Strategia de cercetare

Capitolul V
Strategia de cercetare
5.1. Obiectivele cercetrii
n primul rnd, aceast cercetare i propune s identifice tipul de motivaia care i
determin peromni s munceasc n afara rii, respectiv n Italia. Din acest punct de vedere
se cerceteaz dac auo motivaie intrinsec sau o motivaie extrinsec a subiecilor
intervievai, cu ajutorul chestionarul deImplicare Motivaional. n al doilea rnd, se verific
dac subiecii sunt satisfcui de munca pe care ofac n ara de adopie. Sentimentul de
satisfacie are ca rezultat performana n munc a angajatului.
5.2.Ipotezele cercetrii
Cu referire la obiectivele cercetrii, se formuleaz urmtoarele ipoteze:
- 1. Dac subiecii sunt brbai, atunci ei sunt mai motivai n munc dect femeile.
- 2. Dac muncitorii romni au peste 10 ani de munc n Italia, atunci satisfacia lor n
munc crete nraport cu experiena.Prima ipotez se refer la faptul c brbaii sunt mai
implicai la locul de munc dect femeile.
Implicarea motivaional ncearc s stabileasc tipul de motivaie intern a
individului n patrudimensiuni: motivaie internalist (provocare), motivaie externalist
(recunoatere), motivaie personal (plcere), motivaie instrumentalist (recompens).
Variabila dependent este motivaia nmunc, care corespunde urmtoarelor categorii:
motivaie intrinsec (motivaia internalist i personal) i extrinsec (motivaie externalist i
instrumental).
A doua ipotez dorete s verifice dac satisfacia n munc a salariatului, care are un
loc de muncsubcalificat n raport cu pregtirea sa profesional, va crete pe parcursul trecerii
anilor. O evaluare a performanelor resurselor umane are rolul de a msura satisfacia
profesional a angajailor. Variabilaindependent este experiena n munc, iar variabila
dependent este satisfacia n munc.
5.3.Instrumentele utilizate
Pentru a analiza aceste dou ipoteze care fac obiectul cercetrii se folosesc mai multe
instrumente:Chestionarul de Implicare Motivaional elaborat de domnul profesor Ticu
Constantin (Facultatea dePsihologie, Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai) i de echipa E45

Strategia de cercetare
team, pe baza modelului teoreticde Beauvais i Scholl (Self Concept Motivation Theory,
1999).
Factorii principali ai acestui chestionar sunt: implicare internalist, implicare
externalist, implicare personal, implicareintrumental.
Factorii secundari ai acestui chestionar sunt implicaie intrinsec i implicaie
extrinsec.Implicaie intrinsec reprezint suma valorilor obinute pentru scalele de motivaie
personal i ceainternalist, iar implicaia externalist ca sum a valorilor finale dintre
motivaie internalist imotivaie intrumental. Chestionarul are 48 de itemi, fiecare dintre
cele patru scale are cte 12 itemi.Fiecare item reprezint o fraz cu dou variante de rspuns.
Subiectul este obligat s aleag doar una dintre ele.
Primul rspuns se sconteaz cu 0, iar al doilea rspuns cu 1, cu expecia a 12 itemi care
sesconteaz invers deoarece au un sens opus tendinei generale pe factori.

Cel

de-al doilea chestionar evalueaz satisfacia profesional a angajatului. Acesta are 23 de itemi
i rspunsurile sunt grupate ntr-o scar Lichert, fiecrui rspuns i corespunde un anumit
numr de puncte de la 0 la 5 (Sunt de acord in totalitate=0, sunt de acord=1, cteodat sunt de
acord,cteodat nu=3, nu sunt de acord=4, dezacord total=5). Aceti itemi vizeaz mai muli
factori carecorespund satisfaciei profesional a angajatului: apte itemi se refer la relaia cu
supervizorul,respectiv comunicarea ce ar trebui s existe ntre ef i subaltern, feedback i
atitudinea n munc; trei itemi subliniaz importana lucrului n echip, adic relaii amicale
ce se stabilesc ntre angajai,colaborarea dintre acetia, focalizarea pe un obiectiv comun;
nou itemi analizeaz aderarea la valorilecompaniei, se urmrete dac exist comunicare
ntre efi i subalterni, modul cum managerii irespect angajaii i clienii acestora; trei itemi
corespund factorilor de munc care interfereaz cusatisfacia n munc (recompense materiale,
condiii de munc). Doi itemi se refer la managementul participativ, respectiva la libertatea
pe care o are angajatul de a-i desfura activitatea n ritmul su.
5.4 Eantion
Cercetarea s-a efectuat in perioada aprilie-mai 2011, n provincia Treviso i Padova,
regiuneaVeneto, situat n nordul Italiei. S-a urmrit obinerea unui numr egal ntre subieci.
Acetia munces cn fabrici, n construcii sau n servicii. Subiecilor li s-a asigurat
confidenialitatea rspunsurilor.Cercetarea s-a realizat pe un eantion de 40 de subieci, cu
vrste cuprinse ntre 20 i 62 de ani. Dintre acetia, 42,5 % de sex masculin i 57,5% de sex
feminin. Toi subiecii muncesc n mediul privat. n funcie de variabila activitate, 57,5%
muncesc n producie, 37,5% n servicii i 5% ncomer. Difereniat dup studii, 12,5% au
finalizat studiile gimnaziale, 82,5% pe cele liceale i 5%universitare. n ceea ce privete
46

Strategia de cercetare
variabila numrul de ani de cnd muncesc n Italia, 2,5% au 1, 5, 14,16 i 20 de ani, 5% au 4
ani, 7,5% au 12 ani i 10% dintre subieci au 2, 6, 8, 10 sau 11 ani deexperien de munc n
Italia.
Referitor la variabila venit, 5% au ctiguri de 500-700 de euro, 22,5%au ctiguri de
700-1 000 de euro, 47,5% ctig 1 000-1 500 de euro, 7,5% au un venit de peste 2000de
euro.
5.5. Analiza datelor
Se folosete chestionarul de Implicare Motivaional pentru a verifica ce tip de
motivaie idetermin pe romni s munceasc n Italia: motivaie personal intrumental,
motivaie personalinternalist, motivaie intrumental externalist, motivaie internalist
externalist.
Chestionarul de Implicare Motivaional are 48 de itemi, fiecare scal cu 12 itemi.
Fiecarentrebare are dou variante de rspuns, din care subiectul a fost obligat s aleag doar
una dintre ele.Se noteaz primul rspuns cu 0 i al doilea rspuns cu 1. Doar itemii cu sens
opus tendinei generale pefactori se sconteaz invers (5, 6, 14, 16. 18, 22, 24, 28, 31, 37, 41,
48).Se face o descriere a datelor, calculndu-se numr, medie i abatere standard (Tabel 4.1)
Chestionarul de Implicare Motivaional are 48 de itemi, fiecare scal cu 12 itemi.
Fiecarentrebare are dou variante de rspuns, din care subiectul a fost obligat s aleag doar
una dintre ele.Se noteaz primul rspuns cu 0 i al doilea rspuns cu 1. Doar itemii cu sens
opus tendinei generale pefactori se sconteaz invers (5, 6, 14, 16. 18, 22, 24, 28, 31, 37, 41,
48).Se face o descriere a datelor, calculndu-se numr, medie i abatere standard Implicarea
personal intrumental are o minim de 0,00, iar maxima este de 0,92; implicarea personal

internalist are o minim de 0,08, cu maxim de 0,83; implicarea instrumental internalist

areo minim de 0,00, iar maxima este de 0,83; implicarea internalist externalist are o minim
47

Strategia de cercetare
de 0,25 imaxim de 0.92.Motivaia personal instrumental are o medie de 0,43%, cu un
coeficient de eroare de 0.254(Fig. 4.1). Acest tip de motivaie nsumeaz itemii care vizeaz
motivaia personal i motivaiainstrumentalist, respectiv 1, 4, 8, 13, 17, 21, 28, 32, 36, 40,
44, 48. Angajaii cu acest tip de motivaiefac munca cu plcere, dar ateapt i recompense
materiale.

Coeficientul

de

corelaie

PearsonCorrelation are o valoare de r=-.061, iar eroarea este de p=0,710. Dac p<0,005,
atunci p-ul obinut p=0,710> 0,05, rezult c ntre cele dou exist nu exist o corelaie.

ntr-un studiu publicat de Revista Psihologia Resurselor Umane (Nicula, Carmen,

2009, p. 57)s-a analizat compatibilitatea dintre persoan i organizaie.
De obicei, indivizii se simt mai motivai srmn ntr-o organizaie atunci cnd agreaz
valorile promovate de aceasta. Studiul a examinatefectul de moderare al compatibilitii ntre

48

Strategia de cercetare
om i organizare asupra mecanismelor motivaiei, cu doucondiii: obiective de munc alese
i obiective de munc propuse.
n urma evaluarii a peste 200 de persoane din organizaii private, s-a constatat c
persoanele ale cror valori de munc se potrivesc cucele ale mediului n care muncesc se
ataeaz mai mult fa de companie, fa de cei care o fac parialsau total. (C. Nicula, 2009, p.
69).n studiul de fa se cerceteaz satisfacia n munc a romnilor care muncesc n Italia.
Deobicei, acetia i gsesc un loc de munc subcalificat pregtirii profesionale, ns, o dat
cu experienaacumulat, se simt satisfcui de activitatea lor. n ceea ce privete
compatibilitatea dintre om iorganizaie, rezultatele se situeaz ntre rspunsurile sunt de
acord (39,37%) i cteodat da,cteodat nu (31.37%). Un procent de 17% dintre subieci
declar dezacord total n privina afirmaiilor din chestionar.
Recompensele financiare pot fi foarte eficiente deoarece pot stimula performana
angajatului. (T.Constantin, 2009, p. 436). Pentru angajaii n industria terial, munca se
cuantific n orele de lucru.Munca lor se concretizeaz n rezultate clare, cum ar fi asamblarea
de dispozitive. n consecinabsena angajatului poate afecta producia.Salariul este perceput
de indivizi i n funcie de trsturile de personalitate ale acestora. Dacangajaii consider c
este important ntr-o organizaie s fie armonie i solidarietate, atunci ei preferun sistem de
plat care se bazeaz pe egalitate (Deckop, Joseph i C. Cirka, 2000, apud T. Constantin,2009,
p. 437).
Angajaii care consider c pot obine performane deosebite, se ateapt s
fieremunerai n funcii de merite.n privina bonusurile i beneficiilor acordate, ponderea
persoanelor indecise este majoritarrespectiv 35% (vezi Fig. 4.11). Bonusurile suplimentare
reprezint un adaos financiar la salariul de baz. Ele se acord pe baza performanelor
individuale sau colective. Atunci cnd persoanele sunt pltite la bucat, activitatea
suplimentar ar trebui rspltit corespunztor.Sistemul de salarizare variabil ar trebui s se
raporteze la grup, nu la individ. Pentru aargumenta aceast afirmaie, se aduc dou motivaii.
n primul rnd, performana de grup este mai uor de msurat dect cea individual; al doilea
rnd, este mai obiectiv i mai credibil dect ceaindividual (D. Sirota, 2010, p.115). Se aduc
argumente importante i n privina dezavantajelor pecare le reprezint acordare de bonusuri
suplimentare. Acestea pot duce la creterea cantitii i nu acalitii. Se ntmpl deseori ca
muncitorii s fac o nelegere privind volumul de munc necesar pentru o zi pentru a nu se
crea discrepane ntre acetia. Acest lucru se ntmpl deoarece acetia setem de faptul c o

49

Strategia de cercetare
productivitatea prea mare poate duce la micorarea forei de munc pentru a scdea costurile
de producie a organizaiilor (T. Constantin, 2009, p. 437)

50