Sa va omor din prima, incep cu o definitie a performantei:

„Performanta inseamna atat comportamente, cat si rezultate. Comportamentele emana de la

performer si transforma performanta din notiune abstracta in actiune concreta. Nefiind doar
instrumente de obtinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele insele, si rezultate – produsul
efortului fizic si cerebral depus pentru executarea sarcinilor – si pot fi judecate aparte de rezultate“.
Brumbach 1988.

Clar, nu?! Uneori am impresia ca nu-nteleg limba Romana! Sper ca nu este si cazul dumneavoastra!

In mintea mea, Performanta Individuala inseamna obtinerea de Rezultate in conditii de Calitate si

Costuri, cu respectarea Termenului negociat, desfasurand o activitate care-ti permite sa fii Tu insuti,
sa te Dezvolti, sa Comunici si sa Lucrezi eficient impreuna cu Echipa din care faci parte, si care sa
genereze Satisfactie si Multumire de sine. Asta inseamna Performanta. Tot ce nu-i asta, e Chin sau
Suportabilitatebolnavicioasainutila.

Ca parte a Managementului Performantei, EPDA ofera posibilitatea alinierii obiectivelor individuale ale
angajatului cu obiectivele organizatiei, corelarea strategiilor functionale ale compartimentelor,
dezvoltarea organizationala si motivarea (sau demotivarea) salariatilor. Ofera doar posibilitatea, restul
depinde de ce doreste efectiv organizatia respectiva. Daca top managementul nu doreste linkul catre
compensare si beneficii, acesta nu va exista (alegerea va genera frustrare si indiferenta -„Performez
sau nu, sunt vazut la fel. De ce-as mai depune efort?!”, dar fiind „Decizie de management”, no
comment!…rezultate,dupa alegeri !).

EPDA reprezinta un parteneriat „angajat – line manager” cu scopul obtinerii de performanta si

dezvoltare a salariatului prin Stabilirea obiectivelor individuale de performanta / Analiza competentelor
de comportament organizational / Definirea nevoii de dezvoltare a competentei tehnice si abilitatilor
soft (*) necesare realizarii obiectivelor propuse / Definirea preferintelor de cariera.
EPDA este un proces ciclic, continuu – vezi diagrama de mai jos:
Etape EPDA:

1. Planificarea performantei, in care se definesc obiectivele, modul de masurare al performantei,

competentele necesare obtinerii rezultatelor convenite. Pe baza diferentei competenta
Necesara-competenta Existenta, se agreeaza Programul si metodele de dezvoltare a
salariatului. De regula, aceasta etapa are loc in perioada ianuarie-februarie. Planificarea
acopera intregul an.
2. Feedback continuu cu asigurarea suportului necesar realizarii obiectivelor si dezvoltarii
personale. Intalnire formala „line manager – angajat” la jumatatea anului pentru evaluarea
intermediara a realizarilor partiale si eventuala actualizare a obiectivelor. Etapa poate avea loc
in perioada august-septembrie.
3. Evaluarea formala a performantei realizata de-a lungul intregului an (obiective, dezvoltare
personala, discutare preferinte traseu cariera). Poate avea loc in perioada ianuarie-februarie a
anului viitor, impreuna cu etapa de planificare pentru noul an.

Evident, in anul de lansare a EPDA in organizatie, in perioada ianuarie-februarie se parcurge doar

etapa de Planificare a performatei pentru anul inceput, nu si cea de Evaluare a performantei realizata
in anul anterior (incepand cu anul urmator, cele doua etape mentionate se vor desfasura simultan).

DIMENSIUNILE PERFORMANTEI

Obiectivele se stabilesc in faza de planificare de catre salariat si se agreeaza cu line managerul.

Pentru a le putea identifica si defini, angajatul trebuie sa raspunda la intrebarile : „Care sunt lucrurile
cu adevarat importante pe care trebuie sa le realizez potrivit Fisei mele de post ?” / „ Care din aceste
lucruri importante pentru mine sunt importante pentru departament si organizatie ?” / „Care sunt
asteptarile line-managerul meu in ceea ce priveste activitatea mea ?” / ”Ce pot sa imbunatatesc si sa
aduca valoare ?” / „Realizarea obiectivului propus depinde de mine?” / „ Cum pot demonstra ca am
realizat obiectivul?” / „ Cat timp imi este necesar sa il realizez ?”.
Obiectivele trebuie sa fie SMART, aliniate cu obiectivele departamentului (acestea fiind la randul lor
aliniate cu cele ale organizatiei).
S: Specifice – clare, concrete, concise, usor de inteles.
M: Masurabile – rezultatele obiectivelor vor avea unitati de masura exprimad cantitati, termene, bani,
calitate.
A: Accesibile din punct de vedere al realizarii (realizabile, dar in acelasi timp suficient de dificile pentru
a stimula).
R: Relevante – importante pentru angajat, departament, organizatie, si aliniate la cele 3 niveluri.
T: Temporale – realizabile in cadrul unei perioade de timp, cu termene limita de realizare clar
specificate (zi, luna, an, eventual ora)

Modalitatile de Masurare a Rezultatelor. Se convin odata cu Obiectivele, garantand criterii obiective,

observabile, care sa permita obtinerea de valori.
Nu se masoara efortul, doar rezultatele. Atat angajatul cat si line managerul trebuie sa sa aiba control
asupra sistemului de masurare convenit.
Recomandat este ca in cadrul fiecarui obiectiv sa se convina definirea unor paliere de realizare (de
exemplu ce inseamna realizare 100%, 80%, 60%, 40%, 20%, 0%). Astfel, evaluarea va fi mult
simplificata, conducand de la inceput catre o intelegere comuna, acceptata de ambele parti.

Competentele de comportament organizational, reprezinta o alta dimensiune a performantei

evaluata in EPDA. Fiecare organizatie isi defineste si promoveaza propriul set de abilitati soft dupa
care evalueaza angajatii. Aceste abilitati cheie – care in viziunea organizatiei conduc catre succes –
pot fi evaluate pe o scara de la 1-5, 1-10, etc. Atat abilitatile cat si semnificatia fiecarui nivel din scara
de evaluare trebuiesc definite clar si concis.

Programul de Dezvoltare personala a salariatului. Atat Programul cat si Metodele se convin pentru
a acoperi diferenta Competenta necesara – existenta. La Evaluare, se puncteaza gradul in care
salariatul a obtinut rezultate in dezvoltarea sa (functie de nivelul de indeplinire a programului convenit).

Fiecarui element de evaluare a performantei – Obiective / Competente comportament organizational /

Realizare program de dezvoltare personala – i se asociaza o pondere de importanta in Total Scor. Ca
exemplu pentru intelegere, mentionez varianta 50%, 35 %, 15% (total, 100%) – normal, cifrele difera
de la o organizatie la alta.
Am prezentat elementele, calea si pasii…asa se poate determina scorul de performanta al fiecarui
salariat.
Pentru a se bucura de succes in randul angajatilor si managerilor, procesul EPDA trebuie gandit cat
mai simplu. Exista aplicatii informatice ce simplifica mult procesul, oferind acuratete, acces rapid la
informatii, posibilitatea generarii de rapoarte utile in verificarea statusului fiecarei etape.
Este important ca discutiile de evaluare si planificare sa se realizeze pe baza unei agende cunoscuta
din timp de ambele parti.

Angajatul trebuie sa-si pregateasca Autoevaluarea, documentand realizarile si progresul in

dezvoltarea personala. Avand o imagine clara asupra performantei proprii, salariatul capata incredere
in el insusi si poate aborda sincer si constructiv discutia ulterioara cu line managerul. In acelasi timp,
isi creioneaza obiectivele si programul de dezvoltare pentru noul an. Trimite line managerului
Autoevaluarea si planificarea performantei.

Line managerul completeaza fisa de evaluare a subordonatului, analizand obiectiv rezultatele, factorii
care au influentat performanta, motivele de reusita sau esec. Compara evaluarea sa cu autoevaluarea
primita de la salariat si documenteaza argumentele necesare sustinerii punctului de vedere.
Pregateste in detaliu feedbackul pentru angajat, eventualele masuri pentru imbunatatirea
performantei, obiectivele si planul de dezvoltare pentru perioada urmatoare.

Intalnirea de evaluare-planificare trebuie sa fie o continuare fireasca a dialogului line manager-salariat

din timpului anului, desfasurandu-se sub principiul „ surprizele nu sunt nici posibile, nici acceptate” .
Managerul va tine minte ca nu evalueaza personalitatea salariatului ci rezultatele performantei lui.
Asculta activ, incurajeaza, lasa loc de reflectii, gaseste calea de a spune lucrurilor pe nume sub o
forma care sa motiveze. Recunoaste rezultatele subliniind punctele forte ale salariatului, convenind
intr-o atmosfera pozitiva, planul de actiune pentru noul an.
Abordata cu responsabilitate si buna credinta de ambele parti, EPDA genereaza incredere,
cunoastere reciproca, dezvoltare, motivare, concentrand eforturile membrilor echipei catre obiectivele
cu adevarat importante ale organizatiei.