Cei patru pasi ai unei

restructurari de personal
O restructurare corecta de personal trebuie sa tina cont de patru pasi:
planificare, identificarea cailor de actiune, informare si sprijinire a celor
care pleaca. Angajatorii romani nu acorda suficienta importanta partii de
comunicare si nici transparenta atunci cand trebuie sa deruleze un proces
de disponibilizare.

Un proces de disponibilizare gresit gestionat poate avea efecte neplacute,

precum pierderea angajatilor de valoare, si poate destabiliza compania,
considera acestia.

“Angajatorii, in general, introduc tensiuni suplimentare prin modul in care

aleg sa faca restructurarea. Procesul in sine trebuie sa fie cat mai
transparent, pornind de la criteriile pe baza carora se face restructurarea la
evaluarea si incadrarea angajatilor in aceste criterii, la comunicarea catre cei
ce urmeaza sa fie restructurati, dar si catre cei care raman in organizatie”,
spune Irina Manolescu, executive director pentru compania de consultanta in
resurse umane Career Solutions International.

Majoritatea problemelor care apar in procesul de restructurare provin din

aceasta etapa de comunicare, considera specialistii HR. “Daca lucrurile merg
intr-o directie riscanta, trebuie ca acest lucru sa fie comunicat oamenilor,
dupa elaborarea unui plan de restructurare care sa aiba in vedere eliminarea
riscurilor si identificarea celor mai potrivite cai de actiune”, spune Sorin
Roibu, managing director pentru compania de consultanta in HR si executive
search Arthur Hunt.

Stabilirea corecta a criteriilor de disponibilizare este un alt punct critic in

derularea acestui proces. “Alegerea grupului de disponibilizati nu se face pe
baza unei analize concrete de eficienta la locul de munca, ci mai mult pe
criterii sociale: cati ani mai are pana la pensie sau ce varsta are, daca are sau
nu copii minori in grija”, mentioneaza Irina Manolescu. Desi acest criteriu

1
este, de asemenea, important, nu primeaza in politica legata de restructurari,
care ar trebui sa urmeze cateva etape, dupa cum spun specialistii HR.

“Cel mai important este sa stabilesti clar care sunt posturile de care nu mai
ai nevoie sau de cate persoane este nevoie pe o pozitie, apoi sa treci la
stabilirea criteriilor de performanta, utilizand un sistem de evaluare cu
ancore comportamentale, pentru a masura productivitatea, calitatea muncii,
etica, lucrul in echipa”, explica Doru Dima, director national pentru compania
de consultanta in resurse umane Profiles International.

Pasul urmator consta in identificarea potentialului psihoaptitudinal (stil de

gandire, comportament, onestitate, interes ocupational) al fiecarui angajat,
pasul al treilea fiind reprezentat de identificarea situatiilor sociale. “Practic,
trebuie tinut cont de trei criterii (profesional, psihoatitudinal si social)
ponderate diferit, in functie de cultura organizationala si de ceea ce-si
doreste firma sa realizeze in continuare. Un proces de disponibilizare poate
sa distruga firma, in timp, daca nu sunt evaluate si asezate corect cultura si
climatul organizational”, spune Dima.

Un alt aspect important tine de realizarea unui birou intern de orientare si

reorientare profesionala, pentru a asigura servicii de plasare. Cea mai buna
solutie este exernalizarea unui astfel de serviciu, cred consultantii HR, care
sustin realizarea exit-interviului pentru a-i sprijini pe angajati in cautarea
unui loc de munca. Nu in ultimul rand, compania trebuie sa identifice o solutie
de recompensare financiara. “Conducerea firmei stie cu cateva luni inainte ca
va trebui sa dea oameni afara. Astfel, ar fi bine sa nu mai amane procesul de
disponibilizare si sa aloce salariile pe care le-ar mai fi dat doua-trei luni
pentru a-i incuraja pe cativa angajati sa intrerupa contractul de munca
unilateral”, considera Doru Dima.

Putine companii romanesti pun la dispozitia angajatilor serviciile unei agentii

de plasare a fortei de munca. “Marile companii romanesti cu capital de stat o
fac formal, ineficient”, spune Sorin Roibu. Aceasta investitie nu trebuie
privita ca un cost cu oameni care, oricum, vor parasi compania, pentru ca,
spune Irina Manolescu, este un punct forte pentru companie, pentru imaginea
ei pe piata, pentru oamenii care raman in companie si, nu in ultimul rand,
pentru cei care pleaca si simt nevoia unui ajutor.

2
In aceasta perioada, exista riscul de a pierde oamenii-cheie din companie.
“Trebuie sa nu ii sperii pe oamenii care duc firma in spate. Inainte de orice
actiune, trebuie discutat cu acestia, pentru a le explica motivul
disponibilizarilor. De foarte multe ori, disponibilizarea este legata mental de
faliment, iar acest lucru duce la parasirea companiei de catre oamenii buni”,
mentioneaza Doru Dima.

Tips&Tricks
Pasii procesului de disponibilizare
1. Planificarea
o Pregatirea disponibilizarii reprezinta 80% din succesul acesteia
o Comunicati angajatilor faptul ca lucrurile evolueaza intr-o directie
riscanta
o Nu va concentrati pe numarul de oameni care trebuie disponibilizati, ci
pe capacitatile la care este cazul sa renuntati

2. Identificarea cailor de actiune

o Stabiliti corect criteriile de disponibilizare, care trebuie sa se bazeze

pe evaluari profesionale si psihoaptitudinale
o Utilizati un sistem de evaluare cu ancore comportamentale, pentru a
masura productivitatea, calitatea muncii, etica, lucrul in echipa
o In procesul de disponibilizare, tineti cont si de criteriile sociale (cati
ani mai are pana la pensie sau ce varsta are, daca are sau nu copii
minori in grija)

3. Informarea
o >Comunicati cu angajatii in legatura cu criteriile pe baza carora se face
restructurarea, evaluarea si incadrarea angajatilor in aceste criterii
o >Majoritatea problemelor care apar in cadrul procesului de
restructurare provin tocmai din etape de comunicare
o >Pregatiti in prealabil managementul companiei in legatura cu modul in
care ar trebui sa procedeze cu persoanele care vor fi disponibilizate si
cum ar trebui sa transmita mesajele
o >Explicati oamenilor-cheie din companie motivul disponibilizarilor,
pentru ca riscul de a pierde angajatii importanti creste intr-o astfel
de perioada

3
 o >Daca restructurarea este facuta haotic, fara a avea in spate o analiza
si un proces transparent, atunci riscul de pierdere a talentelor este
mult mai mare

4.Sprijinirea celor care pleaca

o >Realizati un birou intern de orientare si reorientare profesionala,

pentru a asigura servicii de plasare, sau externalizati acest serviciu
o >Nu priviti aceasta masura ca pe un cost cu oameni care oricum vor
parasi compania
o >Derulati procedura de exit-interviuri, pentru a-i sprijini pe angajati in
cautarea unui loc de munca
o >Identificati o solutie de compensare financiara - daca stiti deja de
cateva luni ca trebuie sa disponibilizati oameni, nu mai amanati
procesul si alocati salariile pe care le-ati mai fi dat doua-trei luni,
pentru a incuraja o parte dintre angajati sa intrerupa contractul de
munca unilateral

4
RESTRUCTURARI DE PERSONAL LA BCR
Banca Comerciala Româna (BCR) va avea 8.200 de angajati la sfârsitul
anului 2008, cu 22,6% mai putin fata de luna iunie 2007, când erau
10.600 de salariati, a anuntat presedintele Erste Bank, Andreas Treichl,
cu ocazia evenimentului “Ziua Pietelor de Capital” din Slovacia.”Cu
scopul de a creste eficienta operatiunilor, precum si calitatea serviciilor
oferite clientilor, majoritatea functiilor de back-office si suport vor fi
centralizate sau externalizate. Ca o consecinta a acestor reorganizari,
relocari si eficientizari a proceselor, forta de munca a bancii (doar a
bancii) se va reduce de la 10.600 de angajati în iunie 2007 la un numar
de 8.200 de angajati pâna la sfârsitul lui 2008″, se spune în comunicatul
grupului, în care sunt prezentate subiectele discutate la Bratislava.
Prin schimbarile operate la nivelul grupului, se va înregistra o temperare
a cresterii costurilor în a doua jumatate a acestui an, urmând ca în 2008
cresterea costurilor sa fie de numai 7%, se arata în comunicat.
In ce priveste Programul de Integrare si Dezvoltare (IDP) si perspectivele
evolutiei BCR, majoritatea functiilor de back-office si suport vor fi
centralizate sau externalizate pentru a creste eficienta operatiunilor si
calitatea serviciilor. Programul IDP vizeaza investitii semnificative pentru
consolidarea relatiei cu clientii, precum si pentru extinderea retelei.
Grupul Erste Bank estimeaza un avans al profitului net cu 25% în 2007
fata de anul trecut si o crestere medie anuala de 20% în urmatorii doi
ani. Totodata, raportul între cheltuieli si venituri pentru 2009 se va
mentine sub nivelul de 55%, iar rentabilitatea capitalului propriu ar
trebui sa revina la 18 – 20%, dupa majorarea de capital de anul trecut.
“Grupul Erste este pozitionat astfel încât sa poata beneficia de o
expunere redusa la risc pe pietele tarilor din Uniunea Europeana cu cea
mai accelerata crestere din Europa Centrala si de Est”, a declarat
presedintele grupului Erste, Andreas Treichl, referindu-se la cei zece ani
de la Oferta Publica Initiala (IPO) la Bursa de Valori din Viena.
Treichl a adaugat ca Erste va dezvolta un portofoliu echilibrat prin
consolidarea segmentului corporate si a activitatilor pe pietele globale si,
în acelasi timp, va continua sa-si concentreze activitatea pe segmentul de
retail.(NewsIn)

5
Institutiile bugetare vor face
restructurari de personal incepind cu 1
iulie in functie de fondurile alocate
pentru cheltuielile de personal si
numarul de posturi aprobat prin buget
DATA PUBLICARII: 20/05/1998
Ordonatorii principali de credite vor lua masuri ca, incepind cu data de 1
iulie 1998, numarul de posturi ocupate sa nu depaseasca numarul maxim de
posturi prevazut in Legea bugetului in vederea incadrarii in cheltuielile de
personal prevazute pentru acest an, au hotarit, marti, cele doua Camere
legislative la dezbaterea proiectului bugetului de stat.

Deputatii si senatorii au adoptat, astfel, articolul 5, aliniatul 4, din

proiectul bugetului de stat.

Acest text va fi corelat cu sumele prevazute pentru cheltuielile de

personal la fiecare minister si institutie bugetara, sume prevazute in anexele
la bugetul de stat.

Astfel, incepind cu 1 iulie, dupa ce alocarea fondurilor bugetare va deveni

efectiva, institutiile bugetare vor trebui sa faca restructurari de personal in
functie de fondurile primite si numarul de posturi aprobat.

Initial, in proiectul de lege era prevazut ca ordonatorii principali de

credite sa ia masuri astfel incit incepind cu data de 1 mai 1998, "numarul de
posturi ocupate sa nu depaseasca numarul maxim din lege", insa Comisiile de
buget-finante au propus ca aceasta data sa devina 1 iunie 1998.

Presedintele Comisiei de buget-finante din Camera Deputatilor, Traian

Decebal Remes, a propus, in timpul dezbaterilor, ca aceasta data sa devina 1
iulie 1998, prezentind ca motivatie intirzierea dezbaterii bugetului.

In limita numarului de maxim de posturi prevazut in legea bugetului, vor fi

avizate si aprobate statele de functii ale ordonatorilor de credite bugetare.

Aceste prevederi nu se aplica pentru personalul din invatamint.

6
 Aliniatul 4 al articolului 5 din proiectul de lege mai precizeaza ca
prevederile Ordonantei Guvernului nr. 32/1998 privind organizarea
cabinetului demnitarului din administratia publica centrala nu se aplica in anul
1998.

PDSR a cerut, in plen, eliminarea acestei precizari, aratind ca in proiectul

de buget nu trebuie sa se faca referiri la Ordonanta Guvernului nr. 32/1998.

Ministrul de Finante, Daniel Daianu, a aratat, insa, ca daca s-ar elimina

acest text, atunci Ordonanta Guvernului nr. 32/1998 privind organizarea
cabinetului demnitarului din administratia publica centrala s-ar aplica imediat
dupa adoptarea Legii bugetului. El a declarat ca nu e oportuna suplimentarea
personalului cabinetului demnitarului, dar a pledat pentru mentinerea textului
din proiectul de buget.

In final, solicitarea PDSR a fost respinsa de catre plenul celor doua

Camere legislative.

7
 A
m
vi
Personalul administrativ din spitale, d

vizat de restructurari
Ministrul Sanatatii, Attila Cseke, a declarat astazi, in cadrul unei vizite pe care a facut-o in Baia Mare, ca
anul 2010 va aduce cu el masuri dure in spitalele din intreaga tara.

El a precizat ca aceasta interventie chirurgicala la nivelul sistemului sanitar este o necesitate, in conditiile in
care bugetul alocat nu va fi suficient pentru derularea activitatii si trebuie gasite metode alternative de
finantare, respectiv de reducere a cheltuielilor.

Intrebat de citynews.ro daca acest masuri, pe care le-a catalogat “nepopulare”, vor viza si personalul
sanitar, Cseke a dat asigurari ca nu se discuta despre disponibilizari si ca, din punctul sau de vedere,
personalul care e implicat in derularea actului medical – incepand de la medici si ajungand la cu asistente –
este insuficient la aceasta ora.

“Ocuparea posturilor este redusa. Sunt specialisti lipsa in intreaga tara”, a spus ministrul, subliniind insa ca
in ce priveste personalul administrativ lucrurile stau diferit.

“Urmeaza sa facem o analiza si sa vedem cum procedam in cazul acestora”, a punctat Attila Cseke, lasand
de inteles ca restructurarile anuntate deja pentru sistemul bugetar vor viza la nivelul Sanatatii strict angajatii
TESA.

8
9