Motivaia n munc

Capitolul I
Motivaia n munc
1.1.

Definiia motivaiei

Termenul de motivaie vine de la verbul movere din limba latin, care nseamn
micare. Prinmotivaie se desemneaz starea intern de necesitate a organismului care
orienteaz i dirijeazcomportamentul n direcia satisfacerii i, deci, nlturarea ei 1. Procesul
demotivare n munc presupune un rspuns la nevoile specifice ale angajailor i o adaptare la
context, prin care acestora le crete satisfacia n munc i, implicit, productivitatea muncii,
deci performana.Motivaia este rezultatul, consecina interaciunii dintre individ, sarcina de
ndeplinit i mediul exterior2.
Mihaela Vlsceanu3 consider c motivaia este un proces decizional individual prin
care oamenii opteaz cu privire la tipul de comportament pe care lvor adopta n scopul
ndeplinirii obiectivelor propuse.
Dicionarul de psihologie Larousse (1998, p. 202) ofer urmtoarea definiie a
motivaiei:Motivaia este un ansamblu de factori dinamici care determin conduita unui
individ.O persoan motivat va obine i performane.
Ecuaia Performana = abilitate x motivaie explic importana motivaiei n domeniu
managmentului resurselor umane, psihologiei industrial-organizaional, comportamentului
organizaional4.
Motivaia poate sta la baza obinerii unei performane n munc. Acest lucru nu
depinde doar decapacitatea intelectual a omului, ci i de dorina sa de a se autodepi.
Reuita activitii se obinenumai datorit unei stri interne care dinamizeaz individul pentru
a-i realiza obiectivele propuse. nlucrarea Tratat de psihologie organizaional managerial
(Maier,1970, apud M. Zlate, 2007) este specificat o formul a reuitei profesionale:
REUITA = APTITUDINE X FORMARE X MOTIVAIE OBOSEAL

1
2
3
4

Zlate, Mielu, 2007, p. 387

Preda, Marian, 2006, p. 106
2003, apud Constantin, Ticu, 2009, p. 219
Latham, Gary, 2007, p. 3

Motivaia n munc
1.2.

Tipuri de motivaie

n literatura de specialitate este consemnat termenul de motivaie, care explic

performanele profesionale n funcie de personalitatea angajatului i de munca pe care o face.
Motivaia unui angajatentuziast este s depeasc cerinele poziiei, motivaia unui angajat
furios este s execute ct mai puin din ceea ce i revine i s-i nfluieneze i pe ceilali, pe
cale oficial sau neoficial, s fac la fel5.
Motivaia se mparte n dou mari categorii: motivaie extrinsec i intrinsec.
Extrinsec determinat de factorii externi individului:
-

climatul interpersonal din colectivul de munc;

apropierea de cas a locului de munc;

condiiile fizice la locul de munc;

retribuia;

faciliti oferite la locul de munc prestigiul social al muncii;

prestigiul social al ntreprinderii;

relaiile cu eful;

relaiile informale directe

Intrinsec determinat de factori interni ai individului:

-

utilizarea i dezvoltarea capacitilor creatoare n munc;

pasiunea pentru profesie;

corespondena dintre aptitudini i cerinele muncii;

coninutul muncii;

autonomia i responsabilitatea n munc;

posibiliti de perfecionare profesional, de mbogire a cunotinelor i deprinderilor

profesionalede munc;

Sirota, David, 2010, p. 64

Motivaia n munc
-

oportuniti de promovare profesional;

recunoatere social, aprecierea muncii depuse.Motivaia extrinsec poate fi pozitiv

sau negativ.
Motivaia pozitiv se refer la factori caredepind de organizaie, de feeback-ul primit,

de modul de recompensare, de lauda i admiraiamanagerilor. Motivaia negativ creioneaz

caracterul sanciunilor i al pedepselor care se aplic nunele companii, transmit o stare de
fric, de frustare i de team.
S-a constatat c motivaia pozitiv este mai benefic pentru organizaie, aceasta
ridicat moralulangajatului i l determin s obin performane n climatul de munc n care
i desfoaractivitatea.
Exist nenumrai factori motivatori cu valen pozitiv. n primul rnd, trebuie
menionatrecompensa financiar. Sistemul de beneficii salariale funcioneaz, de regul,
astfel nct recompensele stimuleaz performane i comportamente care conduc la realizarea
obiectivelor organizaiei6.
Recompensa financiar nu este principalul factor motivator. Banii, n viziunea
angajailor, sunt o modalitate prin care i asigur nevoile materiale, deoarece estersplata
pentru munca depus, este un factor al mplinirii lui profesionale, precum i o dovad
aaprecierii angajatorului pentru munca pe care o depune n organizaie. Cu ct satisfacia fa
de salariueste mai mare, cu att crete gradul de satisfacie fa de organizaie n general, dar
i ncrederea nconducerea companiei i sentimentul c fora de munc este considerat o
parte important acompaniei.7
Pe lng salariu exist i alte modaliti economice de a recompensa angajatul:
bonusuri n urma profitului firmei, bonusuri individuale obinute de un angajat, bonusuri n
urma obinerii unor profituride ctre grupul de lucru, bonusuri cu ocazia srbtorilor de Pati,
de Crciun de ziua de natere, primespeciale pentru angajaii care sunt mai importani pentru
ca acetia s nu prseasc compania.
Angajatul este motivat de sigurana locului de munc, o caracteristic din ce in ce mai
rar ntlnitn companiile de astzi. Modul cum managerii trateaz aceast problem transmite
un mesaj importantangajatului.
Dac n cazul unei perioade de crize economice acetia decid nti s renune la
personal,s nceap concedierile, angajaii se pot consider mai degrab costuri, nu resurse.
Respectul oferit angajatului la locul de munc are o influen major asupra lui.
6
7

Trihan, Laura, 2007, p. 268

D. Sirota, 2010, p. 97

Motivaia n munc
Egalitatea estenucleul respectului. Oamenii se ateapt s fie remunerai n mod corect, la fel
ca cei din grupul lor.
Deasemenea, conteaz i modul cum cei cu venituri mai mare i respect pe cei cu
venituri inferioare.O alt clasificare a motivaiei este elaborat de Mielu Zlate (2007, p. 412)
prin menionarea unor stimuli care dau natere mai multor tipuri de motivaie.
-

a. stimuli bneti, financiari, economici motivaie economic;

b. munca, activitatea profesional motivaie profesional;

c. interaciunea dintre membrii grupului de munc motivaie psihosocial.

A. Motivaia economic
Se refer n primul rnd la stimulii financiari. Acest tip de motivaie determin

angajatul s intre ntr-o organizaie sau, dimpotriv, s-o prseasc. Banii sunt un important
aspect care motiveaz individul, deoarece cu ajutorul acestora i satisface toatetrebuinele. Cu
toate acestea, n urma nenumratelor cercetri s-a constatat c oamenii continu s munceasc
chiar i dup ce au atins un anumit nivel financiar, unii chiar dup ce se pensioneaz.
B. Motivaia profesional
Se raporteaz chiar la munc. Oamenii se definesc prin munca, aceasta leorganizeaz
viaa i le modeleaz comportamentul. Prin munc oamenii cheltuiesc energie, dar o facntrun mod plcut. Coninutul muncii poate fi de asemenea motivator. De exemplu, munca ntrofabric, care presupune executarea unor operaii simple, cu un coninut mic de varietate i de
creaie, poate fi perceput ca o activitate plictisitoare pentru unii indivizi, dar deosebit de
interesant pentru alii. De aceea procesul de motivaie este unul extrem de complicat i se
aplic n funcie de personalitatea angajatului.Condiiile muncii au un rol important pentru
angajat. Acest aspect se referla temperatur, umiditate, zgomot, starea uneltelor cu care se
lucreaz, factorii de igien. Scopulmuncii este, de asemnea, un factor important n motivarea
angajatului. Atunci cnd acesta areobiective clare de atins, realizabile, el i va focaliza
energia pentru a reui. Numai munca estecapabil s ofere omului prilejul realizrii
dorinelor, idealurilor, aspiraiilor - mai mult, ea i va permite s se realizeze pe sine ca om, ca
personalitate.8
C. Motivaia psihosocial

M. Zlate, 2007, p. 423

Motivaia n munc
Deriv din faptul c individul se raporteaz i la persoanele cu caremuncete, nu doar
la remuneraie i la condiiile de munc. El socializeaz cu grupul de lucru, arelegturi de
comunicare, precum i legturi afective. Motivaia psihosocial a muncii apare deci nu
dinsimpla nsumare a motivaiilor individuale, fapt care nici nu ar fi posibil, ci din
interaciunea acestora,din selectarea i reinerea doar a acelora care rspund unor nevoi de
grup i care deservesc uncomportament individual eficient n raport cu viaa de grup.9
Factorii care reprezint stimuli n cadrul motivaiei psihosociale sunt: scopul grupului,
structuragrupului i mrimea acestuia. Scopurile grupului determin unirea tuturor stimulilor
pentru a realiza oactivitate i, prin urmare, se realizeaz performane concrete. Structura
grupurilor poate determinacomportamentul productiv n funcie de caracterul grupului: dac
este rigid duce la eec, dac estedinamic duce la realizarea obiectivelor.
Grupul, n calitate de stimul organizaional, satisface o serie denevoi ale oamenilor,
cum ar fi aceea de confirmare, de linitire a anxietii. n grup omul se simte cel mai bine,
protejat uneori i poate asuma unele comportamente pe care altfel nu i le poate asuma 10.
Motivaia poate fi calculat i n funcie de orientarea motivaional a angajatului,
precum i de persistena lui n munc11.
Termenul de implicare motivaional reprezinto component calitativ a motivaiei i
are rolul de a explica ce i motiveaz pe oameni, n funcie decaracteristicile lor psihologice.
Acesta este inspirat din modelului teoretic conceptualizat de Beauvaisi Scholl (Self Concept
Motivation Theory, 1999). Lucrarea acestora analizeaz cele mai importante teorii care se
refer

la

dimensiunile

implicrii

motivaionale:

intrinsec

process

motivation,

instrumentalmotivation, external self concep-based motivation i internal self concept-based

motivation. Pornind de la aceste concepte, chestionarul de implicare motivaional msoar
patru factori principali (motivaie personal, motivaie instrumental, motivaie externalist,
motivaie internalist),care corespund celor doi factori secundari: motivaie intrinsec i
motivaie extrinsec.
Motivaia internalist se refer la faptul c angajatul face performan dac se simte
provocat, dac poate s i verifice competenele.
Principala for motivatoare este provocarea, feedback-ul pentru sarcin. El caut n
permanen un feedback care s i confirme dac munca lui are un rezultat pozitiv sau negativ.
Angajatul are standardele sale personale, aspir la autodepire, fiind mereu ncutare de
provocri noi.
Termenul de motivaie externalist se refer la tipul de angajat care ateapt ca cei din
9

Zlate, 2007, p.423

M.Zlate, 2007, p. 426
11
T. Constantin, 2009, p. 127
10

Motivaia n munc
jur s irecunoasc meritele. Este puternic orientat ctre alii, se comport n aa mod nct s
fie plcut iapreciat de cei din jur. Pentru el este important s fie acceptat de grupul su de
lucru, poate chiar sdevin un lider printre acetia.
Principala for motivatoare este recunoaterea celorlali.
Al treilea model de motivaie este cea personal. Angajatul va obine performane dac
este atras cuadevrat de munca sa. Motivele sale principale pentru a munci sunt cele intrinseci
deoarece este pasionat de munca sa. El este tentat s fac prima dat sarcini care i plac, dei
amn sarcinileimportante. Nu este dependent de grupul si de lucru, deoarece lucreaz cu
plcere att individual, cti n echip. Apreciaz atunci cnd are libertatea de a face propriile
sarcini, fr a fi presat de cei din jur.Al patrulea model se numete motivaie instrumental.
Angajatul va lucra la standarde ridicate daceste convins c va fi bine rspltit din partea
angajatorului cu recompense financiare sau ierarhice. Eli evalueaz modul su de lucru n
funcie de beneficiile materiale finale. Are un sentiment de autostim atunci cnd este pltit pe
msura performanelor sale.
1.3.

Teorii ale motivaiei

Teoriile se centeaz pe nevoile individului la locul de munc. Ideea de baz a acestor

teorii esteaceea c individul va fi motivat s munceasc i s fac performan dac ceea ce
primete n schimbrspunde nevoilor personale12.
Teoriile motivaionale sunt grupate n: teorii de coninut i teorii de proces. Cele de
coninut suntaxate pe motivaiile care determin un anumit comportament (Maslow,
Alderferder, McClelland), iar cele de proces pun accentul pe forele psihologice care au efecte
asupra motivaiei (Vroom, Adams).
Cea mai important teorie motivaional centrat pe coninut este a lui Abraham
Maslow i se numete teoria ierarhiei nevoilor. El alctuiete o piramid a nevoilor care
stimuleaz opt categorii de trebuine: trebuine de supravieuire (ap, hran, oxigen, sex);
trebuine de siguran (securitate,adpost); trebuine de afiliere (de apartene la un grup, de
dragoste, de prietenie); trebuine n legturcu Eul (nevoia de respect pentru sine, de
autostim, de prestigiu); nevoi de realizare a sinelui (nevoiade a realiza ceva important cu
ajutorul aptitudinilor); trebuine cognitive (de a ti, de a cunoate, de a fiinformat); trebuine
estetice (dragoste de frumos); trebuinele stadiului de concordan (nevoi deconcordan ntre
simire, cunoatere i aciune).
12

Preda, Marian, 2006, p. 107

Motivaia n munc
Mielu Zlate (2007, p.206) face anumite precizri n privina teoriei ierarhiei nevoilor.
El subliniaz faptul c o trebuin este cu att mai improbabil cu ct este mai continuu
satisfcut, otrebuin nu apare ca motivant dect dac cea inferioar ei a fost satisfcut,
succesiunea trebuinelor nu trebuie interpretat rigid, apariia unei trebuine noi dup
satisfacerea alteia anterioare se realizeaz gradual.
Teorie X i Y a fost elaborat de Douglas McGregor i abordeaz prerea managerilor
despreangajai i modul cum aceste prezumii le nfluieneaz comportamentul organizaional.
Teoria X managerii cred c angajaii lor sunt lenei, lipsii de ambiie i pesimiti, de
aceea ei trebuiesc supravegheai atent.
Teoria Y managerii consider c angajaii au capacitatea de a inova, sunt harnici i
i iubesc munca,se stimeaz i se automotiveaz.
Acest analiz este completat de teoria Z a lui Ouchi prin care creioneaz portretul
moral alangajatului perfect, cel care este satisfcut de munca sa i de aceea obine
performane, i place slucreze n echip i s colaboreze cu managerul.
Teoria bifactorial a fost elaborat de Frederick Herzberg i se refer la dou categorii
de factoricare motiveaz angajatul: factori motivatori i factori demotivatori.
Factorii motivatori sunt intrinseciindividului i sarcinii, produc satisfacie cu munca
i cresc performana13.
Exemple de factorii motivatori: responsabilitate, sarcin interesant, avansare
profesional etc.
Factorii demotivatori sunt cei extrinseci. Acestia nu produc satisfactie cu munca, ba
dimpotriv, creaznemulumire i frustrare. Exemple de factori demotivatori: salariu
necorespondent muncii, efiautoritari, condiii de munc improprii.
Teoria ERD a fost elaborat de Clayton Alderfer i are o structur similar cu cea a lui
Maslow, dar este limitat doar la trei categorii de nevoi: nevoia de existen, nevoia de
relaionare i cea dedezvoltare.
Dac la Maslow o necesitate de ordin superior nu este satisfcut, persoana nu va
reveni lao necesitate de ordin inferior care nu a fost satisfcut, pe cnd la teoria ERD
nesatisfacerea unei nevoisuperioare pentru un angajat va putea fi un factor motivator spre
rentrirea nevoilor de relaionare i existen14.
Teoria nevoii de realizare a fost formulat de D. McClelland, pornind de la premisa c
motivaiaeste mai mult dobndit dect motenit.
Asfel, nevoile nvate sunt: nevoia de realizare (prinrealizarea unor sarcini
13
14

M. Preda, 2006, p. 110

Pnioar, Georgeta, 2005, p. 175

10

Motivaia n munc
provocatoare, prin competen i pricepere), nevoia de afiliere (dorina individului de a avea
relaii de prietenie), nevoia de putere (dorina de a controla pe ceilali).
Cea mai important din cele trei nevoi este cea de realizare. Persoanele care manifest
aceast nevoie secaracterizeaz prin realizarea activitilor cu precizie i contiinciozitare,
urmrind feed-back asuprarezultatelor, cautnd obinerea unor satisfacii intrinseci. Cei care
au nevoie de afiliere secaracterizeaz prin dorina de a stabili contacte sociale, de a evita
conflicte. Persoanele cu dorina de putere caut n interiorul organizaiei grupuri n care s i
manifeste influena.
Teoria ateptrii, al crui autor este considerat Victor Vroom, este cunoscut i ca
teoria valenei i instrumentalitii. Ea leag performana de ateptrile pe care le au indivizii
n privina muncii pecare o fac.
Deci, oamenii care fac o munc de la care au ateptri pozitive, vor fi mult mai
motivai s-i ndeplineasc cu profesionalism sarcinile. Motivaia este caracterizat de acesta
prin trei variabile:valena, instrumentalitatea i asteptarea. Valena reprezint intensitatea
realizrii unui obiectiv nfuncie de ateptarea angajatului.
Cu alte cuvinte, individul lucreaz mai bine atunci cnd tie c i se vamri salariu, ns
nu va mai fi att de motivat dac este ameninat cu concedierea. Valena rezultatelor se
produce prin instrumentalitate. Acest termen reprezint probabilitatea ca productivitatea s
aib oconsecin pozitiv de mrire a salariului. Dac aceast probabilitate este mare i se
produce rezultatuldorit atunci intervine ateptarea. Angajatul care obine performane bune se
ateapt la o augmentarede salariu. Ateptarea msoar gradul la care angajatul consider c
poate obine rezultatul.
Legtura dintre efort i performana va duce la ateptare, astfel c individul va ajunge
la unanumit nivel de performan. Autorul a cuantificat valenele cu 0 i 1, 0 nseamn nul, iar
1 are valoare pozitiv. Ateptarea reprezint concepia angajatului c va obine rezultate
satisfctoare dac dispunede resursele necesare, de abiliti i de claritatea obiectivelor
(online: psihologie.tripod.com/motivatia).
Legtura dintre performan i rezultat se traduce prin instrumentalitate, care
reprezint probabilitateaca un rezultat (tip recompens) s conduc la un alt rezultat
(satisfacie profesional, sentimentulmplinirii).
n mod schematic, teoria ateptrii poate fi astfel reprezentat:
CREDINA C

CREDINA C

MOTIVAIA = EFORTUL VA DUCE LA X PERFORMANA VA X

11

VALOAREA
ASOCIAT

Motivaia n munc
PERFORMAN

DUCE LA RECOMPENS

RECOMPENSEI

Teoria echitii pornete de la ideea c angajaii unei companii i compar eforturile

proprii cucele ale colegilor. Dac nu exist inechiti majore, angajaii vor percepe relaia de
schimb ntre ei cafiind echitabil i ii vor menine un nivel ridicat al motivaiei.
Dac consider c sunt nedreptiti,atunci nivelul de satisfacie va scdea, la fel ca i
performanele. Autorul teoriei, Stacey Adams, pornete de la premisa c starea de tensiune
negativ generat de perceperea unei inechiti motiveazoamenii s acioneze n direcia
restabilirii echitii.15
Oamenii sunt interesai i de justeea cu care sunt acordate recompensele n raport cu
ceilali. Exist patru repere de comparaie pe care individul le poate aborda n contextul teoriei
echitii16:
-

Sine nsui n interior (self inside): experienele individului ntr-o poziie diferit n
cadrul instituiein care se afl;

Sine nsui n exterior (self outside): experiena individului ntr-o poziie din afara
organizaiei n carelucreaz;

Altul n interior (other inside): alt individ sau grup de indivizi din interiorul
organizaiei n cadrelucreaz;

Altul n exterior (other outside): alt individ sau grup de indivizi din afara organizaiei
n care lucreazindividual.

Atunci cnd angajaii percep o relaie de schimb inechitabil, se pot stabili ase direcii
deaciuni, tactici de restabilire a echitii. Angajatul fiind motivat s ntreprind un anumit
comportament:

15
16

1.modific efortul depus;

2.modific recompensele obinute;

3.distorsiune cognitiv asupra efortului i recompenselor;

4.prsete relaia de schimb (absenteism);

Johns, Gary, 1996,apud M. Preda, 2006, p. 112

Robbins, Stephen P., 1999, de pe www.psihologie.tripod.com/motivatie

12

Motivaia n munc
-

5.acioneaz asupra altora, se realizeaz n mai multe modaliti: persoana poate

ncerca s produc schimbri de comportament altor persoane; b. distorsioneaz
percepia asupra eforturilor i recompensele altora; poate fora ca celelalte persoane s
prseasc relaia.

6.alege o alta persoan/grup pentru comparaii.

Angajaii se pot compara cu colegii, prietenii, rude, persoane care lucreaz n cadrul

aceleiaiorganizaii. Aceste repere de comparaie sunt influienate de informaiile pe care le

deine individuldespre alte persoanei, precum i atractivitatea persoanei reper. Acest aspect a
dus la alctuireavariabilelor moderatoare n procesul de comparaie:
-

sexul cercetrile indic faptul c att femeilor ct i brbailor le place s se compare

cu colegii de munc

perioada de funcionare ntr-un post persoanele nou intrate se compar cu vechile

experiene demunc, ns cei cu vechime dein informaii mai multe despre ceilali
angajai ai companiei i secompar cu acetia;

nivelul organizaional cruia i aparine postul pe care persoana l ocup - persoanele

care dein funcii superioare au informaii despre angajaii care muncesc n alte
organizaii i se vor compara maimult cu acetia;

nivelul de educaie sau competen - cei cu studii superioare sunt mai bine instruii i
se vor raporta la persoane din alte organizaii.
n teoria echitii exist dou tipuri de justee: justee distributiv (perceput pe

recompense) i justee procedural (perceput pe procesul de distribuie a recompenselor). S-a

constatat c justeeadistributiv are o influien mai mare asupra satisfaciei la munc dect
cea procedural. Pe de alt parte, justeea procedural i pune amprenta asupra loialitii
angajatului, ataamentul acestuia fa deef i de companie.
O abordare mai modern a motivaiei este cea a analizei funcionale, conform creia
motivaia nmunc este reprezentat de doua sisteme psihologice independente: alegerea
scopului (goal choice-starea viitoare datorat individului), precum i efortul pentru atingerea
scopului (goal striving), care serefer la procese interne de autoreglare care l determin pe
individ s investeasc timp i energie pentru atingerea obiectivelor.
Au fost prezentate cele mai importante teorii ale motivaiei. De obicei, caracteristicile

13

Motivaia n munc
psihologiceale persoanelor se ntreptrund cu caracteristicile acestor teorii. Fiecare dintre ele
are rolul de arspunde la nevoile angajatului pentru ca acesta s fie apreciat la locul de munc.
1.4.

Relaia dintre motivaie i satisfacie n munc

Satisfacia n munc este o component important n procesul de motivaie a

angajailor. Legturadintre motivaie, satisfacie i performan a fost ndelung cercetat. Ea
subliniaz practic unitateadintre componentele motivatorii, cele de satisfacie i eficien n
cadrul concret al participrii la viaa organizaional17.
Autorul Mielu Zlate (2007, p. 436) definete satisfacia n munc ca fiind o reacie
plcutaprut n contextul muncii organizaionale. Din punct de vedere psihologic, este
starea de echilibru aindividul la care ajunge n momentul n care i sunt asigurate nevoile
contiente sau incontiente.
Nu se poate analiza noiunea de motivaie fr a vorbi i despre satisfaia n munc.
Ambeleconcepte se bazeaz pe aceleai teorii, avnd ca scop obinerea performanei n
munc. ns exist ielemente care difereniaz aceste concepte.
Saul W. Gellerman18 consider c motivaia este influiena caredetermin individul s
aib un anumit comportament. Factorul motivaional i pune amprenta pedeciziile i alegerile
angajatului. Satisfacia face referire la evenimentele care l suprind plcut peindivid, ns nu
contribuie n mod direct la modificarea comportamentului. n acest fel, autorulsubliniaz c
doar motivaia nfluieneaz performana, nu i satisfacia.
Un alt punct de vedere esteobservat la autorul Martin G. Wolf19 care consider c
satisfacia este o stare final, n schimb motivaia este fora care l ndreapt spre acest proces
final. Deci, el subliniaz faptul c satisfacia este o consecin a motivaiei (relaia cauz efect).
n contradicie cu aceast teorie, micarea tradiionalist a resurselor umane (Mayo,
McGregor, Likert) contura ideea cs atisfacia este o cauz direct a motivaiei.
Ei susineau c un individ va fi motivat s munceasc dac este satisfcut de mediul de
munc. n concluzie, att motivaia ct i satisfacia se raporteaz mpreun la performana
activitii pe care o pot influiena fie intr-un mod pozitiv, fie negativ.

17
18
19

M. Zlate, 2007, p. 434

1971,apud M. Zlate, 2007, p. 435
1970,apud M. Zlate, 2007, p. 462

14

Motivaia n munc

15