ASOCIAŢIA DE PSIHOLOGIE APLICATĂ ÎN DOMENNIUL

SECURITĂŢII NAŢIONALE DIN ROMÂNIA(APADSNRO)

Cursul de formare complementară

“Psihologia muncii, transporturilor și serviciilor”

Lucrare de absolvire
„Recrutarea personalului – surse şi mijloace de
recrutare”

Absolvent: Manea Cristina

Bucuresti - 2019
 Cuprins
Capitolul 1 - Introducere
Capitolul 2 - Planificarea personalului
2.1. - Decizia în materie de recrutare
2.2. - Evaluarea personalului
2.3. - Căutarea candidaţilor   
2.4. -  Metode de recrutare
Capitolul 3 - Partea aplicativă a temei tratate
Capitolul 4 - Concluzii
Bibliografie

1
 Capitolul 1
Introducere

Politica de personal atât în termeni de recrutareași promovarea se vor concentra, în mod

obiectiv, pe competențele și potențialul candidatului, mai degrabă decât pe diplome și
vechime. Obiectivul acestei relaxări în politica de recrutare, care nu mai favorizează
concurența ca pe o cale către serviciul public, este de a încuraja transferurile din sectorul
privat. Acest lucru implică faptul că „se confruntă cu creșterea concurenței pe piața forței de
muncă, autoritățile publice sunt obligate să adapteze politica lor de remunerare prin
introducerea mai multă flexibilitate și legătura între ofițerii de nivel beneficiază de
compensare suplimentare variabilă. Compensația ar combina, prin urmare, compensația
tradițională cu prestațiile unice bazate pe performanța în favoarea unei cariere modelate pe
modelul sectorului privat (Lefter et al, 2012). funcționarilor publici. Deși acest sistem pare a fi
o sursă de motivație pentru funcționarii publici, este necesar să se sublinieze dificultățile care
ar putea apărea la înființarea acestui sistem. Într-adevăr, cum să reconciliem remunerația
diferențiată și egalitatea? Care vor fi elementele de evaluare a performanței agenților? Cum
vor fi definite obiectivele? Această ajustare financiară are scopul de a "rupe mitul care este
natural pentru cariera funcționarilor publici pe viață. Într-adevăr, ministrul preferă să pună
prețul pentru a obține serviciile necesare fără riscul de a fi "îndreptățiți spre viață oamenilor
recrutați. Suntem martorii unui interogatoriu radicală a conceptului de statut, piatra de temelie
actuală a sistemului administrativ

2
 Capitolul 2.
Planificarea personalului

Pentru orice întreprindere, instituție sau organizație, se poate calcula o rată generală a
cifrei de afaceri a personalului, exprimată printr-un așa-numit „indice de fluctuație” : Îngrijirea
cu privire la personal necesită departamente bine planificate și depinde în mare măsură de
modul în care ce descrieri de locuri de muncă sunt structurate. O distribuție corectă a sarcinilor
de muncă, o organigramă care permite luarea rapidă a deciziilor, furnizarea de mijloace și
proceduri oficiale pentru comunicarea de sus în jos și de jos în sus, precum și distribuirea
veniturilor în funcție de eforturile fiecărui angajat va asigura un climat profesional bun și va
stimula reacțiile pozitive ale personalului la inițiativele propuse de conducere (Aniţei, Humă,
2009). Desigur, o inițiativă judiciară de recrutare a forței de muncă trebuie să aibă loc înainte
de înființarea companiei, ceea ce s-a întâmplat în cazul Grupului BIP, cu toate că recrutarea
nouă este o necesitate constantă, întrucât ritmul impus de fluctuația personalului generează
necesitatea suplimentării personalului. 
Angajații sunt evaluați periodic, această activitate fiind necesară atât pentru înlocuirea
personalului mai puțin performant, cât și pentru efectuarea analizei specifice departamentului
de resurse umane, care pot detecta oportunități precum transferul de personal chiar și în cadrul
companiei. Prin testare și reamenajare de personal, angajații sunt încurajați să își crească în
mod constant competențele profesionale și au posibilitatea de a-și manifesta creativitatea și de
a pune în aplicare inițiative benefice pentru companie. De fiecare dată când are loc
modernizarea, fie prin achiziționarea de echipamente noi, fie prin schimbarea spațiului de
lucru pentru birou, sesiunile de instruire sunt necesare, deoarece orice schimbare de succes
presupune adaptarea resurselor umane existente la noile condiții de muncă. Pentru a ușura și
rapidiza acest proces, formarea profesională a personalului angajat este întotdeauna o alegere
bună . 
Creșterea competitivității personalului este, de asemenea, o problemă de moral. Acest
aspect se materializează la nivel de conducere prin programe motivaționale ale angajaților,
admiterea personalului în procesul de luare a deciziilor , dar și prin elaborarea unei scale de
salarii transparente, care permite renegocierea salariului în funcție de anumite condiții bine
3
definite indicatori de performanță cunoscuți de toate părțile (Paillé, 2012). Gestionarea
personalului într-o companie include ansamblul deciziilor manageriale care influențează
resursele umane angajate în activitățile organizației. Activitățile specifice acestui tip de
management sunt: recrutarea și selecția personalului, precum și evaluarea periodică și
pregătirea profesională specifică tipului de muncă prestată . Având în vedere economia de
piață competitivă, înainte de a putea fi formulată o decizie managerială, este necesară o analiză
a forței de muncă disponibile sau recrutabile pentru a satisface nevoile companiei. Lipsa de
personal calificat și interesat ar putea face ca orice strategie de dezvoltare să pară inutilă, chiar
dacă piața este favorabilă strategiei.
 Ca atare, managementul resurselor umane este o parte foarte importantă a oricărei
strategii de management . Conform anumitor cercetări și studii din deceniile anterioare, citate
de Stanciu , Leovaridis și Ionescu , motivele care determină o fluctuație importantă a
personalului din cadrul unei companii pot avea origini externe sau interne. Printre cele
externe, condițiile generale ale pieței , variații ale pieței forței de muncă pentru ocupații
specifice, recrutare agresivă practicată de companii rivale, care folosesc o așa-numită politică
de „headhunting”, făcând oferte care nu pot fi refuzate pentru angajații-cheie ai companiilor
care sunt în concurență directă pot fi citați. Cauzele interne sunt generate de gestionarea
greșită a personalului și greșelile pot apărea la orice nivel de activitate al departamentului de
resurse umane, începând cu recrutarea și selecția personalului și terminând cu lipsa
oportunităților de promovare, stimulente financiare insuficiente sau relații precare cu șefii de
departament. 
Pentru a oferi un diagnostic precis asupra eficienței managementului resurselor umane,
trebuie să analizăm mai întâi cu atenție valorile care arată cum a evoluat numărul de angajați
repartizați pentru fiecare poziție, valori care ilustrează efectiv politica de angajare adoptată de
companie. manageri. Numărul din ce în ce mai mare, an de an, al angajaților repartizați în
anumite funcții de conducere, cum ar fi operatorul, supraveghetorul, formatorul și mai ales
comerciantul, sugerează că managerul acestei companii a arătat o preocupare considerabilă în
ceea ce privește numărul angajaților angajați, în special în primul doi ani de criză economică ,
dar personal a crescut treptat, după cum au permis câștigurile financiare(Stanciu et al,
2003). Din punct de vedere contabil, această politică este corectă, dar, de regulă, are efecte

4
negative asupra personalului companiei, care este obligat să facă lucrări suplimentare pentru a
compensa lipsa generală de personal, generată de angajarea insuficientă. 
Din acest motiv, membrii personalului se descurajează și părăsesc compania în cauză
la prima oportunitate. Analiștii spun că angajații existenți, deși prea puțini, pot fi motivați să
lucreze ore suplimentare dacă primesc bonusuri regulate, dar doar pentru câteva luni și numai
dacă managerul companiei garantează că lipsa de personal este provizorie și promite să
angajezi mai curând. O altă cauză a fluctuațiilor mari poate fi observată analizând reclamațiile
exprimate de angajații care au părăsit compania, în așa-numitul „interviu de ieșire”. Din
răspunsurile foștilor angajați am selectat: niveluri ridicate de stres, volum de muncă
considerabil, salarii mici și lipsa oportunităților de promovare(Hodgson, 2006) . 
Prin urmare, primele două puncte indică și lipsa de angajați suficienți. Pentru a verifica
dacă dimensiunea personalului a fost insuficientă, a fost necesară o analiză pentru fiecare post
cu probleme de fluctuație. S-au calculat indexurile „ieșiri / lună / poziție” și „intrare / lună /
poziție”. Tabelele care ilustrează ieșirile și intrările personalului în fiecare lună, indicii de
fluctuație pentru fiecare an, numărul de ieșiri / lună / poziție și numărul de intrări / lună /
poziție sunt prezentate într-un document Excel, „Tabele și grafice”, care este atașat la acest
studiu. Ca o observație suplimentară, există doar două poziții care au avut o fluctuație de zero
constant: secretarul și consilierul. 
De asemenea, pozițiile contabilului și a resurselor umane nu au fost practic afectate de
rata de rotație a personalului, în ciuda unui mare indice de fluctuație anual , 50%, deoarece -
de fapt, doar o singură persoană a părăsit compania din fiecare din aceste poziții, în timpul
acelora trei ani . Prin urmare, pozițiile care au determinat creșterea ratei de fluctuație a
personalului la un nivel atât de ridicat au fost: operator, manager de proiect, supervizor,
formator și merchandiser și vom face o analiză separată pentru fiecare (Aniţei, Humă, 2009).
Rezumând rezultatele discutate mai sus, mai sunt doar câțiva pași de făcut, pentru a
obține o reducere imediată a indicilor de fluctuație până la nivel normal, în toate
departamentele grupului BIP: creșterea numărului de manageri de proiect; îmbunătățirea scării
salariilor pentru supraveghetori; discuții periodice despre strategiile de dezvoltare ale
companiei pentru a preveni sentimentele de incertitudine la formatori; creșterea continuă a
salariilor, în ritmul impus de ratele inflației, pentru toți membrii personalului.

5
 Recrutarea este o activitate fundamentală atât pentru companie, cât și pentru solicitanții
de locuri de muncă. Succesul acesteia condiționează buna funcționare a diferitelor
departamente ale firmei și, prin urmare, performanța acesteia. Calitatea recrutării este în mare
parte responsabilitatea managerilor(Hodgson, 2006).

2.1. Decizia în materie de recrutare

 Un bun manager este, mai presus de toate, capabil să pună în comun energiile și
talentele necesare pentru atingerea obiectivelor urmărite . Recrutarea angajaților este, așadar, o
preocupare, o sarcină dificilă și dificilă pentru manageri de îndeplinit. Dificultatea exercițiului
este accentuată de „ cerebralizare  Dintre toate aspectele vieții, care a devenit o realitate, așa
cum a prezis deja Teilhard de Chardin. Cu bărbați din ce în ce mai inteligenți și educați,
activități din ce în ce mai puțin descompuse și previzibile, procese de fabricație din ce în ce
mai complexe și în evoluție rapidă, operațiunea de recrutare poate corespunde doar
activităților interesante, stimulant și foarte delicat. Recrutorul se află în funcția de manager de
portofoliu. Trebuie să aibă o gamă largă de profiluri și să plaseze persoana cea mai potrivită în
locul necesar pentru a obține cea mai bună productivitate (Schumpeter et al, 2014).

2.2. Evaluarea personalului

La fel ca evaluarea personalului, recrutarea este o practică de evaluare. Aceasta
se bazează tot mai mult pe utilizarea instrumentelor care nu sunt destinate să înlocuiască
judecata umană, ci să o ajute limitând pe cât posibil riscul de erori. Recrutarea este o
operațiune complexă, deoarece are implicații grele pentru companii. Pentru o companie acest
lucru reprezintă:Costuri financiare directe mai mult sau mai puțin semnificative, în funcție de
metoda de recrutare aleasă (cuvânt-verbal sau publicitate, selecție de către companie sau de o
agenție de recrutare etc.). Riscuri financiare în caz de eșec de recrutare (nouă campanie de
recrutare, costuri de integrare a unui angajat al cărui contract nu este permanent, pierderea
cifrei de afaceri , operațiune de comunicare externă cu siguranță publicul preocupat de
recrutare, dar și cu organizații asociate cu recrutarea, mediul economic și social
(municipalități, organe consulare, sindicate, concurenți etc.). Succesul activității de recrutare
necesită o colaborare strânsă între diferitele departamente care au nevoie de resurse, HRD și

6
firmele responsabile de recrutare. Abordarea este formată din aproximativ cincisprezece
operațiuni succesive care pot fi grupate în cinci rubrici principale, și anume : condițiile
preliminare pentru recrutare ; căutarea candidaților ; evaluarea candidaților ; primirea și
integrarea celor reținute ; auditul plecărilor și retragerilor.  

2.3. Căutarea candidaţilor  

 În condițiile preliminare pentru recrutare, se acordă importanță sursei cererii de
recrutare, analizei acesteia și definiției poziției și profilului. Solicitarea de recrutare provine de
la un serviciu și este examinată de ierarhie înainte de transmiterea sa către ÎRM, care trece la
un diagnostic de oportunitate. Acceptarea recrutării duce la definirea poziției și a profilului
care evidențiază abilitățile necesare, remunerația poziției, trăsăturile de personalitate necesare
pentru funcția respectivă . Căutarea candidaților se poate face prin prospectare internă sau
externă prin examinarea candidaților spontani, publicarea unei reclame în exterior, abordarea
directă a potențialilor candidați (Schumpeter, 2018) .
Candidații sunt evaluați pe baza curriculum-ului, a scrisorii de motivație și a
interviului. Alegerea este uneori susținută de instrumente de asistență decizională, precum
grafologie, luare de referință și teste psihometrice. Decizia finală este luată de șefii
departamentelor în cauză și de HR. Candidatul de succes este contactat pentru a-i notifica
alegerea. Accentul este pus pe puncte forte și rezerve. El este, de asemenea, convocat pentru a
negocia condițiile finale de angajare. Alegerea unui candidat este o problemă serioasă,
generând repercusiuni și angajamente pe termen mai mult sau mai puțin atât pentru companie,
cât și pentru recrutare. Prin urmare, nu este vorba despre realizarea la întâmplare sau de a nu
se pregăti, luând toate măsurile de precauție. Companiile apreciază pe deplin impactul unei
bune recrutări asupra afacerii lor și își concentrează eforturile pentru ca această problemă să
devină un succes. Prin urmare, aceștia nu scapă de implementarea filtrelor de selecție care să
le permită să-și perfecționeze căutarea cât mai bine posibil. 
Printre instrumentele de selecție utilizate frecvent, există diferite tipuri de teste: Testul
de aptitudine este primul barometru care evaluează calificările, capacitățile și aptitudinile unui
candidat pentru un post de execuție generală și, prin urmare, sunt utilizate într-un cadru tehnic
definit.

7
2.4. Metode de recrutare
Testele psihotehnice : Mai degrabă, sunt interesați de abilitățile cognitive pentru a
judeca capacitățile intelectuale ale recruților. (Mobley et al, 2007).
Testele de personalitate : Aceștia sunt obișnuiți din ce în ce să măsoare personalitatea
candidatului dincolo de toate diplomele și abilitățile sale. Atitudinile și experiențele
profesionale ale unui candidat sunt cu siguranță primul criteriu căutat, dar abilitățile lor
interpersonale sunt decisive pentru a progresa în sfera profesională și a interacționa cu colegii
săi. Pentru aceasta se pot utiliza două abordări:
Testele proiective : Acestea sunt teste de explorare care utilizează abilități de structurare și
analitice individuale pentru a evidenția structura profundă a personalității. Totuși, aceste teste
nu sunt foarte ușor de configurat într-un context de recrutare.
Chestionare de personalitate : Acestea urmăresc să evidențieze trăsăturile dominante ale
individului, făcând posibilă realizarea unei paralele cu un comportament profesional inerent
tipologiilor de personalitate date. Astfel, diferitele configurații care vizează un inventar de
personalitate se dovedesc tot mai mult și confirmă o anumită fiabilitate care justifică utilizarea
acestora în contextul recrutării. Puterea și validitatea puterii predictive a acestor instrumente
explică utilizarea recrutorilor în aceste teste. Grafologie : Această abordare nu recentă
și bazată pe principiul că scrierea unei persoane este o reflectare a personalității sale. Avansele
psihologiei au făcut, însă, posibilă sistematizarea acestei abordări și evidențierea legăturii
dintre grafic și psihologic.  De la înălțimea, orientarea și înclinarea literelor până la tipul de
mișcare, inclusiv distanțarea sau angularitatea personajelor, va fi pictat portretul.
psihologic. Deși unii recrutori folosesc acest tip de tehnică de evaluare, aspectul științific nu
este totuși demonstrat riguros și, prin urmare, rămâne de dovedit (Fishbein,Ajzen, 2015). 
Cu toate acestea, este important să reținem că scopul principal al unei operațiuni de
recrutare și desfășurarea etapei de selecție rămâne mai mult competența candidatului decât
anumite aspecte ale personalității sale. Procesul de recrutare rămâne o experiență riscantă
pentru companie, chiar dacă aceasta din urmă se bazează pe tot mai multe precauții pentru
controlul și controlul acestei cote de risc. Faptul rămâne că reînnoirea forței de muncă sau
dobândirea de noi abilități reprezintă un cost pentru orice structură sau unitate. 

8
 Capitolul 3
Partea aplicativă a temei tratate

În democrațiile liberale, tradiția bazată pe datorie și coeziunea națională a fost

legitimată în mod tradițional de amenințările externe împotriva libertății colective și a
drepturilor statului național (Burk 2002 , 9; Pfaffenzeller 2010 , 482). Cu toate acestea,
tendința continuă în rândul statelor din Nordul Mondial de a abandona recrutarea în favoarea
forțelor cu totul voluntar (FAV) pare să fi schimbat asocierea discursivă între serviciul militar
și statul sau națiunea. Astăzi, actul de aliniere cu forțele armate este privit din ce în ce mai
mult ca o alegere liberă și activă în carieră, făcută de o persoană autonomă. Acest studiu își
propune să problematizeze și nuanțeze această înțelegere prin studierea discursurilor de
recrutare militară în două cazuri: Marea Britanie și Suedia. Studiuul abordează recrutarea din
perspectiva guvernării și, contrar discursului dominant, susținem că practicile de recrutare
„voluntare” contemporane trebuie înțelese ca expresii ale puterii și politicii; ca tehnici de
guvernare, mai degrabă decât înlăturarea guvernării.

În studiu, demonstrăm că Marea Britanie și Suedia își asumă provocarea de a atrage

soldați în moduri care prezintă mai multe asemănări. În ambele cazuri, soldarea se face auto-
îndeplinire în mesaje de recrutare a armatei pentru a face profesia militară să pară atractivă în
ochii tinerilor cetățeni suedezi și britanici. Retorica de recrutare din ambele țări promite
recrutări care se alătură armatei că vor crește ca persoane și, prin urmare, vor deveni
angajabile și atractive pe piețele muncii private. Aceste discursuri sunt atât productive, cât și
disciplinare pentru subiecții militari ai democrațiilor neoliberale, modelate de norme despre
importanța „întreprinzătorului” (Miller și Rose 2008 ), atingerea respectabilității (Wells
2014 ) și responsabilitatea (Burchell 1993 ; Kelly 2001 ), și / sau eforturi pentru dezvoltarea
personală (Decan 2010 ). În plus, studiuul susține că vânzarea carierei militare prin corelarea
războiului și „posibilitatea, aplicarea și controlul violenței” - care este „condiția propriu-zisă
pentru serviciul militar” - la împlinirea de sine, la auto-întreprindere și la creșterea personală
este o practică problematică. purtând riscuri și pericole semnificative și deseori obscure
(Basham 2013 , 3).

9
Au fost efectuate mai multe studii pe tema recrutării militare. Unii au trasat tehnici moderne
de recrutare (Bailey 2007 ; Roderick 2009 ; Dandeker 2009 ; Deverell et al. 2014 ; Tresch și
Leuprecht 2010 ). Alții au adoptat o poziție normativă sau au vizat îmbunătățirea condițiilor
pentru recrutarea într-o epocă a transformărilor militare (Manigart 2005 ), sau au argumentat
critic că practicile de recrutare contemporane comunică informații insuficiente despre riscurile
inerente unei cariere militare (Gee 2007 , 2013 ) și, în plus, a subliniat distribuția inegală a
riscurilor între diferitele grupuri socio-economice (Ware 2012 ). Cu toate acestea, puține
studii au abordat recrutarea militară din perspectiva guvernării (pentru o excepție, vezi Wells
2014 ). Administraționalitatea este adesea descrisă drept „conduita de conduită”, iar domeniul
academic este preocupat în primul rând de modul în care raționalitățile și tehnologiile
guvernului produc și reproduc subiectivitatea în diferite epoci istorice (Miller și Rose 2008 ;
Wells 2014 ; Foucault 2007 , 1991 ; Burchell 1993 ; Decan 2010 ). Înțelegerea naturii
recrutării militare voluntare printr-o lentilă a guvernanței poate ajuta la eliminarea
raționalităților care domină mediul în care - și din care - sunt recrutați tineri soldați în întregul
nord global.

Astăzi, recrutarea armatei are loc în contextul transformărilor militare de anvergură,

care au fost uneori văzute ca o dezvoltare a militarilor post-moderni (King 2011 ; Müller 2012
; Moskos și Burk 1994 ; Battistelli 1997 ). Savanții se referă la o lungă listă de schimbări în
curs, precum dezvoltarea de arme mai avansate, o redefinire a arenei de securitate globală și
dezvoltarea de noi tipuri de misiuni militare. În loc să protejeze teritoriile naționale în
„războaiele de necesitate”, soldații din democrațiile liberale occidentale sunt tot mai des
desfășurați în operațiuni expediționale - denumite adesea „războaie de alegere” - și au fost
chemați să restabilească pacea și stabilitatea internațională în numele drepturilor omului și
drept internațional (Freedman 2005 ). Aceste misiuni, deși extrem de prestigioase în ochii
unor lideri politici (Shemella 2006 , 127), sunt complexe, iar soldații sunt așteptați să lupte cu
insurgenții, să protejeze civilii și să îndeplinească sarcini non-militare în medii în care se
disting linii între „prieten”. și „dușmanul” sunt din ce în ce mai estompate (Müller 2012 ,
283). În eforturile de a se adapta la aceste schimbări, multe guverne au decis să renunțe la
sisteme inutile de costuri ineficiente și costisitoare în favoarea armatelor profesionale.

10
 Tendința către AVF ar trebui să fie înțeleasă ca parte a - și în legătură cu - a
răspândirii unei agende neoliberale în întregul nord global, în care eficiența economică,
piețele libere, concurența și libertatea personală sunt valori cheie în toate sferele vieții ( Bailey
2007 ; Rowland 2006 ; Rech 2014 , 247). Trecerea de la recrutare la AVF necesită modificări
semnificative în politicile de recrutare. Recrutarea de soldați voluntari nu numai că modifică
însăși obligația cetățeniei naționale, lăsând-o în sarcina individului, indiferent dacă dorește să
servească națiunea, ci și forțează militarii să concureze cu alți angajatori pentru personalul de
pe piețele muncii private. În consecință, forțele armate trebuie să se transforme în „mărci de
consum” pentru a deveni angajatori atrăgători în ochii tinerilor (Bailey 2007 , 48; Ware 2012 ,
5–6; Deverell et al. 2014 ). În multe cazuri, chiar și în țările cu AVF de lungă durată, s-a
concentrat tot mai mult pe recrutarea pro-activă și, după cum subliniază Dandeker, multe
„forțe voluntare” sunt în esență „forțe recrutate” (Dandeker 2009 ). Ne vom referi la acest
proces ca la o „comercializare” a recrutării militare.

Luate împreună, aceste schimbări transformă relația dintre soldat și societate.

Diviziunile în creștere sau „golurile” dintre sferele militare și civile sunt uneori descrise ca
fiind un efect al creării de armate profesionale mai mici, mai agile, cuplat cu un număr în
scădere de civili cu legături personale sau familiale cu forțele armate. De fapt, aceasta a
diminuat conștientizarea și cunoașterea publicului despre forțele armate și, respectiv, a scăzut
capacitatea lor de a supraveghea și, eventual, de a se opune riscurilor la care sunt expuse
trupele (Mannitz 2012 ; Strachan 2003 ; Shemella 2006 , 138; Rahbek-Clemmensen et al.
2012 ). În legătură cu cele două cazuri ale noastre, sondajele recente arată că atât publicul
suedez, cât și publicul britanic nu sunt în dezacord substanțial cu operațiunile militare
contemporane, precum războaiele din Afganistan și Irak (Berndtsson, Dandeker și Ydén
2015 , 7-15). În plus, sa susținut că transformările militare continue și de anvergură din
Suedia și din alte părți pot crea probleme de legitimitate (Petersson 2011 ). S-a sugerat, de
asemenea, că publicul suedez și britanic au o cunoaștere limitată despre macro-rolurile și
scopul forțelor lor armate (Fey 2012 ; Moore 2009 ).

În concluzie, ultimele decenii de transformări militare și schimbări în politicile și

practicile de apărare și securitate ridică întrebări importante despre cum și cu ce mijloace,
argumente și promisiuni, soldații sunt recrutați. Aceste probleme sunt deosebit de pertinente

11
în contexte în care mediul de lucru al soldatului individual este din ce în ce mai complex și, în
plus, mulți cetățeni tind să nu fie familiarizați - și sceptici - obiectivele politice din spatele
misiunilor militare sau ale forțelor armate. Argumentăm aceste întrebări, care pot fi abordate
cu roade într-un cadru de guvernanță care vizează înțelegerea nu numai a expresiilor unei
comercializări a recrutării militare, ci și a renegocierii inerente a relațiilor de putere. Acest
studiu identifică și contrastează discursurile de recrutare militară în armata suedeză și
britanică și problematizează structurile de putere disciplinare și productive care guvernează
inevitabil relația dintre soldat și societate. Studiind articulațiile discursive în cadrul serviciilor
de recrutare militară națională ca tehnologii ale guvernării a două democrații liberale, acest
studiu aruncă o nouă lumină asupra comercializării recrutării militare „voluntare”. Studiuul
continuă astfel: secțiunea următoare va discuta pe scurt conceptul de guvernanță și modul în
care acesta poate fi utilizat pentru a obține cunoștințe despre practicile de recrutare militară
contemporane. Vom introduce un nou tip de subiect de autoreglementare, central în conduita
democrațiilor liberale - „sinele întreprinzător”. Următoarea secțiune propune să prezinte și să
contrasteze discursurile de recrutare identificate în ambele studii de caz și să discute în
continuare cum putem înțelege aceste discursuri atunci când sunt privite ca „tehnologii ale
guvernării” care manifestă o raționalitate politică neoliberală. Secțiunea ulterioară va începe
cu recunoașterea asemănărilor discursive în articularea identităților ideale de soldare în
procesele de recrutare, dar va identifica, de asemenea, diferențe semnificative în procesul de
vânzare a armatei ca o carieră atractivă.

Guvernanța și nașterea „soldatului întreprinzător”

Foucault a susținut că tiparele și asemănările ar putea fi identificate în modul în care
regimurile de guvernare operează și caută să ducă viața indivizilor „la un moment dat, pentru
o anumită perioadă, într-un domeniu dat” ( 2007 , 17). Bazându-se pe aceste idei, mai mulți
savanți au susținut că ascensiunea neoliberalismului și critica sa asupra statului de bunăstare
din secolul XX au introdus un nou (și poate dominator) regim de guvernare pe întreg teritoriul
Nordului Mondial (Decan 2010 ; Burchell 1993 ). Neo-liberalismul contemporan - în contrast
cu liberalismul clasic - nu doar că este esențial credința că indivizii și piețele libere ar trebui
să funcționeze și să existe dincolo de influența statului, dar sugerează, de asemenea, că
autoritățile liberale ar trebui să promoveze activ o „cultură a întreprinderii” în rândul
cetățenilor săi (Burchell 1993 , 275). Răspândirea unei culturi a întreprinderii nu numai că

12
protejează piețele consumatorilor de intervenția statului, ci legitimează și introducerea
raționalităților și tehnologiilor pieței în zone guvernate anterior de stat. În jurul Nordului
Mondial, raționalitatea neoliberală a dat naștere unui nou tip de subiect de autoreglare cu
dorința activă de a „întreprinde” sinele și de a face investiții în dezvoltarea personală. Acest
subiect, menționat de Miller și Rose drept „sinele întreprinzător”, a devenit central pentru
conduita contemporană a guvernului liberal (Miller și Rose 2008 , 8).
În cadrul rațiunii guvernanței neoliberale, rolul profesional al subiecților contemporani
este înțeles ca fiind o parte fundamentală în articularea identității individuale (Miller și Rose
2008 , 174). Prin urmare, individul nu mai poate fi înțeles ca un instrument de producție și o
unitate de cost, ci ca un participant activ „în căutarea sensului, a responsabilității și a simțului
realizării personale în viață și, prin urmare, în muncă.” (Miller și Rose 2008 , 195). Această
subiectivitate schimbată a lucrătorului a estompat liniile dintre angajat și angajator și a făcut
ca împlinirea de sine individuală să fie compatibilă cu scopurile economice și politice ale
actorilor privați, precum și ai statului (Miller și Rose 2008 , 176). Cu toate acestea, deși
puterea este ceva care operează dincolo de stat și nu este un atribut al guvernelor, trebuie
recunoscut faptul că tehnici de autoreglare pot fi instalate la cetățeni care vor alinia alegerile
personale cu scopurile guvernării. Libertatea și subiectivitatea cetățenilor pot deveni în astfel
de moduri un aliat, și nu o amenințare, pentru un guvern ordonat al poliției și al unei societăți.
(Miller și Rose 2008 , 69)

Trecerea către o „post-modernă” ocupațională, mai degrabă decât o logică militară

instituțională, tendința către armatele voluntare și profesionale și, cel mai important,
comercializarea recrutării armatei trebuie înțeleasă ca exemple de raționalități și tehnologii
neo-liberale care intră în armată sferă. Studierea acestei tranziții și a metodelor asociate de
recrutare militară nu înseamnă să diferențieze guvernul „bun” și „rău”. Cu toate acestea,
credința noastră este că o perspectivă a guvernanței poate contribui la aprofundarea înțelegerii
noastre despre desfășurarea contemporană a recrutării militare și poate ajuta la identificarea
potențialelor riscuri și pericole, precum și beneficii și oportunități ale anumitor construcții și
practici ale guvernului (Decan 2010 , 24). Trecând dincolo de simpla stabilire a ceea ce se
spune și se face în campaniile de recrutare și analizând în schimb structurile disciplinare și
productive ale „spune și facem recrutarea”, începem procesul de deconstruire a naturii
recrutării militare voluntare și a „soldatului întreprinzător” ca subiect contemporan.

13
 Studiul se bazează pe trei seturi de date empirice, similare în ambele cazuri: materiale
de recrutare tipărite accesibile pentru potențiali recruți suedezi și britanici prin intermediul
site-urilor web naționale de recrutare și birourilor de recrutare ale armatei centrale sau
naționale, documentelor de politică și liniilor directoare de recrutare și, în sfârșit, șapte semi-
interviuri structurate cu personal de recrutare a armatei. Interviurile au fost realizate între
aprilie 2013 și iunie 2014 la sediul de recrutare al armatei britanice din Upavon și la sediul
Forțelor Armate Suedeze din Stockholm. Persoanele intervievate, care erau atât militari cât și
angajați civili, lucrează cu un spectru larg de activități legate de recrutare, cum ar fi
marketingul, cercetarea grupurilor țintă și planificarea recrutării. Rolul recrutorului individual
ca agent al statului neo-liberal nu este investigat în acest studiu. Accentul nostru este pus pe
modalitățile în care subiectivitatea soldaților este produsă în retorica de recrutare națională,
mai degrabă decât pe recruiter ca tehnologie a guvernului. 1 Toate interviurile au abordat
următoarele teme: responsabilitățile celui intervievat, percepțiile care înconjoară armata ca
angajator, grupul (grupurile țintă) pentru recrutarea armatei, campaniile recente de recrutare și
provocările viitoare ale recrutării armatei.

La strângerea de date privind cele două cazuri, accentul a fost pus pe recrutarea
armatei . Există două motive pentru aceasta: în primul rând, armata tinde să fie cea mai mare
dintre cele trei servicii și, în al doilea rând, armata este serviciul cel mai des implicat în luptă
și a transportat astfel cel mai mare număr de victime în implementările recente de peste mări
(BBC 2014 ; Forțele armate suedeze 2014a ). În practică, această distincție se face mai ușor în
contextul britanic decât în cazul suedez, deoarece Forțele armate suedeze angajează un proces
central de recrutare pentru toate filialele militare, iar armata britanică gestionează propria
recrutare în parteneriat cu o agenție privată de recrutare. În consecință, deși cele două seturi
de date empirice nu sunt echivalente, ele sunt comparabile și contribuie la cunoașterea
modurilor în care sunt produse și reproduse discursurile naționale de recrutare (armată),
precum și modalitățile în care sunt construite și promovate identitățile de soldat. Cu siguranță,
concentrându-se la nivel național, acest studiu nu poate pretinde să surprindă întregul spectru
de discursuri de recrutare la locul de muncă. Cel mai probabil, există nuanțe și diferențe
importante în cele două cazuri, de exemplu între nivelurile naționale și cele locale (sau
regimentale), precum și în recrutarea pentru diferite roluri și specializări în cadrul celor două
armate. Cu toate acestea, credem că, analizând discursurile de recrutare la nivel național,

14
putem contribui la înțelegerea modului în care se articulează discursurile de recrutare în
democrațiile neoliberale din Nordul Mondial și cum contribuie la producerea anumitor
subiectivități.

Recrutarea soldatului întreprinzător: cazurile din Suedia și Marea Britanie

Suedia și Regatul Unit sunt ambele democrații neoliberale care recrutează soldați profesioniști
voluntari pentru apărarea intereselor naționale. Ambele state (deși în grade diferite) s-au
angajat într-un „rol internațional orientat spre exterior și sunt dispuși să folosească forțele
armate pentru a susține această postură” (Berndtsson, Dandeker și Ydén 2015 , 5). În plus, și
deși Suedia nu este membru, armatele suedeze și britanice s-au luptat sub conducerea
Organizației Tratatului Atlanticului de Nord (NATO) din Afganistan. Chiar și așa, diferențele
de dimensiune 2 și experiență cu implementări de peste mări sunt substanțiale. Spre deosebire
de Suedia și multe alte state europene, serviciul militar obligatoriu a fost o excepție în Marea
Britanie și a fost considerat adecvat numai în timpul războaielor majore. Desființarea
dominantă a durat din 1961 (Strachan 2003 , 45). Suedia nu a abandonat recrutarea până în
2010, iar schimbarea metodelor de recrutare a făcut parte din trecerea de la apărarea teritorială
la un accent pe misiunile internaționale, precum și abandonarea treptată a neutralității politicii
(Petersson 2011 ; Agius 2011 ). Până de curând, guvernele suedeze au fost reticente să trimită
trupe în străinătate (cu excepția misiunilor „cască albastră” ale ONU), iar Forțele armate
suedeze au o experiență destul de limitată în lupta de război. În schimb, operațiunile
expediționale și angajamentele internaționale sunt „a doua natură” pentru Regatul Unit
(Berndtsson, Dandeker și Ydén 2015 , 4-7). Aceste diferențe istorice au determinat-o pe
Shemella să descrie rolurile macro ale Forțelor armate suedeze în termeni de „menținere a
păcii”, în timp ce Marea Britanie este caracterizată de „lupte de război” ( 2006 , 125–8).
Reorganizările militare recente ale Suediei - și adesea dezbătute - confruntarea statului cu o
mare provocare atunci când vine vorba de recrutarea de tineri soldați pe piețele private de
muncă competitive, poate chiar mai mult decât în Marea Britanie. Cu toate acestea, și contrar
așteptărilor, analiza noastră sugerează că cele două state își asumă provocarea de a atrage
soldați profesioniști voluntari în moduri care prezintă mai multe asemănări.

În Suedia, „mesageria” de recrutare militară se bazează pe cercetarea atitudinilor și

preferințelor în rândul grupului țintă: persoane cu vârste cuprinse între 18 și 25 de ani

15
(Interviu, Junior Recruitment Official, Forțele armate suedeze, aprilie 2013). „Platforma de
marcă a angajatorului” forțelor armate suedeze descrie tinerii cetățeni suedezi drept persoane
care consideră ocuparea forței de muncă ca o modalitate de a-și îndeplini propria persoană și
de a-și atinge obiectivele în viață. Mai mult decât atât, se presupune că cer misiuni interesante
și provocatoare de muncă și nu vor rămâne, spre deosebire de generațiile anterioare, loiale
față de un angajator care nu reușește să furnizeze acest lucru. În consecință, platforma susține
că grupul țintă este format din „individualiști care doresc să-și construiască propriile mărci
comerciale” (Swedish Armed Forces 2013c). Aceste presupuse caracteristici ale grupului țintă
impregnează fiecare nivel al procesului de recrutare: campanii, reclame, broșuri, informații
despre site-ul web și limba personalului de recrutare. Pentru a deveni atractiv, armata suedeză
este descrisă ca un angajator care oferă cariere care „dezvoltă” indivizi (Forțele armate
suedeze 2011a , 2011b , 2011c , 2013b , 2013c). Recrutilor li se spune că se vor confrunta cu
provocări și responsabilități care îi vor forța să-și întindă limitele, să se cunoască pe ei înșiși și
să crească ca indivizi. Se fac referiri la programe de pregătire cuprinzătoare și ample, care vor
crește capacitățile fizice, precum și capacitățile mentale ale recruților și, în consecință, vor
îmbunătăți bunăstarea și eficiența atât a corpului, cât și a sufletului. Locotenent-colonelul care
gestionează procesul de recrutare suedez afirmă că „Forțele armate suedeze pot oferi unei
persoane care intră în organizație un nivel de dezvoltare personală, puține alte organizații și
întreprinderi pot oferi un individ într-o perioadă scurtă de timp” (Interviu, Lt. colonel,
Recrutarea forțelor armate suedeze, aprilie 2013). Armata suedeză este prezentată ca o
instituție care transformă în mod eficient indivizii în copii mai bune ale lor. Revenind la
potențiali recruți, o broșură care descrie pregătirea militară de bază afirmă că, dacă vă
alăturați armatei, „veți ajunge să vă cunoașteți mai bine, să vă întindeți limitele și să creșteți
ca persoană. Trei luni care te vor face să crești câțiva ani ”(Forțele armate suedeze 2011c ).

În Marea Britanie, campaniile și ofertele de recrutare se bazează, de asemenea, pe cantități

mari de cercetare cu privire la comportamentele, atitudinile și dorințele grupului țintă - în
acest caz, indivizii cu vârste cuprinse între 16 și 24 de ani - iar angajații lucrează reactiv la
grupurile țintă de persoane subreprezentate în statisticile aplicației (Interviu, Junior Research
Official, British Army, iunie 2014). Un oficial de marketing junior, care se adresează în
special recrutării către unitățile de rezervă britanice, explică faptul că sediul de recrutare
creează profiluri de oameni diferiți, care sunt obiceiurile lor, ce fel de grupuri le place să se

16
alăture și un fel de bani despre banii pe care i-ar fi câștigat, dacă sunt căsătoriți, singuri, de
etnie, etc. Deci, avem o idee foarte bună cine sunt aceste audiențe și putem începe să ne
adaptăm canalele și mesageria în jurul celor [...] analizăm întotdeauna cine și care sunt țintele,
cum putem ajunge la persoane care ar putea fi interesate de o carieră în armată și mesajele
sunt modificate constant. (Interviu, Armata Britanică, iunie 2014)

Importanța colectării datelor despre grupul țintă pentru a recruta soldați competenți a
fost subliniată de mai mulți savanți militari (Sinczuch 2010 , 196; Bailey 2007 , 48).
Resursele limitate îngreunează AVF-urile în concurență cu salariile oferite de companii
private. Prin urmare, comercializarea recrutării militare face ca armatele să fie vulnerabile la
creșterea economică. Faptul că forțele armate tind să recruteze mai mult personal în perioade
de recesiune și niveluri ridicate de șomaj ilustrează în mod eficient această vulnerabilitate
(Tresch 2010 , 147). Prin urmare, pentru a îndeplini obiectivele de recrutare, procesul de
recrutare a soldaților voluntari de pe piețele de muncă private este însoțit de cercetări ample
despre grupurile țintă. Scopul acestui lucru este de a permite personalului de recrutare să
adapteze mesageria în campaniile de recrutare și reclame, în acord cu cerințele, atitudinile și
visele tinerilor potențiali recruți. În conformitate cu logica pieței de consum, scopul
reclamelor și campaniilor investite de forțele armate și alte „mărci de angajator” nu este de a
vinde produse; este de a vinde visele consumatorilor (Bailey 2007 , 68).

La începutul anului 2014, sediul britanic de recrutare a întrebat un eșantion din grupul lor
țintă: „Ce te-ar face mai interesat să te înscrii în armată?” Câștigarea de „abilități”,
„experiențe” și „calificări” au fost răspunsurile cel mai des. (Interviu, Junior Research Officer,
British Army, iunie 2014). Un oficial de juniori a declarat că acest mesaj este un

unul foarte important pentru noi să încercați să obțineți peste, care de fapt , există o mulțime
în ea pentru o persoană, aceasta nu este doar renunțarea la viața ta și de a fi lătra la, este ceea
ce se poate ieși din ea - ceea ce auto- dezvoltare puteți ieși din ea. (Interviu, Junior Marketing
Officer, The British Army, iunie 2014, accentul adăugat)

Atât produsele de recrutare suedeze cât și cele britanice afirmă clar că dezvoltarea personală
și profesională sunt procese sinonime pentru recruți. Pe site-ul de recrutare suedez, este
menționat:

17
În cadrul armatei suedeze considerăm că dezvoltarea personală este o parte importantă a
dezvoltării tale profesionale. Educația noastră și formarea profesională sunt atât ample, cât și
profunde. Veți primi un fundament neprețuit, care vă crește abilitățile fizice, precum și cele
psihologice. [...]. Faptul că vă veți confrunta cu diferite provocări, obțineți oportunitatea de a
vă instrui și de a vă testa limitele vă face să vă dezvoltați și să creșteți constant ca persoană .
(Forțele armate suedeze 2014b , accentul adăugat)

O broșură de recrutare face revendicări similare și descrie Forțele armate suedeze

drept un angajator modern și non-ierarhic, care vă va oferi „oportunitatea de a vă maturiza și
de a vă dezvolta, atât în rolul dvs. de profesionist, cât și ca ființă umană” (Forțele armate
suedeze 2011b ). În plus, în urma promisiunilor privind dezvoltarea profesională, urmează
nenumărate referiri la o piață internă de muncă mare și dinamică, plină de oportunități și
alegeri pentru o persoană care se înscrie în forțele armate suedeze. Cu toate acestea, pentru
individul care nu mai este interesat de niciuna dintre oportunitățile de carieră din cadrul
armatei, produsele de recrutare transmit și un mesaj despre competențele, competențele și
caracteristicile personale extrem de apreciate și respectate ale foștilor membri ai serviciului
militar pe piața muncii civile. „Platforma de marcă a angajatorului” stabilește că conceptul de
câștig de „angajabilitate” trebuie utilizat intermitent în mesageria de recrutare ca

prietenii, rudele, colegii și viitorii angajatori știu că persoanele care sunt sau au fost angajate
cu forțele armate suedeze sunt responsabile și angajate, au o capacitate fizică și psihică
ridicată și sunt instruiți să colaboreze și să conducă alții. (Forțele armate suedeze 2013c)

Următorul citat indică valori precum responsabilitatea, colaborarea și ordinea la fel de

atractive pentru angajatori, dar și ca ceva pe care individul îl poate folosi în încercarea de a-și
îndeplini propria persoană:

În timpul GMU [Instruire Militară de bază] veți primi experiențe utile în tot restul vieții. Vei
fi instruit în rezolvarea provocărilor dificile în timp limitat și în colaborarea cu ceilalți.
Trebuie să suporti o responsabilitate importantă și să devii un maestru în ordine și organizare.
GMU este începutul unei călătorii de viață în care îți vei crește percepția de sine și vei crește
ca persoană. Cel mai important, veți învăța cum să deveniți jucător de echipă și să contribuiți
pozitiv la un grup. Care angajator ar spune că nu? (Forțele armate suedeze 2011c )

18
 În mod similar, în Marea Britanie, dezvoltarea personală și profesională a unui recrut
este înțeleasă ca procese compatibile, iar individul este de așteptat să solicite și să valorizeze o
varietate de opțiuni și oportunități de carieră. Citatul de mai jos ilustrează eficient discursul
„abilităților și dezvoltării” care domină site-ul de recrutare britanic. Soldații obișnuiți sunt la
fel ca tine: bărbați și femei care vor să facă ceva diferit ... Este mai mult decât să înveți
abilități militare: este vorba de a te dezvolta personal și de a descoperi atuurile pe care nu știai
că le ai. Te pregătești pe deplin și ai șansa să pleci la exerciții în toată Marea Britanie și peste
mări pentru a-ți dezvolta abilitățile. Nu a fost niciodată un moment mai bun pentru a fi soldat,
pentru a te califica și pentru a avea o carieră interesantă. (Armata Britanică 2014b )

Anunțurile recente privind disponibilizările au făcut armata britanică un angajator mai puțin
stabil, cu reputația de a nu mai oferi securitate la locul de muncă. În consecință, în loc să
vândă armata ca o carieră pe viață, oferta este vândută ca „veniți în armată; îți oferim
abilitățile și calificările de care ai nevoie pentru viitor ”(Interviu, Junior Research Officer,
British Army, iunie 2014). Când a fost întrebat despre ce argumente de recrutare a considerat
că respondentul a avut cel mai puternic impact asupra grupului țintă, a fost dat următorul
răspuns:

Aș spune abilități și, poate, chiar o etapă în carieră, așa că armata nu este neapărat o muncă
pentru viață pentru unii oameni, este posibil să știți că intrați, faceți-vă cei patru ani și apoi
continuați să faceți mai mare și lucruri mai bune. Credem că potențialii angajatori ca oamenii
care au fost în armată pentru că, în mod evident, au timp de menținere, sunt motivați, sunt
disciplinați și au o mulțime de factori pe care un angajator i-ar găsi foarte atrăgători. (Interviu,
Junior Research Officer, British Army, iunie 2014)

La fel ca în mesageria de recrutare din Suedia, conceptele de angajabilitate și abilități

transferabile sunt în mod constant prezente în produsele și retorica britanică. Mai mult, mai
mulți dintre cei intervievați au descris să se alăture armatei britanice ca o modalitate prin care
tinerii să își realizeze potențialul și valoarea de sine și, în plus, ca o modalitate de a rămâne
fără probleme și de a păstra „pe dreaptă și îngustă” (Interviuri, Funcționari de cercetare senior
și juniori, Armata Britanică, iunie 2014). Un înalt funcționar susține că

19
unii dintre oamenii care se alătură, au trecut prin viață, spunându-i că nu sunt buni la nimic și
apoi dintr-o dată constată că sunt, și cred că la armata este cu adevărat bun; luând oameni și
găsind lucrurile la care sunt bine. (Interviu, Senior Officer, Army British, iunie 2014)

Promisiunile de creștere și împlinire personală sunt deja făcute în eticheta Armatei „Fii cel
mai bun”. Întrebat despre semnificația frazei, colonelul a răspuns că, pe lângă faptul că
ilustrează profesionalismul Armatei, este și un slogan personal: „este, poți fi cel mai bun și
armata poate să-i scoată pe cei mai buni din tine. : leadership, fitness, stil de viață, muncă în
echipă și întindeți-vă cu adevărat fizic și mental ”(Interviu, colonel, Recrutarea Armatei
Britanice, iunie 2014).

Citatele și exemplele prezentate mai sus au un lucru particular în comun; ei ilustrează

ce vor câștiga indivizii dacă se vor alătura armatei suedeze sau britanice, dar dezvăluie prea
puțin despre ceea ce se va aștepta să facă recruții de facto. Aceasta este o articulație a mărcii
angajatorului care ar trebui înțeleasă atât de așteptată, cât și de eficientă atunci când
recrutează subiecți contemporani care doresc să se „întreprindă”. Pentru soldatul
întreprinzător, sarcinile de muncă par secundare celor pe care individul le poate câștiga dintr-
un loc de muncă din armată în ceea ce privește împlinirea de sine, dezvoltarea și creșterea
personală. În plus, comunicarea de abilități, educație și angajabilitate viitoare pare atractivă
pentru soldatul întreprinzător, având în vedere că căutarea responsabilă pentru împlinirea de
sine este o călătorie pe tot parcursul vieții și permanent în curs de viață pentru subiecții
liberali contemporani; nu se termină cu înrolarea armatei. Astfel, ca tehnologie
guvernamentală, mesageria de recrutare este construită discursiv ca răspuns la dorința
constantă de autoîmplinire deținută de - și sugerată tinerilor potențiali recruți. Drept urmare,
mesageria de recrutare manifestă și reproduce o „cultură de întreprindere” neo-liberală care
depășește sfera consumului privat și, în același timp, guvernează voința subiecților care
trăiesc în cadrul acesteia. În consecință, atunci când mesageria de recrutare oferă dezvoltare
personală, dar și profesională și o modalitate de „a investi în viață”, retorica este simultan
disciplinară și productivă. Atunci când o persoană se alătură armatei suedeze sau britanice - în
conformitate cu norma neo-liberală a împlinirii de sine - individul este făcut discursiv
responsabil și astfel separat de iresponsabil. Această practică de împărțire încurajează tinerii
să compare ceea ce sunt în prezent cu ceea ce ar putea fi ca soldați. În acest context,

20
raționalitatea de piață neoliberală și cultura întreprinderilor fac o carieră militară - și odată cu
ea potențialul folosire a forței letale - apar raționale și de dorit pentru persoanele tinere,
întrucât soldarea se face autoîmplinitoare.

În acest context, trebuie remarcat faptul că limbajul auto-împlinirii și al întreprinderii

de sine nu este cu siguranță universal sau egal la fel de experimentat de diferite grupuri
sociale, sau într-adevăr de diferite ramuri sau specializări din cadrul forțelor armate.
Discursurile de recrutare militară nu trebuie înțelese doar ca producând soldați (sau ofițeri)
întreprinzători sau ca rezultat al tehnologiilor neoliberale ale guvernării. Organizațiile
militare, activitățile și strategiile de recrutare - deși în moduri diferite și în grade diferite -
sunt, de asemenea, modelate de „configurații particulare” și ierarhii de clasă, gen, sexualitate
și rasă (Basham 2013 , 138; vezi, de asemenea, Basham și Vaughan-Williams 2012 ; Ware
2012 ; Gee 2007 ). Deși studiul de față nu se concentrează în mod special pe aceste
dimensiuni, secțiunile următoare vor oferi totuși câteva ilustrații despre modul în care acestea
sunt jucate în campaniile de recrutare și mesagerie.

Păstrătorii și războinicii: construirea soldatului ideal

Deși discursurile de recrutare atât în armata suedeză, cât și în cea britanică par să
sugereze că soldatul ideal este o persoană care se străduiește să întreprindă, să se dezvolte și
să-l îndeplinească - sau pe ea însăși, există totuși diferențe evidente în ceea ce privește
„vânzarea” locurilor de muncă ale armatei. Interesant, mai multe aspecte ale discursurilor de
recrutare par să se alinieze „rolurilor macro” ale forțelor armate suedeze și britanice discutate
mai sus („menținerea păcii” și „luptătorul de război”). Această secțiune va dezvolta analiza
discursurilor de recrutare, acordând atenție diferitelor moduri în care aceste macro roluri (sau
narațiuni) sunt exprimate în cazurile din Suedia și Marea Britanie.

Liniile directoare de recrutare din Suedia împart potențialii recruți în două grupuri
țintă: „solicitanții de emoție” și „îmbunătățitori ai lumii” (Swedish Armate Forces 2013c).
Această diferență este interesantă, având în vedere lipsa relativă a materialelor de recrutare
destinate „solicitanților de entuziasm” din mesageria de recrutare (actuală) suedeză. Când i s-a
cerut să descrie mai departe aceste grupuri, locotenent-colonelul a explicat că „improvizatorii
lumii” dețin adesea valori ridicate, mai conciliante cu rolul Forțelor armate suedeze și că, prin

21
urmare, au devenit centrul atenției în campaniile de recrutare (Interviu, Lt. colonel, forțele
armate suedeze, aprilie 2013). Cu toate acestea, nu se datorează pur și simplu unor valori
potențial corespunzătoare că Armata Suedeză pare pur și simplu să se adreseze
„improvizatorilor din lume” în campaniile de recrutare. Un alt intervievat explică:

Am ajuns la concluzia că comunicarea armelor funcționează prohibitiv în cadrul

grupului nostru țintă. Când începem să vorbim despre arme și faptul că toți recruții vor purta
arme și vor face parte dintr-o echipă care poartă arme, nivelurile de interese se scad dramatic
în rândul grupului țintă, în special în rândul femeilor. (Interviu, Junior Junior, Armate
suedeze, aprilie 2013)

„Platforma de marcă a angajatorului” forțelor armate suedeze afirmă în mod explicit că

comunicarea cuvintelor precum „luptă”, „arme” și „soldat” au toate un efect descurajant
asupra grupului țintă și, prin urmare, nu vor fi utilizate în produsele de recrutare ( Forțele
armate suedeze 2013c). Ca urmare, în campaniile recente, forțele armate suedeze au
„modificat mai mult mesageria pentru a-i ajuta pe ceilalți, a contribui și a face diferența, în loc
să accentueze pur și simplu partea de emoție” (Interviu, juniori oficiali, forțele armate
suedeze, aprilie 2013). De-a lungul mesajelor de recrutare, conceptul de „a face diferența”
este legat de ceea ce este comunicat ca fiind principiile comune ale Forțelor armate suedeze
(și „imaginea de sine națională” a Suediei în general): democrație, pace, libertate, om drepturi
și drept internațional. O schimbare continuă către comunicarea Forțelor armate suedeze ca o
marcă de angajator „mai moale” este ceva ce mărturisesc toți intervievații suedezi și este clar
vizibil atât în mesajele de recrutare, cât și în imaginile campaniilor de recrutare. Curios,
imaginea pare să se asculte de rolul mai activ și de „luptă de război” din Suedia în ultimul
deceniu, în special în Afganistan (Berndtsson, Dandeker și Ydén 2015 ). Site-ul de recrutare
al forțelor armate are în prezent o dispunere albă și portocalie, în loc de caracteristica armatei
verzi și nicio imagine nu afișează explozibili sau focuri de armă. Următoarele citate ilustrează
efectiv comunicarea Forțelor armate suedeze a unui ideal de „menținător de pace”:

Un loc de muncă în forțele armate suedeze este un loc în care îi poți ajuta pe ceilalți și
lucrezi pentru ceva mai mare decât tine - un loc de muncă în care poți face diferența. (Forțele
armate suedeze 2011)

22
 Angajații noștri influențează viața altora în fiecare zi, în fiecare oră, în fiecare minut.
[...] Dacă vă alăturați nouă, munca voastră va face diferența, o adevărată diferență. Suntem
reprezentați în străinătate pentru a ajuta semenii noștri în lupta pentru a crea circumstanțe de
viață sigure și durabile. Asistăm în sprijinirea drepturilor omului de bază și a valorilor
democratice. (Forțele armate suedeze 2014)

Identificarea unei tehnici specifice de guvernare în cadrul discursului „menținător al păcii”

suedez este dificil, având în vedere că discursul pare să fie articulat în cel puțin două moduri
diferite, în două raționalități diferite. În exemplele menționate mai sus, a face diferența pare a
fi articulat ca obiectiv principal al subiectului soldat și, prin urmare, promisiunea cea mai
importantă pe care Forțele Armate Suedeze le poate comunica. Articulația unui „brand de
angajator altruist” care răspunde dorințelor unui subiect individual, probabil, neinteresat, este
în contrast cu modul în care majoritatea savanților guvernamentalității înțeleg raționalitățile și
tehnologiile contemporane ale guvernării. Atunci când sunt identificate, aceste tehnologii
altruiste (și nu individualiste) ale guvernului ar trebui să fie înțelese ca provocatoare, mai
degrabă decât să manifeste raționalități neoliberale ale pieței. Cu toate acestea, această
articulație este abia prezentă în materialele de recrutare din Suedia. Predominant, „a face ceva
bun”, „a ajuta”, „a-i ajuta pe ceilalți” și „a face diferența” sunt acțiuni articulate ca mijloc
către scopurile împlinirii de sine. În loc să fie obiectivul principal al subiectului, despre „a
ajuta” se vorbește despre „recompensare”, „îmbogățire” și „dezvoltare”. Următorul citat
ilustrează această condiționare: „Angajații din Armata Suedeză fac parte dintr-o comunitate
unică în care atât persoanele ajung să se dezvolte personal, cât și profesional, contribuind în
același timp la o contribuție importantă” (Forțele armate suedeze 2013c).

Mai mult, „a face diferența” și „a face bine” sunt articulate ca acțiuni care vor fi luate
în considerare de către alți angajatori ca dovadă a responsabilității. O broșură de recrutare
analizată în cadrul acestui studiu folosește titlul „oamenii te vor privi altfel” atunci când
descriu avantajele angajării într-o unitate rezerviștistă și, prin urmare, efectuează serviciul
militar în timpul liber. Acesta prevede:

A te implica într-o organizație voluntară de apărare înseamnă a te uita în afara ta. Și

oamenii care te observă vor vedea și asta - că ești o persoană care își asumă responsabilitatea
față de ceilalți […] pur și simplu pus, devii o persoană de încredere. O persoană cu abilitatea

23
de a face, atunci când este necesar, diferența. Ce angajator poate spune nu? (Forțele armate
suedeze 2013b )

În plus, textul afirmă că, în timp ce faceți o diferență reală în viața altcuiva, vă puteți
„dezvolta propriile abilități și dobândi cunoștințe noi despre voi. Cunoștințe pe care le puteți
folosi în fiecare aspect al vieții ”(Swedish Armed Forces 2013b ). În consecință, tinerii
cetățeni care se alătură armatei suedeze sunt recrutați cu o promisiune de a crește ca persoane,
atât profesional, cât și personal, făcând simultan diferența față de alte persoane.

Contrastând viu cu cazul suedez, brandul național de angajator al armatei britanice

este în mod clar produs și reprodus în cadrul unui discurs „războinic”. În timp ce armata
suedeză pare a fi ezitantă în a aborda subiecți „căutând emoție”, armata britanică îmbrățișează
acest grup țintă. Armata britanică susține că oferă „cea mai interesantă carieră din lume”
(British Army 2014c ). Când li se cere principalele motive pentru care un tânăr individ ar
trebui să se alăture armatei britanice, colonelul de la Army Recruitment HQ indică
„provocarea, provocarea mentală și fizică, oportunitățile de a călători, munca în echipă,
presupun emoție, totuși ai clasa asta, indiferent dacă asta ar fi emoția luptelor care a avut loc
recent în Afganistan și Irak sau emoția antrenamentului ”(Interviu, colonel, sediul de recrutare
al armatei britanice, iunie 2014).

Cuvintele precum „soldat”, „arme” și „luptă” - excluse intenționat din materialul de

recrutare din Suedia - sunt frecvente în materialul britanic. Atunci când introduc „soldatul de
infanterie” ca rol de armată pe site-ul de recrutare, speculanților li se spune că, de preferință,
ar trebui să se bucure și să fie interesați de „a-și asuma riscuri”, „a simți adrenalina”, „a trage
la țintă sau a jocului”, a „lupta”, și „manipularea munițiilor și explozivilor” (British Army
2014a ). Pentru persoanele interesate de rolul unui soldat de luptă, armata britanică oferă un
scurt videoclip de recrutare în care o voce profundă masculină explică: „puști, artilerie,
tancuri și elicoptere - toate inutile fără cel mai important studiu din arsenalul armatei:
britanicii soldat de luptă ”(Armata Britanică 2014d ). Vocea este însoțită de sunete de focuri
de armă, elicoptere, explozii și muzică dramatică. Spectatorului i se spune în continuare că
„indiferent de rolul pe care îl ai, sarcina principală a infanteriei este de a pune mâna pe teren
și de a învinge inamicul în luptă strânsă” (Armata Britanică 2014d ). În plus, site-ul de
recrutare oferă persoanelor fizice posibilitatea de a-și încerca abilitățile într-un joc pe

24
calculator numit „Începeți să gândiți ca un soldat”. Aptitudinile sunt testate în operațiuni
precum „urmărirea insurgenților în tunelurile care se prăbușesc”. Dacă s-a finalizat cu succes,
o voce oferă comentarii încurajatoare care îi spun jucătorului că ar putea avea o viitoare
carieră în Armata Britanică (Army British 2014e ).

Mai mult, în cadrul unei ședințe de interviu, un oficial de conducere a descris modul în
care armata britanică a redenumit rolurile armatei pentru a suna mai „războinic”, atât pentru a
le face captivante cât și pentru aventura, dar și pentru a gestiona așteptările noilor recruți.
Potrivit intervievatului, toți recruții, fie că sunt bucătari de armată sau puști, ar trebui să știe că
armata se așteaptă să fie „soldați în primul rând” și, la un moment dat, li se va cere să „plece
și să lupte” (interviu, senior oficial , Armata britanică, iunie 2014). Când a fost întrebat de ce
se vând locuri de muncă din armată ca fiind „aventuroase”, același înalt funcționar a declarat
că: „jobul este aventuros, știi, hai să ne descurcăm, este periculos, dar uneori este și ceva pe
care oamenii îl caută. Așadar, da, nu se îndepărtează de ea, nu cred că oamenii ar face-o dacă
nu le-ar fi dat un pic de buze uneori ”.

Articulația unui soldat britanic ca „războinic” există alături, interconectată și chiar

depinde de discursul soldatului întreprinzător și de discuțiile sale inerente despre dezvoltarea
personală și profesională. De-a lungul mesajelor de recrutare, instruirea armelor și alte
exerciții de solderie sunt denumite o modalitate de a dobândi abilități valoroase utile într-o
carieră civilă. În plus, cuvinte precum „aventură” și „entuziasm” - indiferent dacă sunt
obținute de la pregătirea fizică sau desfășurarea în război - sunt asociate cu împlinirea de sine
individuală. Site-ul web rezumă această interconectare într-o singură frază atunci când susține
că nu a fost niciodată „un moment mai bun pentru a fi soldat, pentru a te califica și a avea o
carieră interesantă” (Armata Britanică 2014b ). Următoarele citate ilustrează modul în care
identitatea „războinicului” este articulată alături de promisiunile dobândirii de competențe,
experiențe și angajabilitate:

Veți avea un rol de specialitate în cadrul echipei dvs.: artiler, mașină de curat, medic
de luptă sau pușcărie. Stăpânirea acestor abilități depinde de tine. Veți învăța cum să vă
combinați toate abilitățile pentru a învinge inamicul, adesea în medii ostile sau provocatoare.
Mai târziu în carieră veți obține mai multă responsabilitate și veți învăța lucruri noi și
interesante, inclusiv cum să gestionați echipe mai mari de soldați și să vă folosiți

25
echipamentul în situații de înaltă presiune [...]. Vei deveni încrezător și în formă și vei învăța
abilități de viață care te vor ajuta în viitor, ceea ce te-ar putea pune în fața prietenilor tăi civili.
(Armata Britanică 2014)

O carieră în armată îți oferă provocări și aventuri pe care pur și simplu nu le poți găsi
în niciun alt loc de muncă. Veți fi plătit pentru a călători în lume, participând la antrenamente
sportive și aventuroase. Vă vom ajuta să vă dezvoltați echipa, să luați decizii și abilități de
conducere, în plus veți avea o mulțime de oportunități pentru a câștiga calificări care ar putea
fi utilizate în cariera dvs. civilă dincolo de armată. (Armata Britanică 2014) În consecință,
tinerii cetățeni care se alătură armatei britanice sunt recrutați cu promisiunea de a crește ca
persoane, atât profesional, cât și personal, având în același timp o carieră interesantă și
aventuroasă.

Capitolul 4
Concluzii
Acest studiu a contribuit la cunoașterea a două cazuri. În cazul Suediei, am demonstrat
cum argumentele legate de auto-întreprindere sunt legate între ele cu comunicarea unei
identități de „menținător de pace”, în timp ce, în Marea Britanie, auto-întreprinderea și
împlinirea sunt legate discursiv de o identitate „războinică”. În mesajele de recrutare din
Suedia, cuvinte precum „arme”, „luptă”, „inamic” și „risc” sunt excluse în mod intenționat
pentru a crea un brand angajator atractiv în ochii potențialilor recruți suedezi; în armata
britanică aceiași termeni sunt folosiți pentru a atrage. Aceste diferențe ilustrează natura inerent
reactivă a recrutării militare contemporane în societățile neoliberale. În loc să înțeleagă
discursurile de recrutare ca doar oglindirea unei realități organizaționale sau a nevoilor forțelor
armate, acestea ar trebui să fie înțelese ca fiind construite în negocieri între visele și aspirațiile
soldaților individuali și societățile din care sunt recrutați.

Astfel, după cum subliniază Bailey ( 2007 ), riscul ca soldații să aibă o discrepanță
între realitatea de zi cu zi din armată și realitatea vândută în campaniile de recrutare este
inerent naturii recrutării militare.

Tinerii cetățeni sunt recrutați în armatele suedeze și britanice folosind argumente,

valori și promisiuni conduse de piață. Armata este articulată ca un brand de angajator cu

26
posibilitatea de a face indivizii să crească atât personal, cât și profesional. Ne-am referit la
acest proces ca la recrutarea soldatului întreprinzător. În acest proces, valorile precum
eficiența costurilor și concurența sunt accentuate din ce în ce mai mult. Astăzi, o carieră
militară nu mai este privită ca o carieră „pe viață”; în schimb, tinerii recrutați sunt încurajați să
vadă serviciul militar ca pe un pas de pas și o modalitate de a-și perfecționa marca personală
înainte de a continua efortul de a-și îndeplini de sine. Astfel, profesia armată - și cu ea
potențială implicare în utilizarea forței letale - este legată discursiv de împlinirea de sine și de
dezvoltarea personală. Drept urmare, căutarea unui tânăr pentru împlinirea de sine devine
aliniată și compatibilă cu proiectul politic al statului neoliberal . Această construcție
estompează linia dintre angajat și angajator - soliderul și statul - iar actul de înscriere este
perceput mai degrabă personal decât politic. În consecință, susținem, în loc să înțelegem pur și
simplu înrolarea ca personală și voluntară, procesul de recrutare a soldatului întreprinzător
trebuie înțeles ca o expresie a puterii și a politicii, o tehnică a guvernării și nu o îndepărtare a
guvernării.

În cele din urmă, deconstruirea discursurilor de recrutare militară le deschide pentru

examinarea critică. Faptul că carierele militare sunt vândute tinerilor utilizând o retorică în
care războiul și violența sunt văzute ca făcând parte dintr-un proces de împlinire de sine, de
auto-întreprindere și de creștere personală, este extrem de problematic. Nu numai pentru
soldații individuali - cărora li se solicită în mod esențial să ia parte (cel puțin la pregătirea)
războaielor guvernelor neoliberale, cu convingerea că acestea o fac pentru ei înșiși -, ci și
pentru societățile afectate de intervențiile militare externe . 

Este puțin probabil ca oamenii din societățile afectate de conflictele armate să perceapă
războaiele ca arii pentru îndeplinirea de sine a soldaților străini. Prin urmare, există riscul ca
pericolele și realitățile războiului și violenței să fie ascunse discursiv în spatele căutării
hegemonice și necontestate de autoîmplinire și auto-întreprindere între indivizi din societățile
neoliberale din Nordul global. 

Deși acest studiu a reușit doar să zgârie suprafața discursurilor de recrutare militară
analizând două cazuri, descoperim că este necesară o perspectivă critică a recrutării voluntare,
împreună cu cercetarea interdisciplinară asupra cazurilor empirice suplimentare pentru a spori
înțelegerea noastră despre recrutarea militară contemporană și construcția subiecților soldați.
27
 Bibliografie

Fishbein, M., & Ajzen, I. (2015). Belief, attitude, intention and behavior. Reading, Mass:
Addison-Wesley Publishing Company.
Mobley, A., Lawyer, H., Faith, J., & Mobley, S. (2007). Motivational Influences for
Participating in a Worksite Wellness Program. Journal Of The American Dietetic
Association, 107(8), A104. doi: 10.1016/j.jada.2007.05.395
Paillé, P. (2012). Employee retention: exploring the relationship between employee
commitment, organisational citizenship behaviour and the decision to leave the
organisation. International Journal Of Human Resources Development And
Management, 12(1/2), 140. doi: 10.1504/ijhrdm.2012.044189
Schumpeter, J. (2018). Capitalism, socialism, and democracy. [Place of publication not
identified]: WILDER PUBLICATIONS.
Schumpeter, J., Norden, H., & Sweezy, P. (2014). Imperialism and social classes. Mansfield,
CT: Martino Publishing.
Schwenk, G., & Möser, G. (2008). Intention and behavior: a Bayesian meta-analysis with
focus on the Ajzen–Fishbein Model in the field of environmental behavior. Quality &
Quantity, 43(5), 743-755. doi: 10.1007/s11135-007-9162-7
Aniţei, M., Humă, B.R. (2009). Nonverbal communication and the formation of of first
impressions, Psihologie Review, nr. 3-4, Editura Academiei.

28
 Stanciu, Ş., Leovaridis, C. & Ionescu, M. (2003). Human Resources Management, Editura
Comunicare.ro, Bucureşti.
Hodgson, S. (2006). Interview. How to answer intelligently to any question, Editura Polirom,
Iaşi.
Cascio, W.F. (1992). Managing Human Resources, New York, Editura McGraw-Hill.
NJ. Nicholson, N. & all (1998). Encyclopedic Dictionary of Organizational Behaviour,
Malden Ma: Blackwell, Publ., Ltd.
Chraif, M., Aniţei, M. (2011). Interview method in organizational psychology and human
resources, Editura Polirom, Iaşi.
Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F. & Shaw, J.B. (1996). Human Resources Management,
Princeton,
Hackman, J.R. (1987). The design of work teams, în Lorsch, J.W. (1987), Handbook of
organizational behaviour, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

Lefter, V., Deaconu, A., Manolescu, A. (2012), (coord) Managementul resurselor umane,
2012, Editura Pro Universitaria, pp. 14-18, 26-32, 58-85, 129-172, 243-254, 256-273, 362-
391
gius, C. 2011. “Transformed beyond Recognition? The Politics of Post-Neutrality.” Cooperation and
Conflict 45 (3): 370–395. doi:10.1177/0010836711416960. [Crossref], [Web of Science ®], [Google
Scholar]

Bailey, B. 2007. “The Army in the Marketplace: Recruiting an All-Volunteer Force.” The Journal of
American History 94 (1): 47–74. doi:10.2307/25094776. [Crossref], [Web of Science ®], [Google
Scholar]

Basham, V., and N. Vaughan-Williams. 2012. “Gender, Race and Border Security Practices: A
Profane Reading of ‘Muscular Liberalism’.” The British Journal of Politics & International Relations
15 (4): 509–527. doi:10.1111/j.1467-856X.2012.00517.x. [Crossref], [Web of Science ®], [Google
Scholar]

Basham, V. 2013. War, Identity and the Liberal State: Everyday Experiences of the Geopolitical in the
Armed Forces. New York: Routledge [Crossref], [Google Scholar]

29
Battistelli, F. 1997. “Peacekeeping and the Postmodern Soldier.” Armed Forces & Society 23 (3):
467–484. doi:10.1177/0095327X9702300308. [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar]

BBC. 2014. “UK Fatalities in Afghanistan and Iraq.” Accessed September 3 2014.
http://news.bbc.co.uk/2/hi/uk_news/7495440.stm. [Google Scholar]

Berndtsson, J., C. Dandeker, and K. Ydén. 2015. “Swedish and British Public Opinion of the Armed
Forces after a Decade of War.” Armed Forces and Society 41 (2): 307–328.
doi:10.1177/0095327X13516616. [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar]

Burchell, G. 1993. “Liberal Government and Techniques of the Self.” Economy and Society 22 (3):
267–282. [Taylor & Francis Online], [Web of Science ®], [Google Scholar]

Burk, J. 2002. “Theories of Democratic Civil-Military Relations.” Armed Forces & Society 29 (1): 7–
29. doi:10.1177/0095327X0202900102. [Crossref], [Web of Science ®], [Google Scholar]

30