FIȘĂ DE INFORMAȚII

GENERALE DPS

În acest document veți găsi resursele care conțin

mementouri și informații de susținere cu privire la
Sistemul de Dezvoltare și Performanță (DPS).

Sperăm că vă va fi de mare folos.

Ne puteți contacta pentru întrebări.

MANAGEMENTUL GRUPULUI DE FORMARE ȘI DEZVOLTARE PENTRU

COMERȚUL CU AMĂNUNTUL
SISTEM UTILIZAT ÎN DPS

Pentru a accesa și urmări cu ușurință toate informațiile, rezultatele și obiectivele etapelor de

evaluare a performanței, sistemul LCWAY DPS-R va fi utilizat în DPS de către angajații
magazinului.

LC WAY
DPS-R

UTILIZATORI DE
SISTEM
Cine va folosi "LCWAY DPS-R"?

Asistenți de vânzări
Casier
Personalul depozitului
DOUĂ PĂRȚI PRINCIPALE ALE
CE (REZULTATELE AFACERII)
CUM (MODUL DE A FACE AFACERI)

Structura principală a DPS

Ce Cum

(Rezultatele afacerii) (Modul de a face afaceri)

Indicatori cheie de Principii și KRA-uri

performanță KPI și obiective

Există 2 părți principale în cadrul DPS; „Ce” și „Cum”.

Cât de mult ne atingem obiectivele KPI, adică rezultatele afacerii noastre, constituie
partea "CE".

Partea „CUM”, după cum sugerează și numele, se referă la modul în care am obținut
rezultatele afacerii noastre, obiectivele KPI și constă în observații și măsurători ale modului în
care se desfășoară activitatea. Cu alte cuvinte, principiile LC Waikiki și zonele cheie de
responsabilitate pentru pozițiile relevante.
1.

2.

3.

este utilizată pentru a evalua partea CE:

Performanță scăzută Deschis pentru dezvoltare Reușit Remarcabil

Cum
Partea Cum conține două tipuri diferite de evaluare bazate pe

Evaluarea managerului

(Modul de a face afaceri) 1-

2-

Principii și KRA-uri proces este, de asemenea, cunoscut sub numele de Evaluarea

 EVALUARE 360 & EVALUAREA MANAGERULUI
Tipurile de evaluări care trebuie efectuate și sistemele utilizate pe baza funcțiilor sunt
următoarele:

Evaluare 360 - Evaluare 360 - Coleg/ Evaluare 360 -

Funcție Autoevaluare Parte interesată Subordonați
Evaluarea managerului

AM/AVM/ACM

Manageri de
magazine
Manageri de nivel
mediu

Echipe VM

Echipe comerciale

Personalul
magazinului

SCALĂ ÎN 4 PUNCTE

Evaluările se fac pe baza fiecărui principiu. Toate evaluările ar trebui să se bazeze pe date
concrete, inclusiv pe observarea obiectivă.

Cum, cu alte cuvinte, Modul de a face afaceri este evaluat pe o scală de 4 puncte.

Puteți găsi mai jos explicația scalei cu 4 puncte:

Performanță scăzută Deschis pentru dezvoltare Reușit Remarcabil

Angajatul are o mulțime Angajatul răspunde Angajatul îndeplinește Angajatul prezintă

de domenii și parțial așteptărilor, are nivelul așteptat și comportamente distinse,
comportamente de arii de dezvoltare, comportamentul necesar are impact asupra
dezvoltare. intenționează să se la frecvența așteptată și companiei, peste
dezvolte. în mod durabil. calitatea/frecvența
așteptată.
 ȘEDINȚE DE CALIBRARE
Odată ce evaluările Ce și Cum sunt finalizate, managerul revizuiește ambele scoruri și apoi oferă
angajatului un scor de performanță sugerat. Acest scor nu este determinat de niciun calcul sau formulă,
ci este în întregime la inițiativa managerului. Responsabilitatea managerului este de a acorda scoruri de
performanță consecvente, obiective și corecte.

După ce managerul acordă scorul de performanță sugerat, începe procesul de calibrare.

În acest pas, managerul și specialistul PMER vor avea ședințe de calibrare. Dacă nu există niciun
specialist PMER în țară, un responsabil RU va gestiona procesul de calibrare. Scopul procesului de
calibrare este de a asigura obiectivitatea și corectitudinea punctajului acordat de manager.

În cadrul acestor ședințe:

Managerul si Responsabilul RU examinează formularul de evaluare a performanței.

Managerul prezintă exemple concrete ale gradului de performanță dat.
Responsabilul RU negociază aceste exemple prezentate și este de acord cu privire la modul
în care acestea se reflectă ca punctaje.

Dacă echipa de resurse umane și managerul nu pot conveni asupra unui punctaj final, atunci este
organizată o altă întâlnire, dar de data aceasta va fi invitat și al doilea manager.

Evaluarea finală a performanței se realizează pe o scală de 4 puncte, ca în pașii Ce și Cum.

Performanță scăzută Deschis pentru dezvoltare Reușit Remarcabil

Angajatul are o mulțime Angajatul răspunde Angajatul îndeplinește Angajatul prezintă

de domenii și parțial așteptărilor, are nivelul așteptat și comportamente distinse,
comportamente de arii de dezvoltare, comportamentul necesar are impact asupra
dezvoltare. intenționează să se la frecvența așteptată și companiei, peste
dezvolte. în mod durabil. calitatea/frecvența
așteptată.
 Evaluările Ce și Cum, procesul de calibrare și determinarea gradului final de performanță
al angajatului sunt efectuate de două ori pe an, pe care îl putem defini ca Ciclul DPS.

Ciclul DPS
Evaluarea performanței (de 2 ori pe an)

Martie – Aprilie - Mai

Decembrie – Ianuarie - Februarie

La sfârșitul trimestrului 4
<< Evaluare de sfârșit de an >> Exemple
&
Indicatori
KPI/ Ținte STARL
Iunie – Iulie - August

La finalul trimestrului 2
<< Evaluarea semestriala >>

Septembrie – Octombrie - Noiembrie

Perioada de performanță în cadrul DPS este de 4 trimestre, iar fiecare trimestru este de trei luni.

Trimestrul 1, sau primul trimestru Q1, cum îi spunem noi, începe la începutul lunii
Martie până la sfârșitul lunii Mai.
Q2 este de la începutul lunii Iunie până la sfârșitul lunii August,
Q3 este din Septembrie până la sfârșitul lunii Noiembrie
Și Q4 este din Decembrie până la sfârșitul lunii Februarie.

Durata totală a acestor 4 trimestre se numește Anul de performanță. Pe parcursul întregului an de

performanță se vor efectua, în total, 2 evaluări ale performanței

La sfârșitul trimestrului II, încep „Mid-Year Evaluations” (evaluările la jumătatea anului), în

care va fi evaluată performanța angajatului în primele 2 trimestre.

La sfârșitul trimestrului IV se realizează o „Evaluare de Sfârșit de An”, în cadrul căreia se va

realiza evaluarea întregului an, ținând cont de performanța angajatului în trimestrele III și IV.
 ELEMENTE CONSTITUTIVE ALE CICLULUI DPS

Pentru ca ciclul DPS să funcționeze corect, există 2 sisteme importante pe care le

putem numi elementele de bază ale sistemului.

Primul dintre acestea este „Responsibility Area System", iar celălalt este „Instant
Feedback Application".

Managerii de magazin trebuie să stabilească cu exactitate și complet zona de

responsabilitate pentru managerii de nivel mediu. În caz contrar, managerii de nivel
mediu nu vor putea obține un obiectiv KPI și rezultatul Ce nu va apărea în evaluarea
performanței lor.

În cazul în care managerii magazinului definesc corect și complet informațiile despre

zonă pe care le dețin atât managerii de nivel mediu, asistenții de vânzări, casierii, cât
și personalul depozitului, se va forma o ierarhie organizațională în sistem.

Dacă există deficiențe sau erori în aceste definiții, nu va exista nicio ierarhie pentru
Managerii de nivel mediu și pozițiile lor subordonate, iar evaluarea performanței
întregului personal al magazinului trebuie efectuată de către managerul magazinului.

Realizarea corectă a definițiilor va asigura faptul că procesul de performanță și

definiția KPI țintă sunt realizate complet și precis.

Am menționat că un alt element constitutiv al sistemului este „Aplicația Instant

Feedback”. Prin utilizarea acestei aplicații în mod eficient și frecvent pe parcursul
întregului an de performanță, vom avea:
Exemple de STELE bazate pe performanță înregistrate pe tot parcursul anului,
Grad de conștientizare crescut cu privire la punctele forte și domeniile de
dezvoltare ale angajaților dvs. fără a aștepta sfârșitul perioadei de performanță,
ceea ce va duce la o perioadă de performanță mai eficientă.
 SURSE UTILE DE ÎNVĂȚARE ȘI
DEZVOLTARE PENTRU DPS
Să ne amintim de cursurile noastre pe portalul Academiei LC Waikiki, care credem că vor fi benefice pentru
Dezvoltare și Managementul Performanței.

Călătoria pentru Dezvoltare și

Dezvoltarea Managementului
Performanței LC Waikiki Călătorie de
dezvoltare a 9+1 principii

LC Waikiki Călătorie de
dezvoltare a 4+1 principii
Oferirea/Primirea de
feedback instantaneu
V-Learning