și raportul dvs. direct puteți contribui în moduri pozitive.

Dacă angajatul dvs. nu își identifică în mod independent blocajele, puneți mai multe întrebări:
Are nevoie de mai multe informații despre produse sau de instruire? Sunt prea multe distrageri la
birou? Are suficiente resurse la îndemână pentru a-și îndeplini treaba?

Este clar domeniul de aplicare al responsabilităților ei? Întrebările și declarațiile dvs. vor apărea
ca încercări de a rezolva o problemă, mai degrabă decât de a ataca, astfel încât angajatul dvs. va
fi mai puțin probabil să reacționeze defensiv. Și ați putea descoperi că diferența dintre
performanța dorită și rezultatele reale a fost cauzată într-adevăr de un alt tip de problemă, cum ar
fi termene limită nerealiste sau așteptări neclare.

Odată ce ați dezvăluit cauzele din spatele oricăror deficiențe de performanță, sunteți înarmat cu
materialul de care aveți nevoie pentru a crea un plan de acțiune cu angajatul dvs., care ar trebui
să aibă loc la o întâlnire separată. Înainte ca sesiunea de revizuire să se încheie, acordați-vă un
moment pentru a rezuma ceea ce ați discutat și sugerați o modalitate de a merge mai departe: „Să
ne gândim la lucrurile pe care le-am discutat astăzi și să ne întâlnim săptămâna viitoare pentru a
ne dezvolta cursul de acțiune”. Vom explica cum se face asta în capitolul următor.

Atenție la abordarea tip sandwich

Pentru niciun angajat nu ar trebui să folosească abordarea „sandwich” uzată în magazin, în care
numiți câteva puncte tari, apoi câteva puncte slabe și apoi mai multe complimente.
Problema cu această metodă aparent echilibrată este că îi lipsește un singur mesaj clar și
consecvent. Cu abordarea tip sandwich, riști să-ți demoralizezi vedetele, care se vor fixa pe
negative, și să încurajezi fals artiștii marginali, care se pot acorda la laude fără a înregistra critici.

În schimb, concentrează-ți conversația fie pe sărbătorirea succesului, fie pe declanșarea

schimbării - dar nu pe ambele.

Stabilirea pașilor următori

O discuție privind evaluarea performanței este sfârșitul natural al unui ciclu de evaluare și
începutul unuia nou. După încheierea întâlnirii, ține o sesiune separată de planificare a
performanței cu raportul dumneavoastră direct pentru a identifica obiectivele și a crea un plan de
dezvoltare pentru anul următor.

Acordarea unui timp între cele două întâlniri îi va oferi angajatului dumneavoastră posibilitatea
de a procesa conversația, de a digera feedback-ul și de a aduna informațiile necesare pentru a
crea un plan semnificativ de dezvoltare. O săptămână între cele două întâlniri este ideală, dar
chiar și câteva zile sunt de ajutor.

Obiective stabilite

Obiectivele semnificative vor oferi motivație și direcție și vor ajuta angajatul să înțeleagă cum
să-și investească timpul, energia și resursele. Obiectivele definesc rezultatele pe care un angajat
va încerca să le obțină în următorul an, făcându-le un mecanism valoros pentru furnizarea de
feedback continuu și de sfârșit de an.

Obiectivele potrivite vor veni din surse diferite pentru oameni diferiți. Lacunele de performanță
și comentariile observate în perioada precedentă de revizuire pot fi o sursă evidentă de obiective
pentru unii angajați. Pentru cei cu performanțe mari cu diferențe minore de performanță, gândiți-
vă dincolo de rezultatele muncii lor la ambițiile lor de carieră. Ce obiective ar putea urmări un
astfel de individ pentru a-și extinde rolul sau pentru a-și spori contribuția la organizație?
(Consultați bara laterală „Dezvoltarea carierei.”) Dacă organizația sau domeniul dumneavoastră
se află într-o stare de schimbare rapidă sau dacă o persoană este pe calea rapidă către succes și
stăpânire, obiectivele se pot schimba drastic de la un an la altul.

Alte surse pentru obiective pot include fișa postului unui angajat sau planurile și strategiile
departamentului sau organizației dvs. Luați în considerare care părți ale jobului individului
necesită cel mai mult timp și care aspecte au cel mai mare impact asupra succesului
departamental sau organizațional. Cum se poate petrece mai mult timp și concentrare pe acele
sarcini care contează cel mai mult?

Oferă raportorului tău direct oportunitatea de a participa cât mai mult posibil la dezvoltarea
propriilor obiective.
Când angajatul tău are contribuții în stabilirea acestor obiective, el va simți un sentiment valoros
de proprietate – iar oamenii sunt, în mod natural, mai dedicați lucrurilor pe care le dețin. De
asemenea, se simt mai implicați dacă înțeleg modul în care munca lor contribuie la succesul
general, așa că conectați obiectivele fiecărui angajat cu ambițiile organizaționale și ale unității
mai mari, articulând modul în care eforturile unui individ sprijină strategia mai largă.

Dezvoltarea carierei

eudacă angajații tăi nu cresc sau se dezvoltă. eis-ar putea să devină plictisiți și nemotivați, ceea
ce înseamnă că riscați să-i lăsați pentru mai mult interes. muncă provocatoare în altă parte. Un
plan bine gândit pentru dezvoltarea competențelor și a carierei angajaților* poate crește moralul
și motivația, îmbogățindu-le experiența de lucru, astfel încât aceștia să continue să își dezvolte
abilitățile și să aducă contribuții valoroase. În calitate de manager, rolul tău este să-i ajuți să
determine cum să se îmbunătățească în continuare.

Țineți minte că angajații dvs., în special cei mai buni performanțe, pot avea propriul set de
ambiții de carieră pe care și-ar dori să le urmărească în anul viitor. Crearea unui plan de
dezvoltare pentru un angajat necesită să înțelegeți aceste aspirații, precum și setul de abilități,
motivația și valorile lui actuale. Implicați-l într-o conversație, punând întrebări precum „Pentru
ce vrei să fii cunoscut?” sau "Ce contează cel mai mult pentru tine în munca ta?" Acest lucru îi
va oferi angajatului tău șansa de a reflecta asupra traseului său de carieră. Când înțelegeți ce vrea
de la cariera sa, puteți găsi modalități de a-și extinde experiența profesională și de a-și alinia
aspirațiile cu interesele mai mari ale organizației.

Nu permiteți oamenilor buni să rămână blocați pe planuri de carieră. Pentru persoanele cu

talentul și motivația de a se îndrepta către un rol de nivel superior - cineva pe care veți dori să o
promovați în viitor - identificați orice decalaj între abilitățile și experiența pe care le au acum și
cele de care vor avea nevoie pentru o poziție superioară.

Pe măsură ce definiți obiectivele cu subordonații dvs. direcți:

• Faceți-le obiectivele provocatoare. În cel mai bun caz, obiectivele ar trebui să fie realizabile,
dar ambițioase. Cele mai dure ținte stimulează, de obicei, cele mai mari niveluri de efort și
performanță, energizând oamenii să facă față unei provocări. Dar asigurați-vă că orice obiectiv
solicitant nu este imposibil. Obiectivele prea ambițioase se pot întoarce înapoi; dacă un angajat
nu poate îndeplini un obiectiv, se poate simți frustrat sau nemotivat și poate ignora în totalitate
scopul. Țintele care pot fi atinse prea ușor, totuși, pot duce la efort redus și muncă mediocră.
Poate fi util să se stabilească obiective dure ca un interval („creșterea vânzărilor între 15%-
20%”), mai degrabă decât un punct de referință restrâns (aduceți 2 milioane de dolari în afaceri
noi). Așteptările flexibile permit spațiu de respirație psihologic.

Oamenii sunt mai predispuși să urmărească obiective provocatoare atunci când văd un beneficiu
personal.Discutați ce poate aduce atingerea unui obiectiv dificil: o mai mare vizibilitate în
organizație, dezvoltarea abilităților (care poate duce la promovare), recunoaștere sau chiar un
bonus financiar, dacă acest lucru este obișnuit în organizația dvs.

• Faceți-și obiectivele măsurabile. Cum veți ști dacă un obiectiv a fost atins? După cum am
văzut, pentru obiectivele care pot fi măsurate cantitativ - cum ar fi veniturile din vânzări,
numărul de erori sau timpul de lansare pe piață - evaluarea realizărilor este o chestiune simplă de
a privi cifrele. Obiectivele mai calitative, precum cele legate de dezvoltarea profesională sau
satisfacția clienților, sunt mai greu de măsurat. Știm că o modalitate de a evita acest lucru este
analiza comportamentului angajatului, dar puteți stabili și obiective pentru a măsura fațetele mai
tangibile ale unei abilități calitative.

De exemplu, nu există o măsură evidentă a„relații cu clienții”, dar este posibil să puteți cuantifica
timpul mediu necesar pentru a rezolva problema unui client sau numărul de reclamații ale
clienților gestionate satisfăcător pe trimestru.

Stabiliți dinainte cum intenționați să măsurați progresul către fiecare obiectiv.

•Nu vă fixați prea multe obiective. Când stabiliți prea multe obiective pentru angajatul dvs.,
importanța fiecăruia poate deveni banală și este probabil ca individul să facă mai puține progrese
la fiecare. Limitați numărul de obiective pentru angajatul dvs. la trei sau patru. Cu cât numărul
este mai mic, cu atât fiecare va fi mai important.

Țineți minte că obiectivele pe care le stabiliți în mod oficial sunt doar o parte din munca
angajatului - nu sunt întregul loc de muncă. Multe aspecte importante ale performanței - cum ar
fi ajutarea unui coleg într-o criză de ultimă oră sau antrenarea unui nou membru al echipei - nu
sunt ținte potrivite pentru stabilirea obiectivelor.

Creați un plan de dezvoltare

Un plan de dezvoltare specifică modul în care un angajat își va atinge obiectivele. Cum poate
raportul dvs. direct să elimine orice probleme de performanță pe care le-ați discutat, în timp ce
atingeți acele obiective convenite? Începe prin a-l întreba ce ar propune. Ca și în cazul procesului
de stabilire a obiectivelor, oferirea primei oportunități angajatului de a sugera un plan poate
crește sentimentul său de proprietate asupra soluției și îl poate face să se simtă mai angajat să o
urmeze. Oferiți idei pentru a consolida planul și contestați orice ipoteze îndoielnice.

Rareori există o singură soluție la o problemă, așa că, dacă angajatul tău are probleme în a
elabora un plan credibil, discută câteva abordări diferite. Oferirea de opțiuni flexibile în
rezolvarea unei probleme demonstrează că alegerea se referă la cum - nu dacă - o problemă va fi
rezolvată. Puteți sugera soluții precum formare sau coaching, practică la locul de muncă sau
colaborarea strânsă cu un asociat mai calificat.
Odată ce decideți ce pași să urmați, documentați-i. (Utilizați Tabelul 2, „Șablon de plan
individual de dezvoltare”, de la sfârșitul acestui capitol ca exemplu de formular pentru a începe
dacă compania dumneavoastră nu v-a furnizat unul.)

Mai întâi, enumerați fiecare dintre obiectivele asupra cărora dumneavoastră și sub raportul direct
v-ați convenit. Includeți lângă fiecare dintre aceste obiective orice detalii despre cum vor fi
măsurate sau cum vă așteptați să arate rezultatele.

Apoi, pentru fiecare obiectiv de performanță, descrie acțiuni specifice pe care angajatul tău le va
întreprinde pentru a le îndeplini pe fiecare:

 Împărțiți fiecare obiectiv în sarcini izolate, cu obiective intermediare și rezultate clare.

 Planificați execuția acelor sarcini și atribuiți date de începere și de sfârșit.
 Stabiliți puncte de control clare pentru progres; stabiliți etape, poate lunar sau trimestrial,
pe parcurs pentru a monitoriza progresul în atingerea obiectivului.
 Determinați resursele necesare pentru a îndeplini fiecare sarcină, cum ar fi timpul,
echipamentul, instruirea sau instruirea sau asistența din partea personalului de asistență.
 Asigurați-vă că sunt alocate resurse suficiente pentru a îndeplini fiecare sarcină.
 Discutați orice plan de urgență. Ce se va întâmpla dacă ceva nu merge bine în timp ce
angajatul lucrează spre obiectiv?
 Care sunt riscurile posibile și cum le-ar putea gestiona?

Păstrați o copie a planului de dezvoltare și oferiți o copie raportului dvs. direct. Vederea unei
evidențe scrise a următorilor pași și angajamente poate ține cont de obiectivele în primul rând.
Cu un set clar de obiective și un plan logic, angajatul tău va ști ce așteptări de la el și cum va fi
evaluat, iar tu vei avea un ghid practic pentru a-i evalua performanța pe parcursul anului și a te
pregăti pentru următoarea revizuirea anului.

Monitorizați progresul și urmăriți

Sarcina ta nu s-a încheiat însă. În calitate de manager, va trebui să continuați să verificați

progresul, să oferiți feedback și să determinați dacă raportul dvs. direct are nevoie de instruire,
instruire sau sprijin suplimentar pe tot parcursul anului. Feedback-ul și interacțiunea frecventă
vor ajuta raportul dvs. direct să atingă obiectivele și să rămână pe drumul cel bun.

Organizați întâlniri săptămânale sau bisăptămânale cu angajatul dvs. pentru a discuta progresul
său sau luați în considerare programarea urmăririlor în conformitate cu termenele limită și datele
cheie documentate în planul său de dezvoltare. Scopul tău în aceste întâlniri este să înțelegi
progresul angajatului tău față de acest plan. Veți descoperi că înregistrările oferă o oportunitate
de a consolida învățarea, de a preveni retragerea și de a continua îmbunătățirea. Sesiunile
frecvente de urmărire permit intervenția timpurie dacă un angajat nu atinge obiectivul. De
asemenea, oferă o oportunitate de a recunoaște și de a consolida munca bună și de a sărbători
atunci când raportul dvs. direct atinge un obiectiv.
Dacă o persoană nu este obișnuită să audă feedback de 10, poate fi inițial uimit sau chiar stăruit
de acest dialog în curs. Dar monitorizarea și întâlnirea regulată cu angajatul dvs. va face, în timp,
procesul mai ușor și mai familiar. Feedback-ul frecvent vă poate ajuta pe amândoi să stabiliți un
parteneriat în atingerea obiectivelor și să începeți un dialog real despre cum se poate dezvolta și
dezvolta angajatul.

În aceste întâlniri, întreabă-ți angajatul ce merge bine și ce nu. Este pe cale să-și atingă
obiectivele?

Încurajează-l să-și noteze realizările, să identifice resursele necesare și să identifice factorii care
îi susțin sau îi împiedică munca. În plus, spuneți clar că vă considerați responsabil în susținerea
succesului lui.

Ați putea să întrebați cum puteți continua să-i susțineți progresul sau cum organizația îl poate
ajuta mai bine să-și atingă obiectivele.

Puțini oameni își îndeplinesc fiecare obiectiv fără a întâmpina niște denivelări pe drum. Când
lucrurile merg bine pentru angajatul dvs., recunoașteți acest succes.

Dar dacă o persoană întâmpină obstacole în atingerea unui obiectiv și planul de urgență asupra
căruia ai convenit nu pare să funcționeze, cere-i să sugereze o potențială soluție. Dacă asta nu
funcționează, implică-te mai mult prin activități precum coaching. Este posibil ca obiectivele și
planurile de dezvoltare ale raportului dvs. direct să fie modificate dacă acesta continuă să se
lupte. Dar chiar dacă obiectivele sau planurile se schimbă, asumarea unui rol activ în a-ți ajuta
angajatul să-și atingă obiectivele îl va ajuta să se simtă sprijinit și înțeles.

Monitorizați cu deosebită atenție un angajat cu diferențe semnificative de performanță; întâlniți-l

des pentru a fi la curent cu progresele și provocările sale. Dacă nu face progrese sau contribuții
semnificative, angajarea sa poate fi în pericol; cu cât îi verificați mai des progresul, cu atât mai
mult veți putea măsurastatutul lui.

Feedback-ul și urmărirea nu ar trebui însă limitate la angajații care se luptă. Este esențial să
oferiți feedback tuturor angajaților, fie că sunt performanți puternici care ridică în mod
independent preocupări sau performanți slabi cu anumite probleme.

Evaluează-ți abordarea

Revizuirea eficientă a performanței angajaților necesită practică, așa că evaluați-vă propria

performanță în timp ce monitorizați progresul angajatului și luați în considerare cum ați putea
face îmbunătățiri. După întâlnirea de stabilire a obiectivelor, cereți feedback: Cum a decurs
procesul de revizuire? Ce a fost util și ce nu a fost? De exemplu, poate nu ați oferit suficiente
exemple specifice de diferențe de performanță sau nu i-ați acordat angajatului suficient timp
pentru a-și finaliza autoevaluarea. Solicitați sugestii despre modalități de a face lucrurile diferit
în viitor. Veți construi încredere atunci când o persoană vă vede acționând în baza lucrurilor pe
care le menționează.
Gândiți-vă și la modul în care ați gestionat procesul de pregătire și conversația în sine. Ai creat
un climat deschis pentru comunicare? Ați ascultat cu atenție ce a spus angajatul? Feedback-ul
dvs. a fost clar și specific? Ce a funcționat bine și ce ar putea fi îmbunătățit data viitoare?

Comparați punctul dvs. de vedere cu orice feedback oferit de angajatul dvs. și stabiliți ce
modificări puteți face pentru recenziile viitoare. Efectuarea unei analize a performanței nu este
ușoară, dar cu practică și reflecție atentă, puteți deveni mai eficient și mai confortabil.

Până acum înțelegeți toate elementele procesului de evaluare a performanței. În continuare, veți
învăța cum să gestionați anumite tipuri de conversații dificile care pot apărea în timpul discuției.

Tratează subiecte dificile

Acest capitol va acoperi subiecte dificile despre care este posibil să trebuiască să le discutați,
cum ar fi măriri, promovări sau performanțe deosebit de slabe.

Răspuns la o cerere de mărire

Mulți angajați își folosesc întâlnirea de evaluare a performanței pentru a cere o mărire de salariu.
Dacă este posibil, păstrați această discuție separat, ținând-o la o dată ulterioară. Performanța și
compensarea sunt fiecare suficient de semnificative pe cont propriu și, de obicei, nu este ideal să
le amestecați pe cele două. Mulțumește-i persoanei că a adus cererea și promite-i că vei reveni la
ea până la o anumită dată. (Dacă s-a hotărât deja dacă se va acorda o mărire de salariu, totuși, iar
persoana respectivă este hotărâtă să discute despre aceasta ca parte a întâlnirii dvs. de evaluare,
faceți acest lucru la începutul conversației dvs.; altfel angajatul dvs. poate fi prea distras pentru a
asculta la feedback-ul dvs.)

Dacă o decizie nu a fost încă luată, veți avea nevoie de timp pentru a evalua corect situația și a
decide dacă o creștere a salariului este adecvată. Când vă întâlniți pentru a discuta cererea,
explicați că salariul unui individ este determinat de doi factori: valoarea postului în sine pentru
organizație și calitatea performanței individului. Indiferent de individ în rol, fiecare loc de muncă
deține o anumită valoare de piață. Dacă salariul acelui post nu este negociabil deoarece a atins
compensația maximă permisă de companie pentru acel rol, respingerea unei cereri de majorare
va reflecta în mod clar doar valoarea postului pentru organizație, nu și valoarea persoanei ca
individ.

Cereți angajatului să ia în considerare ambii factori, examinând atât modul în care locul de
muncă poate fi mai valoros pentru organizație, cât și modul în care performanța ei poate fi
îmbunătățită. Ce sarcini suplimentare și-ar putea asuma?

Câtă responsabilitate suplimentară și-ar putea asuma?

Discutați aceste posibilități în lumina discuției de evaluare a performanței pe care ați condus-o.
Odată ce aceste probleme au fost soluționate, urmați procedura organizației dvs. pentru a
determina dacă o majorare este justificată sau posibilă.

Discutați o promovare

Un angajat poate folosi, de asemenea, sesiunea de revizuire pentru a solicita o promovare - o

creștere a titlului, precum și a salariului. În calitate de manager, s-ar putea să te simți responsabil
pentru a-i ajuta pe alții să urce într-o organizație, dar deciziile de promovare necesită o analiză
atentă. Ca și în cazul unei cereri de mărire, nu răspunde imediat. Ai nevoie de timp pentru a
determina dacă individul este cu adevărat pregătit pentru următoarea provocare.

Recompensarea unei persoane cu o promovare trimite un semnal către restul organizației dvs.,
deci susține doar un comportament care reflectă valorile organizaționale.

De exemplu, într-un loc de muncă care apreciază munca în echipă, cineva care își îndeplinește
toate obiectivele de vânzări, dar îi maltratează pe membrii echipei nu ar fi un candidat înțelept
pentru o promovare.

Rețineți, de asemenea, că o trecere tradițională pe scara carierei - asumarea mai multor

responsabilități de management - nu este calea potrivită pentru toți angajații. Un geniu al
operațiunilor ar putea să nu găsească „recompensa” unei poziții manageriale de nivel superior
atrăgătoare. Se potrivește noul loc de muncă cu interesele și abilitățile ei? S-ar bucura de poziție?
Întrebați angajatul dacă este încântat de potențialele noi responsabilități. Dacă nu, luați în
considerare o cale mai flexibilă către succes, cum ar fi un rol alternativ care să răspundă unei
nevoi organizaționale, în timp ce își împlinește ambițiile.

Înainte de a merge mai departe cu o promovare, asigurați-vă că persoana respectivă va putea face
munca pe care a cerut-o. După ce tocmai i-a revizuit performanța, va fi mai ușor să o evaluezi pe
acest front, deoarece performanța ei actuală va ilustra probabil cum se va descurca în noul rol.
De asemenea, puteți lua în considerare adunarea opiniilor altora (dacă nu ați folosit deja
feedback la 360 de grade în timpul procesului de evaluare). S-ar putea să descoperi că angajatul
tău își asumă deja cu succes sarcini care fac parte din noua poziție – ceea ce este cea mai bună
dovadă că este pregătită să treacă în sus.

Dacă performanța raportului tău direct în poziția ei actuală nu este un predictor util al succesului
în noul rol, probabil că vei avea nevoie de mai multe informații înainte de a o muta într-o nouă
poziție permanentă. Înainte de a lua o decizie finală, creați o sarcină similară cu o sarcină pe care
și-ar asuma dacă ar fi promovat. Acest lucru vă va permite să evaluați cât de bine se va descurca
în noul rol.

Subliniați criteriile de succes în sarcină și stabiliți un calendar (scurt) pentru evaluare. Precizați
că aceasta este o misiune pe termen scurt, nu o responsabilitate continuă. (Dacă îi schimbați
domeniul de aplicare fără o schimbare corespunzătoare a titlului sau a salariului, ea poate deveni
nemulțumită sau frustrată.)

Dacă determinați că o persoană nu este, de fapt, pregătită pentru o promovare, discutați despre
preocupările dvs. cu ea și oferiți o explicație clară cu privire la motivul pentru care îi refuzați
cererea. Discutați ce sarcini și sarcini o pot pregăti cel mai bine pentru pasul următor. Apoi creați
un plan de acțiune pentru a aborda modul în care își poate dezvolta abilitățile și experiențele de
care va avea nevoie pentru a avansa. S-ar putea să oficializați acest curs de acțiune în planul ei de
dezvoltare.

Desigur, pe măsură ce decideți dacă o persoană este pregătită pentru promovare, urmați
întotdeauna ghidurile, procesele și cerințele organizației dvs.

Abordarea performanțelor inacceptabile

Adesea, echipele sunt alcătuite dintr-un amestec de oameni cu rezultate înalte, cei care pur și
simplu îndeplinesc așteptările și cei care încă au nevoie de îmbunătățiri în anumite domenii. Dar,
mai rar, veți întâlni o persoană cu performanță slabă care are nevoie de feedback clar și critic în
evaluarea performanței sale - precum și de îmbunătățire imediată din partea ei - pentru a continua
angajarea în organizație.

Dacă performanța unui angajat - fie rezultatele muncii, comportamentul sau o combinație a
ambelor - este slabă, sesiunea de revizuire trebuie să se concentreze pe o schimbare imediată.
Planificarea acestei conversații va fi diferită de cea pentru angajații cu performanțe mai bune.

Nu oferiți interpreților marginali o copie a evaluării dumneavoastră pentru a fi examinat înainte

de întâlnire și, dacă este posibil, nu solicitați angajatului să completeze o autoevaluare. Astfel de
sarcini pot întări percepția greșită că totul este bine, iar sarcina ta este să faci individul să
realizeze că, în adevăr, nu este așa.

Ține întâlnirea în biroul tău. Spre deosebire de sesiunile de revizuire cu performanți solidi sau
buni, în care ai lucrat pentru a stabili un nivel de egalitate, este indicat în această situație să stai
într-o poziție de autoritate, în spatele biroului tău, cu angajatul în fața ta. Dacă este posibil,
programați întâlnirea pentru sfârșitul zilei. Persoana poate avea o reacție puternică și îi va fi mai
ușor să părăsească biroul după aceea decât să se întoarcă la birou și să pretindă că totul este în
regulă.

Ca și în cazul interpretilor solidi și de succes, deschideți-vă conversația amintindu-i angajatului

scopul revizuirii și recunoscând că acest tip de întâlnire poate fi incomodă. Apoi treci direct la
subiect: „Trebuie să-ți spun că performanța ta nu este acceptabilă. Vreau să ne petrecem timpul
împreună vorbind despre problemele pe care le văd. Apoi aș dori să aud ideile tale despre ce poți
face pentru a corecta această situație"
 După această deschidere, explicați ce probleme percepeți și clarificați că aceste probleme trebuie
rezolvate. Următorii pași pot fi utili:

• Expuneți cu precizie îngrijorarea dvs.: „Abordarea dumneavoastră față de serviciul clienți este
o preocupare serioasă”.

• Urmați cu exemple: „Clienții s-au plâns de tonul dvs. sarcastic și condescendent. Au raportat că
le-ați numit întrebările „proste” sau evidente, iar câțiva au escaladat până la punctul de a avea
nevoie de implicarea conducerii.”

Închideți solicitând reacția angajatului la percepția dvs. și faceți un mandat specific pentru
schimbare: „Trebuie să decidem cum să procedăm, astfel încât munca dvs. să se potrivească mai
bine cu obiectivele acestei companii și ale clienților noștri, sau poate fi necesar să explorăm dacă
serviciul clienți este cariera potrivită pentru tine.”

Sperăm că feedback-ul pe care l-ați oferit acestui angajat va face ca această evaluare să fie mai
puțin surprinzătoare, dar sunt șanse ca confruntarea directă cu privire la performanța
inacceptabilă a angajatului să fie dureroasă pentru ea. La fel ca majoritatea angajaților, un
interpret marginal este probabil obișnuit cu vechea revizuire a tehnicii sandwich, care i-a permis
să se concentreze selectiv asupra puținelor comentarii pozitive pe care le-a primit și să
îndepărteze orice discuție despre probleme. Ea poate fi surprinsă că vă concentrați direct pe
performanța ei inacceptabilă și poate răspunde cu ceea ce vede ea ca fiind realizările ei. Sau
poate argumenta că recenziile anterioare au fost întotdeauna pozitive și că munca ei din acest an
nu a fost diferită.

Recunoașteți că angajata poate să nu fi avut faptele prezentate clar în discuțiile anterioare și

subliniați din nou că performanța ei din acest an nu a fost la un nivel acceptabil. Spuneți clar că
va trebui să corecteze imediat situația dacă va rămâne angajată.

Ca manager, s-ar putea să găsiți această abordare inconfortabilă. Dar diplomația excesivă poate fi
la fel de dăunătoare ca o duritate nejustificată. Evitarea ofenselor nu va face decât să vă tulbure
mesajul și să creați un feedback mai puțin eficient. Angajații nu își pot ajusta comportamentul
într-un mod semnificativ dacă le aduci critici indirecte, pline de zahăr. Îmbrățișați oportunitatea
de a oferi critici semnificative: fiecare angajat merită o evaluare sinceră.

Unii interpreți slabi, totuși, cred sincer că munca lor a fost satisfăcătoare. În acest caz, corectați
concepția greșită discutând exemplele specifice pe care le-ați notat în evaluarea dvs. și oferiți
angajatului oportunitatea de a se îmbunătăți. Performanța individului poate crește substanțial cu
îndrumare, sprijin, urmărire și feedback regulat.

Pentru unii angajați, nicio cantitate de coaching, instruire sau feedback nu poate convinge
performanța la un nivel acceptabil. Evaluarea performanței sau planurile ulterioare de corectare a
decalajelor de performanță ar putea să fi confirmat că performanța angajatului depășește
resursele organizației dvs. de a se schimba. Dacă angajatul și organizația nu se potrivesc
iremediabil, rezilierea poate fi calea corectă de acțiune, moment în care ar trebui să discutați cu
departamentul de resurse umane și să urmați instrucțiunile organizației dvs. pentru concedierea
angajatului.

Indiferent dacă raportul tău direct este în dificultate sau în creștere, procesul de evaluare a
performanței include multe sarcini importante și uneori dificile - de la culegerea informațiilor
potrivite, evaluarea performanței și desfășurarea de conversații potențial incomode până la
crearea de planuri de dezvoltare realiste și urmărirea într-un mod disciplinat. Dar, urmărind în
mod activ unele dintre aceste activități, cum ar fi colectarea observațiilor și oferirea de feedback
regulat, pe tot parcursul anului, veți ajuta să vă asigurați că următoarea perioadă de evaluare este
mai puțin stresantă și mai eficientă. Făcută corect, evaluările de performanță pot fi printre cele
mai bune atuuri ale tale în cultivarea unei performanțe excelente în fiecare dintre angajații,
echipa și organizația ta.